公司普通員工流失問題分析及其對策研究

公司普通員工流失問題分析及其對策研究摘要：公司面臨的突出問題是普通員工流動性大，已影響到產(chǎn)品的按時交貨，為解決此問題，公司集中力量，整合各部門以形成合力，從員工踏入公司的那一刻算起，全流程為員工提供服務，以減少員工的不滿意，提升公司對員工的粘性，控制離職率在合理區(qū)間成為這一階段的主要關注點。關鍵詞：流動性 ;粘性 ;內部客戶這篇小論文取材于一家公司的管理活動，用時一年，以解決長期困擾公司的員工流動性過高的問題。這個問題從2008年開始顯現(xiàn)， 一直持續(xù)至今。 人力資源部的管理人員換了許多，但都未能解決。公司面對的具體問題是車間一線工人的流動率偏高，導致生產(chǎn)受到嚴重影響，交貨延遲，致使客戶滿意度下降，造成訂單減少，并進一步導致客戶流失，企業(yè)銷售額下降。該公司總經(jīng)理面對這種情況一籌莫展，在萬般無奈的情況下，聘請上海某知名人力資源咨詢公司來公司摸底，并提出相應的解決方案。該咨詢公司在用時一個月訪談了公司管理層和骨干員工的基礎上，向總經(jīng)理匯報的結論是該公司極度缺乏人才，是產(chǎn)生一系列問題的主要原因，并主要體現(xiàn)在員工流動率高上。該咨詢公司經(jīng)與總經(jīng)理協(xié)調，將我從信息部經(jīng)理崗位調整為總經(jīng)理助理崗位，公司總經(jīng)理將員工穩(wěn)定工作交由我負責，并授權我可以要求公司各部門配合此項工作。降低員工流失率的策略概述如下：分析員工穩(wěn)定性的影響因素對控制員工流失起指導作用，提高員工穩(wěn)定性的基本條件是最高領導層的承諾以及企業(yè)的長期盈利能力。企業(yè)如果面臨周期性下降，對員工影響較小，如果面對的是結構性和技術性變化， 對員工影響較大。此外，企業(yè)要具備一定的靈活性。在經(jīng)濟波動過程中，企業(yè)能否為員工更換工作，及時為員工提供技能培訓，確保員工收入處于合理的波動區(qū)間，使員工能夠承受工作變化對工資和生活的影響。員工的精神激勵措施可以采取舉行儀式和各種活動對員工貢獻進行表彰，要滿足員工的各種精神需求，如滿足干事業(yè)的需要，將員工需要與企業(yè)目標聯(lián)系起來，管理職能由控制升級為服務，為員工提供為完成工作所需的資源;滿足員工情感需求， 通過溝通和社交場所， 為員工之間情感的表達、宣泄、感情網(wǎng)絡的建立搭建平臺，在員工之間形成和諧的氛圍，如果工作能夠為員工帶來快樂，能有效提升生產(chǎn)率，并進一步提高企業(yè)的競爭能力 ;通過展現(xiàn)誠意， 保留和招聘到優(yōu)秀員工。對員工的物質獎勵可以通過支付較高工資，以爭取到優(yōu)秀員工，并迫使企業(yè)解決各種問題以提高生產(chǎn)率，確保行業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有在激烈競爭的環(huán)境中生存下來，才有進一步發(fā)展的機會。改善福利和增加休息日可增加企業(yè)對員工粘性，這個粘性是指企業(yè)對員工的吸引力、忠誠度和敬業(yè)度的統(tǒng)稱。福利可以包括宿舍取暖、生活困難補助、婚喪假、員工食堂、民族食堂、托兒所、幼兒園、浴室、圖書室、健身設施、電視、電影放映等，體現(xiàn)為對員工的綜合服務。培訓對員工的重要性體現(xiàn)在，員工能否在短期內獲得相應技能，在規(guī)定的時間內生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品，以獲得希望的薪酬，是降低員工離職的關鍵因素之一。學習型組織的培訓模式對企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用。不斷自我超越，集中精力、終身學習 ;團隊學習，從頭腦風暴開始，不斷克服障礙，以提高整體知識和確保個人的成長速度 ;系統(tǒng)思考， 通過認識和掌握系統(tǒng)中的各因素， 尋求整體突破 ;改善心智， 通過不斷調整自身所形成的各種認識、觀念、印象以切合實際情況的變化，與時俱進。培訓方法要結合使用，講授法適合集體授課，將規(guī)律性強、易于接受的知識以課堂的方式加以傳播，效果好。對于通過語言表達能以描述的技能、技巧可采用實踐法。做好培訓需求分析，強化新員工入職培訓和崗位培訓，并逐步完善培訓考核評估，對培訓效果進行四方面評估，反映評估主要看員工對培訓的感覺如何， 是否滿意 ;學習評估考察員工在技能和行為方面的收獲 ;行為評估強調員工在行為方式上的改變程度 ;結果評估著眼于業(yè)務變化，如質量、數(shù)量、銷售額、成本、利潤等指標。穩(wěn)定車間一線生產(chǎn)員工是員工穩(wěn)定中的重點，直接關系到產(chǎn)品生產(chǎn)和交貨。經(jīng)過兩周的初步調查，我向總經(jīng)理匯報并分析了員工流失因素，經(jīng)反復權衡，明確了完成此項工作所需時間為一年。多種因素與員工流失現(xiàn)象存在一定的相關性，在下面的論述中將車間一線員工簡稱員工。為了確保及時獲取最新信息，要求人力資源部每周召開員工訪談會時通知我列席。在諸多因素中，員工投訴最多的是食堂。食堂問題展開如下：菜品單一 口味差在員工心目中，午餐和晚餐是最重要的，但普遍反映菜品單一，口味差。解決方案：增加品種，將大鍋炒菜改為小鍋炒菜，合理搭配蔬菜與肉的比例，保證早餐、午餐、晚餐、夜宵的做菜品質的一致性。避免夜宵在無人監(jiān)督的情況下，品質最差的情況出現(xiàn)。食堂衛(wèi)生食堂衛(wèi)生是員工投訴的重點，通常反映桌面未及時清理，生肉熟肉未分開，剩余食物處理、食堂倉庫物品管理、米飯品質不穩(wěn)定。解決方案：桌面清潔的次數(shù)，做到吃完立刻清理。增加案板、刀具生熟分開管理， 規(guī)劃了生肉區(qū)和熟肉區(qū) ;剩余食物倒入密封桶中，做到眼睛看不見， 改善視覺效果 ;食堂倉庫實行分類管理，先進先出 ;更新蒸飯系統(tǒng)， 確保供氣穩(wěn)定， 選擇適合員工口味的大米。食用油炒菜用油一直是公司所有員工關注熱點，一直有人懷疑使用地溝油，此問題已多次反映到行政部，在幾年時間里，該部門領導已換了幾任，都未能解決此問題，后來中高層管理人員甚至找到總經(jīng)理反映此事，也不了了之。燙手山芋，米飯的辦法是從源頭查起。首先與食堂承包商明確油品管理的重要性，在得到其對食用油品確屬優(yōu)良的保證后，查找油品供應商，經(jīng)核實食堂用油來源不明。在總經(jīng)理例會上，行政部提出經(jīng)鎮(zhèn)政府確定，公司食堂所用油品合格。在公司內部關于食用油形成兩派意見，一種觀點來自實地調查認為合格，一種觀點來自鎮(zhèn)政府出具的證明文件 （由行政部提供） 。此后，經(jīng)與食堂承包商多次溝通后，明確了食用油的采購價格為10元、升的基礎上，建議更換采購渠道，從超市購買相近成本的食用油。這樣做可平息員工的不滿與懷疑情緒。食用油更換后，在食堂用餐的員工人數(shù)穩(wěn)定下來。 4價格貴公司一直存在一種現(xiàn)象，即車間一線員工一漲工資，食堂的菜價就進行調整，員工意見很大。來自食堂承包商解釋這是一種通脹因素，行政部對此問題的解釋與食堂一致。為什么員工工資與菜價成正比關系呢？對這個現(xiàn)象的內部邏輯來自于菜的成本分析，菜成本來自于兩塊，一塊為人工成本，包括廚師、幫廚、清潔工 ;一塊為原料成本即蔬菜的批發(fā)市場價格 ;經(jīng)過對每一道菜的成本分析，得出結論是：十分之一的蔬菜價格定價合理，其余定價偏高，這里已經(jīng)考慮了食堂供應商的合理利潤，收集數(shù)據(jù)的過程充滿艱辛，因為這涉及到利潤。在鐵的事實面前，在食堂確認數(shù)據(jù)真實性的情況下，公司要食堂供應商簽字確認，并下調菜價到合理區(qū)間，漲價前要通知行政部，行政部核實后，方可漲價。這樣確保漲價幅度只反映通脹水平，排除了食堂供應商額外賺取的不合理暴利。隨著菜價回歸理性，來食堂就餐的員工人數(shù)增加了 20%，在宿舍自己炒菜的員工人數(shù)減少了 50%，新員工離職率由 50%-100%，降低到 20%-50%。食堂整頓帶來的后果是，新員工離職率大幅下降。這個結果可得出食堂因素與新員工離職存在某種相關性，經(jīng)與員工訪談得到的數(shù)據(jù)，他們對餐飲費用每月開支的上限是800-1000元之間，超過這個范圍就會離職或自己做飯。換算算出每頓飯的開支是 8-10元。這種計算方式為每月 31天，一日三餐，不包括夜宵為參數(shù)。這樣的消費水平對食堂管理提出了很高要求。為了保持員工自愛工作時有充沛的精力，要求午餐和晚餐在這個標準下能吃上一葷， 一素兩份菜，葷菜保持體力，素菜提供維生素。食堂供應商反映，在菜價透明的情況下，他們已賺不到錢，無利潤了。后來換了幾家供應商也是如此， 無利潤的生意也是每人接的。 后與行政部、人力資源部、生產(chǎn)部多次協(xié)商，決定公司不再將食堂服務外包出去，招聘廚師，由行政部統(tǒng)一管理，食堂以不盈利、不賠錢且提供優(yōu)質服務為目的，實現(xiàn)了收入與開支的總體平衡。最終的結果是菜價下降，口味提升，員工滿意。住宿問題由于車間采取 2班制，每班工作時間 11個小時，睡眠時間比較短，為了保證充足睡眠，需要有安靜的休息環(huán)境。由于年齡段不同，年輕員工睡前喜歡上網(wǎng)、活動，年老員工通常睡的比較早， 造成入睡時間段不同 ;員工之間還有融洽度的問題 ;有些夫妻工還有帶孩子的問題，宿舍衛(wèi)生很差。解決方案對于不同年齡段員工采取分層安置的措施，通常年長者住下層，年輕者住上層。夫妻員工分配單間。為有孩子的夫妻工提供幼、小接服務。提高做衛(wèi)生的頻率（清潔工） ，教育員工要愛護宿舍環(huán)境，通過上述措施基本保證了員工的睡眠時間。5根據(jù)員工申請，將愿意住在一起的員工分配到同一個寢室（在確保男女不同寢室的原則下） .6杜絕社會人員私自入住宿舍，以減少宿舍被盜風險。生產(chǎn)問題生產(chǎn)設備的可靠性是新員工抱怨最多的生產(chǎn)問題，他們說在生產(chǎn)中所使用的設備經(jīng)常停機，影響生產(chǎn)和工作積極性。因為工資與生產(chǎn)數(shù)量掛鉤，好設備都被老員工搶走了。解決方案：加強設備的維修和日常保養(yǎng)強化機修工的篩選、培訓、作風建設，加強機修工的日常管理，將設備完好率與工資掛鉤。強化基層管理，減少并逐步杜絕搶設備的現(xiàn)象發(fā)生。訂單穩(wěn)定性隨著生產(chǎn)、生活問題的逐步解決，新員工充實到一線，人荒的問題緩解了。與此同時，出現(xiàn)了訂單不穩(wěn)定的現(xiàn)象。經(jīng)過與銷售部溝通，明確了淡旺季，繪制了銷售人力使用關聯(lián)圖，在總經(jīng)理的親自督導下，要求銷售部員工共同努力，盡最大努力減少訂單量的波動。改進前，業(yè)務員只關心自身業(yè)務，只關注年終銷售額，造成有些業(yè)務員上班時做和本職工作不相關的副業(yè)，到年終突擊完成銷售額。造成生產(chǎn)人物忽高忽低，業(yè)務員之間缺少協(xié)作精神。為了使每月的生產(chǎn)量趨于平穩(wěn)，避免每月車間工作量差異過大，經(jīng)過總經(jīng)理親自協(xié)調，將每月銷售額變化引起的員工人數(shù)變化納入對銷售部總體考核。并與每一個業(yè)務員的績效工資掛鉤。這次微調雖然經(jīng)過銷售部員工的同意，但推行的過程中，還是有部分業(yè)務員難以適應，部分業(yè)務員習慣了年底下張大單，平時做副業(yè)的模式，最后不得不選擇退出。而在 1年的磨合期中而留下的業(yè)務員，則適應了新的公司變化。即要為了更好的為外部客戶服務，首先要為公司的內部客戶服務，滿足內部客戶的需求，這里重點強調的是車間一線員工對工作量的需求。這里說明一下，對公司員工要像對待公司客戶一樣滿足員工的合理要求以最終達成公司目標。銷售部內部逐漸形成了每周核對銷售額的氛圍，總經(jīng)理也參與進來。銷售部的績效規(guī)定，每月銷售額引起的所需員工人數(shù)變化環(huán)比增加不得超過 40%，環(huán)比減少不得減少 20%，業(yè)務員按照貢獻度得到不同等級的績效獎金，等級評定由業(yè)務員自評，同事間互比，及上級評定綜合考慮，考核的依據(jù)就是業(yè)務量。如何將客戶下的大單折分成對公司有利又能為客戶接受的訂單，考核著每一個業(yè)務員的能力，即與客戶談判的能力，促使銷售部員工由接單員向真正意義上的業(yè)務員轉變。員工的特點是 18歲起未婚青年，扣除廠內開銷，應有不少于1000-1500元的零花錢，因此餐費是廠內開銷的主體部分，以 1000元為平均值，未婚員工的平均工資應為2000-2500元，低于這個標準，員工就趨于離職。對于已婚員工，他們要養(yǎng)家，每月工資少于 3000-3500元，已婚員工離職傾向會大增。因此，對于車間一線員工，人力資源部和車間同時跟蹤員工每周收入，對于收入異常的員工，車間要采取措施，及時于下周糾正，通常的辦法是在下一周確保該員工的工作質量，如提供的機修服務及時、到位，安排該員工的工作應給予較高的單位工價，即每小時的工價要高。如通常的工價為10元，可以給他12元、時的產(chǎn)品去干。這就是對員工中的弱勢群體執(zhí)行的產(chǎn)品獎勵制度。這個制度的確定背景是車間老員工為了確保自身利益，即確保每月收入不少于3000-4000元，利用熟悉領班、機修工的便利條件，搶好產(chǎn)品和好設備以實現(xiàn)自身的增收，當車間的生產(chǎn)量不充足時，形成了老員工吃飽，新員工挨餓的局面，有些老員工故意將新員工趕走，以實現(xiàn)個人利益的最大化。這種局面的出現(xiàn)源于量方面， 一方面原因是訂單量不足和訂單的波動 ;另一方面就是員工爭搶好產(chǎn)品的問題。銷售部的績效微調重點控制的是訂單量和訂單量的波動，使這個因素對生產(chǎn)的影響調整到車間、人力資