【人資學(xué)堂】構(gòu)建全面薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估

CompensationManagement＆JobEvaluation與定位與定位薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致設(shè)備、技能需求上下間督導(dǎo)權(quán)限名稱(chēng):任職者姓名：組織發(fā)展OD——調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化。人際關(guān)系職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)職位評(píng)估及級(jí)別認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值對(duì)比職確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致設(shè)備、技能需求上下間督導(dǎo)權(quán)限名稱(chēng):任職者姓名：組織發(fā)展OD——調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化。人際關(guān)系職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)職位評(píng)估及級(jí)別認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值對(duì)比職位說(shuō)明書(shū)礎(chǔ)招聘——新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競(jìng)爭(zhēng)者比較的基礎(chǔ)，確定機(jī)構(gòu)需要的技能、知識(shí)業(yè)業(yè)績(jī)管理目標(biāo)、晉升、考核的基礎(chǔ)職位工資-崗位職級(jí)劃分-職位評(píng)估令按承擔(dān)“職位價(jià)值”的大小確定工資額令必須弄清“職位價(jià)值”令按科學(xué)管理的方法，在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)價(jià)值≠人的價(jià)值價(jià)值≠實(shí)際貢獻(xiàn)就事原則:針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)一致性原則:所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因完備性原則:崗位評(píng)估因素應(yīng)該全面而且彼此獨(dú)立性原則:參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專(zhuān)家小組職位評(píng)估的建議委員會(huì)力資源代表、顧問(wèn)–非固定成員：業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人職位評(píng)估由上至下評(píng)估是對(duì)職位而不是個(gè)人任職者本人不可評(píng)估自己職位靜態(tài)評(píng)估，不參雜人為因素客觀、公正、不持偏見(jiàn)掌握職位要素(責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等)成成立小組培訓(xùn)方培訓(xùn)方法熟熟悉評(píng)估模型評(píng)評(píng)估/數(shù)值統(tǒng)計(jì)結(jié)果的確定準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段操作組培訓(xùn)階段作人員進(jìn)行培訓(xùn)準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段操作組培訓(xùn)階段作人員進(jìn)行培訓(xùn)稱(chēng)目錄明書(shū)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配標(biāo)桿崗位同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè)崗位的情況崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理門(mén)后，對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序崗位評(píng)估后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)估工作LL崗位評(píng)估的應(yīng)用(一)LL宏觀了解職位的相互關(guān)系評(píng)估前的職級(jí)結(jié)構(gòu)評(píng)估后清晰的職級(jí)結(jié)構(gòu)LLLLLLLLLLLLLL2L-2L-2L2L-2L-2L-2L-2L-2LLLLL-3LLLLLLL崗位評(píng)估的應(yīng)用(二)作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)100,00080,00060,000$40,00020,000012345678910111213141516GRADE80,00060,00040,00020,0000 Grades0崗位評(píng)估的應(yīng)用(三)宏觀了解職位的相互關(guān)系商務(wù)部培訓(xùn)部商務(wù)部培訓(xùn)部987計(jì)計(jì)3434567891011121314等級(jí)矩陣的使用例購(gòu)理經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理會(huì)計(jì)師人事專(zhuān)員采購(gòu)專(zhuān)員在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位級(jí)別最低值最高值標(biāo)準(zhǔn)職位$200,000$250,000$300,000$160,000$200,000$240,000$128,000$160,000$192,000$104,000$130,000$156,000監(jiān)$88,000$110,000$132,0009$78,400$98,000$117,6008$68,800$86,000$103,2007$60,800$76,000$91,2006$52,800$66,000$79,2005$46,400$58,000$69,6004$40,000$50,000$60,0003$33,600$42,000$50,4002$28,000$35,000$42,0001$22,400$28,000$33,600因素比較法舉例技能體能責(zé)任技能體能責(zé)任系統(tǒng)分析員工作條件系統(tǒng)分析員(程序分析員)數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺(tái)操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺(tái)操作員 123458教育背景經(jīng)驗(yàn)資格/證書(shū)要求專(zhuān)業(yè)知識(shí)電腦/軟件應(yīng)用知識(shí)技能職責(zé)教育背景經(jīng)驗(yàn)資格/證書(shū)要求專(zhuān)業(yè)知識(shí)電腦/軟件應(yīng)用知識(shí)技能職責(zé)知知識(shí)溝通能溝通能力培訓(xùn)計(jì)劃能力解決問(wèn)題能力決策能力……下屬人數(shù)與類(lèi)型下屬人數(shù)與類(lèi)型工作跨度點(diǎn)因素評(píng)估的五種方法海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)(HAY)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE)onvation one(Knowledge)第一個(gè)因素：影響職位在其職責(zé)范圍內(nèi)/操作?組織規(guī)模?在組織內(nèi)部的影響第二個(gè)因素：溝通方式服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方?創(chuàng)新能力?復(fù)雜性第四個(gè)因素：知識(shí)工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平海海氏法海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖-形狀構(gòu)成法”，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三●職(智)能水平中等業(yè)高等業(yè)思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的性常高10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%性常規(guī)半性常14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%定確規(guī)明定確19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%定泛規(guī)廣定泛22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%定般規(guī)一定般25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%定象規(guī)抽定象29%38%50%66%87%38%43%57%76%100%表三--承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任有定受制標(biāo)化有導(dǎo)海氏法崗位評(píng)估模型權(quán)重2承擔(dān)責(zé)任60%權(quán)重1智能水平，解決問(wèn)題能力40%承擔(dān)責(zé)任50%智能水平，解決問(wèn)題能力50%承擔(dān)責(zé)任30%智能水平，解決問(wèn)題能力70%權(quán)重2承擔(dān)責(zé)任60%權(quán)重1智能水平，解決問(wèn)題能力40%承擔(dān)責(zé)任50%智能水平，解決問(wèn)題能力50%承擔(dān)責(zé)任30%智能水平，解決問(wèn)題能力70%海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。程第一步：標(biāo)桿崗位的選取規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則：夠用(過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定)；好用(崗位可以進(jìn)行橫向比較)；中用(標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位)。注意同一個(gè)部門(mén)價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗第三步：成立專(zhuān)家評(píng)估小組評(píng)估小組的人員由兩部分組成(外部與內(nèi)部)企業(yè)外部的專(zhuān)家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)到很，對(duì)第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分海氏的評(píng)分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專(zhuān)家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大(超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn))的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門(mén)的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有