新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化探索

新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化探索新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化探索

一、新醫(yī)改環(huán)境概述

隨著?關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的發(fā)布，2022年成為我國實(shí)施醫(yī)改新政的開局之年。國家圍繞新醫(yī)改、醫(yī)療效勞資源有效配置等方面制定了一系列政策，給醫(yī)療效勞行業(yè)帶來了翻天覆地的變化，促進(jìn)了醫(yī)院等醫(yī)療效勞機(jī)構(gòu)向更健康、穩(wěn)定的方向開展。在人口自然增長率下降、老齡化程度加劇和人民對生活質(zhì)量需求提高的大背景下，國家逐漸激勵(lì)社會(huì)資本進(jìn)入醫(yī)療效勞領(lǐng)域，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的開展提供了強(qiáng)勁的推動(dòng)力。

二、醫(yī)院人力資源特點(diǎn)分析

〔一〕時(shí)間延后性

醫(yī)學(xué)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的學(xué)科，醫(yī)務(wù)工作者需要同時(shí)具備豐盛的醫(yī)學(xué)理論知識和臨床經(jīng)驗(yàn)，這必須通過長時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐才能形成。因此，與其他學(xué)科相比，醫(yī)學(xué)人才的數(shù)量和質(zhì)量到達(dá)高峰的年齡階段更晚，即最正確發(fā)明年齡期向后推移。[1]

〔二〕知識綜合性

醫(yī)學(xué)人才在深入學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)理論知識和根本操作技能的同時(shí)，還需要學(xué)習(xí)大量其他領(lǐng)域的醫(yī)學(xué)知識，如生物―心理―社會(huì)醫(yī)學(xué)模式。因此，醫(yī)學(xué)人才的知識結(jié)構(gòu)具有更強(qiáng)的綜合性。

〔三〕工作嚴(yán)謹(jǐn)性

醫(yī)療工作質(zhì)量對患者的生命平安有至關(guān)重要的作用，這就要求醫(yī)學(xué)人才在工作當(dāng)中保持高度的嚴(yán)謹(jǐn)性，在就醫(yī)診療的各個(gè)環(huán)節(jié)始終堅(jiān)持精確、縝密的態(tài)度，決不能出現(xiàn)一絲一毫的錯(cuò)誤。

〔四〕高風(fēng)險(xiǎn)性

患者對醫(yī)務(wù)工作者提供的效勞抱有較高的冀望值。由于醫(yī)療工作受到醫(yī)學(xué)開展水平、硬件設(shè)施、患者身體條件等多方面因素的影響，治療結(jié)果存在較強(qiáng)的不確定性。治療結(jié)果不確定性和患者高冀望值之間的差距容易造成醫(yī)患關(guān)系緊張，這就造成了醫(yī)療工作存在高風(fēng)險(xiǎn)性。

三、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

〔一〕人力資源管理體制存在缺陷

大局部醫(yī)院在人力資源管理體系上仍采用傳統(tǒng)模式，對新醫(yī)改造成嚴(yán)重妨礙。人力資源管理體制存在漏洞，極易造成管理內(nèi)容不明確和機(jī)構(gòu)全責(zé)不清晰，具體表現(xiàn)包括：第一，績效考核指標(biāo)實(shí)用性和可操作性差。第二，人才流失，甚至導(dǎo)致人才斷檔。第三，沒有將效勞質(zhì)量和患者稱心度納入績效考核制度，無法最大程度的調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。

〔二〕績效管理作用弱

雖然我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理中推廣實(shí)施績效管理，但局部醫(yī)院的績效管理工作存在較為嚴(yán)重的走過場現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在：第一，考核指標(biāo)的覆蓋范圍缺乏，對醫(yī)務(wù)人員工作的引導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)性較差。第二，考核機(jī)制多以簡單的線性計(jì)量為主，對考核目標(biāo)控制無法到達(dá)預(yù)期效果，造成獎(jiǎng)懲機(jī)制難以發(fā)揮應(yīng)有作用，[2]第三，在績效管理工作中不足現(xiàn)代化的信息收集、整理、分析伎倆，使績效考核工作效率大打折扣。

〔三〕人才開展保障制度不完善

人才的培養(yǎng)和開展離不開醫(yī)院的文化環(huán)境建設(shè)，更離不開相關(guān)保障制度的完善，如工資待遇保障、后勤效勞保障等。目前，局部醫(yī)院的福利待遇相對較低，對醫(yī)務(wù)工作的潛在風(fēng)險(xiǎn)沒有全面、深入的了解。同時(shí)，醫(yī)學(xué)人才的供求關(guān)系較為緊張，醫(yī)務(wù)工作者接受再教育的時(shí)機(jī)大幅減少，這也為未來我國醫(yī)院的人才梯隊(duì)建設(shè)帶來了新的困難。

四、新醫(yī)改背景下優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置途徑分析

〔一〕重視人力資源戰(zhàn)略管理

人力資源是撐持醫(yī)院未來開展的重要力量，是構(gòu)成醫(yī)療體系不可短少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為可嘗試以下辦法落實(shí)人力資源管理戰(zhàn)略：

1.堅(jiān)持“以人為本〞的理念。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變過去人力資源戰(zhàn)略管理理念，將醫(yī)務(wù)人員作為最珍貴的醫(yī)療資源；激勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者發(fā)展自我學(xué)習(xí)，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競爭力。同時(shí)，加大人力資源培訓(xùn)方面的投入，充沛挖掘每一位醫(yī)務(wù)工作者的潛能。

2.明確人力資源戰(zhàn)略管理層次。首先，醫(yī)院最高管理層應(yīng)根據(jù)新醫(yī)改政策、醫(yī)院戰(zhàn)略開展目標(biāo)與當(dāng)前的開展現(xiàn)狀，制定詳細(xì)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人與高級管理者培養(yǎng)方案，為醫(yī)院提供人才儲(chǔ)藏。同時(shí)制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，將人才開發(fā)與培訓(xùn)納入戰(zhàn)略性投資。其次，醫(yī)院職能管理層應(yīng)根據(jù)最高管理層制定的戰(zhàn)略決策，進(jìn)一步完善人力資源管理辦法，并將人力資源管理規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂锌刹僮餍缘膶?shí)施系統(tǒng)，如人力資源評價(jià)計(jì)劃、人力資源鼓勵(lì)計(jì)劃等。最后，醫(yī)院各部門科室負(fù)責(zé)人應(yīng)將最高管理層與職能管理層，做出的人力資源管理政策、方案等落到實(shí)處。

3.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理部門的管理水平。首先，要提高人事管理部門管理水平。在保證管理部門人員充足的同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)力度，通過提高管理者的綜合素質(zhì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理能力的全面提升。其次，要完善人力資源部門的考核制度，將考核的重點(diǎn)放在人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施上，使管理者能夠滿足新醫(yī)改對醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置提出的要求。

〔二〕加強(qiáng)培訓(xùn)工作

1.實(shí)行員工分類培訓(xùn)。醫(yī)院根據(jù)崗位分類的不同，分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容主要分為管理培訓(xùn)、實(shí)踐操作培訓(xùn)、效勞質(zhì)量培訓(xùn)和市場營銷培訓(xùn)四大類。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估。第一，在學(xué)習(xí)層面，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員應(yīng)通過考試、演講、討論等形式，檢驗(yàn)醫(yī)務(wù)工作者在理論知識、實(shí)踐能力、工作態(tài)度等方面的成果。第二，在行為方面，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)部門評價(jià)、患者評價(jià)等方式，來考察醫(yī)務(wù)工作者工作行為方式的轉(zhuǎn)變情況。第三，培訓(xùn)結(jié)束后，醫(yī)院應(yīng)將效勞質(zhì)量、效勞流程、效勞態(tài)度等計(jì)量指標(biāo)與培訓(xùn)之前進(jìn)行比照，在獲得準(zhǔn)確數(shù)據(jù)后，對未來培訓(xùn)方案進(jìn)行必要的調(diào)整。

〔三〕完善崗位管理

1.完善崗位設(shè)置。具體內(nèi)容包括：第一，將編制管理與崗位設(shè)置有機(jī)結(jié)合，將過去“因人設(shè)崗，盲目用人〞的崗位管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙蚴略O(shè)崗，按崗招聘〞。[3]第二，醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和開展目標(biāo)，確定崗位類型和各個(gè)崗位的結(jié)構(gòu)比例，在設(shè)置崗位時(shí)切忌出現(xiàn)職能交叉的現(xiàn)象。第三，堅(jiān)持與醫(yī)院開展相適應(yīng)的原那么，在設(shè)置崗位等級時(shí)應(yīng)充沛關(guān)注現(xiàn)有人員的開展需求，保持適當(dāng)?shù)母偁幮浴?/p>

2.落實(shí)競聘上崗。實(shí)行人員競聘上崗是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的重要伎倆。醫(yī)院的各個(gè)崗位在出現(xiàn)人員空缺時(shí)，除了通過內(nèi)部競聘上崗和輪崗等方式解決外，還可以向社會(huì)公開招聘，形成崗位管理與人才梯隊(duì)建設(shè)二者共同開展的格局。

3.完善相關(guān)配套制度。第一，落實(shí)聘任制度。在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院應(yīng)將聘用制作為根本用人制度。醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作者通過簽訂聘用合同，明確雙方的人事關(guān)系與權(quán)利義務(wù)。第二，落實(shí)解聘辭聘制度。通過建立解聘辭聘制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作者之間的雙向選擇，既加強(qiáng)了醫(yī)院用人制度的靈活性，也大幅提高了、刺激了醫(yī)務(wù)工作者的人才流動(dòng)性。

五、結(jié)語

優(yōu)