國有企業(yè)內(nèi)部治理方面的問題及改進措施,企業(yè)管理論文

國有企業(yè)內(nèi)部治理方面存在的問題及改進措施,企業(yè)管理論文由于我們國家國有企業(yè)占國民經(jīng)濟比重非常大，而國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬于全體國民，全體國民通過來間接管理國有企業(yè)，國有企業(yè)的發(fā)展通過下至普通員工、上至公司高管構(gòu)成的利益紐帶捆綁在一起，而國有企業(yè)發(fā)展的好壞更多地取決于企業(yè)利益需求、普通員工利益需求、高管利益需求的結(jié)合，結(jié)合得越嚴密，利益分配越科學、越透明、目的性越強，鼓勵機制越健全可行，國有企業(yè)發(fā)展就會越好。筆者通過下面十一點闡述國有企業(yè)內(nèi)部治理方面存在的問題及改良措施，為專家做相關(guān)研究提供些許參考。第一，建立股東大會、董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理辦公會錄像制度。有些跨國公司，高層要求治理層決策進程需要錄像并留有紙質(zhì)記錄，十分是對于境外機構(gòu)。牽涉三重一大決策，更要進行治理層錄像監(jiān)督，詳細由審計委員會或監(jiān)察審計部負責。我們國家國有企業(yè)數(shù)量龐大，由于治理層長期共事，則可能會出現(xiàn)利用手中的權(quán)利相互幫助的情況，甚至可能致使三重一大決策經(jīng)過中使不合理的議案得到通過，這次你幫我、下次我?guī)湍愕娜饲榧~帶情況可能會出現(xiàn)，損害的還是全民所有制的國有企業(yè)、普通員工及全體國民的利益。由于這種情況監(jiān)管更為困難，則更需要加強國有企業(yè)監(jiān)管，更需要對治理層權(quán)利進行監(jiān)管。對于牽涉治理層三重一大決策的，若沒有相關(guān)錄像備案，則可認定為重大內(nèi)控缺陷，追查審計委員會及檢查審計部責任，同時對于審計委員會或監(jiān)察審計部的人員獨立性應由外界監(jiān)管機構(gòu)〔如中紀委、會計師事務所或保證獨立性的第三方〕進行監(jiān)督，相關(guān)機構(gòu)有權(quán)向公司審計委員會或監(jiān)察審計部索要三重一大決策錄像備案，即便治理層三重一大決策會議錄像差一個都應追查相關(guān)機構(gòu)或人員責任，并對相關(guān)責任機構(gòu)或人員按規(guī)定查明原因，分清責任，予以重罰。但此制度的設(shè)立牽涉一個員工信任問題以及治理層整體回避責任，推卸責任，工作開展不能放開的局限性，擔憂被捉住把柄講事，決策獨立、公平性與放開膀子做事，需要平衡利弊，這也是需要研究的課題。第二，公司董事會應設(shè)置績效創(chuàng)新委員會。公司董事會應設(shè)置績效創(chuàng)新委員會，對普通員工創(chuàng)新鼓勵、薪酬、職業(yè)發(fā)展等負責，注意這里提及更多的是針對普通員工，讓有想法且想干事的普通員工盡快涌現(xiàn)出來。對于當代企業(yè)制度中治理層薪酬鼓勵，我們能夠發(fā)現(xiàn)，公司治理層關(guān)注的重心很大程度上是企業(yè)的利潤、資產(chǎn)負債率等一些有利于企業(yè)發(fā)展的指標，所有治理層董事或高管的薪酬都普遍圍繞公司業(yè)績轉(zhuǎn)，而忽視了普通員工的需求以及和公司長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要，即便骨干員工離開職位對于高管的職位、薪酬也不會有太大影響，最多接受上級批評、整改。因此公司應設(shè)置這樣一個委員會，委員會成員的薪酬〔包括基本工資、年終獎及長期期權(quán)鼓勵〕不由公司經(jīng)營狀況決定，而是由企業(yè)員工，十分是骨干員工創(chuàng)新鼓勵、歸屬感、離開職位率、職業(yè)發(fā)展等來決定，每位委員的一半薪酬由普通員工進行綜合考量評價并決定。上至集團董事會，下至一個基層單位組成員，可以以按此法設(shè)置這樣一個委員會，其薪酬一半以上由普通員工進行綜合考量評價并決定。第三，公司應設(shè)置薪酬差異不同制。員工屬于經(jīng)濟人，公司中層和高管同樣屬于經(jīng)濟人，都有趨利避害的動機。根據(jù)公司行業(yè)類型、公司發(fā)展階段及宏觀經(jīng)濟環(huán)境，對領(lǐng)導薪酬的考核應該把國有資產(chǎn)管理、環(huán)境保衛(wèi)、人員鼓勵、公司發(fā)展創(chuàng)新評價、員工職業(yè)發(fā)展、離開職位率等綜合指標作為領(lǐng)導業(yè)績的一個考量，根據(jù)每個公司情況不同而有所側(cè)重，當然筆者以為利潤指標仍然應該超過50%的權(quán)重。第四，關(guān)于公司獨立董事、監(jiān)事會、審計委員會治理獨立性問題有少量意見。我們能夠發(fā)現(xiàn)內(nèi)地很多上市公司，公司獨立董事、監(jiān)事會成員、審計委員會成員很多是董事會成員中以前學生時代的同學或長期結(jié)識的朋友，獨立性較差，而且有些任職超過兩屆以上，獨立性會隨著時間的流逝降低，而有些監(jiān)事會成員是國有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)其他高管轉(zhuǎn)任過去的，整個行事風格更多地遭到內(nèi)部利益關(guān)系的牽連，獨立性可能會受損。筆者建議獨立董事、監(jiān)事會成員、審計委員會成員應定期由獨立第三方進行監(jiān)督，能否缺少獨立性，對于發(fā)現(xiàn)有違犯獨立性的行為事件或利益紐帶應及時予以通報并要求予以調(diào)整，甚至撤銷職務。第五，關(guān)于治理層投票表決強加民意的行為，應予以進一步研究。第六，公司對員工的發(fā)展、晉升也需要周圍員工的認同及領(lǐng)導的賞識才能起作用，而現(xiàn)實中，有些國有企業(yè)環(huán)境造就了誰對誰打過招呼、有過幫助，誰對誰有利益好處就投誰的局面發(fā)生，而有些社會背景較差、知識水平較高、埋頭苦干的員工往往不屬于這一類，這一類人對公司有實實在在的價值，但對周圍員工及領(lǐng)導來講可能價值沒有幫助我或和我關(guān)系好的員工更大，這樣往往導致此類員工抱怨多，付出和成效不成正比，離開職位率較高。因此，公司應在考核制度上不能全以群眾意見來作為薪酬及晉升的根據(jù)，應多方面考量，在某些場景，群眾意見只能作為參考。第七，建立崗位價值觀、崗位成才觀。第八，建立員工的職業(yè)規(guī)劃制度。第九，消除國有企業(yè)員工世襲制。第十，如今國有企業(yè)治理方面討論比擬多的是高管薪酬多少合理。我們從各個不同角度來分析：對于國企，高管年齡都較大，創(chuàng)新力下降，但社會閱歷和過去做出的成績能夠讓其得到現(xiàn)有的地位和收入，對于中管央企高管，本人支持有關(guān)專家的結(jié)論，國企應該分為公共性國企和競爭性國企，競爭性國企高管，國資委應該根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展狀況以及其管理行業(yè)的難易程度綜合判定給予市場薪酬，但市場薪酬不僅考慮國企的利潤和社會責任，還應考慮高管管理的國企的創(chuàng)新力、人力資源活力、企業(yè)整體運作效率，同時高管市場薪酬應低于其真實市場薪酬，由于高管管理的國企遭到政策支持及稅收優(yōu)惠等情況，這些在計算高管薪酬的時候都應根據(jù)其管理的企業(yè)遭到政策支持及稅收優(yōu)惠情況予以考慮，高管薪酬和政策支持呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系，對于國情改變及其他情況，高管薪酬都應在計算時予以考慮，不能籠統(tǒng)3~5年不變，由于整個時代可能每隔幾年都會發(fā)生很大變化。對于公共國企高管薪酬，不應全部根據(jù)公務員行政級別薪酬執(zhí)行，也應該根據(jù)工作強度和奉獻區(qū)別對待，且有進有退，但應保證穩(wěn)定性，對于部門高技術(shù)含量及研發(fā)類崗位，應提供市場化薪酬水平，甚至這些職位薪酬超過高管薪酬。另外，無論對于競爭性國企還是公共性國企，在薪酬鼓勵的經(jīng)過中也應該考慮高管工作的穩(wěn)定性及鼓勵性，而不是一有問題就一槍斃命給予辭退，要讓高管改革創(chuàng)新的決心和勇氣，沒有后顧之憂。第十一，建立制度或決策執(zhí)行經(jīng)過中的監(jiān)控及反應制度。有下面三種情況：〔1〕好的政策或制度本身出現(xiàn)問題，不能跟進時代，修訂不及時，不能惠及普遍現(xiàn)象，僅僅針對個別事例，發(fā)生的情況較低或政策本身較為籠統(tǒng)，套話較多，針對詳細問題的少，缺乏約束力；〔2〕政策或制度缺乏執(zhí)行力，往往實際工作存在利益博弈，也經(jīng)常在變通，我們發(fā)現(xiàn)，很多政策或制度發(fā)布后，僅僅極少一部分相關(guān)人員在關(guān)注其條款，很多利益相關(guān)者都憑經(jīng)歷體驗行事，極少沉下心來研讀與其利益相關(guān)的條款；〔3〕最為根本的是政策或制度執(zhí)行經(jīng)過中的監(jiān)督