中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力提升路徑研究

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力提升路徑研究中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力提升路徑研究

中圖分類號：F276.3文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X〔2022〕31-0115-02

隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級步伐的加快，國家出臺了一系列政策激勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。在群眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的時代背景下，新增企業(yè)快速涌現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)活動活潑。?全球創(chuàng)業(yè)察看中國報告〔2022〕》顯示，中國創(chuàng)業(yè)活動指數(shù)〔15.53〕高于美國〔13.81〕、英國〔10.66〕、德國〔5.27〕、日本〔3.83〕等興旺國家，在全球創(chuàng)業(yè)察看工程的69個成員中排名靠前。創(chuàng)業(yè)活動指數(shù)活潑的背后，也反映出國內(nèi)中小企業(yè)開展的深層次問題。根據(jù)全國工商聯(lián)?中國民營企業(yè)開展報告》所頒布的調(diào)研數(shù)據(jù)，國內(nèi)中小企業(yè)的平均壽命為2.9年，美國?財富》雜志那么稱2.5年。國內(nèi)中小企業(yè)生命周期短暫，難以做大做強，折射的是中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力缺乏的問題。

一、中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力缺乏的表現(xiàn)

領(lǐng)導(dǎo)能力是指領(lǐng)導(dǎo)者個體素質(zhì)、思維方式、實踐經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等影響具體領(lǐng)導(dǎo)活動效果的個性心理特性的總和，是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的核心表現(xiàn)形式[1]。領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)揮去影響別人，鼓勵組織成員通過努力實現(xiàn)目標(biāo)。中小企業(yè)面對劇烈的市場競爭，通常在夾縫中生存，更需要領(lǐng)導(dǎo)者具有前瞻力、感召力和控制力?，F(xiàn)實中，中小企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力良莠不齊，主要問題有：

〔一〕領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思維能力不足

戰(zhàn)略思維是將關(guān)系抽象化的科學(xué)思維方式和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，一種著眼于全局和長遠來察看、思考和處理問題的能力。領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略思維能力主要包括：戰(zhàn)略洞察力和戰(zhàn)略判斷力、戰(zhàn)略分析力和戰(zhàn)略綜合力、戰(zhàn)略預(yù)見力和戰(zhàn)略創(chuàng)新力、戰(zhàn)略統(tǒng)籌力和戰(zhàn)略決斷力[2]。戰(zhàn)略思維對中小企業(yè)者科學(xué)判斷市場形勢，把握事物的本質(zhì)和走向，在紛繁復(fù)雜的形勢下做出正確的戰(zhàn)略抉擇具有重要的作用。然而，現(xiàn)實中的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者普遍不足戰(zhàn)略思維，陷入“天天在創(chuàng)業(yè)、天天在跌倒、天天在迷茫、天天在自我鼓勵〞的困境。在“亞洲中小企業(yè)開展論壇2022年年會〞上，“連贏社〞主席苑國輝聲稱，中國近98%的中小企業(yè)，困死在其自身的“無方案盲目經(jīng)營〞之中，對基于戰(zhàn)略的“經(jīng)營優(yōu)勢分析〞“資源整合利用〞“市場戰(zhàn)略調(diào)整〞幾乎不了解，企業(yè)經(jīng)營出了問題就怨天尤人；賠了錢就找“成功學(xué)大師〞，讓自己繼續(xù)做“無所畏懼〞的莽夫[3]。

〔二〕領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新能力缺乏

創(chuàng)新是一個民族的靈魂，是一個國家發(fā)達興旺的不竭動力[4]，也是一個企業(yè)生存開展壯大的必要保障。創(chuàng)新能力培養(yǎng)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備廣大的知識面、敏銳的問題意識、全新的思想觀念、良好的精神狀態(tài)和勇于承當(dāng)風(fēng)險的膽識。它要求領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)對環(huán)境變化的探測，及時提出新觀念、嘗試新辦法、提出新方法，擺脫經(jīng)常性的思考和行為方式。概括起來就是求異性、獨創(chuàng)性、突破性、風(fēng)險性、變通性和攻堅性。思想是行動的先導(dǎo)，不足“創(chuàng)新信念〞的指引，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“天天逼員工、天天罵員工、天天發(fā)牢騷、天天胡埋怨〞成為可能。固化守舊的思維方式使得很多中小企業(yè)止步不前，面對新技術(shù)、新平臺、新模式毫無招架之力。中小企業(yè)積極改變經(jīng)營模式，轉(zhuǎn)換思維，眼前困境也許就找到了出口。

二、中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力提升路徑

隨著全球化、信息化時代的到來，企業(yè)已然成為世界范圍的一分子，中小企業(yè)也不例外。在面對自身資金缺乏、融資困難、人才短缺、體系不完善、技術(shù)落后等先天缺乏的情況下，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力提升就顯得尤為迫切。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力提升可以通過鼓勵、績效和培訓(xùn)三種途徑進行。本文所講的領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是中小企業(yè)的所有人，也包括對企業(yè)的決策與開展有重要影響的核心成員。

〔一〕鼓勵

鼓勵就是為實現(xiàn)特定的目的針對組織成員的內(nèi)在需求或動機而進行，通過強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨檫_功效果的反復(fù)過程。鼓勵對管理績效提升和組織目標(biāo)實現(xiàn)產(chǎn)生重要影響，任何一項管理活動都直接或間接地蘊含鼓勵的內(nèi)容。薪酬、績效考核、股權(quán)、職業(yè)生涯管理、員工晉升以及精神鼓勵等，都可以產(chǎn)生鼓勵效果。中小企業(yè)要擺脫現(xiàn)《《困境，在劇烈的市場競爭中脫穎而出，就必須通過鼓勵改善員工行為，改善組織績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.股權(quán)鼓勵。股權(quán)鼓勵是一種非常有效的長期鼓勵機制，其最大的功用就是將領(lǐng)導(dǎo)者或核心團隊成員的利益與企業(yè)的開展目標(biāo)和企業(yè)績效聯(lián)系在一起。股權(quán)鼓勵作為鼓勵體系中最復(fù)雜、最需謹慎的鼓勵伎倆，在具體操作時，首先，要解決好企業(yè)家的觀念問題，因為股權(quán)鼓勵實質(zhì)是要將企業(yè)的局部紅利與核心團隊分享，是一種長期利益格局的調(diào)整，也將對企業(yè)的控制和決策機制產(chǎn)生重要影響。其次，股權(quán)對象的選取、行權(quán)的約束條件和有關(guān)退出、轉(zhuǎn)讓等約定都應(yīng)該有嚴格的規(guī)定。被授予股權(quán)，既是對團隊成員核心能力的認可，也將極大地改善其經(jīng)濟條件，這必將激發(fā)成員的工作積極性和發(fā)明力，提升其領(lǐng)導(dǎo)能力。

2.職業(yè)開展通道鼓勵。順暢的職業(yè)開展通道是各級各類人才充沛發(fā)揮各自潛能、奉獻聰慧才智、提升組織績效的重要載體。中小企業(yè)開展初期主營業(yè)務(wù)少，組織結(jié)構(gòu)簡單，職業(yè)開展行政化，晉升渠道單一，管理職位通常由核心技術(shù)人員擔(dān)任，使中小企業(yè)在管理通道結(jié)構(gòu)及維護上不同程度地存在問題，也抑制著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。因此，中小企業(yè)的職業(yè)開展通道設(shè)置應(yīng)特別注意專業(yè)技術(shù)通道與管理通道之間的合理平衡。設(shè)計時應(yīng)注意兩者之間在職位等級、任職資格、待遇等級、權(quán)責(zé)限度等方面的明確對應(yīng)，并對兩通道之間的轉(zhuǎn)換路徑做出具體規(guī)定。明確而完善的職業(yè)通道為人才的開展指明了清晰的路徑，也為提升領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)開發(fā)指明了方向。

3.精神鼓勵。精神鼓勵要求企業(yè)重視員工的精神需求并予以滿足。人是社會動物，在物質(zhì)需求得到一定的滿足后，精神需求就回升為主要的需要。滿足如自尊心、榮譽感等這些精神需求，能更為持久、有效地激發(fā)人們的動機。工作鼓勵、榮譽鼓勵、褒揚與激勵等都屬于精神鼓勵的內(nèi)容。美國心理學(xué)家費萊德里克《赫茨伯格〔FrederickHerzberg〕將鼓勵分成保健―鼓勵因素，認為保健因素改善只能打消人們的不滿情緒，真正起鼓勵作用的是鼓勵因素，如工作表現(xiàn)時機和工作帶來的愉悅感、工作成就、職務(wù)責(zé)任感等，因此工作本身的挑戰(zhàn)性和成就感能有效激發(fā)員工的工作熱情，到達良好績效。另外，榮譽鼓勵如評先進、榮譽稱號、終生榮譽員工稱號等，以及來自高層的褒揚與激勵都能對員工形成良好的精神鼓勵。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通常是自信且對任務(wù)目標(biāo)充斥冀望和熱情的一群人，在根本物質(zhì)條件滿足的情況下施之以精神鼓勵到達自我價值的實現(xiàn)，提升管理績效?！捕晨冃?/p>

績效是指員工依據(jù)組織引目標(biāo)引領(lǐng)在一定的環(huán)境和條件下，通過努力所獲得的工作功效。它包括組織目標(biāo)相關(guān)的工作行為、結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求匹配程度。績效是員工能力的體現(xiàn)，良好的鼓勵機制更能保證有發(fā)明性、進取心的員工獲得高績效。中小企業(yè)在進行績效管理時，關(guān)鍵要處理好績效規(guī)范合理性、績效過程客觀性、績效結(jié)果準確性問題?？冃е笜?biāo)體系設(shè)計是績效管理的重點和難題，直接左右著員工的努力方向。因此，績效指標(biāo)的選擇與權(quán)重規(guī)范一定既要與企業(yè)開展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，又要充沛反映員工的能力和素質(zhì)?？冃гu估過程應(yīng)公平、公道、公開，排斥情感作用，人情關(guān)系等主觀困擾?？冃гu估結(jié)果為人事調(diào)動、培訓(xùn)開發(fā)、實施獎懲提供依據(jù)，確保評估結(jié)果的有效性就顯得尤為重要。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進行企業(yè)管理時，要充沛重視績效指標(biāo)篩選、績效過程監(jiān)控和績效結(jié)果運用，充沛提高組織績效水平。反之，組織績效水平的提高，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力提升的表現(xiàn)。

〔三〕培訓(xùn)

培訓(xùn)是基于組織目的進行的，旨在提高員工知識、技能，挖掘員工潛力，提升員工素質(zhì)和團隊組織效能而采取的措施。Ford公司曾對培訓(xùn)本錢―收益做過分析，指出培訓(xùn)本錢投入1美元，帶來6美元的收益，培訓(xùn)的效用顯而易見并逐漸成為一項廣為全球所接受和采納的管理原那么。培訓(xùn)可以增加員工的收入與職業(yè)開展時機，激發(fā)員工的積極性、主動性和發(fā)明性，增加員工對組織的歸屬感和忠誠感，緩解甚至解決組織對人才需求的壓力，進而提高組織的績效。

根據(jù)?全球創(chuàng)業(yè)察看中國報告〔2022〕》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，年齡在18～44歲的青年創(chuàng)業(yè)者中，擁有本、專科學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者占比為12.2%、27.5%，也就是說，沒有受過高等教育的創(chuàng)業(yè)者比例超過了60%?？傮w說來，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)較高，職業(yè)背景積淀深厚，但在戰(zhàn)略思維能力、信息獲取能力、分析決策能力、適應(yīng)調(diào)整能力、客戶效勞導(dǎo)向、知識技能、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、團隊合作能力、創(chuàng)，新意識、承受壓力能力、情緒控制能力、成就導(dǎo)向、組織認同等均需不同程度的提高。因此，必須加大培訓(xùn)力度，提升領(lǐng)導(dǎo)能力。在培訓(xùn)過程中，需特別注意培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和培訓(xùn)辦法的有效性。一是在培訓(xùn)內(nèi)容方面，主要進行領(lǐng)導(dǎo)力提升、《賢ㄓ爰だ《、自我管理和素質(zhì)提升、執(zhí)行力與管理技能提升等培訓(xùn)。二是在培訓(xùn)方式上，主要采取講座法、專題研討會、案例分析法、務(wù)虛會、心智培訓(xùn)等。

中小企業(yè)是社會的經(jīng)濟細胞，是社會穩(wěn)定