基于資源基礎(chǔ)觀的高校人力資源柔性管理

基于資源基礎(chǔ)觀的高校人力資源柔性管理基于資源根底觀的高校人力資源柔性管理

中圖分類號：G451.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-4038〔2022〕09-0046-05

有了學(xué)校便有了學(xué)校管理。高校管理的目的和行為，與其面臨的內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)。當(dāng)前，高校面臨著急劇變化的內(nèi)外部環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。外部環(huán)境方面：知識經(jīng)濟加速開展，全球化和市場化的影響，對高等教育提出了新的挑戰(zhàn)；內(nèi)部環(huán)境方面：高校活動的領(lǐng)域越來越廣泛，各種職能不斷加強，與社會依存關(guān)系日益密切，師資隊伍、資源規(guī)模迅速膨脹，使高校管理變得越來越復(fù)雜。市場介入到大學(xué)中來已經(jīng)成為不爭的事實，由于市場機制的作用，高校之間關(guān)于生源市場、就業(yè)市場、人才市場、資金市場、科技市場的競爭，成為高校加強核心競爭力建設(shè)的主要動因。這些競爭，歸根到底是人才的競爭。如何有效管理與開發(fā)人力資源，成為高校必須面對的一個重要課題。

在這一背景下，基于人本觀的高校人力資源柔性管理作為剛性管理的有益補充日益受到重視。但是以人為本只是獲取柔性的必要條件，而不是充要條件?；谌吮居^的人力資源柔性管理無法系統(tǒng)考慮組織面臨的戰(zhàn)略環(huán)境，難以產(chǎn)生對組織的戰(zhàn)略支持，因而這種柔性通常會產(chǎn)生滯后問題，使其不足對內(nèi)、外界環(huán)境變化的有效反饋?；谫Y源根底觀的人力資源柔性管理能從組織戰(zhàn)略的高度闡述柔性，進而提出人力資源柔性獲取的方式及方向，以到達(dá)人力資源柔性管理與組織戰(zhàn)略的動態(tài)匹配?？紤]到人力資源的價值鏈?zhǔn)菑娜肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃到各個具體職能這一過程，因此人力資源的柔性體系應(yīng)是從人力資源戰(zhàn)略到具體職能形成整體和系統(tǒng)的柔性框架。資源根底理論作為戰(zhàn)略人力資源管理研究中的根底性理論模型，可以為高校人力資源柔性管理的內(nèi)容體系提供新的研究視角及構(gòu)建框架。

一、基于資源根底觀的人力資源柔性內(nèi)涵

由于組織的不斷動態(tài)開展及內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化，為主動適應(yīng)這些開展及變化。人力資源管理已經(jīng)由最初的人事管理開展到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理階段。為適應(yīng)這些變化，人力資源管理須解決好兩個匹配問題：外部匹配及內(nèi)部匹配。在戰(zhàn)略人力資源管理中，內(nèi)部匹配和外部匹配成為探索人力資源管理與競爭優(yōu)勢的主要途徑。人力資源的柔性程度，決定了人力資源管理與組織戰(zhàn)略的契合程度以及各種人力資源管理實踐之間的協(xié)調(diào)程度。90年代中期，戰(zhàn)略人力資源管理突破了以環(huán)境分析為根底的戰(zhàn)略范式，開始將資源根底理論作為戰(zhàn)略人力資源管理的分析框架。資源根底理論“基于企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的〞這一觀點，強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源，這些資源必須是有價值的、稀缺的、難以被替代或模仿的，并且必須服從“獨立機制〔Isolatingmechanisms〕〞或“移動障礙〔Mobilitybarriers〕〞。組織關(guān)鍵資源具有價值性、稀缺、難以模仿性和難以替代性等特征。通過系統(tǒng)的人力資源管理實踐產(chǎn)生出的人力資源柔性是組織的核心能力。人力資源柔性是人力資源系統(tǒng)的一種能力，它反映了人力資源所具備的有用技能的數(shù)量，所表現(xiàn)出的有益行為的寬度，以及為最大化這些技能和柔性所必需的人力資源管理實踐能夠被快速辨認(rèn)、開發(fā)和利用的程度。

二、高校人力資源柔性的特征

基于資源根底觀的人力資源柔性管理研究，來源于企業(yè)管理的理論及實踐，已取得了很大的進展。但是縱觀國內(nèi)外對于高校人力資源柔性管理的研究，主要是基于人本觀的理論模型。高校人力資源柔性管理研究能否借鑒來源于企業(yè)管理的資源根底理論模型？答復(fù)是肯定的。隨著內(nèi)外部環(huán)境的動態(tài)變化以及市場的介入，高校人力資源柔性與企業(yè)人力資源柔性一樣，是能夠為組織帶來價值增值的資源，可以使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，具有可比性。因而，基于資源根底觀的關(guān)鍵性資源特征分析邏輯。同樣適用于高校人力資源柔性的特征分析。基于資源根底觀的關(guān)鍵性資源分析邏輯，高校人力資源柔性應(yīng)被視作一種能力，這種能力滿足關(guān)鍵性資源的四個特征。

1.價值性

高校人力資源柔性的價值性，體現(xiàn)在其能使高校具備快捷有效地適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境變化的能力。在靜態(tài)的、可預(yù)測的環(huán)境下，高校的戰(zhàn)略目標(biāo)比擬穩(wěn)定，人力資源管理實踐比擬容易到達(dá)內(nèi)部和外部的匹配。但是，高校當(dāng)前正面臨著日趨劇烈化、動態(tài)化、無序化的競爭，內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境急劇變化，戰(zhàn)略目標(biāo)呈變動的狀態(tài)。人力資源管理實踐與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的動態(tài)匹配存在困難。在動態(tài)的環(huán)境下，人力資源柔性成為人力資源實踐能否與高校戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成動態(tài)匹配以適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的關(guān)鍵因素。

2.稀缺性

高校面對內(nèi)外部環(huán)境變化的反饋能力及反饋速度，受到其內(nèi)部傳統(tǒng)及外部環(huán)境的影響和制約，并非所有高校的人力資源都具備柔性。在外部環(huán)境穩(wěn)定的狀態(tài)下，高校人力資源柔性的開展主要依賴于文化傳統(tǒng)以及內(nèi)部結(jié)構(gòu)的有機整合。在靜態(tài)環(huán)境下，管理體制容易限于僵化，教職員工的知識和技能容易不足柔性，在應(yīng)對環(huán)境變化時難以快捷有效。在動態(tài)環(huán)境下，高校人力資源柔性不僅受到其內(nèi)部傳統(tǒng)的影響，還受到外部環(huán)境各種突發(fā)性變化的影響。面對這種環(huán)境，不同高校的反饋能力及速度產(chǎn)生差異，因此具備的柔性能力也參差不齊。只有那些具備對內(nèi)、外部環(huán)境具備快速有效反饋能力的高校，才能不斷獲得競爭優(yōu)勢。

3.難以模仿性

高校通過歷史變遷形成獨特標(biāo)準(zhǔn)和組織文化，在開展的同時產(chǎn)生了自己的日常行為規(guī)那么。如同企業(yè)一樣，高校獲得和利用人力資源柔性的能力依賴于其獨特的歷程，在這一過程中形成其獨特的組織文化。高校人力資源管理系統(tǒng)向柔性的探索和開展，是基于規(guī)那么根底上的調(diào)整，而不可能是對整個規(guī)那么的徹底改變。人力資源系統(tǒng)的開展具有很強的路徑依賴。對于參與競爭的其他高校來說，人力資源系統(tǒng)獨一無二的開展路徑是不可能模仿的，或者至少模仿本錢很高，難度很大。4.難以替代性

高校人力資源柔性，是促進組織采取快捷有效的方式去滿足外部環(huán)境和高校本身不斷變化和多樣要求的一種能力，使高校能持續(xù)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。是為了使高校達(dá)成目標(biāo)所進行的一系列人力資源管理實踐，對教職員工的技能和行為的提高和利用，是站在戰(zhàn)略高度管理和規(guī)劃人力資源，對戰(zhàn)略具有相當(dāng)?shù)挠绊憽Ｈ肆Y源柔性在高校競爭力持續(xù)獲得的過程中所發(fā)揮的作用，并不是其他教學(xué)或管理方式能替代的。

三、高校人力資源系統(tǒng)柔性及其與組織競爭優(yōu)勢關(guān)系

基于資源根底觀的關(guān)鍵性資源分析邏輯。高校人力資源柔性應(yīng)被視作高校的一種能力，這種能力是高校的關(guān)鍵性資源。但人力資源柔性并不是基本目的，通過高校人力資源管理過程對柔性的獲得及利用，從而獲取組織競爭優(yōu)勢，才是高校人力資源柔性管理的基本目的。

1.高校人力資源系統(tǒng)柔性

對于高校人力資源柔性而言，要從整體上把握其內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)，需要從人力資源系統(tǒng)展開研究。從系統(tǒng)的觀點來看，高校人力資源系統(tǒng)包括三局部：所擁有的人力資源、人力資源行為及人力資源實踐。Wright認(rèn)為，作為組織競爭優(yōu)勢來源的人力資源，主要集中在三個方面：一是人力資源所擁有的知識、技能和能力〔KSAs〕，或稱人力資本池；二是人力資源行為，擁有知識、技能和能力〔KSAs〕的員工是否能為公司發(fā)明價值，關(guān)鍵取決于員工的行為：三是組織的人力資源管理實踐。Sanchez對柔性提出了資源柔性和協(xié)調(diào)柔性的二分法，其中資源柔性指資源可以用作多種用途的程度，以及資源用于這些用途的難易程度。協(xié)調(diào)柔性指重新調(diào)整資源，配置現(xiàn)有資源，以將其用到各種新的戰(zhàn)略用途的能力。但僅僅強調(diào)資源的多用途性是不夠全面的，還必須考慮這些用途對于組織是否有效。

2.高校人力資源柔性系統(tǒng)與組織競爭優(yōu)勢關(guān)系

國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為。人力資源實踐對組織績效有積極影響，但是具體的影響機制和路徑還是一個“黑箱〞問題，這個問題正是戰(zhàn)略人力資源管理研究的焦點問題。根據(jù)資源根底觀，高校人力資源柔性系統(tǒng)為三個組成局部：技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性。高校通過人力資源實踐產(chǎn)生人力資源柔性。高校人力資源技能柔性可以通過教職員工的培訓(xùn)與開發(fā)獲得。高校審視組織內(nèi)外部環(huán)境，正確評估教職工技能水平，發(fā)現(xiàn)其缺乏，并由培訓(xùn)及開發(fā)進行及時調(diào)整。經(jīng)過培訓(xùn)及開發(fā)。提高教職員工擁有的有效技能的數(shù)量和學(xué)習(xí)新的有效技能的速度，以獲得技能柔性。技能柔性是行為柔性的根底，只有通過人力資源實踐來激發(fā)和促進教職員工，才能拓寬其有益行為。高?？梢酝ㄟ^柔性考核機制、鼓勵機制來鼓勵擁有有效技能的教職員工，產(chǎn)生利于組織績效的教學(xué)、科研、社會效勞等具體的行為，以此增加行為柔性。在這個有機系統(tǒng)中，人力資本只是高校獲取競爭優(yōu)勢的一個必要條件。人力資源柔性是人力資源實踐的產(chǎn)出之一，高校人力資本只有通過提高人力資源管理實踐能力來提高柔性能力，并促使教職員工產(chǎn)生利于組織績效的行為，增加行為柔性，實現(xiàn)三者之間的動態(tài)聯(lián)系。以此提高人力資源柔性水平。隨著人力資源柔性水平的增加，高校的人力資源得到更高水平的協(xié)調(diào)及更有效的配置，高校對內(nèi)、外部人力資源能進行有效協(xié)調(diào)，使人力資源與高校戰(zhàn)略到達(dá)動態(tài)匹配，從而使高校戰(zhàn)略與內(nèi)外部環(huán)境到達(dá)匹配。這種匹配使得高校更能適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，提高組織績效，增加達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的可能，從而獲得競爭優(yōu)勢〔見圖1〕。

四、構(gòu)建基于資源根底觀的高校人力資源柔性管理新框架

高校人力資源柔性管理是一種新的人力資源管理模式，體現(xiàn)為新型的以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取組織競爭優(yōu)勢為核心的人力資源實踐模式。高校人力資源柔性管理反映了組織對動態(tài)環(huán)境的適應(yīng)能力，但這并不意味著完全排斥剛性管理的成分，而是剛?cè)嵯酀?、緊密配合。在高校管理中，人力資源柔性管理主要通過人力資源管理波及的內(nèi)容和具體實踐活動來體現(xiàn)其與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別?；谫Y源根底理論的高校人力資源柔性管理框架的構(gòu)建，可以從下列幾個方面展開思考。

1.柔性戰(zhàn)略系統(tǒng)

在環(huán)境不確定的情況下，傳統(tǒng)的剛性戰(zhàn)略系統(tǒng)會給高校帶來危險。柔性的戰(zhàn)略系統(tǒng)能使高校以一種更適應(yīng)復(fù)雜環(huán)境變化的管理來迎接挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略系統(tǒng)要求人力資源管理職能發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理職能與高校的戰(zhàn)略形成是動態(tài)匹配的關(guān)系，需要由傳統(tǒng)的戰(zhàn)略執(zhí)行者角色向戰(zhàn)略制訂者轉(zhuǎn)變。高校的人力資源管理需要把學(xué)校的人力資源的戰(zhàn)略和行為與學(xué)校的開展戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過提高學(xué)校實施戰(zhàn)略的能力來保證開展戰(zhàn)略的成功。作為戰(zhàn)略性互動匹配，即尋求高校人力資源戰(zhàn)略與高校戰(zhàn)略的柔性匹配，使人力資源戰(zhàn)略及相應(yīng)實踐與高校內(nèi)外部環(huán)境形成柔性的互動。

2.柔性組織系統(tǒng)

在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中，最正確的組織系統(tǒng)應(yīng)該是柔性組織系統(tǒng)。高校柔性組織系統(tǒng)應(yīng)該是扁平式、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。扁平化的組織系統(tǒng)有較大靈活性，對組織內(nèi)外部環(huán)境變化能及時作出反饋，有助于吸收不同技能、不同知識背景的人力資源，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)最大限度的優(yōu)化。這對高校人力資源技能柔性有促進作用。扁平化的組織系統(tǒng)使得人力資源管理部門的職能需要重新定位，從高校戰(zhàn)略的執(zhí)行者向戰(zhàn)略的規(guī)劃者和執(zhí)行者轉(zhuǎn)變，由原先的發(fā)布指令轉(zhuǎn)為向教職員工提供支持和效勞。這種轉(zhuǎn)變有利于發(fā)明更為柔性的管理環(huán)境，引導(dǎo)教職員工行為朝著高校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的需要轉(zhuǎn)變，這對高校人力資源行為柔性有促進作用。

3.人力資源柔性實踐系統(tǒng)

人力資源柔性是人力資源實踐的產(chǎn)出，高校人力資源柔性水平與其人力資源實踐緊密切相關(guān)。構(gòu)建高校人力資源柔性實踐系統(tǒng)應(yīng)該包括人力資源管理的所有實踐活動的柔性：柔性的人才流動機制、柔性的培訓(xùn)機制、柔性的績效管理機