管理層績效考核方案模板

第頁共頁管理層績效考核方案模板管理層績效考核方案模板【一】一、目的意義施行干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價(jià)、有的放矢地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地鼓勵、嚴(yán)格及時地監(jiān)視干部的重要手段。目的在于通過考核，及時肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目的的一致，鼓勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和進(jìn)步工作績效，全面提升公司整體管理程度，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快開展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干部的競爭意識、責(zé)任意識和開展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃重氣氛，進(jìn)步干____伍的整體素質(zhì)，保證公司改革、開展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、總體思路對職位進(jìn)展歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原那么，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的根底上，同時施行一般績效考核。三、考核維度考核維度包括績效維度、才能維度、態(tài)度維度。每個考核維度由相應(yīng)的測評工程組成。1.關(guān)鍵績效維度。指考核對象所獲得的工作成果，從以下三個方面考核。⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。2.才能維度。指考核對象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊才能和本職崗位所需要的專業(yè)才能。主要包括：⑴組織協(xié)調(diào)才能；⑵決策和分析^p判斷才能；⑶管理和專業(yè)知識；⑷創(chuàng)新才能；⑸用人受權(quán)才能；⑹人際關(guān)系才能。3.態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。包括：⑴遵章守紀(jì)；⑵政策性與原那么性；⑶事業(yè)心與責(zé)任感。四、考核方法考核工作整體采用360度考評方式，即由上級、同級和下級〔或客戶〕對考評對象分別施行考評。其中，上級對關(guān)鍵績效指標(biāo)施行考核，同級和下級〔或客戶〕對一般績效指標(biāo)施行考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)采用定量考核方式，一般績效指標(biāo)采用定性考核方式。一般績效定性考核的工程指標(biāo)均設(shè)計(jì)成直觀的圖解式評價(jià)量表，并將每個工程指標(biāo)劃分為幾個不同的評價(jià)等次，供考評者定性選擇，最后在統(tǒng)計(jì)匯總時進(jìn)展二次量化。除設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)分別施行考核外，考核辦公室直接對當(dāng)年發(fā)生的不良事件記錄施行考核。五、考核的詳細(xì)施行〔1〕上級考核。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員對所有中層干部的關(guān)鍵績效施行考核。其中任務(wù)績效、管理績效和周邊績效分設(shè)的詳細(xì)考核工程，均按照該項(xiàng)完成的百分比〔或?qū)崿F(xiàn)的程度〕和分配的權(quán)重直接打分。消費(fèi)車間的任務(wù)績效由職能部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提供對口考核結(jié)果。經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管的考核權(quán)重設(shè)為班子其他成員個體的兩倍?！?〕同級考核。詳細(xì)操作方法是：①機(jī)關(guān)消費(fèi)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門的負(fù)責(zé)人考核消費(fèi)車間的班子成員〔含黨支部書記，從一般班子成員的角度進(jìn)展考核〕；②機(jī)關(guān)黨群部門的正職考核黨支部書記〔從支部工作的角度考核〕；③消費(fèi)車間黨政正職考核車間以外的所有中層干部。④車間班子成員之間、部門內(nèi)部各職之間互相考核。機(jī)關(guān)消費(fèi)技術(shù)科室、經(jīng)營管理部門包括：技術(shù)中心、質(zhì)管科、消費(fèi)方案科、設(shè)備動力科、安監(jiān)處、財(cái)務(wù)科、企管科、勞人科、供給科、礦山設(shè)備科、礦用產(chǎn)品檢測公司、外協(xié)辦、營銷部、社區(qū)中心等；機(jī)關(guān)黨群部門包括：辦公室、組干科、宣傳科、紀(jì)委、工會、保衛(wèi)科、武裝部等。同級考核為一般績效考核，應(yīng)用附件二所示《一般績效圖解式評價(jià)量表》對考評對象定性評價(jià)。〔3〕下級或客戶考核。消費(fèi)車間、社區(qū)中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進(jìn)展考核；機(jī)關(guān)科室的同級考核，因考核主體〔消費(fèi)車間〕本身即是他們的.效勞對象，即可視作下級考核結(jié)果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現(xiàn)場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。下級考核為一般績效考核，應(yīng)用《一般績效圖解式評價(jià)量表》對考評對象定性評價(jià)。⑷不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關(guān)鍵、影響公司全局性的局部工程指標(biāo)，直接由考核辦公室單獨(dú)考核?？己藘?nèi)容涉及治安綜合治理、____穩(wěn)定、方案生育、干部作風(fēng)紀(jì)律、廉潔自律等假設(shè)干工程。責(zé)任單位當(dāng)年發(fā)生或存在不良事件的，對相關(guān)責(zé)任人從綜合成績中扣分。區(qū)分責(zé)任大小或指標(biāo)差距，扣分標(biāo)準(zhǔn)按如下原那么掌握：責(zé)任單位出現(xiàn)治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現(xiàn)集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協(xié)調(diào)不力引發(fā)部門之間矛盾或延誤工作或?qū)е驴蛻舨粷M意，每次扣1-3分，造成嚴(yán)重影響的扣5分。因?yàn)^職、瀆職，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失或不良后果但又達(dá)不到紀(jì)律處分的，按照《責(zé)任追究暫行規(guī)定》對經(jīng)濟(jì)損失和影響程度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，分別扣責(zé)任人1～5分。違規(guī)違紀(jì)，本人受到經(jīng)濟(jì)處分或通報(bào)批評的，每次扣3分；給予黨紀(jì)或政紀(jì)處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執(zhí)行最高扣分標(biāo)準(zhǔn)，不重復(fù)扣分。必要時，根據(jù)不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項(xiàng)指標(biāo)設(shè)為一票否決指標(biāo)。六、考核成績的計(jì)算、綜合1、定性指標(biāo)的量化一般績效定性評價(jià)工程在進(jìn)展考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分?jǐn)?shù)與定性評價(jià)等級的關(guān)系見下表。百分制量化分?jǐn)?shù)乘以該指標(biāo)所占權(quán)重即為該項(xiàng)實(shí)得分。2、考核成績的綜合綜合成績=關(guān)鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%七、考核結(jié)果的評定及運(yùn)用對正科和副科管理干局部別按綜合考核成績進(jìn)展排名，以20%、75%、5%的比例確認(rèn)考核結(jié)果：前20%確認(rèn)為優(yōu)秀，排位最后的5%確認(rèn)為不稱職，其他為稱職。干部考核結(jié)果的運(yùn)用，一是由經(jīng)理層業(yè)務(wù)主管與考核對象進(jìn)展績效面談，對照考核結(jié)果，結(jié)合日常表現(xiàn)，肯定績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，梳理問題，分析^p成因，推動考核結(jié)果優(yōu)秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進(jìn)取，發(fā)揮績效考核的鼓勵和鞭策作用；二是以《情況簡報(bào)》的形式，將考核結(jié)果在全公司范圍公開，承受廣闊干部群眾的廣泛監(jiān)視。對考核結(jié)果優(yōu)秀的同志通報(bào)表揚(yáng)，授予排名前十位〔正科前五、副科前五〕的干部優(yōu)秀管理干部稱號，并給予一次性xx元的獎勵；對考核結(jié)果不稱職的同志通報(bào)批評，同時給予xx元的經(jīng)濟(jì)處分；對連續(xù)兩年考核不稱職的干部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機(jī)關(guān)干部取消效益工資，車間干部降低0.1倍的年薪系數(shù)。三是黨組織對考核不稱職的干部逐人進(jìn)展談話，教育引導(dǎo)他們正確面對考核結(jié)果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報(bào)批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，并制定出有力的績效改良措施，認(rèn)真整改落實(shí)。四是將考核結(jié)果與組織考察情況一起作為干部調(diào)整聘用的重要根據(jù)。連續(xù)三年〔當(dāng)年之前三個考核年度〕考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。八、干部考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)中層管理干部績效考核工作在公司黨委和行政的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下組織進(jìn)展。公司成立由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，黨政班子其他成員為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在組干科，由黨委副書記、紀(jì)委書記任辦公室主任，成員由組干、紀(jì)檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財(cái)務(wù)、安監(jiān)、質(zhì)檢、消費(fèi)方案、設(shè)備動力、保衛(wèi)等部門負(fù)責(zé)人組成，詳細(xì)負(fù)責(zé)考核工作的施行。管理層績效考核方案模板【二】企業(yè)管理層績效考核制度運(yùn)用層次分析^p法，確立考核體系，可以確?？己酥贫鹊目蓽y量性和考核構(gòu)成的可監(jiān)視性。企業(yè)管理層績效考核制度不僅有管理干部、主管、管理者的績效考核制度，同時包括房地產(chǎn)副總、銷售主管、勞資主管等不同崗位管理者績效考核范例。企業(yè)管理層績效考核的目的為改善企業(yè)管理者的工作表現(xiàn)，以到達(dá)企業(yè)的經(jīng)營目的，并進(jìn)步管理者的滿意度和將來成就感，特制訂企業(yè)管理層績效考核制度。企業(yè)管理層績效考核原那么1、考核人在進(jìn)展考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)展考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價(jià)；2、為保證考核的客觀、公正，考核評價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。3、在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。4、考核要客觀的反映考核對象的實(shí)際情況，防止由光環(huán)效應(yīng)，新近性偏見等帶來誤差。5、對于同一崗位的人員使用一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)。6、對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。企業(yè)管理層績效考核程序1、在績效考核時，公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，詳細(xì)負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)視和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財(cái)務(wù)四人組成。2、廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的`績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程，并及時公布〔內(nèi)部〕考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項(xiàng)。3、績效績效考核一年進(jìn)展一十七次，即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開場，季度績效考核在次個季度的第一個星期五開場，年終考核在次年的第二個星期x、考核步驟按自我評價(jià)考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進(jìn)展?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后，由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。5、在復(fù)核時，如有必要，考核人應(yīng)與考核對象進(jìn)展面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。6、考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。管理層績效考核方案模板【三】一、總那么〔一〕目的和宗旨為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績，標(biāo)準(zhǔn)和約束員工行為，持續(xù)改良進(jìn)步員工績效，鼓勵員工發(fā)奮向上，確保員工工作目的與公司目的保持一致，特制定本制度?？冃Ч芾碜谥及ǎ?、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的根據(jù)；3、理解、評估員工工作態(tài)度和才能；4、作為員工與開展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷進(jìn)步和改良工作績效?！捕尺m用范圍本制度適用于公司全體計(jì)時員工，不含勞務(wù)派遣工?！踩晨己嗽敲?、業(yè)績導(dǎo)向原那么：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和奉獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受才能，合理拉開績效考核檔次，防止考核等級的平均化。2、崗職考核原那么：以目的管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目的進(jìn)展考核。3、公開公平原那么：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，實(shí)在做到考核方法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。4、持續(xù)改良原那么：考核目的在于監(jiān)視責(zé)任者的職能履行與施行，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目的的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改良情況的評價(jià)。二、考核組織與責(zé)任〔一〕組織保證和權(quán)責(zé)1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人〔包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同〕的績效考核施行方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價(jià)及結(jié)果審定。常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)展考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和催促下級部門各項(xiàng)績效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)展考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和催促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的詳細(xì)業(yè)務(wù)指導(dǎo)和催促檢查工作。綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、催促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)鼓勵的統(tǒng)計(jì)。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價(jià)方案的設(shè)計(jì)與施行；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)展考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價(jià)結(jié)果及對評價(jià)的公正性進(jìn)展檢查監(jiān)視；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)視直接下級對其下屬的績效管理?！捕晨冃Ч芾碡?zé)任1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)視和提供技術(shù)方面的支持。2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，結(jié)實(shí)樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和進(jìn)步低屬的職業(yè)才能和工作業(yè)績。三、績效管理和績效考核的程序績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其根本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目的值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改良方案。〔一〕制定績效指標(biāo)和目的值1、績效指標(biāo)和目的值確定的一般規(guī)那么是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目的值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目的值。部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。2、考核指標(biāo)設(shè)立的原那么〔1〕可控性：指標(biāo)可以測量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；〔2〕當(dāng)期可測量性：指標(biāo)可以測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；〔3〕重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個；〔4〕一致性：各層次目的應(yīng)保持一致，下一級目的要以分解、完成上一級目的為基準(zhǔn)。3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目的〔工作成果〕考核、追加目的和任務(wù)〔指令性工作〕考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理才能和行為考核、不良事故考核等。臨時考核工程可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工詳細(xì)崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目的有重大調(diào)整，那么績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。〔二〕績效形成過程指導(dǎo)各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比擬突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為施行和改良績效管理積累客觀根據(jù)?！踩晨冃Э己烁骷壒芾砣藛T在考核評分時，必須根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)展評價(jià)，防止主觀誤差和個人偏見，同時做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)展考核面談。四、考核評定〔一〕考核周期績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定施行方案細(xì)那么?！捕持鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程五、月度考核結(jié)果運(yùn)用〔一〕月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理方法》審核、計(jì)算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。〔二〕月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤1、在6個月內(nèi)，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)展崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報(bào)綜合辦備案。培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。培訓(xùn)期滿仍不能到達(dá)原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能到達(dá)考核要求的，予以解除勞動合同。2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報(bào)請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能到達(dá)考核要求的，予以解除勞動合同。3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。六、考核結(jié)果管理〔一〕考核結(jié)果反應(yīng)及溝通被考核者有權(quán)理解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)展績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)展面談的，應(yīng)予以溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：1、分析^p、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者理解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改良弱點(diǎn)。2、討論被考核者產(chǎn)生缺乏的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改良方案〔如：自我努力，進(jìn)展培訓(xùn)，調(diào)開工作崗位，重新分配工作職能等〕，并制訂下階段的目的，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見?！捕晨己酥笜?biāo)和結(jié)果的修正績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)展調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)展相應(yīng)調(diào)整?！?〕當(dāng)本制度的根據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)展評價(jià)并對需改良的條款進(jìn)展修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行?！?〕當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?！踩晨己私Y(jié)果歸檔員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的根底性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核完畢，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保存復(fù)印件?？己诉^程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其別人一律保密?！菜摹晨己松暝V被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。七、附那么〔一〕本制度由綜合辦制定并解釋，并組織施行?！捕潮局贫茸詘x年x月xx日起執(zhí)行。管理層績效考核方案模板【四】高層管理人員的考核，主要考核以下內(nèi)容：1、領(lǐng)導(dǎo)才能，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)才能。a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是做正確的事，領(lǐng)導(dǎo)必須追求效力；b、領(lǐng)導(dǎo)必須以身作那么、以誠相待，追求公平合理；c、領(lǐng)導(dǎo)是否可以經(jīng)常給予員工必要的幫助，是否足夠理解自己的下屬。2、方案性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在施行之前