人才素質(zhì)測評是什么

第頁人才素質(zhì)測評是什么人才測評在中國古代被稱為"知人'。老子認為"知人者智'，把善于知人看作智慧的象征。在人才的識別、甄選歷史發(fā)展過程中，古代創(chuàng)造了許多人才測評的方法和手段，這關(guān)于現(xiàn)代的人才測評活動也具有借鑒意義。以下是我為您整理的人才素養(yǎng)測評是什么的相關(guān)內(nèi)容。

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素養(yǎng)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素養(yǎng)及其表現(xiàn)出的績效。

如何引進人才測評

一個人的能力素養(yǎng)是多方面的，一項測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時并不能完全匹配。希望通過一款測評軟件就能夠把人測準的想法往往是不現(xiàn)實的。無論有人說開發(fā)了針對客戶經(jīng)理的測評軟件，實際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素養(yǎng)要求差異也是非常大的。拿銀行來說，做公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理和做個人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理，其素養(yǎng)要求就不相同。如果用一個性格測驗模型來篩選性格上最合適做公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的人選，當用于個人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理時，應(yīng)可能會出現(xiàn)偏差。如果做得更精細一些，應(yīng)該對個人金融客戶經(jīng)理的性格匹配模型進行進一步的調(diào)整，以提升招聘的準確性。拿我們做過的實際例子來講，我們?yōu)檎衅笇＠麑徍巳藛T，一定要首先建立針對專利檢察人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測評的針對性原則。

人才測評的客觀性

人才測評的過程中，像性格測驗這樣的工具，往往能夠提供不同測評維度的分數(shù)，是一種量化的結(jié)果，我們可以在其基礎(chǔ)上對應(yīng)聘者分析，得到客觀的人崗匹配的指數(shù)。但測評中也有一些過程必須要考官的主觀推斷，比如面試、角色扮演和無領(lǐng)導小組討論等方式。如果處理不好，就會存在不同考官的主觀推斷影響測評結(jié)果的現(xiàn)象。有一次我們跟一個企業(yè)〔溝通〕，他們自己用無領(lǐng)導小組討論的測評方式招聘人員。我們了解到，他們在進行最后的評估決策時，只是幾個人一起討論一下每個人的特點，然后討論決策誰應(yīng)該被淘汰。其實，這樣的做法不符合人才測評的客觀性原則。由于每個考官的水平不同，以及測評過程中一些誤差效應(yīng)(首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等)，會產(chǎn)生很大的誤差?？茖W的人才測評要求我們每個考官把測評結(jié)果體現(xiàn)在對受測者受測維度的量化分數(shù)上，并且是獨立評分，最后統(tǒng)計針對同一受測者不同打分者分數(shù)之間的相關(guān)，只有相關(guān)達到一定的水平，測評結(jié)果才是客觀可信的。

2人才測評系統(tǒng)性

企業(yè)管理者會從一個點上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提升招聘銷售人才的準確度。這時候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個銷售人員招聘測評軟件就OK了。而是要系統(tǒng)性地合計這個問題，主要是兩個方面：

1.測什么

我們測評銷售人員，不能就簡單地說，測測他的銷售能力怎么樣?而是測評影響其銷售業(yè)績的多個因素。比如他的溝通能力怎么樣?他追求成就的愿望如何?他的分析思索力是什么水平?他是否喜愛與人交往?等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地合計這些問題。從人力資源專業(yè)角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個模型里較全面地涵蓋了影響銷售業(yè)績的勝任力要素?，F(xiàn)實當中的面試往往做不到這一點，很少系統(tǒng)深入合計測什么的問題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準備就可以看出來，許多企業(yè)面試時連一張像樣的面試評分表都沒有。

2.用什么測

如果你想了解應(yīng)聘者的深層次性格，比如這個人是有主見的還是沒主見的，是謙虛型的還是張揚一些的，可以用性格測驗去了解。性格測驗能夠從比較全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應(yīng)聘者的表達能力，那么應(yīng)該通過面試進行視察，通過問問題可以了解到，正如諸葛孔明的"窮之以辭辯而觀其變'的七觀法。如果你還想了解應(yīng)聘者的說服能力如何，還可以通過角色扮演讓其實際演練一番?？傊槍Σ煌膭偃瘟?，應(yīng)盡量用最有優(yōu)勢的測評工具和流程進行測評，要通過〔制定〕和選擇測評工具對諸項勝任力進行系統(tǒng)全面的測評。

3人才測評的原則

普遍性與特別性相結(jié)合

現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在制定測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測評要素，確保測評效度的重要基礎(chǔ)。

測評與評定相結(jié)合

在對測評信息進行統(tǒng)計處理和解釋測評結(jié)果時，要注意測量與評定相結(jié)合。測量是對人員素養(yǎng)或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權(quán)衡其價值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎(chǔ)，評定是測量的持續(xù)和深入。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定;同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。

科學性與有用性相結(jié)合

在進行人才測評時，一方面應(yīng)盡可能提升測評的科學性，另一方面也不合計現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評條件，注重有用性。在實際測評工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評的科學性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術(shù)水平的進一步提升。

準確與模糊相結(jié)合

在人才測評中，有些測評要素是可以很準確地進行測評的，例如機械推理能力;有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我熟悉，這時就必須要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的準確性，尋求有用性;另一種是利用模糊數(shù)學原理進行貌似模糊，實則更準確的測評。在人才測評中應(yīng)該是在模糊之中求準確，在準確之中蘊模糊。能準確處求準確，不能準確之處則模糊。準確測評與模糊測評相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測評要素的制定、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評定與解釋的全過程中。

4怎樣測評人才的綜合素養(yǎng)

分類比較法

這種方法通常按照一定的標準把人分成不同的類別，并分別羅列出不同類型的顯著特征，通過特征的匹配進行區(qū)別，以達到對人才的鑒別和任用。如，劉劭在《人物志流業(yè)篇》中，將人才劃分為12種，包括法家、術(shù)家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學、口辯、雄杰等，并羅列出中國歷史上的一些人物加以說明。在分類的基礎(chǔ)上，對各個類別又進行細分。如荀子在《荀子不茍篇第三》中依據(jù)人格特征的不同，把士劃分為："通士(尊君愛民、通達事理)、公士(公正無私)、直士(忠厚老實、耿直坦誠)、愨士(誠實可信、謙虛慎重)、小人(惟利是圖、言行無常)。'劉向在《說苑臣術(shù)》篇中則依據(jù)人臣的處事之道，劃分了"六正'和"六邪'。六正指"圣臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣'，"六邪'指"具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣'，并分別羅列了他們的行為表現(xiàn)，以便于區(qū)別。

施行鑒別法

這種方法是在施行中通過人的實際表現(xiàn)，來鑒別人才?？鬃釉唬?聽其言而觀其行。'對一個人的評價，既要看他說了什么，更要觀察他的實際表現(xiàn)。據(jù)《呂氏春秋》記載，施行鑒別法應(yīng)始于堯舜時期，《呂氏春秋謹聽》描述了堯視察舜的過程，共包括了五個方面：一是把兩個女兒嫁給他，并視察舜的品行;二是讓舜制定常法，視察他能否服眾;三是讓舜總理百官，視察他的管理能力;四是讓舜接待賓客，視察他的交往能力;五是派舜巡查山林，視察他的實際工作表現(xiàn)。堯?qū)λ吹囊暡炜梢哉f是既全面又系統(tǒng)。王充在《論衡答佞篇》中主張："以九德檢其行，以事效考其言。'王安石認為對人的評價，不能"私聽于一人之口'，而應(yīng)當"審知其德，審知其才'，同時要"試之以事'，看他的具體表現(xiàn)。曾國藩認為擇人要優(yōu)選有節(jié)操而沒有官氣的人，辦事情要做到身到(深入基層)、心到(條例清楚)、眼到(明察秋毫)、手到(親自動手)、口到(命令叮囑)。

自然觀察法

自然觀察法強調(diào)深入、