人力資源管理(一)第七章至第十章

卑微如蟋蟻、堅強(qiáng)似大象卑微如蟋蟻、堅強(qiáng)似大象共享知識 分享快樂一，單項選擇題.列出崗位任職者所應(yīng)從事的各項工作活動，以及各項活動的重要程度和執(zhí)行時所需花費的時間，然后據(jù)此排出培TOC\o"1-5"\h\z訓(xùn)活動的優(yōu)先次序的方法是 （ ）A,任務(wù)分析記錄表B,工作盤點法 C,工作日志法 D,績效分析法.以培訓(xùn)環(huán)境和工作環(huán)境完全相同為強(qiáng)調(diào)重點的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論是 （ ）A,同因素理論 B,雙因素理論C,激勵推廣理論 D,認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論.受訓(xùn)者能積極主動地應(yīng)對所學(xué)的知識技能解決實際工作中的問題，而且能思考培訓(xùn)內(nèi)容在實際工作中的應(yīng)用。這表明受訓(xùn)者處于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（ ）A,依葫蘆畫瓢式的運用的層面 B,舉一反三的層面 C,融會貫通的層面 D,自我管理的層面4,所選案例不能只包含唯一的答案，案例應(yīng)該只有情況沒有結(jié)果，有激烈的矛盾和沖突，沒有唯一的處理方式和結(jié)論。這是指案例選擇的 （ ）A,典型性B,真實性C,可操作性D,結(jié)果的多樣性.績效管理不僅關(guān)注“如何管理”問題，更對“因何而管”這一根本性價值問題發(fā)問，通過價值目標(biāo)明確的績效活動最終保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這表明績效管理系統(tǒng)在組織中發(fā)揮著 （ ）A,引導(dǎo)性作用 B,價值型作用C,戰(zhàn)略性作用D,保障性作用.關(guān)鍵事件法德創(chuàng)立者是（ ）A,福萊?諾格和伯恩斯B,羅伯特?卡普蘭 C,大衛(wèi)?諾頓D,布賴恩.從組織視角出發(fā)，對各類績效目標(biāo)重要性價值的評判和展示（ ）A,績效權(quán)重B,績效信都C,績效效度D,績效常模.以下不屬于員工個人績效目標(biāo)的來源的是（ ）A,組織的績效目標(biāo)B,崗位職責(zé) C,內(nèi)外部客服需求 D,員工個人對自身的要求.英國管理學(xué)家蓋茨指出“績效某種程度上是組織偏好的同義詞。 ”這表明績效管理具有（ ）A,引導(dǎo)性作用 B,價值型作用C,戰(zhàn)略性作用D,保障性作用.某一層次的評估工作主要考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷其知識、技能對實際工作的影響。這是指柯氏四級評估法中的（ ）A,反應(yīng)層B,學(xué)習(xí)層C,行為層D,結(jié)果層.頭腦風(fēng)暴法德目標(biāo)是獲得盡可能多的設(shè)想， 追求數(shù)量是它的重要任務(wù)。每個與人員都要抓緊時間多思考， 多提設(shè)想。至于方案的質(zhì)量問題，可留到設(shè)想處理階段去解決。者指的是頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則中（ ）A,禁止批評和評論B,以量求質(zhì)C,異想天看D,鼓勵綜合.雇主購買員工的學(xué)識、才能、經(jīng)驗，員工運用這些在工作崗位上付出時間，努力實現(xiàn)價值，為企業(yè)帶來貢獻(xiàn)，這表明（ ）A,薪酬的基礎(chǔ)是雇傭關(guān)系 B,薪酬的主體是雇主 C,薪酬的客體是雇員 D,薪酬的本質(zhì)是一種等價交換過程.平衡計分卡是一種全新的組織績效管理方法。它的提出者是（ ）A,班杜拉B,卡特爾C,羅伯特?卡普蘭和大衛(wèi)?諾頓D,福萊?諾格和伯恩斯.下列不屬于行為，錨定法的實施步驟的是（ ）A,選定績效考核要素 B,獲取關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述 C對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定，建設(shè)行為性評定量表D,上級、同事、下屬、客戶等對被考核者進(jìn)行全方位的匿名評價.按照薪酬基本發(fā)生機(jī)制不同，可將薪酬分為（ ）A,外在薪酬和內(nèi)在薪酬 B,計時薪酬和1t件薪酬 C,短期薪酬和長期薪酬D,能力薪酬、績效薪酬和職位薪酬.所反映的信息真實度高，便于保存于核查的績效溝通方式是（ ）A,書面報告B,面談溝通C,會議溝通D,間接溝通.當(dāng)對一定時期的工作績效進(jìn)行考核時， 考核者過多地受被考核近期工作表現(xiàn)的影響， 而無法全面地考察被考核者在較長時期的工作表現(xiàn)。這指的是績效考核中常見的 （ ）A,暈船效應(yīng)B,近因效應(yīng)C,對比效應(yīng)D,定勢效應(yīng).為員工提供基本生活保障和穩(wěn)定 生活來源，也是確定可變薪酬的一個主要依據(jù)的是（ ）共享知識 分享快樂共享知識 分享快樂卑微如螻蟻、堅強(qiáng)似大象卑微如螻蟻、堅強(qiáng)似大象A,基本薪酬B激勵薪酬C,績效薪酬D,福利薪酬TOC\o"1-5"\h\z.基本薪酬是勞動者在法定工作時間內(nèi)從事勞動并正常條件下所完成的定額勞動的報酬。這表明基本薪酬具有（ ）A,常規(guī)性B,穩(wěn)定性C,基準(zhǔn)性D,綜合性.在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素中，通過崗位評級或技能評價所產(chǎn)生的是（ ）A,薪酬等級數(shù)量B,薪酬趨勢線C,同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍D,相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系21,以崗位對組織目標(biāo)的相對貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)是（ ）A,基于崗位內(nèi)容的薪酬結(jié)構(gòu)B,基于崗位價值的薪酬結(jié)構(gòu)C,基于任職者技能的薪酬結(jié)構(gòu)D,基于任職者能力的薪酬結(jié)構(gòu).工作評價的方法中，應(yīng)用最為普遍的是（ ）A,排序法 B,套級法 C,因素比較法 D,評分法23,關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論的說法，正確的是（ ）A,同因素理論的使用條件是工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定B,激勵推廣理論認(rèn)為培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者回憶所學(xué)技能的能力C,認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論的強(qiáng)調(diào)重點是一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境D,激勵推廣理論的強(qiáng)調(diào)重點是一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境TOC\o"1-5"\h\z.適合從事導(dǎo)游，咨詢?nèi)藛T。社會工作者的人格類型是（ ）A.調(diào)研型B.現(xiàn)實型C,社會性D,傳統(tǒng)型.通過調(diào)動增加員工閱歷， 鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力， 從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感的職業(yè)生涯發(fā)展途徑是（ ）A.縱向的職業(yè)途徑 B,橫向的職業(yè)途徑 C,網(wǎng)狀的職業(yè)途徑 D,對階梯職業(yè)途徑二，多項選擇題。.頭腦風(fēng)暴法實施的基本要點包括（ ）A,確定需要，明確目標(biāo)B,選擇人員，組成小組C講明要求，營造氣氛D,多出點子，認(rèn)真記錄E,篩選組合，尋找最優(yōu).在多維績效階段開始出現(xiàn)的績效管理模型是 （ ）A,平衡計分卡B,杜邦系統(tǒng)C,卓越模型D,高績效工作系統(tǒng)E,智本管理TOC\o"1-5"\h\z.以考核標(biāo)準(zhǔn)類型進(jìn)行分類，可將績效考核分為 （ ）A,相對考核法 B,絕對考核法C,特征導(dǎo)向考核法D,行為導(dǎo)向考核法 E，結(jié)果導(dǎo)向考核法29，薪酬設(shè)計的公平性原則包括 （ ）A,外部公平B,內(nèi)部公平C,個人公平D,過程公平E,結(jié)果公平30.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括 （ ）A,自我剖析B,目標(biāo)設(shè)定C,自我激勵卑微如螻蟻、堅強(qiáng)似大象卑微如螻蟻、堅強(qiáng)似大象共享知識 分享快樂D,目標(biāo)實現(xiàn)E反饋與修正三．簡答題。31，薪酬水平的影響因素有哪些32,簡述成人學(xué)習(xí)理論。33，平衡計分卡的主要內(nèi)容有哪些？34.簡述薪酬設(shè)計的原則。共享知識 分享快樂共享知識 分享快樂卑微如螻蟻、堅強(qiáng)似大象卑微如螻蟻、堅強(qiáng)似大象35.職業(yè)生涯的含義是什么？四，論述題。36.試論述薪酬對企業(yè)的功能。五.分析說明題。37.背景資料；公司為實現(xiàn)下半年的戰(zhàn)略目標(biāo)，計劃招募一批大學(xué)生作為人員儲備。為此，公司分管人力的老總對人事部提出了讓這些大學(xué)生盡快融入組織，盡早職業(yè)化的要求。問題：如果你是人事部的經(jīng)理，你眼里的處于職業(yè)生涯早期的員工有哪些特征？如何加速他們的組織化？六、案例分析題38．案例：某公司實施績效考核意見半年時間，目前的現(xiàn)狀是各個部門的負(fù)責(zé)人和員工的績效考核指標(biāo)已經(jīng)制定計劃完成，并且在所有部門實施。公司在績效考核上的主要工作是月底人力資源部發(fā)放績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表，次月 5日前回收，人力資源部根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計打分，并對考核結(jié)果進(jìn)行匯總。從考核結(jié)果看，各部門在提供考核數(shù)據(jù)的時候，不能體現(xiàn)出真實的工作成績，除銷售部門外，其它所有部門的數(shù)據(jù)都是合格，這在一定程度上表示各部門對考核工作的認(rèn)識還存在差距，存在形式主義的現(xiàn)象。造成這個現(xiàn)象的原因，可以從以下幾個角度進(jìn)行分析：領(lǐng)導(dǎo)的參與程度是第一要素?？冃Ч芾砝砟钫J(rèn)為，企業(yè)老總的參與式績效管理成功的重要保障，甚至是關(guān)鍵因素，領(lǐng)導(dǎo)再績效考核工作上的投入需要增加。管理者的觀念沒有轉(zhuǎn)變。管理者沒有認(rèn)識到所謂績效管理其實是對過程的控制，而僅僅把它當(dāng)成填表打分，在績效周期內(nèi)（月內(nèi)）并未做相關(guān)的記錄，這是造成這個現(xiàn)象的觀念層面的原因?？冃е笜?biāo)設(shè)置的原因。 有些指標(biāo)設(shè)置的合理性值得探討。如“參加會議。學(xué)習(xí)的及時性” 這個指標(biāo)，它本身的價值在于督促員工積極參加公司會議、積極學(xué)習(xí)，但是公司的實際情況是會議比較少。這個指標(biāo)經(jīng)常沒有生成相關(guān)數(shù)據(jù)，所以各部門在提供數(shù)據(jù)的時候，就無法提供，只好填寫“無” 。有一些工作沒有開展起來，沒有生成數(shù)據(jù)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)無法提供。如： “招聘完成率”這個指標(biāo)，因公司無招聘計劃， 招聘完成率無法計算；“資金計劃到位率” 這個指標(biāo)， 因無資金計劃， 數(shù)據(jù)無法提供。礙于面子，不想得罪人，害