學校管理案例分析

學校管理案例分析 廣東第二師范學院番禺附屬中學劉曉輝案例：2022學年第一學期番禺區(qū)教育統一布署第三屆專業(yè)技術崗位設置聘用，在下發(fā)的相關文件中明確提到學校在制定競聘方案時中層工作量按不低于班主任工作量倍計算，在總分100分之外，2022年9月1日至2022年8月31日每擔任一學期中層班干部可另外再加分。對于中層干部的加分政策引起了教師的不滿，認為方案明顯偏向于中層班干部很不公平，中層班干部存在重復加分損害了教師的利益，強烈要求取消中層班干部100分之外的加分政策。出現這種狀況首先帶來的問題是學校的干群矛盾被激化，造成學校干群關系不和諧。另外學校的崗位設置實施辦法及競聘打分細則，須經教師大會表決，表決時贊成人數應占到會人數的三分之二以上才能通過，教師對中層班干部的加分政策不滿會直接影響相關方案的通過。問題：1、教師為什么會如此在意中層干部的加分？2、中層班干部該不該加這些分？3、如何讓教師對中層干部加分認可？分析：我校屬于科級單位中層干部沒有級別不能享受雙肩挑的待遇，中層班干部加上工會副主席和團委書記共12人，在教師眼中人數比較多，而副高級五級崗位只有14個，教師擔心中層干部的政策性加分在崗位競聘上有明顯優(yōu)勢，自己到退休也聘不到五級，會影響退休后幾十年的工資。另外本次聘用除退休不足五年的教師可保證聘到不低于二聘所聘的崗位之外，其他教師需全部重新競爭上崗。我校五級14個崗位現聘13人（1人前不久退休），13人中有8人離退休不足5年可保證聘在5級崗位，剩下的5人中1人是中層干部4人是普通教師，如按競聘方案打分原二次聘任在5級崗位的4位普通教師很可能會退到6級崗位，而新晉升5級崗位將全部是中層干部，在這種形勢下正好又將中層推上了風口浪尖，激化了干群矛盾。中層干部是學校各項工作落實的關鍵，是校長決策的執(zhí)行者、落實者、推動者，是推進學校教育教學工作順利開展的中間環(huán)節(jié)和中堅力量，是創(chuàng)建和諧校園的重要因素。中層干部除了正常的八小時工作時間內身先士卒，發(fā)揮表率作用外在節(jié)假日要承擔值班工作，特殊情況還要24小時值班，學校發(fā)生突發(fā)事情和上級下達的緊急工作也都是中層干部加班加點的處理，他們?yōu)榱藢W校犧牲了大量的休息時間，這些都是普通教師難以做到的，他們所承擔的負責與工作壓力也是普通教師難以理解的。教育局下達的崗位聘用指導性文件中明確規(guī)定了聘用條件應著重體現專業(yè)技術水平能力和工作量、突出業(yè)績的原則，在充分了解學校中層干部的工作性質以及對學校發(fā)展所做貢獻的情況下，給予中層干部政策性加分是有理有據的。如何讓教師對中層干部加分認可，可從以下三個方面著手：第一，適當增加資歷加分，讓老教師通過資歷加分相對青年教師有一定的優(yōu)勢，但不能讓資歷加分成為競聘的決定性因素，同時制定適當的每年工齡的加分量，保證老教師的資歷加分在封頂數以下，這樣可以使聘用有一定的年齡梯度，教師在接近退休年齡有聘到自己職稱對應最高崗位的可能性，從而減少方案通過的阻力；第二，大會小會大力著力宣傳隨著社會的發(fā)展競爭不斷激烈，每個人都必須主動適應規(guī)則而不等著規(guī)則來適應自己，部分教師評到高級職稱之后什么都不愿意做，又想拿高的待遇，這是對認真工作，主動承擔工作的老師的不公平。鼓勵年齡大的老師在力所能及的范圍內主動承擔除教學工作以外的工作，為