2016經(jīng)濟(jì)師中級(jí)(人力資源管理專業(yè)第七章)

2016經(jīng)濟(jì)師中級(jí)(人力資源管理專業(yè)第七章)第一頁(yè)，共58頁(yè)。嚴(yán)柱桓高級(jí)人力資源管理師國(guó)家注冊(cè)企業(yè)管理咨詢師經(jīng)濟(jì)師會(huì)計(jì)師企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃師國(guó)家注冊(cè)三體系外審員首席質(zhì)量官卓越績(jī)效輔導(dǎo)專家第二頁(yè)，共58頁(yè)。題型題量（個(gè)）分值（分）合計(jì)（分）單選題60160多選題20240案例分析題202405-6個(gè)大案例每個(gè)案例

3-4個(gè)小題合計(jì)100

140及格分?jǐn)?shù)線

84考試形式第三頁(yè)，共58頁(yè)。答題要求一、單項(xiàng)選擇題每題有4個(gè)備選項(xiàng)，只有1個(gè)最符合題意。二、多項(xiàng)選擇題每題有5個(gè)備選項(xiàng)，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）三、案例分析題由單選和多選組成，但只有4個(gè)備選項(xiàng)。其中：多項(xiàng)選擇題錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）第四頁(yè)，共58頁(yè)。第七章績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用第五節(jié)特殊群體的績(jī)效考核第五頁(yè)，共58頁(yè)。第一節(jié)績(jī)效管理概述【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】績(jī)效管理概述★【考點(diǎn)】戰(zhàn)略性績(jī)效管理★★★第六頁(yè)，共58頁(yè)?！究键c(diǎn)】績(jī)效管理概述★1.績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念及其關(guān)系績(jī)效管理概念：管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)到組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐?？?jī)效考核概念：它是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。第七頁(yè)，共58頁(yè)?？?jī)效管理績(jī)效考核區(qū)別：（2009-70；2014-28）（1）它是一個(gè)完整的管理過(guò)程（2）側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高區(qū)別：（2009-70）（1）績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)（2）側(cè)重于績(jī)效識(shí)別、判斷和評(píng)估二者聯(lián)系（1）績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。（2）有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理亦會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。第八頁(yè)，共58頁(yè)。2.績(jī)效管理的作用、特征及影響因素作用（2009-71）特征影響因素在組織管理中在人力資源管理中（1）有助于組織內(nèi)部的溝通（2）有助于管理者成本的節(jié)約（3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展（4）有助于建立和諧的組織文化（5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段（1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。（2）可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果?！衩舾行浴窨煽啃浴駵?zhǔn)確性●可接受性●實(shí)用性（（2010-29;2014-29）（1）觀念（2）高層領(lǐng)導(dǎo)支持（3）人力資源管理部門的盡職態(tài)度（4）各層員工對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度（5）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性（6）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定（7）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置（8）績(jī)效系統(tǒng)的時(shí)效性第九頁(yè)，共58頁(yè)?！究键c(diǎn)】戰(zhàn)略性績(jī)效管理★★★1.適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（2012-89）強(qiáng)化員工的成本意識(shí)，引導(dǎo)員工通過(guò)對(duì)工作的改進(jìn)節(jié)約組織運(yùn)行的成本①選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（如目標(biāo)管理法）（2013-28）②選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)③只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體④考核周期不宜過(guò)短選擇標(biāo)桿超越法，以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿成本的改進(jìn)和控制差異化戰(zhàn)略（2012-90）核心：獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)。①弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)（2010-28）②選擇以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法③評(píng)價(jià)主體多元化④考核周期不宜過(guò)短----員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)第十頁(yè)，共58頁(yè)。2.適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用防御者戰(zhàn)略重點(diǎn)是調(diào)動(dòng)員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性。①選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，多角度選擇考核指標(biāo)（如平衡計(jì)分卡法）②考核周期與獎(jiǎng)金發(fā)放周期相一致。員工的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃探索者戰(zhàn)略重點(diǎn)是將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)成功率。薪酬分配跟隨者戰(zhàn)略采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)①核心是學(xué)習(xí)②選擇標(biāo)桿超越法（2014-30）③考核主體多元化員工績(jī)效的改進(jìn)與標(biāo)桿組織的對(duì)比第十一頁(yè)，共58頁(yè)。第二節(jié)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效監(jiān)控【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】績(jī)效計(jì)劃★【考點(diǎn)】績(jī)效監(jiān)控及輔導(dǎo)★第十二頁(yè)，共58頁(yè)?！究键c(diǎn)】績(jī)效計(jì)劃★績(jī)效計(jì)劃是：（1）績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。（2012-30）（2）是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。包括：●組織對(duì)員工工作成果的期望●組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能（3）主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程（4）它要求組織與員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書(shū)。1.績(jī)效計(jì)劃概念、制定參與者第十三頁(yè)，共58頁(yè)?？?jī)效計(jì)劃制訂的參與者：（1）人力資源部門：對(duì)績(jī)效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任（2012-30）（2）各級(jí)主管人員：參與績(jī)效計(jì)劃的制訂（3）員工：參與計(jì)劃制定的過(guò)程（2013-29）（4）績(jī)效計(jì)劃制訂的過(guò)程：自上而下；是將組織績(jī)效目標(biāo)分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。（2012-91）第十四頁(yè)，共58頁(yè)。績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，主要用于描述員工應(yīng)執(zhí)行的職位的職責(zé)和應(yīng)完成的量化產(chǎn)出指標(biāo)發(fā)展目標(biāo)支持員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、促進(jìn)員工自身發(fā)展的能力標(biāo)準(zhǔn)，主要強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的價(jià)值觀、能力和核心行為。2.績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的種類第十五頁(yè)，共58頁(yè)。3.績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、制訂原則和步驟內(nèi)容績(jī)效合同制訂原則

7個(gè)=價(jià)值驅(qū)動(dòng)+戰(zhàn)略相關(guān)性+系統(tǒng)化+職位特色+突出重點(diǎn)+可測(cè)量性+全員參與（2012-30）制訂步驟準(zhǔn)備階段搜集制定績(jī)效計(jì)劃所需要的各種信息，包括：（1）組織近幾年的績(jī)效管理資料：如歷年的績(jī)效計(jì)劃、組織和員工近期的績(jī)效考核結(jié)果等（2）工作分析的相關(guān)資料：如職位說(shuō)明書(shū)、部門的職能職責(zé)表等（3）組織最新的戰(zhàn)略管理資料：如組織的目標(biāo)，組織在該績(jī)效周期的發(fā)展戰(zhàn)略等。溝通階段管理者與員工通過(guò)反復(fù)的溝通就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過(guò)程。第十六頁(yè)，共58頁(yè)。【考點(diǎn)】績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)★1.績(jī)效監(jiān)控概念（1）在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)（2）它通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。（2011-31）優(yōu)點(diǎn)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整缺點(diǎn)按工作行為與工作結(jié)果相比更加主觀，有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)管理者的任務(wù)（1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績(jī)效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)。（2）就績(jī)效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。第十七頁(yè)，共58頁(yè)。2.績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整對(duì)象具體說(shuō)明績(jī)效輔導(dǎo)概念在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。（2012-31）內(nèi)容（1）探討績(jī)效現(xiàn)狀

（2）尋找改進(jìn)績(jī)效的方法步驟（1）收集資料

（2）定好基調(diào)

（3）達(dá)到一致（4）探索可能

（5）制訂計(jì)劃

（6）給予信心績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整發(fā)生情形：組織業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境變化、不可抗拒事件時(shí)，可調(diào)整。第十八頁(yè)，共58頁(yè)。第三節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理工具【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】績(jī)效評(píng)價(jià)★★★【考點(diǎn)】績(jī)效管理工具★★第十九頁(yè)，共58頁(yè)?！究键c(diǎn)】績(jī)效評(píng)價(jià)★★★（一）績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)（1）量表法（3個(gè)）圖尺度評(píng)價(jià)法+行為錨定法+行為觀察量表法（2）比較法（3個(gè)）排序法+配對(duì)比較法+強(qiáng)制分布法（3）描述法（2個(gè)）

關(guān)鍵事件法+不良事故評(píng)估法第二十頁(yè)，共58頁(yè)。圖尺度評(píng)價(jià)法概念圖尺度評(píng)價(jià)法也被稱為等級(jí)評(píng)價(jià)法。該方法列舉一些特征要素并為分別為每一個(gè)特征要素列舉績(jī)效的取值范圍。這是一種最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)非常容易開(kāi)發(fā)，開(kāi)發(fā)成本小，實(shí)用。具有普遍適應(yīng)性：對(duì)于各種不同的工作、不同的戰(zhàn)略以及不同的組織。缺點(diǎn)與組織戰(zhàn)略之間常常完全不一致；只有模糊和抽象的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生不同的理解，被考評(píng)者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主管因素影響比較大，不同的評(píng)估者對(duì)于績(jī)效要素及其等級(jí)可能會(huì)做出完全不同的解釋；無(wú)法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo)，不利于績(jī)效評(píng)估的反饋。第二十一頁(yè)，共58頁(yè)。行為錨定法概念行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。優(yōu)點(diǎn)它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確。它使工作績(jī)效地評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級(jí)尺度上所附帶的關(guān)鍵事件能使評(píng)估者更加清楚究竟什么是“優(yōu)秀”、什么是“一般”，從而排除了評(píng)估者的主觀臆斷。具有較高的信度④評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能。通過(guò)等級(jí)尺度上的關(guān)鍵事件，評(píng)估者很容易向員工解釋優(yōu)勢(shì)與不足，同時(shí)明確改進(jìn)的方向。缺點(diǎn)開(kāi)發(fā)成本很高（2013-31）操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理的行為等級(jí)表。第二十二頁(yè)，共58頁(yè)。行為觀察量表法概念行為觀察量表法是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的標(biāo)單。行為觀察量表列舉出評(píng)估指標(biāo)（通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)上將員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何（從“幾乎沒(méi)有”到“幾乎總是”）的評(píng)估方法。優(yōu)點(diǎn)行為觀察量表法與其他評(píng)估方法相比具有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：內(nèi)部一致性令人滿意，所有區(qū)分成功和不成功績(jī)效的行為都被包括在量表中；用使用者提供的數(shù)據(jù)針對(duì)使用者而開(kāi)發(fā)，因而對(duì)于量表的理解和使用比較便利；有利于進(jìn)行清晰的績(jī)效反饋④它可以單獨(dú)作為職位說(shuō)明書(shū)的補(bǔ)充。缺點(diǎn)要求考評(píng)者根據(jù)詳盡的行為清單對(duì)員工進(jìn)行觀察，很難包含所有的行為指標(biāo)的代表性樣本；效度有待提高；主管人員單獨(dú)考核工作量太大，不具有可操作性。第二十三頁(yè)，共58頁(yè)。排序法概念排序法是指將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)行排列。分類可分為簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。簡(jiǎn)單排序法是指評(píng)價(jià)者把所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)。交替排序法是對(duì)簡(jiǎn)單排序法的一種改進(jìn)，它在評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)時(shí)，采取“掐頭去尾”和“逐級(jí)評(píng)價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績(jī)的排序。優(yōu)點(diǎn)操作簡(jiǎn)單評(píng)估結(jié)果簡(jiǎn)單明了實(shí)施起來(lái)成本低廉缺點(diǎn)容易造成員工有心理壓力不容易接受評(píng)估的結(jié)果，并且很難提供詳細(xì)具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。第二十四頁(yè)，共58頁(yè)。配對(duì)比較法概念配對(duì)比較法是根據(jù)某項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。優(yōu)點(diǎn)配對(duì)比較法較排序法更加科學(xué)，它能在人數(shù)較少情況下快速比較出員工績(jī)效水平。缺點(diǎn)當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評(píng)估的工作量將會(huì)成倍地增加。只能得到員工績(jī)效的排名，不能反映員工績(jī)效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。第二十五頁(yè)，共58頁(yè)。強(qiáng)制分布法概念強(qiáng)制分布法要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。它基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時(shí)存在。優(yōu)點(diǎn)在績(jī)效考核中，評(píng)估者可能由于自己的主觀意識(shí)，將員工的評(píng)估分?jǐn)?shù)劃定在一個(gè)區(qū)域內(nèi)，從而弱化評(píng)估分?jǐn)?shù)的差距。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的這種趨勢(shì)。有利于管理手段的實(shí)施。例如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)行末位淘汰機(jī)制時(shí)，強(qiáng)制分布法能很快鑒別出哪些員工應(yīng)當(dāng)被淘汰，也會(huì)對(duì)員工起到鞭策和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級(jí)就顯得有失公平。（2013-31）第二十六頁(yè)，共58頁(yè)。關(guān)鍵事件法概念關(guān)鍵事件法要求評(píng)估者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，并將它們作為績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為；而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。它的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目。優(yōu)點(diǎn)它將員工的工作行為與績(jī)效評(píng)估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀，因?yàn)樗魅趿嗽u(píng)估者的偏見(jiàn)對(duì)于考核結(jié)果的影響；管理者可以通過(guò)分析員工的關(guān)鍵事件來(lái)確定員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，從而有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；關(guān)鍵事件也為績(jī)效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，關(guān)鍵事件的記錄可以使上下級(jí)雙方很容易地就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。缺點(diǎn)非常費(fèi)時(shí)。它要求評(píng)估者全面、詳細(xì)記錄被評(píng)估者的關(guān)鍵事件，這會(huì)占據(jù)評(píng)估者大量的精力，甚至?xí)绊懺u(píng)估者的正常工作。不同職位所涉及的關(guān)鍵事件有所不同，這使得關(guān)鍵事件法無(wú)法提供員工之間、部門之間和團(tuán)隊(duì)之間的業(yè)績(jī)比較信息。第二十七頁(yè)，共58頁(yè)。不良事故評(píng)估法概念不良事故評(píng)估法是通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)使企業(yè)盡量避免巨大損失缺點(diǎn)不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。（2009-30）同關(guān)鍵事件法一樣，它也不能用來(lái)比較員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。第二十八頁(yè)，共58頁(yè)。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法問(wèn)題（8個(gè)）相關(guān)內(nèi)容應(yīng)對(duì)方法暈輪效應(yīng)（2011-32）（1）會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)（2）主管通常會(huì)給自己信任和寵愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)核心：消除主管的偏見(jiàn)趨中趨向（2010-29）員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)好壞的差異。（1）主管要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況。（2）可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法第二十九頁(yè)，共58頁(yè)。過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬傾向過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向（1）選擇適當(dāng)?shù)姆椒?，建立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)（2）采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差年資或職位傾向主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)（2010-88）建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)盲點(diǎn)效應(yīng)主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響（2014-31）將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用第三十頁(yè)，共58頁(yè)?？贪逵∠髠€(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響（2010-88；2012-33;2013-32）考核時(shí)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征。首因效應(yīng)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人（2010-88）采取多角度的考核方式近因效應(yīng)最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。第三十一頁(yè)，共58頁(yè)。1．培訓(xùn)內(nèi)容

讓每一個(gè)考核者了解績(jī)效考核的理論和技術(shù)，同時(shí)也要向考核者提出以前考核中存在的問(wèn)題以及合理的解決方案。增加以下內(nèi)容：工作績(jī)效的多角度性，客觀記錄所見(jiàn)事實(shí)的重要性，合格與不合格員工的具體事例。2．培訓(xùn)方式傳統(tǒng)的授課模式、群體討論會(huì)、專題研討會(huì)等。3．培訓(xùn)反饋在培訓(xùn)和績(jī)效考核結(jié)束后，管理者還應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)的效果加以評(píng)價(jià)，查看評(píng)價(jià)者將培訓(xùn)中獲得的知識(shí)運(yùn)用于績(jī)效考核中，比較哪種培訓(xùn)方式對(duì)提升績(jī)效考核結(jié)果的客觀性影響最顯著。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)第三十二頁(yè)，共58頁(yè)?！究键c(diǎn)】績(jī)效管理工具★★績(jī)效管理工具包括目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法。它從單純的績(jī)效評(píng)價(jià)工具上升到戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。第三十三頁(yè)，共58頁(yè)。（一）目標(biāo)管理法1.概念(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法是基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法，比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整的時(shí)期。(2)企業(yè)戰(zhàn)略在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，就可以考慮使用目標(biāo)管理的方法進(jìn)行考核。目標(biāo)管理是一種溝通的程序或過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商，將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。2．設(shè)計(jì)流程(1)績(jī)效目標(biāo)的確定：是實(shí)行目標(biāo)管理法的第一步，它實(shí)際上是管理者與員工分解上一級(jí)指標(biāo)、共同確定本層級(jí)績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程?！衲繕?biāo)主要包括：工作結(jié)果和工作行為兩部分?！衲繕?biāo)設(shè)定要注意：*目標(biāo)相一致（各層級(jí)與企業(yè)層次上）；*目標(biāo)必須是具體的、相關(guān)的（與各個(gè)職位的職責(zé)密切相關(guān)）、可實(shí)現(xiàn)的，具有一定的挑戰(zhàn)性；可測(cè)量的。(2)確定考核指標(biāo)的權(quán)重。績(jī)效指標(biāo)劃分為四類：重要又迫切的指標(biāo)、重要但不迫切的指標(biāo)、不重要但迫切的指標(biāo)、既不重要又不迫切的指標(biāo)。(3)實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較(4)制定新的績(jī)效目標(biāo)第三十四頁(yè)，共58頁(yè)。3.優(yōu)勢(shì)

①有效性。②目標(biāo)管理法啟發(fā)了員工的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)員工的自我調(diào)節(jié)和自我管理，將個(gè)人利益和企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，這就提高了員工的士氣、發(fā)揮了員工的自主性。③目標(biāo)管理法的實(shí)施過(guò)程比關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法更易操作。④目標(biāo)管理法較為公平。目標(biāo)管理法設(shè)定的指標(biāo)通常是可量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，因此在考核過(guò)程中很少存在主觀偏見(jiàn)。4.劣勢(shì)①目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，即該考核周期結(jié)束時(shí)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這可能是以犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)的。②目標(biāo)管理法的假設(shè)之一是認(rèn)為員工是樂(lè)于工作的，這種過(guò)分樂(lè)觀的假設(shè)高估了企業(yè)內(nèi)部自覺(jué)、自治氛圍形成的可能性。③目標(biāo)管理法可能增加企業(yè)的管理成本。④目標(biāo)有時(shí)可能難以制定。大量的企業(yè)目標(biāo)可能難以定量化、具體化，這給目標(biāo)管理法的實(shí)施帶來(lái)了不小的困難。第三十五頁(yè)，共58頁(yè)。（二）標(biāo)桿超越法1.概念（2007-35）標(biāo)桿超越是通過(guò)對(duì)比和分析業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過(guò)程。（2）標(biāo)桿超越的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的變革：通過(guò)學(xué)習(xí)同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，改掉制約企業(yè)發(fā)展陋習(xí)的過(guò)程。從以下三個(gè)方面了解標(biāo)桿超越法：●標(biāo)桿指的是最佳實(shí)踐或最佳標(biāo)準(zhǔn)，也就是企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理、運(yùn)作方式等方面的榜樣。標(biāo)桿超越的目的就是通過(guò)向榜樣學(xué)習(xí)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。●標(biāo)桿的尋找范圍并不局限在同行業(yè)，應(yīng)該有更廣闊的視角。●標(biāo)桿超越法更重視比較和衡量。2．設(shè)計(jì)流程

（1）發(fā)現(xiàn)“瓶頸”（2）選擇標(biāo)桿。選擇標(biāo)桿應(yīng)該遵循以下兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是標(biāo)桿企業(yè)要有卓越的業(yè)績(jī)；

二是標(biāo)桿企業(yè)被瞄準(zhǔn)的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點(diǎn)。根據(jù)標(biāo)桿對(duì)象所處的位置不同，可以將其劃分為內(nèi)部標(biāo)桿、競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿、行業(yè)標(biāo)桿和最優(yōu)標(biāo)桿四類。(3)收集數(shù)據(jù)。需要收集的數(shù)據(jù)主要有兩大類：一是標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效數(shù)據(jù)以及最佳管理實(shí)踐，二是本企業(yè)自身的績(jī)效數(shù)據(jù)和管理現(xiàn)狀信息。(4)通過(guò)比較分析確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。(5)溝通與交流(6)采取行動(dòng)第三十六頁(yè)，共58頁(yè)。3．優(yōu)勢(shì)

①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效；②可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的完善，如董事會(huì)可以把標(biāo)桿超越作為經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，以此激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情和工作動(dòng)力。4.劣勢(shì)

①容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色。②一旦標(biāo)桿的選取出現(xiàn)偏差，也可能導(dǎo)致自身經(jīng)營(yíng)決策的失誤。第三十七頁(yè)，共58頁(yè)。（三）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法1.概念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)。(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是連接個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的橋梁。(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由主管人員決定并被員工認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)，它使評(píng)估者和被評(píng)估者在工作業(yè)績(jī)上的認(rèn)識(shí)保持一致，并為未來(lái)的績(jī)效溝通奠定基礎(chǔ)。第三十八頁(yè)，共58頁(yè)。(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有業(yè)務(wù)流程活動(dòng)的概括。(4)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可量化的或可行為化的。如果不滿足這兩個(gè)條件，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就失去了可操作性，也就失去了存在的意義。(5)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不是一成不變的，它需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法就是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。第三十九頁(yè)，共58頁(yè)。2．設(shè)計(jì)流程(1)確定考核指標(biāo)

步驟：①將企業(yè)目標(biāo)分解成幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)。并建立起各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系；②確定主要業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)；③從業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)中提取出企業(yè)中各個(gè)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；④將部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解為部門內(nèi)每個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。遵守SMART原則：即Specific（具體的）、Measurable（可測(cè)量的）、Attainable（可實(shí)現(xiàn)的）、Realistic（相關(guān)的）、Time-bound（有時(shí)限的）。具體來(lái)說(shuō)：①具體的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要準(zhǔn)確切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化；②可測(cè)量的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要可量化或可行為化，支持它的數(shù)據(jù)或信息要具有可得性；③可實(shí)現(xiàn)的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效考核周期內(nèi)，在員工付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；④相關(guān)的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是與工作職位的職能職責(zé)密切相關(guān)的；⑤有時(shí)限的：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需要強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四種類型：①數(shù)量類，如產(chǎn)品的數(shù)量、銷售量等；②質(zhì)量類，如合格品的數(shù)量、錯(cuò)誤的百分比等；③成本類，如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等；④時(shí)限類，如及時(shí)性、供貨周期等。第四十頁(yè)，共58頁(yè)。(2)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)通常與建立考核指標(biāo)一同完成。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)指的是被評(píng)估者在各個(gè)指標(biāo)方面應(yīng)該達(dá)到的程度，反映員工“做得怎樣”“完成多少”等問(wèn)題。在設(shè)定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常要考慮兩種標(biāo)準(zhǔn)：基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。①基本標(biāo)準(zhǔn)：是管理者期望被評(píng)估者達(dá)到的水平，這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)估者經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的。主要用于判斷被評(píng)估者是否能夠滿足工作的基本需要，它的評(píng)估結(jié)果通常作為一些非激勵(lì)性的人力資源措施的實(shí)施依據(jù)，如基本績(jī)效工資。②卓越標(biāo)準(zhǔn)：是指企業(yè)不做要求和期望，但被評(píng)估者可以達(dá)到的績(jī)效水平（即超額完成任務(wù)），這種標(biāo)準(zhǔn)通常只有一小部分員工可以達(dá)到。卓越標(biāo)準(zhǔn)主要用于識(shí)別核心員工，它的評(píng)估結(jié)果通常作為一些激勵(lì)性的人力資源措施的事實(shí)依據(jù)，如額外的獎(jiǎng)金、晉升等。第四十一頁(yè)，共58頁(yè)。3．注意事項(xiàng)(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多。當(dāng)出現(xiàn)指標(biāo)數(shù)量過(guò)多的情況時(shí)，建議將類似的指標(biāo)進(jìn)行合并，并突出關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的位置。(2)同類型職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須保持一致。(3)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要徹底貫徹企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。第四十二頁(yè)，共58頁(yè)。4．優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析最大優(yōu)勢(shì)它將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，自上而下地確定各個(gè)級(jí)別的績(jī)效目標(biāo)，它能夠?qū)⑵髽I(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地整合在一起。問(wèn)題（2013-31）一是對(duì)某些職位而言，設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效比較困難，如知識(shí)型員工的許多貢獻(xiàn)是無(wú)形地，因此他們的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就很難界定；二是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法缺少一套完整的對(duì)操作具有指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。第四十三頁(yè)，共58頁(yè)。（四）平衡計(jì)分卡法1．概念及內(nèi)涵(2008-90；2012-32；2013-69）

平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。其中，財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)注企業(yè)已采取行動(dòng)所達(dá)成的結(jié)果，另外三個(gè)方面的指標(biāo)用來(lái)補(bǔ)充財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)支持未來(lái)財(cái)務(wù)指標(biāo)的改進(jìn)。（1）客戶角度兩個(gè)層次給出了績(jī)效評(píng)估指標(biāo)：一是企業(yè)在客戶服務(wù)方面期望完成的各項(xiàng)目標(biāo)，包括市場(chǎng)份額、客戶滿意度、客戶保有率等；二是對(duì)第一層次各項(xiàng)指標(biāo)的具體細(xì)化。這樣便形成了具體的績(jī)效評(píng)估量表。(2)內(nèi)部流程角度提出四種績(jī)效特性：質(zhì)量導(dǎo)向評(píng)價(jià)、基于時(shí)間的評(píng)價(jià)、柔性導(dǎo)向評(píng)價(jià)和成本指標(biāo)評(píng)價(jià)。(3)學(xué)習(xí)與發(fā)展角度它注重分析現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間的差距，將注意力集中在內(nèi)部的技能和能力上。相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)包括：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)循環(huán)期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進(jìn)效率等。(4)財(cái)務(wù)角度平衡計(jì)分卡將財(cái)務(wù)作為所有目標(biāo)評(píng)價(jià)的焦點(diǎn)，其他三個(gè)角度的指標(biāo)最終是為獲得財(cái)務(wù)角度指標(biāo)的提升而制定。第四十四頁(yè)，共58頁(yè)。2．設(shè)計(jì)流程和注意事項(xiàng)設(shè)計(jì)流程審視企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)：是設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡法指標(biāo)體系的基本出發(fā)點(diǎn)。設(shè)立績(jī)效指標(biāo)開(kāi)發(fā)各級(jí)平衡計(jì)分卡設(shè)定各級(jí)指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核(6)分析考核結(jié)果并修正指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)注意事項(xiàng)高層管理者需要積極參與平衡計(jì)分卡的實(shí)施，多與下級(jí)進(jìn)行溝通。防止平衡計(jì)分卡使用目的的單一。平衡計(jì)分卡法除了是一種績(jī)效考核的方法外，還是一種戰(zhàn)略管理的工具。它的首要價(jià)值在于保證績(jī)效評(píng)估體系能夠支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。(3)要謹(jǐn)慎選擇考核指標(biāo)：要能夠正確反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要能夠客觀、可量化。同時(shí)，指標(biāo)的數(shù)量也不宜過(guò)多。(4)要充分重視平衡計(jì)分卡法實(shí)施的連續(xù)性和持久性。第四十五頁(yè)，共58頁(yè)。4．優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)分析優(yōu)勢(shì)(1)平衡計(jì)分卡法消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的目標(biāo)納入評(píng)估體系，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。(2)平衡計(jì)分卡法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問(wèn)題，并揭示了四個(gè)考核角度之間的因果關(guān)系，發(fā)展了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。(3)平衡計(jì)分卡法實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合。(4)平衡計(jì)分卡法迫使管理者將所有的重要績(jī)效指標(biāo)放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性。劣勢(shì)實(shí)施成本很高。要完成四個(gè)維度指標(biāo)科學(xué)合理的定義和評(píng)價(jià)，需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。（2013-31）第四十六頁(yè)，共58頁(yè)。第四節(jié)績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用【本節(jié)考點(diǎn)】【考點(diǎn)】績(jī)效反饋面談★★【考點(diǎn)】績(jī)效改進(jìn)★★【考點(diǎn)】績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用★第四十七頁(yè)，共58頁(yè)。1.績(jī)效反饋面談的目的和操作流程【考點(diǎn)】績(jī)效反饋面談★★目的（1）向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果（2）向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)（3）弄清員工績(jī)效不合格的原因（4）為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開(kāi)做好準(zhǔn)備操作流程面談準(zhǔn)備階段（1）全面收集資料（2）準(zhǔn)備面談提綱（3）選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，并提前通知面談對(duì)象面談實(shí)施階段1．分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在2．協(xié)商解決辦法3．績(jī)效反饋面談的原則與技巧（2010-27）（1）建立彼此之間的信任（2）開(kāi)誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通（3）避免對(duì)立與沖突（2013-33）（4）關(guān)注未來(lái)而不是過(guò)去（5）該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束面談評(píng)價(jià)階段

是否達(dá)到目的、是否對(duì)員工有更深的了解、面談如何改進(jìn)。第四十八頁(yè)，共58頁(yè)。2.績(jī)效反饋面談的內(nèi)容、注意事項(xiàng)內(nèi)容（1）就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致（2）探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃（3）商討來(lái)年的工作目標(biāo)注意事項(xiàng)（1）采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式（2）把重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上（2013-33）（3）鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中第四十九頁(yè)，共58頁(yè)。3.面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)和績(jī)效面談的技巧評(píng)價(jià)者的誤區(qū)（1）不適當(dāng)發(fā)問(wèn)（2）理解不足（2010-30）（3）期待預(yù)期結(jié)果（4）自我心中感情化的態(tài)度（5）以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度績(jī)效面談的技巧（2010-89；2014-32）（1）時(shí)間場(chǎng)所的選擇（2）認(rèn)真傾聽(tīng)（3）鼓勵(lì)員工多說(shuō)話（4）以積極的方式結(jié)束對(duì)話第五十頁(yè)，共58頁(yè)?！究键c(diǎn)】績(jī)效改進(jìn)★★1.績(jī)效改進(jìn)概念和程序?qū)ο缶唧w說(shuō)明概念績(jī)效改進(jìn)是通過(guò)找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程。（2011-33）程序（1）績(jī)效診斷與分析（基本環(huán)節(jié)）（2）組建績(jī)效改進(jìn)部門（3）選擇績(jī)效改進(jìn)方法（4）績(jī)效改進(jìn)實(shí)施管理（5）績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)第五十一頁(yè)，共58頁(yè)。2.績(jī)效改進(jìn)的方法改進(jìn)方法關(guān)注相關(guān)內(nèi)容1.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組織的管理理念和行為（1）通過(guò)描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力（2）組織可以分析自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運(yùn)作方法，提高組織的績(jī)效水平.2.六西格瑪管理組織業(yè)務(wù)流程的誤差率（1）核心理念：在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率、使整個(gè)流程達(dá)到最加狀態(tài)，從而滿足客戶的要求.（2）使用統(tǒng)計(jì)工具分析影響流程的要素，改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤和廢品增加。（2012-34）3.ISO質(zhì)量管理體系組織產(chǎn)品（或服務(wù)）的生產(chǎn)過(guò)程（1）質(zhì)量管理體系的組成：管理職責(zé)、資源管理、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)以及測(cè)量、分析和改進(jìn)（2）特點(diǎn)：明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)，強(qiáng)制糾正和預(yù)防措施，強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督4.標(biāo)桿超越

關(guān)注點(diǎn)可以靈活多變（1）通過(guò)對(duì)比和分析領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、管理方式等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)，使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過(guò)程（2）實(shí)質(zhì)：組織的變革第五十二頁(yè)，共58