期人力二級技能第五章薪酬管理

123第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評價(jià)第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理4第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)56一、薪酬的內(nèi)涵（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有行的和無行的；貨幣的非貨幣的；內(nèi)在的與外在的等。薪酬實(shí)質(zhì)上市一種交換或交易。（二）薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)使用“薪水”一詞。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。7（三）與薪酬有關(guān)的其他概念1.報(bào)酬員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2.收入員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。3.薪給薪給分為工資和薪金兩種形式。4.獎(jiǎng)勵(lì)員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5.福利公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假，各種保險(xiǎn)等。6.分配社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對創(chuàng)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值及國內(nèi)收入的分配，包括初次分配，再分配。8回報(bào)（薪酬）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會(huì)心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵(lì)薪酬二、薪酬的實(shí)質(zhì)薪酬：組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。員工薪酬實(shí)質(zhì)上一種交易或交換。廣義上，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，和參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部回報(bào)：員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。直接薪酬：員工薪酬的主體組成部分，包括員工的基本薪酬，和激勵(lì)薪酬?；拘匠辏夯竟べY，如周薪、月薪、年薪激勵(lì)薪酬：績效工資、紅利和利潤分成等間接薪酬：即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)：員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。9三、影響員工薪酬水平的主要因素10四、薪酬管理

薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、資金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。合理控制企業(yè)的人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。通過薪酬激勵(lì)體制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。11（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵(lì)性原則。對成本具有控制性原則。薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)12131415（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)員工工資總額管理。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國家統(tǒng)計(jì)局對于工資總額的組成有明確的界定。確定工資總額的組成是：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資2.企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。3.企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完善，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間，還是按照生產(chǎn)額、銷售額計(jì)算。4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作包括：開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告。制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查了解各類員工的薪酬情況進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。17五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能。體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制。合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制。構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。18六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)1.員工的認(rèn)同度體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受。2.員工的感知度明確簡化的原則，一分鐘可將明白、說清楚。3.員工的滿足度等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。19薪酬調(diào)查。崗位分析與評價(jià)。明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。明確掌握競爭對手的人工成本狀況。明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念。掌握企業(yè)的財(cái)力狀況。掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)201.最低工資

確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合考慮下列因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。社會(huì)評均工資水平。勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率。勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況。地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。2.最長工作時(shí)間在《勞動(dòng)法》中，明確規(guī)定國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)也明確指示，一旦超過最長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照如下標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者爭產(chǎn)工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作有不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。國家政策法規(guī)P21621一、單向工資管理制度的基本程序起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：明確標(biāo)準(zhǔn)制度的名稱。明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。22二、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評價(jià)對員工進(jìn)行能力評價(jià)。根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。工資調(diào)查與結(jié)果分析。6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。7.根據(jù)企業(yè)工資戰(zhàn)略策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8.確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。9.確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。10.確定工資等級之間的重疊部分大小。11.確定具體計(jì)算方法。24（二）獎(jiǎng)金制度的制定程序按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。確定獎(jiǎng)金方法對象和范圍。確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。25[工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式]1.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整的主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額X個(gè)人應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)金系數(shù)2.生活指數(shù)調(diào)整。3.工齡工資調(diào)整。4.特殊調(diào)整。對那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬?，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資，獎(jiǎng)金政策。26一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價(jià)結(jié)果，能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過度辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例第二節(jié)工作崗位評價(jià)2728一、工作崗位評價(jià)的基本理論工作崗位評價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。29（一）工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。工作崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各崗位的相對價(jià)值衡量的過程。工作崗位評價(jià)是對同類不同級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。30（二）工作崗位評價(jià)的原則工作崗位評價(jià)中評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工工作積極地參與到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果。工作崗位評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開。31（三）工作崗位評價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。32二、工作崗位評價(jià)的信息來源工作崗位評價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得：1.直接的信息來源

即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投入大量人力、物力和時(shí)間。2.間接的信息來源

即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，對崗位進(jìn)行評價(jià)。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時(shí)間、解約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價(jià)的質(zhì)量。33三、工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系工作崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,等級形式,排序形式34工作崗位評價(jià)的主要步驟：按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括企業(yè)現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)當(dāng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息。建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價(jià)的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對各個(gè)層級工作崗位的綜合評價(jià)。制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。6.在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系，密切相關(guān)的各種主要要素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，指標(biāo)說明。7.通過評價(jià)小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。8.先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，即使糾正。9.全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。10.最后撰寫企事業(yè)各單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。11.對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對以后崗位分類分級等工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。36一、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。是保證工作崗位評價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。（一）工作崗位評價(jià)要素的分類影響崗位工作的要素很多，但是就相關(guān)程度來看，大致可以區(qū)分以下四大類：1.主要因素即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5~0.8）的要素。2.一般因素即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4~0.5）的要素。3.次要因素即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3~0.4）的要素。4.極次要因素即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素。37（二）工作崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成1.含義和特點(diǎn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反應(yīng)了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。2.構(gòu)成一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境，以及社會(huì)、心理等幾個(gè)主要的要素。38(1)勞動(dòng)責(zé)任要素

勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者這里的付出和心理心態(tài)，主要包括：質(zhì)量責(zé)任：評價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小。產(chǎn)量責(zé)任：評價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對質(zhì)量指標(biāo)的責(zé)任大小看管責(zé)任：評價(jià)崗位所看管的設(shè)備儀器對整個(gè)生產(chǎn)過程的影響程度安全責(zé)任：評價(jià)崗位對整個(gè)生產(chǎn)過程安全的影響程度消耗責(zé)任：評價(jià)崗位物資消耗對成本的影響程度管理責(zé)任：評價(jià)崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大小39（2）勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度，主要包括：技術(shù)知識(shí)要求：評價(jià)崗位知識(shí)水平和技術(shù)等級的要求操作復(fù)雜程度：評價(jià)崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長短看管設(shè)備復(fù)雜程度：評價(jià)崗位操作使用設(shè)備的難易程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗(yàn)和水平品種質(zhì)量難易程度：評價(jià)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平處理預(yù)防事故復(fù)雜程度：評價(jià)崗位能迅速處理或預(yù)防事故所應(yīng)具備的能力水平40（3）勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：體力勞動(dòng)強(qiáng)度：評價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗的程度工時(shí)利用率：評價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長短勞動(dòng)姿勢：評價(jià)崗位勞動(dòng)者主要?jiǎng)趧?dòng)姿勢對身體疲勞的影響程度勞動(dòng)緊張程度：評價(jià)崗位勞動(dòng)者生理器官的緊張程度工作班制：評價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對勞動(dòng)者身體的影響41（4）勞動(dòng)環(huán)境要素勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括:粉塵危害程度：評價(jià)崗位勞動(dòng)者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響高溫危害程度：評價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度輻射熱危害程度：評價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度噪聲危害程度：評價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度其他有害因素危害程度：評價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸化學(xué)性、無理性等有害因素對其健康的影響程度42（5）社會(huì)心理要素社會(huì)心理因素是指社會(huì)對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢。在上述工作崗位評價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類為評定指標(biāo)即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。另一類為測評指標(biāo)即涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)。43二、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性原則可比性原則44三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值（二）權(quán)重系數(shù)的類型（1）從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看自重權(quán)數(shù)：就是以權(quán)數(shù)作為評價(jià)要素及指標(biāo)的分值（分?jǐn)?shù)）。加重權(quán)數(shù)：是在各要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對權(quán)數(shù)。（2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)小數(shù)可以大于1，也可以小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形，但它總和為100%整數(shù)實(shí)際上是加倍數(shù)；雖便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別，一般不采用45（3）從權(quán)數(shù)使用的范圍來看總體加權(quán)它是對測評總分的加權(quán)，亦稱總分加權(quán)。它又包括：按測評次數(shù)加權(quán)、按測評角度加權(quán)，總體加權(quán)的主要作用是對計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。局部加權(quán)它是對評價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用，來決定其權(quán)數(shù)的大小要素指標(biāo)（項(xiàng)目）加權(quán)它是對各個(gè)評價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對各要素的影響程度46（三）權(quán)重系數(shù)的作用反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征便于評價(jià)結(jié)果的匯總使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較47四、測評誤差的分類（一）登記誤差登記誤差是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差（二）代表性誤差（1）隨機(jī)誤差（2）系統(tǒng)誤差亦稱偏差，凡是由于評定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低，都屬于系統(tǒng)誤差。48一、工作崗位評級指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)

P230表（一）按勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)看管責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)安全責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級標(biāo)準(zhǔn)操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)看管設(shè)備復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標(biāo)準(zhǔn)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)49（二）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)利用率分級標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)姿勢分級標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)緊張程度分級標(biāo)準(zhǔn)工作輪班制分級標(biāo)準(zhǔn)粉塵危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)噪聲危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)輻射熱危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)心理評價(jià)指標(biāo)50二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）自然數(shù)法自然數(shù)法幾分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評定等級有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。（2）系數(shù)法函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按平價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分常數(shù)法是在評價(jià)要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）。（3）自然數(shù)法與系數(shù)法的區(qū)別系數(shù)法與自然數(shù)法計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。51（二）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）簡單相加法它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。其計(jì)算公式為：52（2）系數(shù)相乘法它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。其計(jì)算公式為：（3）連乘積法它是將單一要素計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素分值相乘之后，最后得出總分。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。其計(jì)算公式為：53（4）百分比系數(shù)法它是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個(gè)指標(biāo)的分值。在計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分，再將各個(gè)要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評價(jià)總分?jǐn)?shù)。其總體的得分公式是：在上式得計(jì)算過程中，各個(gè)要素的得分的計(jì)算公式是：54三、評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）含義評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。（2）概率法具體步驟：先對各項(xiàng)指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（aij）進(jìn)行推斷將各等級的相對權(quán)數(shù)（Aij）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Wi）。其計(jì)算公式為：用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi），即可求出要素總分。55四、工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整1、測評誤差的含義按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距，這就是我們所說的評測誤差。2、方法調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，其公式是：式中：R——平衡系數(shù)平衡系數(shù)可以用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)。它適用于評測過程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整56五、崗位測評信度和效度檢查1、測評信度的概念和檢查（1）信度的概念信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小信度是保證工作崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施測評時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題（2）檢查信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的572、測評效度的概念和檢查（1）效度的概念效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度（2）內(nèi)容效度它是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括：評價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度；要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性；測評標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。（3）統(tǒng)計(jì)效度亦稱經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查測評結(jié)果的效度。效標(biāo)的建立需要通過以下途徑：崗位的生產(chǎn)工作記錄擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評估其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與測評結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際測評的結(jié)果。（4）檢查工作崗位評價(jià)信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示59工作崗位評價(jià)方法的特點(diǎn)及其適用范圍工作崗位評價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法60一、工作崗位評價(jià)方法——排列法（一）簡單排列法（1）含義簡單排列法亦稱序列法，它是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。（2）步驟由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位，逐級往下排列。將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以參加評定人書，得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評定出的崗位相對價(jià)值，由大到小或者由小到大的順序作出排列。61（二）選擇排列法選擇排列法亦稱交替排列法，它是見到排列法的進(jìn)一步推廣，可以按照以下步驟進(jìn)行工作崗位評價(jià)：（1）按照崗位相對價(jià)值的衡量指標(biāo)，從崗位中選擇最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上，同時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的序號(hào)位置上。（2）從余下的崗位中，挑選出相對價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再從剩下的崗位中，挑選出相對價(jià)值最高和最低的崗位，將其代碼填入排序表中的第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）以此類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。62（三）成對比較法1.概念成對比較法，亦稱配對比較法，對子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。該方法要比上述的工作崗位評價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。2.程序：首先將每個(gè)崗位按照所有的評價(jià)要素與其他所有崗位一一進(jìn)行對比然后再將各個(gè)評價(jià)要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果工作崗位評價(jià)人員將需要評價(jià)的每個(gè)崗位兩兩進(jìn)行比較，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評價(jià)值的大小排列出各個(gè)崗位的高低順序3.適用于：該方法適合于較小范圍內(nèi)的工作崗位評價(jià)工作63二、工作崗位評價(jià)方法——分類法（1）主要特點(diǎn)各種級別及其結(jié)果是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別里面。（2）工作步驟由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限明確各系統(tǒng)、各檔次（等級）崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系（3）缺點(diǎn)分類法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差64三、工作崗位評價(jià)方法——因素比較法（1）與評分法的聯(lián)系與區(qū)別因素比較法是從評分法衍化而來的。它也是按要素對崗位進(jìn)行分析和排序。其與評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。（2）具體步驟先從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）選定各崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額找企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。65四、工作崗位評價(jià)方法——評分法1、具體步驟（1）確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素崗位的復(fù)雜難易程度崗位的責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件崗位作業(yè)緊張、困難程度（2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目各生產(chǎn)崗位的評價(jià)項(xiàng)目對職能科室各管理崗位的評價(jià)項(xiàng)目確定評價(jià)因素時(shí)，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價(jià)項(xiàng)目（3）對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度（4）將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。（5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別體力勞動(dòng)的熟練程度腦力勞動(dòng)的熟練程度體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度勞動(dòng)環(huán)境、條件對勞動(dòng)者的影響程度工作危險(xiǎn)性對物、財(cái)、人，以及上級下級的責(zé)任等受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷工作復(fù)雜程度工作責(zé)任組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責(zé)勞動(dòng)負(fù)荷量工作危險(xiǎn)性勞動(dòng)環(huán)境腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡程度知識(shí)水平業(yè)務(wù)知識(shí)熟練程度工作責(zé)任監(jiān)督責(zé)任662、優(yōu)點(diǎn)容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準(zhǔn)確性。3、缺點(diǎn)工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評價(jià)項(xiàng)目以及給定權(quán)數(shù)時(shí)還帶有一定的主觀性。4、適用范圍適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用第三節(jié)人工成本核算6768一、人工成本的概念及其構(gòu)成（一）概念企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。人工成本的變化，意味著利潤的相應(yīng)變化，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)69（二）人工成本的構(gòu)成1、我國工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成范圍及列支渠道702、人工成本包括：（1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬（2）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）住房費(fèi)用住房費(fèi)用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動(dòng)力的居住條件而支付的所有費(fèi)用。具體包括企業(yè)實(shí)際為使用的勞動(dòng)力支付的住房補(bǔ)貼、住房公積金等。（4）福利費(fèi)用福利費(fèi)用是指企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱（5）教育經(jīng)費(fèi)教育經(jīng)費(fèi)是指企業(yè)為勞動(dòng)力學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用）（6）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用是指企業(yè)購買的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出（7）其他人工成本其他人工成本是指不包括在以上各項(xiàng)成本中的其他人工成本項(xiàng)目72二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有：實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本比率勞動(dòng)分配率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)73（二）員工的生計(jì)費(fèi)用員工要領(lǐng)取薪酬來維持生計(jì)，因此，薪酬必須能夠保障員工某一水準(zhǔn)的生活。能夠保障這一生活水準(zhǔn)的費(fèi)用成為生計(jì)費(fèi)用。生計(jì)費(fèi)用是隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化的。（三）工資的市場行情工資的市場行情，也稱市場工資率在把本企業(yè)的薪酬與市場行情比較時(shí)，一般所用的方法是把本企業(yè)某一類型勞動(dòng)者的個(gè)別薪酬與其他企業(yè)同類型勞動(dòng)者的個(gè)別薪酬相比較，然后在考慮員工構(gòu)成的基礎(chǔ)上推算出平均薪酬，以此作為判斷全體薪酬水平的資料確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則三、人工成本核算的意義收入-成本=利潤74一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指標(biāo)（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)本指標(biāo)按國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的范圍和方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。（2）企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)本指標(biāo)核算企業(yè)從業(yè)人員實(shí)際發(fā)生的年人均實(shí)際工時(shí)。核算方法是：（3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）是核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)而獲得的全部收入75（4）企業(yè)增加值是核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。它的核算方法有兩個(gè)：生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余（5）企業(yè)利潤總額它是企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財(cái)務(wù)成果，核算企業(yè)“稅前會(huì)計(jì)利潤”（6）企業(yè)成本（費(fèi)用）總額核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用（7）企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所指出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本76（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)（1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率顯示每獲得一個(gè)單位的銷售收入（營業(yè)收入）需投入的人工成本（2）勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）77二、合理確定人工成本的方法1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（1）含義勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷貨額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度（2）計(jì)算公式（3）步驟用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長幅度782、銷售凈額基準(zhǔn)法（1）含義銷售凈額基準(zhǔn)法，即根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額（2）計(jì)算公式目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷貨額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。其步驟是先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)其計(jì)算公式是根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。其公式是793、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（1）含義損益分歧點(diǎn)，也稱損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)，即損益平衡，不盈也不虧之點(diǎn)。具體來說，是指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。損益分歧點(diǎn)還可以簡單地概括為公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。（2）計(jì)算公式銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用在把制造成本和銷售及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用和變動(dòng)費(fèi)用之后，損益分歧點(diǎn)之銷售收入的公式即可改寫為：銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式中的各因式可用下列符號(hào)表示：P——單位產(chǎn)品售價(jià)V——單位產(chǎn)品變動(dòng)成本F——固定成本X——產(chǎn)量或銷貨量80這樣，損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率，公式為：這樣，以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，可用公式表示為：損益分歧點(diǎn)圖形如圖第四節(jié)員工福利管理8182一、福利的本質(zhì)1、本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工2、形式福利有多種形式，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異83二、福利管理的主要內(nèi)容1、福利管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對象評價(jià)福利措施的實(shí)施效果2、主要原則（1）合理性原則（2）必要性原則（3）計(jì)劃性原則（4）協(xié)調(diào)性原則84各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容（1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)（2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)（3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算（4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)85一、社會(huì)保障的基本概念1、基本要素（1）具有經(jīng)濟(jì)福利性即從直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系來看，受益者的所得一定大于支出（2）屬于社會(huì)化行為即由官方機(jī)構(gòu)或社會(huì)中間團(tuán)體來承擔(dān)組織實(shí)施任務(wù)，而給供給者與受益方的直接對應(yīng)行為（3）以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等

2、應(yīng)覆蓋的社會(huì)層次（1）經(jīng)濟(jì)保障從經(jīng)濟(jì)上保障國民的生活，它通過現(xiàn)金給付或援