我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)探究

我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)探究我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)探究

一、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過十多年的飛速開展，當(dāng)前已進(jìn)入一個(gè)常態(tài)開展的產(chǎn)業(yè)模式中，對(duì)于人才的爭(zhēng)奪卻越來越劇烈，總體薪酬在逐年增加，一二類城市的行業(yè)薪酬差距在縮小。由于大型房地產(chǎn)商向二級(jí)市場(chǎng)的拓展和人才儲(chǔ)藏的需要，房地產(chǎn)行業(yè)二類城市薪酬漲幅大于一類城市，培訓(xùn)工程種類逐年增加，企業(yè)福利工程加大投資力度。盡管如此，但員工稱心度并不是很高，這也體現(xiàn)出房地產(chǎn)行業(yè)薪資體系還有很大的缺乏之處，需要繼續(xù)改革現(xiàn)有的薪酬制度。此外，有相當(dāng)一局部企業(yè)工資并未按績(jī)效考核制度進(jìn)行發(fā)放，工資的績(jī)效體現(xiàn)缺乏。

1.房地產(chǎn)業(yè)不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同崗位的薪酬水平各異

不同類型的房地產(chǎn)公司，其整體薪酬水平同樣存在一定差別，房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地域經(jīng)濟(jì)水平及各地政策的不同略有差別，北上廣等一線城市略高，大連、重慶等一些二線城市薪酬略低。以北京為例，戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司的薪酬水平最高，而戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司的薪酬水平居中，專業(yè)工程型房地產(chǎn)公司薪酬水平略低。由于大多數(shù)小型房地產(chǎn)公司的高級(jí)管理人員一般來自于大公司的經(jīng)驗(yàn)豐盛的專業(yè)人才，因此大型房地產(chǎn)公司的中層管理人員成了這類公司鎖定的對(duì)象，專業(yè)工程型房地產(chǎn)公司的高級(jí)管理人員的薪酬水平居于大型房地產(chǎn)公司中層管理人員和高級(jí)管理人員中間。如何留住中層管理人員成為大型房地產(chǎn)公司一個(gè)值得重視的問題。

在房地產(chǎn)公司內(nèi)部，各類員工薪酬水平也存在差別，由于戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司組織機(jī)構(gòu)龐大，薪酬水平的層次明顯，崗位等級(jí)復(fù)雜，其最高與最低薪酬水平差異較大，這是由其薪酬制度的特點(diǎn)決定的。

2.不同開展戰(zhàn)略的房地產(chǎn)企業(yè)薪酬不同

專業(yè)型公司清晰的開展戰(zhàn)略使其薪酬相對(duì)保守，多元化公司重視各業(yè)務(wù)單元的協(xié)調(diào)性，具有清晰的產(chǎn)業(yè)開展戰(zhàn)略，對(duì)員工穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)很重視，多采用鼓勵(lì)性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎(jiǎng)金模式，這類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制度和基于能力的技能工資制度，因此他們的薪酬等級(jí)很明顯，薪酬水平相對(duì)穩(wěn)定；工程型公司注重短期盈利，薪酬制度比擬靈活，多采用加速型獎(jiǎng)金模式，薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低。

二、薪酬設(shè)計(jì)的原那么

企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)，既要合乎合理有效、效勞經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的原那么，還要配合企業(yè)的改制進(jìn)程，注意與原有薪酬制度的銜接。在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)，要實(shí)現(xiàn)薪酬保障和鼓勵(lì)的功能，應(yīng)遵循下列幾個(gè)原那么：

1.經(jīng)濟(jì)性原那么

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原那么主要是平衡企業(yè)自身開展和員工支付能力的關(guān)系，企業(yè)支付員工薪酬的前提是獲得企業(yè)的長(zhǎng)期開展和利潤(rùn)空間。企業(yè)要計(jì)算人力本錢的投入產(chǎn)出比率，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力和對(duì)內(nèi)鼓勵(lì)能力，也要考慮企業(yè)財(cái)力的大小，找到最正確的平衡點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)性原那么還體現(xiàn)在薪酬體系隨著企業(yè)開展和收益的增長(zhǎng)而進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，員工薪酬隨之提升，激發(fā)員工的工作潛力。

2.公平性原那么

公平的薪酬設(shè)計(jì)可以對(duì)遠(yuǎn)東進(jìn)行有效的鼓勵(lì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高員工的工作積極性，同時(shí)可以大量引進(jìn)優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開展。公平性來源于員工的自我感知和心理平衡，責(zé)任的輕重、職務(wù)的上下和薪酬上下掛鉤，如何平衡崗位職責(zé)、崗位價(jià)值和薪酬之間的關(guān)系將會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)公平性的認(rèn)可。

3.鼓勵(lì)原那么

鼓勵(lì)原那么是指企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)崗位之間應(yīng)該有適當(dāng)?shù)牟罹?，避免大鍋飯，充沛利用薪酬調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。具有鼓勵(lì)作用的薪酬制度是體現(xiàn)差別、拉開檔次的。薪酬體系的設(shè)計(jì)要考慮到市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的雙向平衡。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)員工的鼓勵(lì)是最持久也是最基本的。

4.員工價(jià)值原那么

現(xiàn)代企業(yè)的開展要充沛平衡人力資源管理與企業(yè)開展戰(zhàn)略直接的關(guān)系，員工奉獻(xiàn)和員工薪酬之間的關(guān)系，企業(yè)開展和員工開展之間的關(guān)系。薪酬體系的設(shè)計(jì)要充沛體現(xiàn)尊重員工的原那么，員工的自我實(shí)現(xiàn)和員工薪酬的價(jià)值體現(xiàn)。

三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

1.崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)方位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為根底保證薪酬的內(nèi)部公平性。在對(duì)崗位評(píng)估之前，要對(duì)崗位進(jìn)行全面梳理，根據(jù)集團(tuán)業(yè)務(wù)性質(zhì)，如分為總部崗位和置業(yè)類子公司崗位，重新梳理現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)與定編定崗，在此根底上，為每個(gè)崗位編制職位表明書。崗位評(píng)價(jià)有多種工具可用，每個(gè)工具所評(píng)估的要素也不同。崗位評(píng)價(jià)的辦法有排序法、職位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法和要素比擬法。以M公司的要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)辦法為例，這套崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)共有4個(gè)因素：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)，有10個(gè)維度，對(duì)企業(yè)每一個(gè)職位在4個(gè)因素10個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)估打分，共1225分，評(píng)估結(jié)果共可分成48個(gè)級(jí)別。崗位評(píng)估主體的選擇十分重要，一般包括公司高層、人力資源部門、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門、業(yè)務(wù)部門。此辦法崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)如表1所示：

2.薪酬調(diào)查與崗位工資定位

基于崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，為在薪酬定位中能將“高層成就感、中層自豪感及基層平安感〞落到實(shí)處，為此需要進(jìn)行行業(yè)薪酬調(diào)查。房地產(chǎn)行業(yè)開展時(shí)間短，薪酬差別性大，行業(yè)集中度低，給薪酬調(diào)查帶來了一定的困難。通?？梢赃x擇商業(yè)性的專業(yè)咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，一般將調(diào)查范圍鎖定在同行業(yè)同類型的其他企業(yè)。需要注意的是，在對(duì)其他房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，最好選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)，考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查其他企業(yè)的薪酬，最好可以找到其薪酬的增長(zhǎng)情況、不同職位和級(jí)別的薪酬待遇、獎(jiǎng)金和福利待遇等，確保取得全面像是的數(shù)據(jù)資料。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合當(dāng)前各級(jí)員工的薪酬現(xiàn)狀，分別對(duì)基層員工、中層管理者、高層管理者和稀缺崗位人才的崗位工資分位做出相應(yīng)的調(diào)整。不同的企業(yè)薪酬定位策略是不一樣的，出名品牌企業(yè)有比擬好的開展平臺(tái)，相對(duì)低的薪酬仍然可以招到優(yōu)秀人才；相反，那些品牌出名度欠缺的企業(yè)那么會(huì)以高薪策略吸引優(yōu)秀人才。3.績(jī)效工資設(shè)計(jì)

崗位評(píng)價(jià)與基于行業(yè)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的崗位工資定位，是基于企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效工資的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了目標(biāo)達(dá)成的程度與收益相結(jié)合的原那么，績(jī)效工資設(shè)計(jì)計(jì)劃如下：

①一級(jí)部門為虛擬財(cái)務(wù)獨(dú)立核算單位，其負(fù)責(zé)人績(jī)效考核周期為年度考核，績(jī)效工資以年終獎(jiǎng)形式發(fā)放，并與所轄一級(jí)部門年終績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。

②二級(jí)部門負(fù)責(zé)人〔含〕下列員工績(jī)效考核周期為季度考核，績(jī)效工資以季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)形式發(fā)放。季度獎(jiǎng)在薪中的比例與在不同季度的分配比例見表2。

4.薪酬序列與薪酬等級(jí)確定

薪酬序列，需要決定為整個(gè)公司所有薪酬設(shè)計(jì)同一個(gè)薪酬序列，還是針對(duì)某些特殊職位或群體設(shè)計(jì)不同的薪酬等級(jí)。根據(jù)M地產(chǎn)集團(tuán)的行業(yè)特征與崗位性質(zhì)，為便于管理，將薪酬體系劃為管理序列、專業(yè)序列、職員序列、銷售序列四個(gè)序列。

確定了薪酬序列之后，就可以確定每個(gè)序列中的薪酬等級(jí)了。根據(jù)崗位評(píng)估PC值的范圍45-70，可以確定職級(jí)總數(shù)為26級(jí)。通過評(píng)估每個(gè)序列中職級(jí)的集中和分散程度，確定每個(gè)序列中的薪酬等級(jí)。同時(shí)應(yīng)該考慮薪酬等級(jí)對(duì)員工職業(yè)開展的影響，如過多的層級(jí)會(huì)影響員工的晉升速速。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)具體來說是指員工薪酬的構(gòu)成，不同的房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬結(jié)構(gòu)是不相同的，有些企業(yè)綜合考慮員工職位情況、個(gè)人技能情況和個(gè)人績(jī)效，形成薪酬結(jié)構(gòu)的三個(gè)局部：職位工資、技能工資和績(jī)效工資；有些企業(yè)采用固定薪酬和浮動(dòng)調(diào)薪制度，固定薪酬那么根據(jù)員工的職位情況，結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平確定，不用的職位有不同的固定薪酬，浮動(dòng)薪酬要充沛企業(yè)的利潤(rùn)水平和個(gè)人付出的情況綜合而定。

6.薪酬幅寬設(shè)置

幅寬反映了同一級(jí)別上限與下限的差值。幅寬的存在便于辨別同一崗位不同人的價(jià)值，也為薪酬增長(zhǎng)提供了一定空間。較低的幅寬反映：注重對(duì)內(nèi)公平、員工薪酬升級(jí)時(shí)機(jī)多，利于本錢控制，對(duì)管理者的判斷能力要求低。較寬的幅寬反映：同一幾倍內(nèi)部工資差別大；需要對(duì)任職者做出準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)，不利于本錢控制，內(nèi)部公平性控制力度弱。通常高級(jí)別的職位會(huì)采用更大的薪酬幅寬。市場(chǎng)上同行的薪酬幅寬以在中點(diǎn)±20%―25%較為普遍。

7.薪酬體系的實(shí)施和修正

薪酬制度制定后，要嚴(yán)格執(zhí)行。但制定好的薪酬制度也不是一成不變的，必須要經(jīng)常和員工進(jìn)行溝通，調(diào)查其稱心度和薪酬制度能不能最大限度地調(diào)動(dòng)其工作的積極性，同事要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化，不斷合理地