第四講-人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)

HumanResourceManagement1本講重點(diǎn)現(xiàn)代及當(dāng)代人力資本理論人力資本的特征及投資成本與收益人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的發(fā)展趨勢管理人員開發(fā)培訓(xùn)的方法HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)2一人力資本投資的理論分析一、時(shí)期人力資本理論二、現(xiàn)代人力資本理論三、當(dāng)代人力資本理論HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)3一、早期人力資本理論威廉·配弟土地是財(cái)富之母，是財(cái)富之父“有生命力的資本”的概念阿吉爾貝爾勞動時(shí)間與勞動技藝能決定價(jià)值馬克思人是勞動的主體，自然資源是勞動的客體，資本資源是媒體人力資源被資本資源役使的“異化”現(xiàn)象李斯特人類的“精神資本”來自智力勞動的積累亞當(dāng)·斯密人身上的技能是一種固定的資本，能夠創(chuàng)造價(jià)值馬歇爾對人本身的投資是最有價(jià)值的投資HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)4二、現(xiàn)代人力資本理論西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題探討推動美國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量迅猛增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的主要緣由是人的學(xué)問、實(shí)力、技能和閱歷等的提高。1960年在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上的演講人力資本遠(yuǎn)比土地等物質(zhì)資本重要對人投資帶來的收益率超過對其它一切形態(tài)資本的投資收益率實(shí)證探討教化投資對美國1929-1957年間的經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比例為33％HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)5加里·貝克爾（GaryS.Becker）HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)二、現(xiàn)代人力資本理論貝克爾的貢獻(xiàn)突出表現(xiàn)在對人力資源的微觀分析上。在追求效用最大化、市場均衡和穩(wěn)定偏好等理論的指導(dǎo)下，貝克爾在人力資本形成、教化、培訓(xùn)和其它人力資本投資過程的探討方面取得了豐碩的成果。貝克爾主要強(qiáng)調(diào)了正規(guī)教化與職業(yè)培訓(xùn)支出所形成的人力資本。收益成本正規(guī)教育一般培訓(xùn)特殊培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)人力資本6三、當(dāng)代人力資本理論雅各布·明塞爾（JacobMincer）系統(tǒng)發(fā)展了人力資本理論與分析方法：－建立人力投資的收益率模型－提出人力資本投資回報(bào)函數(shù)－提出在職培訓(xùn)對終生收入影響的模型－把非市場的家庭經(jīng)濟(jì)行為與市場行為相結(jié)合－對實(shí)施最低工資及其后果問題給出新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)7人力資本理論的新發(fā)展HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)三、當(dāng)代人力資本理論20世紀(jì)五六十年頭中期以來，國外人力資源和人力資本理論的探討漸漸升溫，并形成一個(gè)高潮。隨著這一領(lǐng)域探討的深化，一些新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科快速發(fā)展起來。把教化作為生產(chǎn)性投資來探討其安排與經(jīng)濟(jì)收益的學(xué)科。以人力資本理論為基礎(chǔ)，把國家的醫(yī)療費(fèi)和個(gè)人為健康保健而支付的費(fèi)用看作是對人的投資。以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)，提出家庭函數(shù)概念，主見在支配家庭經(jīng)濟(jì)活動方面也要遵循一般經(jīng)濟(jì)法則。指確定并具體計(jì)量有關(guān)人力資源的資料與數(shù)據(jù)，并將此類信息供應(yīng)應(yīng)有關(guān)方面的過程。教化經(jīng)濟(jì)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源會計(jì)8二人力資本投資的收益分析一、人力資本的特征二、人力資本的投資與收益人力資本投資成本學(xué)校教化的成本與收益在職培訓(xùn)的成本與收益醫(yī)療保健支出與收益勞動力遷移HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)9一、人力資本的特征HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)特征依附性時(shí)效性可變性外在性可投資性產(chǎn)權(quán)特征

人力資本只有在勞動過程中才能體現(xiàn)其價(jià)值

高層次人力資本的價(jià)值量會部分，甚至全部脫離對人的依附

人的生命周期是有限的

人力資本如果不能及時(shí)或適度被利用，會隨時(shí)間流逝而降低

人力資本的價(jià)值量永遠(yuǎn)處在變動之中

人力資本的價(jià)值量隨著社會的需求力度而沉浮

人力資本的變化不僅影響其自身，還同時(shí)影響到其他變量

人力資本具有內(nèi)部與外部兩種效應(yīng)

只要人具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng)，就要隨時(shí)投入

人力資本投資與時(shí)代進(jìn)步密切相關(guān)

人力資本的所有者僅限與體現(xiàn)它的人

人力資本所有者通過出讓使用權(quán)來獲取租金收入10－人力資本投資成本－學(xué)校教化的成本與收益－在職培訓(xùn)的成本與收益－醫(yī)療保健支出與收益－勞動力遷移HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)二、人力資本的投資與收益11人力資本投資成本

HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)人力資本投資成本：獲得或重置人員而發(fā)生的成本薪金、廣告費(fèi)、代理費(fèi)、差旅費(fèi)等人力資本投資成本重置成本歷史成本取得成本開發(fā)成本雇用選拔職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)脫產(chǎn)培訓(xùn)就職招聘在職培訓(xùn)薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、咨詢費(fèi)等取得成本遣散成本遣散補(bǔ)償成本業(yè)績差別成本空職成本開發(fā)成本薪金、津貼生產(chǎn)能力損失間接損失人力資源歷史成本模型職務(wù)重置成本模型12學(xué)校教化的成本與收益?zhèn)€人政府或社會學(xué)問效應(yīng)主體效應(yīng)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)教化投資非學(xué)問效應(yīng)V=∑nt=1(1+r)tEtC=∑nt=1(1+r)tCt∑nt=1(1+i)tEt∑nt=1(1+i)tCt=內(nèi)在收益率i：確定教化投資是否處于最優(yōu)狀態(tài)全部教育成本預(yù)期教育投資收益社會收益率：衡量社會投資的經(jīng)濟(jì)收益教化投資社會收益率稅前收入因上學(xué)而犧牲的收入＋對教育的公私支出＝13在職教化的成本與收益專業(yè)性層次性實(shí)踐性舉辦技術(shù)訓(xùn)練班崗位培訓(xùn)開辦職工業(yè)余學(xué)校舉辦職業(yè)高校選送高校進(jìn)修國外進(jìn)修短期專業(yè)培訓(xùn)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)在職教化的特征與形式特征形式14△U表示培訓(xùn)的收益T培訓(xùn)產(chǎn)生效益的時(shí)間N表示受訓(xùn)者的數(shù)量dt表示效用尺度，dt＝（Xe-Xc）/SD?（Ryy1/2）SDy表示未受培訓(xùn)者工作成果的差別C表示人均培訓(xùn)成本

Xe和Xc分別表示已培訓(xùn)者和未受培訓(xùn)者的平均工作效率SD表示未受培訓(xùn)者工作效率的標(biāo)準(zhǔn)差Ryy1/2表示工作效率評價(jià)過程的可行性－干脆計(jì)算法：干脆視察、估算，對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)－間接計(jì)算法：通過與員工培訓(xùn)有關(guān)的指標(biāo)計(jì)算培訓(xùn)的投資收益率△U＝T?N?dt?SDy-N?CHumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)在職教化的收益分析在職教化的成本與收益15醫(yī)療保健的支出與收益延長人口的平均壽命愛護(hù)和提高人們的體力與智力提高人們的健康水平國家：建立醫(yī)院與療養(yǎng)院、購置各種醫(yī)療設(shè)備、培訓(xùn)企業(yè)：供應(yīng)醫(yī)療費(fèi)用、各種保健措施、工作平安保障、養(yǎng)老金醫(yī)務(wù)人員支出效益HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)16勞動力遷移勞動力遷移的收益與成本分析凈收益現(xiàn)值=∑

T

t=1(1+i)tBJt－Bot－CBJt：第t年新工作的收益Bot：第t年原工作的收益i：貼現(xiàn)率C：流淌的收益損失農(nóng)村勞動力遷移的理論模型M(t)/S(t)=?+P(t)??[d(t)]M(t)：t周期內(nèi)人口遷移數(shù)量S(t)：t期內(nèi)城市原有人口數(shù)量?[d(t)]：城鄉(xiāng)實(shí)際收入差別的比率P(t)：農(nóng)村人口進(jìn)入城市就業(yè)的可能性?：城市人口的自然增長系數(shù)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)17三人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)一、人力資源開發(fā)培訓(xùn)的新趨勢二、管理人員的開發(fā)培訓(xùn)三、領(lǐng)導(dǎo)者魅力培訓(xùn)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)18一、人力資源開發(fā)培訓(xùn)的新趨勢－培訓(xùn)的目的：更留意團(tuán)隊(duì)精神－培訓(xùn)的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多接受新技術(shù)－培訓(xùn)效果：留意對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)－培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)19HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：更留意團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導(dǎo)、素養(yǎng)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)之外，培訓(xùn)的目的更留意企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作實(shí)力、溝通技巧等。培訓(xùn)目的20HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)的組織：轉(zhuǎn)向虛擬化和更多接受新技術(shù)虛擬培訓(xùn)組織是引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具與培訓(xùn)手段，借助社會化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的。在虛擬培訓(xùn)過程中，虛擬培訓(xùn)組織更加留意以顧客為導(dǎo)向，組織轉(zhuǎn)向速度快，更新學(xué)問和課程有明顯的戰(zhàn)略傾向性。21HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)效果：留意對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果反應(yīng)個(gè)人的興趣工作的需要課程設(shè)計(jì)的合理性知識應(yīng)知應(yīng)會的知識技能的提高成效行為改變的直接效果行為改變的間接效果業(yè)績的可比性行為培訓(xùn)前的行為培訓(xùn)后的行為公認(rèn)的行為改變22HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)社會與政府企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中介機(jī)構(gòu)23二、管理人員的開發(fā)與培訓(xùn)－實(shí)地訓(xùn)練－案例探討－管理競賽－行為仿照－內(nèi)部開發(fā)中心－領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)24HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)實(shí)地訓(xùn)練工作輪換

輔導(dǎo)與實(shí)習(xí)

初級董事會

讓受訓(xùn)者組成“初級董事會“，對公司發(fā)展和政策進(jìn)行分析并提出建議。受訓(xùn)者干脆與“師傅”一起工作，師傅負(fù)責(zé)對“徒弟”進(jìn)行輔導(dǎo)。讓受訓(xùn)者到各部門去實(shí)踐、學(xué)習(xí)、熬煉和豐富工作閱歷。25案例探討流程要點(diǎn)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)形成共識集體探討學(xué)員各自分析案例供應(yīng)案例?運(yùn)用企業(yè)自身的實(shí)際問題作為探討案例；?盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法，正視不同看法并做出決策；?將對受訓(xùn)者對導(dǎo)師的依靠程度降到最低限度；?導(dǎo)師盡量少說“對”或“不對”，那些不完善的探討才是真實(shí)的；?盡量創(chuàng)建適當(dāng)?shù)膽騽雒鎭硗苿影咐芯?。?dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練。26管理競賽HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)管理競賽是幾組管理人員通過用計(jì)算機(jī)模擬真實(shí)的公司經(jīng)營，以做出決策并相互競爭的一種開發(fā)與培訓(xùn)方法。在管理競賽中，受訓(xùn)者被分為若干個(gè)不同的“公司”，每個(gè)公司都在模擬的市場中與其他公司競爭每個(gè)公司設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，并授予相應(yīng)的決策權(quán)。管理競賽通常是將兩三年間發(fā)生的事壓縮為幾天、幾周或幾個(gè)月。與真實(shí)社會一樣，每個(gè)公司一般看不到其它公司做出了什么決策，盡管這些決策的確影響他們的銷售狀況。27行為仿照HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)適應(yīng)對象基本程序?基層管理人員處理常見的主管與雇員之間的相互關(guān)系?中層管理人員處理所在環(huán)境中的人際關(guān)系，并賜予指導(dǎo)，探討工作績效問題和不志向的工作習(xí)慣等培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為強(qiáng)化進(jìn)入角色建立模型28內(nèi)部開發(fā)中心HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)中心是企業(yè)集中培訓(xùn)員工的機(jī)構(gòu)與場所。開發(fā)中心通常將課堂教學(xué)（如講座和研修）與評價(jià)中心、文件筐練習(xí)、角色扮演等其它技術(shù)結(jié)合來幫助開發(fā)管理人員。29領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)是教化受訓(xùn)者如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境的一種支配。這項(xiàng)培訓(xùn)基于這樣的假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)者能夠限制局面的程度確定了究竟是接受“以人為中心”的風(fēng)格，還是以“任務(wù)為中心”的風(fēng)格適合?？刂瞥潭裙ぷ骺冃ьI(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)者的類型與風(fēng)格30三、領(lǐng)導(dǎo)者魅力培訓(xùn)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)－領(lǐng)導(dǎo)者的特性特點(diǎn)－領(lǐng)導(dǎo)魅力的構(gòu)成－領(lǐng)導(dǎo)者魅力培訓(xùn)的方法31HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的特性特點(diǎn)自信對自己的推斷和實(shí)力充溢信念遠(yuǎn)見有志向目標(biāo)，堅(jiān)信明天會更好，并能得到下屬的認(rèn)可能力

把握下屬需求，讓他人明白自己的意圖理想猛烈的奉獻(xiàn)精神，并樂于擔(dān)當(dāng)高風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)新創(chuàng)新實(shí)力極強(qiáng)，贏得下屬的敬重變革不愿死守傳統(tǒng)現(xiàn)狀，寵愛不斷調(diào)整敏銳能明智限制須要變革的環(huán)境范圍，對資源進(jìn)行切實(shí)可行的評估32HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)魅力的構(gòu)成人格魅力志向高遠(yuǎn)，道德高尚，胸襟寬廣，富有猛烈的吸引力和感染力；公正、公允，已所不欲，勿施于人觀念魅力

擁有適應(yīng)親環(huán)境的新觀念與全局和大局觀念才華魅力富有創(chuàng)建性的思維實(shí)力、卓越的人際處理藝術(shù)、良好的溝通表達(dá)實(shí)力，以及當(dāng)機(jī)立斷的決策實(shí)力等特性魅力特性主動，敢于冒險(xiǎn)，能夠適應(yīng)社會變革，意志堅(jiān)毅風(fēng)儀魅力

心胸豁達(dá)，瀟灑大方；體魄強(qiáng)健，精力旺盛33－加強(qiáng)學(xué)習(xí)－加強(qiáng)個(gè)人品德的修養(yǎng)－成立權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)力培訓(xùn)中心－培訓(xùn)個(gè)人的溝通實(shí)力和演講鼓動實(shí)力－培訓(xùn)快速行動的實(shí)力HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者魅力培訓(xùn)的方法34四人力資源管理人員的培育一、人力資源管理人員的素養(yǎng)要求二、人力資源管理人員的培育模式三、提高我國人力資源管理水平的對策HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)35一、人力資源管理人員的素養(yǎng)要求人力資源管理人員的職業(yè)層次大公司小企業(yè)職業(yè)發(fā)展通路人事行政助理/人事專員人事行政助理/人事專員人力資源經(jīng)理人力資源副總裁/人力資源總監(jiān)HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)人力資源經(jīng)理人力資源副總裁/人力資源總監(jiān)初級人力資源管理人員中級人力資源管理人員高級人力資源管理人員36一、人力資源管理人員的素養(yǎng)要求人力資源管理人員的工作職責(zé)高級人力資源管理人員中級人力資源管理人員初級級人力資源管理人員依據(jù)企業(yè)目標(biāo)制定人力資源管理目標(biāo)，并促使該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)協(xié)作企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)，協(xié)調(diào)中級人力資源管理人員的工作連接高級人力資源管理人員和初級人力資源管理人員的工作把人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行的方案，協(xié)調(diào)中級人力資源管理人員的工作負(fù)責(zé)人力資源管理方案的實(shí)施把人力資源管理方案細(xì)化為具體的支配以及具體的實(shí)施方案HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)職業(yè)層次任務(wù)職責(zé)37一、人力資源管理人員的素養(yǎng)要求人力資源管理人員的素養(yǎng)要求HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)38二、人力資源管理人員的培育模式人力資源管理專業(yè)的三級高等教化模式HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)39二、人力資源管理人員的培育模式人力資源管理人員的三級職業(yè)培訓(xùn)模式HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)40三、提高我國人力資源管理水平的對策－培育現(xiàn)有的人力資源管理人員－建立人力資源管理人員職稱體系，實(shí)行持證上崗制度－薪酬政策向人力資源管理人員適度傾斜－校企聯(lián)合共同促進(jìn)人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展－規(guī)范現(xiàn)有的人力資源中介機(jī)構(gòu)－扶持權(quán)威的人力資源顧問公司HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)41角色模擬訓(xùn)練：怎樣組織培訓(xùn)訓(xùn)練目的參與者依據(jù)對人力資源投資與開發(fā)培訓(xùn)的了解，具體描述人力資源開發(fā)培訓(xùn)應(yīng)通過哪些方法逐步提高培訓(xùn)投資的收益。HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)42HumanResourceManagement

第四講人力資本投資與開發(fā)培訓(xùn)角色模擬訓(xùn)練：怎樣組織培訓(xùn)

情境賽揚(yáng)公司人力資源部的培訓(xùn)員湯征和部門經(jīng)理黃學(xué)誼，來到公司下屬一家工廠培訓(xùn)車間管理人員。公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理吳豪添參與了第一天上午的培訓(xùn)班開學(xué)儀式，但吳副總在致