員工招聘PPT培訓(xùn)課件講義

第五章員工招聘

§1招聘概述§2招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)及衡量方式§3招聘測(cè)試

§1招聘概述一、招聘的意義二、招聘的目的三、招聘的前提四、招聘的程序五、招聘的渠道一、招聘的意義

招聘是組織通過(guò)各種方式選擇合適的員工填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。其意義在于：關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，沒(méi)有素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，企業(yè)將面臨被淘汰的后果。是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。企業(yè)只有將合格的人安排到合格的崗位，并在工作中注重員工隊(duì)伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊(duì)伍的素質(zhì)。提高企業(yè)效益。人員置換成本極高，招聘工作做得好，將減少企業(yè)因人員置換而造成的巨大損失，提高效益。

直接成本間接成本直接成本間接成本直接成本間接成本保健費(fèi)用重置成本離職成本開(kāi)發(fā)成本獲取成本人力資本投資人員重置成本二、招聘的目的

招聘的目的是實(shí)現(xiàn)人與事的匹配，它包含兩層含義：A崗位要求與員工素質(zhì)的匹配B

工作報(bào)酬與員工需求、動(dòng)機(jī)的匹配三、招聘的前提

工作設(shè)計(jì)職務(wù)分析

所需人員的類型及特征人力資源規(guī)劃東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第27講主講教師：孫虹四、招聘的程序

招聘決策

發(fā)布信息招聘測(cè)試

人事決策

五、招聘渠道

內(nèi)部招聘

外部招聘

內(nèi)部招聘對(duì)象來(lái)源提升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人員重新聘用內(nèi)部招聘方法：布告法推薦法檔案法內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

（1）當(dāng)員工看到工作能力的提高會(huì)得到補(bǔ)償時(shí)，他們的士氣和工作績(jī)效將因此而改善。（2）內(nèi)部候選人已經(jīng)在組織中工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的目標(biāo)更有認(rèn)同感，不會(huì)輕易辭職（3）內(nèi)部提升可以激發(fā)雇員的獻(xiàn)身精神，使他們工作時(shí)有長(zhǎng)期觀點(diǎn)。（4）從內(nèi)部提升員工更安全，因?yàn)榻M織對(duì)這些人的素質(zhì)和技能已經(jīng)有了比較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，不象對(duì)外來(lái)者那樣知之甚少。（5）內(nèi)部候選人比外部候選人的定位過(guò)程更短，需要的培訓(xùn)也更少。內(nèi)部招聘的局限

（1）提拔不成的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度可能下降；（2）容易產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象。2、外部招聘渠道

（1）廣告招聘（2）職業(yè)介紹所（人才市場(chǎng)）（3）學(xué)校等教育機(jī)構(gòu)（4）現(xiàn)有員工、朋友和親屬介紹（5）應(yīng)聘者寫自薦信或主動(dòng)上門（6）專職獵頭公司幾種主要廣告媒介的優(yōu)缺點(diǎn)比較媒體類型優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)何時(shí)使用合適報(bào)

紙標(biāo)題短小精煉。廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于某一特定的地域。各種欄目分類編排，便于積極的求職者查找。容易被未來(lái)可能的求職者忽視。集中的招募廣告容易導(dǎo)致招募競(jìng)爭(zhēng)的出現(xiàn)。發(fā)行對(duì)象無(wú)特定性，企業(yè)不得不為大量無(wú)用的讀者付費(fèi)。廣告的印刷質(zhì)量一般比較差。當(dāng)招募限定于某一地區(qū)時(shí)；當(dāng)可能的求職者大量集中于某一地區(qū)時(shí)；當(dāng)有大量的求職者在翻看報(bào)紙，并希望被雇用時(shí)。雜

志專業(yè)雜志能到達(dá)特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。廣告印刷質(zhì)量較高。有較高的編輯聲譽(yù)。時(shí)限較長(zhǎng)，求職者可能會(huì)將雜志保存以再次翻看發(fā)行的地域太廣，故希望將招募限定在某一特定區(qū)域時(shí)通常不能使用。廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)。所招募的工作承擔(dān)者較為專業(yè)；時(shí)間和地區(qū)限制不是最重要的；與正在進(jìn)行的其他招募計(jì)劃有關(guān)聯(lián)時(shí)。廣播電視不易被觀眾忽略。更好地讓不太積極的求職者了解招募信息?？蓪⑶舐氄邅?lái)源限定在某一特定地域。極富靈活性。比印刷廣告更有效地渲染雇傭氣氛。較少因廣告集中而引起招募競(jìng)爭(zhēng)只能傳遞簡(jiǎn)短的信息，缺乏持久性；需要不斷地重復(fù)播出才能給人留下印象。商業(yè)設(shè)計(jì)和制作（尤其是電視）耗時(shí)且成本很高；缺乏特定的興趣選擇；為了無(wú)用的廣告接收者付費(fèi)。存在競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有足夠的求職者看印刷廣告；職位空缺有多種，在特定地區(qū)又有足夠求職者；當(dāng)需要迅速擴(kuò)大影響；在兩周或更短的時(shí)間內(nèi)足以對(duì)某一地區(qū)展開(kāi)“閃電式轟炸”；引起求職者對(duì)印刷廣告注意現(xiàn)場(chǎng)購(gòu)買（招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料）在求職者可能采取某種立即行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)企業(yè)雇傭的興趣。極富靈活性。作用有限。要使此種措施見(jiàn)效，首先必須保證求職能到招募現(xiàn)場(chǎng)來(lái)。在一些特殊場(chǎng)合，如就業(yè)交流會(huì)、公開(kāi)招聘會(huì)上布置的海報(bào)標(biāo)語(yǔ)旗幟視聽(tīng)設(shè)備等?；虍?dāng)求職者訪問(wèn)組織工作地時(shí)，向他們散發(fā)招募材料。媒體類型優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)何時(shí)使用合適§2招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)及衡量方式

招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對(duì)崗位所需特定素質(zhì)和行為特征的規(guī)范化要求，是對(duì)求職人員進(jìn)行素質(zhì)和行為測(cè)量并評(píng)價(jià)其對(duì)崗位適應(yīng)性的依據(jù)。招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)包括知識(shí)、能力和個(gè)性特征等內(nèi)容。

一、知識(shí)

1、類型：普通知識(shí)專業(yè)知識(shí)2、衡量方式：不能僅以文憑為依據(jù)，更重要的是

在實(shí)踐中應(yīng)用知識(shí)的能力。二、能力

類型：

按能力特征分：體能、智能、技能

按能力復(fù)雜程度分：基本能力綜合能力

衡量方式：專門量表測(cè)試（如智商測(cè)試等）職業(yè)能力傾向測(cè)試特殊技能測(cè)試東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第29講主講教師：孫虹三、個(gè)性特征

1、個(gè)性類型

（1）5維度模型（常稱“大五”，BigFive）

（2）霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例

（1）5維度模型1）外傾性（extraversion）

描述一個(gè)人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。2）隨和性（agreeableness）

描述一個(gè)人隨和、合作且信任方面的人格維度。3）責(zé)任心（conscientiousness）

描述一個(gè)人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。4）情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）

描述一個(gè)人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。5）經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性（opennesstoexperience）

描述一個(gè)人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。

（2）霍蘭德的性格類型與職業(yè)范例類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能力量、協(xié)調(diào)性的體力活動(dòng)害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型偏好能夠幫助和提高人的活動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想像力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好能影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模糊且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)富于想像力、無(wú)序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂(lè)家、作家、室內(nèi)裝飾家2、個(gè)性衡量方式問(wèn)卷測(cè)量投射測(cè)量

羅夏赫墨跡測(cè)試主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試（TAT）句子完成式量表筆跡測(cè)試

…………

卡特爾人格特征問(wèn)卷測(cè)定人的個(gè)性中主要特征

特質(zhì)低程度特征高程度特征合群性緘默、孤獨(dú)合群外向聰慧性遲鈍、學(xué)識(shí)淺薄聰慧、富有才識(shí)穩(wěn)定性情緒激動(dòng)情緒穩(wěn)定恃強(qiáng)性謙虛順從好強(qiáng)固執(zhí)興奮性嚴(yán)肅審慎輕松興奮有恒性權(quán)宜敷衍有恒負(fù)責(zé)敢為性畏縮退怯冒險(xiǎn)敢為敏感性理智、著重實(shí)際敏感、感情用事懷疑性依賴隨和懷疑剛愎幻想性現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)幻想、狂放不羈世故性坦白直率、天真精明能干、世故憂慮性安詳沉著有自信心憂慮抑郁煩惱多端實(shí)驗(yàn)性保守、服從傳統(tǒng)自由、批評(píng)激進(jìn)獨(dú)立性依賴、隨群附眾自主、當(dāng)機(jī)立斷自律性矛盾沖突不明大體知己知彼自律謹(jǐn)嚴(yán)緊張性心平氣和緊張困擾四、其它標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值觀工作興趣情商（EQ）…………§3招聘測(cè)試

一、測(cè)試過(guò)程二、測(cè)評(píng)方法

三、面試中應(yīng)注意的問(wèn)題

一、測(cè)試過(guò)程

資料篩選初次面試標(biāo)準(zhǔn)測(cè)試（知識(shí)、能力、性格等）情景模擬測(cè)試再次面試測(cè)試結(jié)果評(píng)定

注意：實(shí)踐操作中，測(cè)試的內(nèi)容及次序依企業(yè)和崗位的特點(diǎn)可能有所不同。

二、測(cè)評(píng)方法

1、行政能力測(cè)驗(yàn)2、公文筐3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論三、面試中應(yīng)注意的問(wèn)題

緊緊圍繞面試的目的，合理控制時(shí)間；制造和諧的氣氛