航天信息領(lǐng)導(dǎo)干部薪酬體系設(shè)計(jì)(文庫版)

項(xiàng)目實(shí)施思路和方法項(xiàng)目背景及目標(biāo)21關(guān)于我們3目錄項(xiàng)目背景項(xiàng)目背景：航天信息已經(jīng)制定了轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略規(guī)劃，調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)，以金稅、金融支付、物聯(lián)網(wǎng)三大業(yè)務(wù)板塊為核心，拓展國際業(yè)務(wù)，接下來須要對領(lǐng)導(dǎo)干部的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行優(yōu)化，充分激發(fā)相關(guān)人員主動(dòng)性和創(chuàng)建性，促進(jìn)業(yè)績提升。涉及人員：總部中層領(lǐng)導(dǎo)三大本部總經(jīng)理、副總經(jīng)理三大本部內(nèi)設(shè)部門領(lǐng)導(dǎo)（級別與總部中層相同）分子公司領(lǐng)導(dǎo)（分子公司分為服務(wù)單位和產(chǎn)品公司兩類）項(xiàng)目目標(biāo)薪酬的三大功能薪酬的保障功能薪酬的激勵(lì)功能薪酬的競爭力滿足員工三大公允內(nèi)部公允自我公允外部公允在與原有薪酬體系基礎(chǔ)上通過調(diào)整、優(yōu)化，達(dá)到進(jìn)一步激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部主動(dòng)性、創(chuàng)建性，進(jìn)而提升業(yè)績的目的，設(shè)計(jì)一套合適的、有激勵(lì)性和競爭力的薪酬體系。項(xiàng)目實(shí)施思路和方法項(xiàng)目背景及目標(biāo)21關(guān)于我們3目錄薪酬體系設(shè)計(jì)內(nèi)容調(diào)研診斷薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬水平調(diào)查企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及運(yùn)營管理現(xiàn)狀依據(jù)不同人員選擇確定薪酬模式確定薪酬框架及薪酬計(jì)算方式地區(qū)及行業(yè)調(diào)查、國家法令法規(guī)薪酬模式設(shè)計(jì)調(diào)研診斷：在訪談和信息收集分析的基礎(chǔ)上對公司薪酬體系現(xiàn)狀進(jìn)行分析診斷收集分析公司發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)、運(yùn)營管理現(xiàn)狀等方面的信息。收集分析公司管理流程、總部領(lǐng)導(dǎo)、分子公司負(fù)責(zé)人及中層干部人員的考核及獎(jiǎng)懲制度。收集分析主營業(yè)務(wù)信息（業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)層面和業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢、業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等）。收集分析行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)或同類型集團(tuán)的有關(guān)信息（資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)狀況、薪酬模式、薪資水同等）

訪談日期：

訪問人：

受訪人：

部門/職位：

1

總經(jīng)理、董事會(huì)

1.

請您簡要介紹一下公司將來的發(fā)展目標(biāo)是什么？對公司的市場定位是什么？

2.

目前的戰(zhàn)略規(guī)劃是什么？制定依據(jù)是什么？

3.

下級公司與母公司的關(guān)系如何？如何響應(yīng)母公司的投資策略及戰(zhàn)略規(guī)劃？母公司對股份公司有哪些考核指標(biāo)？完成結(jié)果如何？

4.

對企業(yè)實(shí)行的發(fā)展戰(zhàn)略是否有實(shí)施和跟蹤的過程？執(zhí)行狀況如何？

示例薪酬模式：依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對不同人員選擇不同的薪酬模式，構(gòu)成完整的薪酬體系薪酬模式適用類型年薪制高層管理崗位、分子公司負(fù)責(zé)人崗位績效工資制中基層崗位/技術(shù)職系、行政職系崗位年薪制的內(nèi)涵與特點(diǎn)年薪制的內(nèi)涵是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資安排制度，以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)經(jīng)營者的人力資本價(jià)值年薪制的特點(diǎn)不是靜態(tài)的，是動(dòng)態(tài)工資制度，年薪標(biāo)準(zhǔn)隨公司經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模等變更而變更不僅僅體現(xiàn)工資酬勞，更主要體現(xiàn)經(jīng)營者和出資人責(zé)權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)的一樣性遵循按勞安排，多勞多得和按要素安排，多投多得原則我國年薪制的五種模式準(zhǔn)公務(wù)員型模式一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式安排權(quán)型模式中心企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理現(xiàn)狀梳理薪酬管理薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平現(xiàn)今中心企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制為主，同時(shí)設(shè)置固定、浮動(dòng)和中長期激勵(lì)項(xiàng)目2010年起，國資委在中心企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核，加大企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核力度和薪酬激勵(lì)作用2009年經(jīng)國務(wù)院同意，多部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中心企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)看法》的看法。明確規(guī)范了央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成2011年度對全國國資系統(tǒng)兼管企業(yè)職工薪酬調(diào)查報(bào)告中顯示，中心企業(yè)子企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪平均值為36.4萬元，50分位值為33.4萬元，75分位值為48.9萬企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪按月支付。績效年薪依據(jù)先考核后兌現(xiàn)的原則，依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)崗位績效工資內(nèi)容與特點(diǎn)基本工資崗位工資績效工資＝工資收入+學(xué)歷職稱工資＋年功工資是體現(xiàn)員工所在崗位內(nèi)在價(jià)值的工資單元，通過崗位評價(jià)確定依據(jù)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績確定的工資單元，通過季度績效考核確定崗位工資：依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果將崗位分等，在等內(nèi)又進(jìn)行分級、一崗多薪，崗變薪變績效工資：依據(jù)公司的考核管理體系確定年終獎(jiǎng)：依據(jù)公司整體業(yè)績確定適用范圍：中基層崗位年終獎(jiǎng)+依據(jù)公司年度利潤完成狀況而提取的確定比例工資單元，通過年終績效考核確定+示例薪酬結(jié)構(gòu)：設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使浮動(dòng)比例體現(xiàn)崗位特點(diǎn)示例賽迪顧問調(diào)研某行業(yè)薪酬固定浮動(dòng)比例薪酬結(jié)構(gòu)：中心企業(yè)針對高層管理人員及分子公司負(fù)責(zé)人的年薪制薪酬模式依據(jù)不同目的選擇多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)案例A:某中心企業(yè)下屬局單位負(fù)責(zé)人年薪制管理方案年薪（A）=基薪（B）＋績效年薪（C）黨政副職的基薪依據(jù)不同職務(wù)類別設(shè)定不同的比例系數(shù)職務(wù)分類基薪比例系數(shù)黨政正職1主持工作副職x黨政副職x黨政正職的基薪=基薪計(jì)算基數(shù)（D）×綜合測評系數(shù)(L)黨政正職的績效年薪標(biāo)準(zhǔn)=黨政正職的基薪×經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù)示例黨政副職的績效年薪為正職的確定比例案例B:某中心企業(yè)下屬子公司負(fù)責(zé)人年薪制管理方案子公司負(fù)責(zé)人薪酬=基本薪酬＋績效薪酬1.基本薪酬=基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)值×基薪綜合調(diào)整系數(shù)基本薪酬綜合考慮子公司負(fù)責(zé)人的崗位價(jià)值、子公司對股份公司的整體貢獻(xiàn)、參考相關(guān)市場數(shù)據(jù)制定。2.績效薪酬=績效薪酬基數(shù)×績效考核系數(shù)0.20.40.60.81.01.21.40020000060000080000010000000.51.61.0AnAmAY1=a1+b1xY2=a2+b2x總資產(chǎn)（萬）總資產(chǎn)調(diào)節(jié)系數(shù)調(diào)整系數(shù)計(jì)算方法示例探討發(fā)覺，在中心企業(yè)總部及二級單位對所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人及高管人員年薪制方案的設(shè)計(jì)有以下幾個(gè)特點(diǎn)基薪設(shè)計(jì)有兩種思路：一是參考總部部門負(fù)責(zé)人薪酬確定，二是依據(jù)企業(yè)管理難度確定薪酬水平確定的依據(jù)主要是企業(yè)規(guī)模和行業(yè)水平，具體因素有收入、利潤、員工人數(shù)、資產(chǎn)/凈資產(chǎn)等因素依據(jù)所屬企業(yè)數(shù)量、成立時(shí)間、業(yè)務(wù)類型等因素具體選擇適合的方法薪酬水平：薪酬水平具體考慮以下因素，同時(shí)結(jié)合國資委對中心企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪管理規(guī)定業(yè)績貢獻(xiàn)崗位價(jià)值工作環(huán)境公司特點(diǎn)個(gè)人價(jià)值企業(yè)負(fù)擔(dān)實(shí)力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場薪酬水平環(huán)境因素個(gè)體因素薪酬水平：在統(tǒng)計(jì)分析航天信息收入狀況前提下，并與市場薪酬水平進(jìn)行比較，適度調(diào)整現(xiàn)有薪資水平與行業(yè)薪酬水平比較航天信息年薪制調(diào)整優(yōu)化初步設(shè)想調(diào)整薪酬水平：依據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和利潤水平，適度提高薪酬水平，保持競爭力，增加公允感。調(diào)整固浮比例：在總額有所增加的基礎(chǔ)上，適度擴(kuò)大績效年薪比例，以加強(qiáng)激勵(lì)效果。調(diào)整基薪構(gòu)成：在確?；脚c績效年薪保持適當(dāng)比例的基礎(chǔ)上進(jìn)行具體設(shè)計(jì)基薪的構(gòu)成因素和計(jì)算方法，