績效考核與薪酬管理制度設計

績效管理為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經理除外)。二、考核內容和方式(一）考核時間:每月1日至31日.（二）10據當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資×10％。（三）考核內容:員工本人當月工作完成情況及綜合表現.（四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：1、公司總經理考核副總經理、總工程師（,見；2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門;3、部門負責人考核部門所屬員工,并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。1。制定工作計劃：1、員工制定月度工作計劃（1審定；2、部門負責人制定部門月度工作計劃（2，交分管領導審定;3、分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通.(2。)執(zhí)行工作任務(3)進行績效考核：13；2、部門考核:部門自評、互評，分管領導考評（詳見附件4、5)3、高管考核：由公司總經理執(zhí)行（詳見附件6）;4四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結果A、、C、D定為準。各個等級對應分數及基本標準如下2：A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好；C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤；D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數等級98分以上 A86—97分B60-85分C60分以下 D圖表22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：1考核結果為A100％發(fā)放,并按本人當月考核工資標準的另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10％,各部門原則上不超過1人。（2)B100(3)C級:60％發(fā)放。(4）D級：不予發(fā)放績效工資。DC級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。的重要參考依據。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％)、執(zhí)行力（10％)、下屬督導力（5％)全事故5％、自律力(％、團隊精神（5。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式,以分管領導最終評定為準.3、考核結果和獎懲益情況，給予部門適當獎勵.解聘處理.五、考核執(zhí)行程序(一）計劃制定和返回：1(門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃：每月28日,部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2）,交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1(）（3，交部門負責人考核；(2）部門負責人考核完畢后,交分管領導評定；（3)考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（4部門月度表現進行評議,并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據；5導評定；考核各階段,應進行必要的溝通。3:高管人員填寫《高管月度考核表》6定。4、匯總：每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結果反饋8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（710日前交公司領導審批；(3）綜合部將經公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）效。(5）年終,（8）（9）,經公司領導審批后,反饋至各部門。六、其他事項（一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核.被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴.經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正,并對相關責任人進行處理.（二）本辦法經公司總經理批準后，于2006年8月起執(zhí)行。（三）本《辦法》由綜合部負責解釋。薪酬管理一、概述為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,根據本公司實際，特制定本辦法.二、薪酬分配原則價值導向原則的大小，進行薪酬分配。（二)公平性原則復雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮,充分體現公平性.（三）績效導向原則員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。（四)市場化原則參照成都地區(qū)勞動力市場工資指導價合理確定薪酬標準,人才適當傾斜。（五）激勵原則（三、適用范圍四、職能五、規(guī)定（一)員工分類職位系列根據崗位的工作性質，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個職位系列（簡稱職系)。五大職系是：職務系列、行政系列、技術系列、技工系列和通勤系列。職系名稱職系定義職務系列中高層管理崗位行政系列需要具備一定專業(yè)知識的、專業(yè)管理崗位技術系列從事產品設計、工藝、質量檢驗等技術性工作的崗位技工系列從事生產的工人，包括基礎生產工人、輔助生產工人和輔助工人通勤系列不需專業(yè)知識的,從事后勤、服務類工作的崗位職位等級根據職系崗位的工作內容、難易程度、責任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級（簡稱職等）.職系名稱職等劃分（任、主管（工段長）行政系列三大職等：主任科員、副主任科員、科員技術系列八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術員、技術員技工系列五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工通勤系列兩大職等：通勤管理、通勤職系、職等與崗位對應關系（詳見附表一)（二）薪酬結構（只適用于計件工人特殊津貼、獎金、年金、社會保險和協議薪酬。各職系的薪酬結構如下所示：:付的工資.基本工資＝成都市最低生活保障×學歷系數×工齡系數崗位工資：崗位工資是根據崗位的價值，每月固定支付的工資.資。計件工資計件工資是以工人的勞動量（勞動時間或者生產的產品數量）業(yè)廠根據本廠產品的特性確定單位勞動量的工資水平。特殊津貼而發(fā)放的特殊補貼形式。包括項目津貼、計件工人技能津貼等。高技能水平,技能津貼按照計件工人的受聘職等發(fā)放，具體標準如下：受聘職等技能津貼標準專業(yè)技師250技師150助理技師80專業(yè)技工30技工 0獎金獎金是根據公司實現的利潤情況，對在公司經營過程中做出貢獻的員工的獎勵。獎金一般按年發(fā)放，計算方法如下：系數.獎金系數與崗位所處職等相對應，具體關系如下所示：職系職務系列技術系列行政系列技工系列通勤系列職等副總經理總經理助理部長廠長 經理主管總師副總師主任師副主任師主師專業(yè)師主管技術員技術員主任科員 副主任科員科員專業(yè)技師技師助理技專業(yè)技工技工通勤管理通勤獎金系數 10~8。5768 5 4 87 65321。51321321.5111 0.8注：由于總經理實行年薪制，因此不設獎金系數6．年金和社會保險年金和社會保險屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行.7．協議工資為了吸引各類專、精、特人才，對于特殊崗位實行協議工資制，協議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束.（三）薪酬水平總體薪酬水平資收入水平和年總收入水平適當拉開差距.總體原則如下：（1）公司最高職等的“總經理級”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤10~15資、崗位工資、績效工資、計件工人的計件工資以及特殊津貼的總收入。(2)15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎金收入之和.崗位工資水平各職等分為若干職級,根據職等內各崗位的相對價值，確定各崗位的起始職級。根據寬帶薪酬的原則，每個崗位的職級有一定的浮動范圍.根據崗位所處職等的根據崗位價值評估的結果,根據崗位所處的職等和職級,各崗位的績效工資標準的金額水平（計算基數）有所不同.年度獎金標準.詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標準和獎金標準一覽表》.（四)試用期薪酬公司實行新入職員工試用期制度。試用期為3個月。70試用期內的員工不參與績效考核,因此不享受績效工資和獎金。試用期期間，員工的福利只能享受國家規(guī)定的社會保險。（五）員工薪酬定級與薪酬級別調整1。薪酬定級所在崗位的起始職級，如果表現特別突出的可以考慮調整級別。2。員工薪酬級別調整（1整;(2)、由于員工崗位變動進行的薪酬級別調整。由于員工崗位變動進行的薪酬級別調整的規(guī)定：員工崗位變動獲得批準之后,人職級。原則