薪酬基本概念和基本原理

薪酬理論與實(shí)務(wù)【開篇案例】H公司的薪酬管理逆境H公司是國(guó)內(nèi)一家大型民營(yíng)企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，業(yè)績(jī)也還不錯(cuò)，但由于該公司忙于開拓市場(chǎng)，始終未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的緣由，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)峻影響了其對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)實(shí)力，并對(duì)公司的成長(zhǎng)與發(fā)展帶來了不少問題，其具體表現(xiàn)如下：1.該公司中下層員工的工資，主要依據(jù)其在公司中的管理層級(jí)和工作年限來進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒有能夠精確地反映員工的實(shí)力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的酬勞缺乏可比性。那些實(shí)力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于其沒有得到合理的回報(bào)而產(chǎn)生埋怨，工作主動(dòng)性被嚴(yán)峻減弱。2.該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是由公司的董事長(zhǎng)（或總裁）與其進(jìn)行協(xié)商來確定，但在協(xié)商的過程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績(jī)和規(guī)模不斷增長(zhǎng)，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進(jìn)入公司的空降部隊(duì)。假如不對(duì)這部分新的空降部隊(duì)賜予高薪，企業(yè)就無法有效吸引人才；但假如賜予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊(duì)之間形成了較大的工資差距，嚴(yán)峻引發(fā)了創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進(jìn)一步加深了二者之間的隔閡。【開篇案例】（續(xù)）3.該公司人力資源部最近組織進(jìn)行了一項(xiàng)管理診斷。通過問卷調(diào)查發(fā)覺，薪酬安排在企業(yè)的全部管理要素中被員工評(píng)分最低，這在公司中引起了極大的振動(dòng)。員工對(duì)薪酬安排的埋怨進(jìn)一步加劇，他們猛烈要求對(duì)薪酬安排體系進(jìn)行改革。4.該公司始終以來主要依靠員工的工作自主性推動(dòng)工作的開展，而未將員工的酬勞與其績(jī)效考核的結(jié)果相掛鉤。但隨著公司漸漸做大，那些業(yè)績(jī)好的員工越來越多地產(chǎn)生不滿，他們猛烈要求依據(jù)業(yè)績(jī)支付酬勞，并在不同業(yè)績(jī)員工之間充分拉開差距。該公司面臨的薪酬管理問題，嚴(yán)峻制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展，因此，該公司迫切須要進(jìn)行薪酬安排制度方面的改革。但人力資源部對(duì)這些紛繁困難、相互糾纏的薪酬問題一籌莫展。那么該公司究竟應(yīng)當(dāng)如何來進(jìn)行薪酬變革呢？該公司應(yīng)當(dāng)建立一種什么樣的薪酬安排體系，應(yīng)當(dāng)接受什么樣的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理方法，應(yīng)當(dāng)如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和實(shí)力相掛鉤，應(yīng)當(dāng)如何依靠富有吸引力的薪酬提升公司吸引、保留和激勵(lì)人才的實(shí)力呢？本課程主要內(nèi)容第一章薪酬基本概念和基本原理其次章基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì)第三章績(jī)效調(diào)薪的設(shè)計(jì)第四章獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)第五章福利體系的設(shè)計(jì)第六章特殊員工群體薪酬管理第一章

薪酬基本概念和基本原理薪酬的概念與薪酬的構(gòu)成美國(guó)著名的薪酬管理專家米爾科維奇的觀點(diǎn)：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。美國(guó)薪酬管理專家約瑟夫.J.馬爾托奇奧在其所著的《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的嘉獎(jiǎng)。并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬則包括貨幣嘉獎(jiǎng)和非貨幣嘉獎(jiǎng)。這種對(duì)薪酬的定義，更多的是將薪酬作為企業(yè)嘉獎(jiǎng)員工，從而提高對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)的手段和工具來看待。

薪酬的構(gòu)成企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基礎(chǔ)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個(gè)人才干的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)在工作中獲得褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)在工作中獲得個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識(shí)與信息共享團(tuán)隊(duì)氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長(zhǎng)帶來的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織的文化氛圍經(jīng)濟(jì)性酬勞的主要構(gòu)成（1）基礎(chǔ)工資（BasePay）：企業(yè)依據(jù)確定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定酬勞?；A(chǔ)工資主要反映員工所擔(dān)當(dāng)職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或?qū)嵙Φ膬r(jià)值，即分別是以職位為基礎(chǔ)（PayforJob）的基礎(chǔ)工資和以實(shí)力為基礎(chǔ)（PayforCompetency）的基礎(chǔ)工資。在國(guó)外，基礎(chǔ)工資往往有小時(shí)工資、月薪和年薪等形式，在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，供應(yīng)應(yīng)員工的基礎(chǔ)工資往往是以月薪為主，即每月按時(shí)向員工發(fā)放固定工資?？?jī)效工資（MeritPay）：在中國(guó)更為貼切的說法是績(jī)效提薪?？?jī)效工資是依據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對(duì)員工的優(yōu)良工作績(jī)效的一種嘉獎(jiǎng)。但它與獎(jiǎng)金的差別在于，獎(jiǎng)金并不成為基礎(chǔ)工資永久性的增加部分，而只是一次性的嘉獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金（incentivepay）：是薪酬中依據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)的部分，可以與員工個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，也可以與其所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績(jī)相掛鉤，這分別稱為個(gè)體獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)和組織嘉獎(jiǎng)。但須要留意的是，獎(jiǎng)金不僅要與員工的業(yè)績(jī)相掛鉤，同時(shí)也與員工在組織中的位置和價(jià)值有關(guān)，它通常等于二者的乘積。經(jīng)濟(jì)性酬勞的主要構(gòu)成（2）津貼（allowance）：對(duì)員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償。比如：企業(yè)對(duì)從事夜班工作的人，往往會(huì)賜予額外的夜班工作津貼；對(duì)于出差的人員，也往往會(huì)賜予確定的出差補(bǔ)助。但津貼往往并不構(gòu)成薪酬中的核心部分，它在整個(gè)薪酬包中所占的比例往往較小。福利（Benefit）：福利也是經(jīng)濟(jì)性酬勞中特別重要的組成部分，而且在現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中占據(jù)著越來越重要的位置。福利對(duì)于企業(yè)吸納和保留人才具有特別重要的意義。帶薪休假、健康支配、補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼都是福利項(xiàng)目中的重要形式。依據(jù)員工個(gè)人偏好而設(shè)計(jì)的自助餐式福利支配也正成為新興的和廣獲認(rèn)可的福利形式。股權(quán)（Stock）：即股票期權(quán)。主要包括員工持股支配（ESOP）和股票期權(quán)支配（StockOption）。員工持股支配主要針對(duì)企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)支配則主要針對(duì)中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才。員工持股支配和股票期權(quán)支配不僅是針對(duì)員工的一種長(zhǎng)期酬勞形式，而且是一種將員工個(gè)人利益與組織整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)動(dòng)力系統(tǒng)的重要組成部分。近年來股權(quán)支配已經(jīng)越來越多的受到中國(guó)企業(yè)的青睞。與薪酬有關(guān)的幾個(gè)不同英文概念的比較Compensation，指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的全部形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和價(jià)值，它主要強(qiáng)調(diào)補(bǔ)償或賠償?shù)奈锘蚩睿瑐?cè)重于對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，包括貨幣形式與實(shí)物形式。Reward則側(cè)重于獎(jiǎng)賞、報(bào)答、致謝的概念，可以包括感情方面的、學(xué)問方面的、以及財(cái)務(wù)方面的多種酬勞形式。Pay譯為工資、薪金，是指付錢給某人作為貨物或服務(wù)的費(fèi)用，傾向于一種不帶有任何感情色調(diào)的純粹交易，一方愿買，一方愿賣，而且只是以貨幣的形式出現(xiàn)（moneypaidforregularwork）。Remuneration譯為酬金、酬勞，蘊(yùn)含了payment與reward的概念，可為接受者帶來收益，它強(qiáng)調(diào)這樣一種理念：薪酬除了是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償之外，對(duì)勞動(dòng)者來說應(yīng)當(dāng)是有利可圖的（profitable）。薪酬設(shè)計(jì)的四性原理原則與政策內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性可行性薪酬技術(shù)職位分析，職位描述，職位評(píng)價(jià)，內(nèi)部職位等級(jí)結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定，市場(chǎng)調(diào)查，政策線，薪酬結(jié)構(gòu)，預(yù)算年資基礎(chǔ)，績(jī)效基礎(chǔ)、激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)計(jì)劃計(jì)劃、預(yù)算，溝通、評(píng)估薪酬目標(biāo)效率·業(yè)績(jī)導(dǎo)向·全面質(zhì)量·客戶導(dǎo)向·成本控制公平協(xié)調(diào)關(guān)于薪酬的幾種不同的視角經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角心理學(xué)的視角管理學(xué)的視角

薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角LWL*W*DS1、勞動(dòng)力市場(chǎng)如何確定工資：薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角2、人力資本確定工資理論。該理論認(rèn)為，工資水平主要取決于每個(gè)員工自身所擁有的人力資本的存量。人力資本是指通過人力投資形成的資本，它體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的學(xué)問、技能、資格、閱歷和健康狀況等?，F(xiàn)代工資確定理論，更為關(guān)注勞動(dòng)者在所供應(yīng)勞動(dòng)方面的異質(zhì)性，并且認(rèn)為這種異質(zhì)性主要是由勞動(dòng)者所擁有的人力資本存量差異所造成的，并且這種人力資本存量的差異也造成了勞動(dòng)者之間市場(chǎng)價(jià)值的差異，即不同的勞動(dòng)者獲得不同的勞動(dòng)酬勞。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)問型員工的價(jià)值主要就體現(xiàn)為其人力資本的價(jià)值，因此學(xué)問型員工之間工資水平的差異也主要取決于其人力資本存量的差異。隨著學(xué)問創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)建中的地位日益重要，人力資本在和貨幣資本進(jìn)行博弈以獲得其收益的過程中也越來越占據(jù)上風(fēng)，資本全部者與勞動(dòng)者的關(guān)系（企業(yè)家與學(xué)問創(chuàng)新者）也不再是簡(jiǎn)潔的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，是一種資本與另一種資本的關(guān)系，甚至是相互雇傭的關(guān)系。這種貨幣資本和人力資本關(guān)系的變更，對(duì)于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)也將產(chǎn)生重要的影響，即企業(yè)必需依據(jù)企業(yè)家和學(xué)問創(chuàng)新者的人力資本貢獻(xiàn)，建立起科學(xué)合理的共享酬勞體系，充分體現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)財(cái)寶創(chuàng)建的累積性貢獻(xiàn)。薪酬的心理學(xué)視角從心理學(xué)的視角來探討企業(yè)的薪酬問題，主要將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性和主動(dòng)性，從而在個(gè)體層面提高員工的工作績(jī)效。心理學(xué)的角度探討薪酬問題主要體現(xiàn)為公允理論（如下）。員工首先會(huì)思索自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入—付出比與相關(guān)他人的收入—付出比進(jìn)行比較。假如員工感覺到他自己的比率與他人相同，則為達(dá)到了公允狀態(tài)；假如感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公允感，即他們會(huì)認(rèn)為自己的收入過低或者過高。這種不公允感出現(xiàn)后，員工就會(huì)試圖去訂正它。覺察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)(所得A/付出A)<(所得B/付出B)不公平（報(bào)酬過低）(所得A/付出A)=(所得B/付出B)公平(所得A/付出A)>(所得B/付出B)不公平（報(bào)酬過高）A代表某員工，B代表參照對(duì)象

薪酬的管理學(xué)視角管理學(xué)視角更加關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐，即如何通過薪酬體系有效地幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略的模型如下：企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃、愿景和價(jià)值觀業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系員工態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及法律環(huán)境薪酬的管理學(xué)視角創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性、縮短產(chǎn)品生命周期成本控制者：注重效率關(guān)注顧客：提高顧客期望產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位重在創(chuàng)新操作精確尋求節(jié)省成本方法密切與顧客的關(guān)系售后服務(wù)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速鼓勵(lì)靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富創(chuàng)新意識(shí)的人少用人、多辦事取悅顧客，超過顧客期望獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)靈活的工作描述重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本提高可變工資的比率重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和勞動(dòng)分工以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資以與顧