北外工商管理本科《人力資源管理》

北外工商管理本科《人力資源管理》第一頁，共73頁。第一單元題目：1、微軟研究院在人力資源管理的獨(dú)到之處的核心是什么？從公司吸引人才和人盡其才的管理因素角度進(jìn)行考慮即從人力資源管理包含的基本內(nèi)容去考慮五大職能：獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)整控制、發(fā)展；或四個(gè)環(huán)節(jié)：選、育、用、留第二頁，共73頁。第一單元題目：1、微軟研究院在人力資源管理的獨(dú)到之處的核心是什么？包括：人性化的企業(yè)文化和以人為本的價(jià)值觀；良好的外部環(huán)境氛圍；有競爭力的薪酬待遇和間接福利；激發(fā)員工潛能和積極性的培訓(xùn)機(jī)制等。第三頁，共73頁。第一單元題目：2、如果你是微軟研究院在中國分部的人力資源主管，你將在哪些方面加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理工作？從人力資源管理的幾大模塊出發(fā)，如規(guī)劃、職業(yè)生涯管理、績效管理等方面闡釋制定更好的人力資源規(guī)劃和績效管理體制，引導(dǎo)員工在積極培訓(xùn)的同時(shí)規(guī)劃好職業(yè)生涯的管理與晉升，并輔之薪酬待遇的層級(jí)管理。第四頁，共73頁。第一單元題目：閱讀下列文章，并結(jié)合所學(xué)談?wù)勀愕膫€(gè)人感想。《我的人力資源管理觀---新希望六和股份聯(lián)席董事長兼CEO陳春花》（內(nèi)容略）第五頁，共73頁。解析：中國的人才管理是一個(gè)逐漸完善和發(fā)展的過程，隨著現(xiàn)代公司管理運(yùn)營陸續(xù)涌現(xiàn)的新模式，管理本身也在不斷地更新與發(fā)展，并出現(xiàn)了新的人才管理理念和方法。也就是說，好的管理一定是方法適合匹配本公司的發(fā)展和規(guī)模，而不是照搬或人云亦云。第六頁，共73頁。陳春花的的管理理念歸結(jié)為了3個(gè)：1、管理只對績效負(fù)責(zé)；2、管理是一種分配；3、管理始終為經(jīng)營服務(wù)。首先，管理只對績效負(fù)責(zé)為第一個(gè)理念。他認(rèn)為，無論企業(yè)采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式。這點(diǎn)與傳統(tǒng)意義上的過程、態(tài)度加結(jié)果導(dǎo)向的方式截然不同，將績效直接與成績掛鉤，更加彰顯績效的重要性。這種管理方式比較適合銷售部門為核心業(yè)務(wù)部門并且占據(jù)公司總?cè)藬?shù)多數(shù)的單位。第七頁，共73頁。其次，第二句話是管理是一種分配。管理就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分，成為一個(gè)等邊三角形。也即是俗話常說的責(zé)任越大，權(quán)力越大，利益也越大，這是一種對等分配關(guān)系，對于員工的激勵(lì)作用和創(chuàng)造相對公平的環(huán)境與和諧的同事關(guān)系都有良好的作用。第八頁，共73頁。最后，第三句話是管理始終為經(jīng)營服務(wù)。經(jīng)營是選擇正確的事情做，管理是把事情做正確。也就是說，經(jīng)營第一位，管理第二位。管理的最終目的是為了更好地經(jīng)營到位，而非為了管理二管理，有了經(jīng)營的效率和效益才是真正有意義的管理，這也正是很多當(dāng)下企業(yè)需要注意的。如果只有管理沒有真正的經(jīng)營提升，那么其努力只能花費(fèi)成本。第九頁，共73頁。要點(diǎn)：（1）

管理是個(gè)不斷更新發(fā)展的過程，新的管理理論和探討不斷涌現(xiàn)（2）

管理的過程為管理的結(jié)果服務(wù)，管理結(jié)果比過程重要（3）

管理要與自身企業(yè)的經(jīng)營理念匹配，不能簡單模仿其他企業(yè)行為。第十頁，共73頁。第二單元題目：1、上述情況反映了一個(gè)什么問題？讀懂題意“他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實(shí)際工作不相符，要么是規(guī)定以后，實(shí)際工作又有了很大變化”為什么會(huì)這樣？問題出在哪里？第十一頁，共73頁。第二單元題目：1、上述情況反映了一個(gè)什么問題？原因：工作說明書對應(yīng)的完成工作所需職責(zé)和技能的實(shí)際不相符。即工作說明書沒有正確反映出該崗位的實(shí)際需求和能力要求。工作說明書：根據(jù)某項(xiàng)工作的物質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)，對工作人員必備的生理和心理需求進(jìn)行詳細(xì)說明。第十二頁，共73頁。第二單元題目：1、上述情況反映了一個(gè)什么問題？是工作分析的結(jié)果所形成的書面文件。組成部分工作描述：工作的內(nèi)容、性質(zhì)、上下級(jí)關(guān)系等工作規(guī)范：任職者的智力和身體條件、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等第十三頁，共73頁。第二單元題目：2、該如何解決這個(gè)問題？獲得正確的工作說明之前要做的工作是要有正確的工作分析。因此，重新進(jìn)行工作分析是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵所在。工種：機(jī)器操作工人第十四頁，共73頁。第二單元題目：2、該如何解決這個(gè)問題？確定工作分析內(nèi)容后選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒?，有?cè)重點(diǎn)的對分析對象進(jìn)行工作分析。工作分析方法：定性？（訪談、觀察、問卷調(diào)查、工作日志等）定量？（工作分析問卷、管理崗位描述問卷、功能性工作分析）第十五頁，共73頁。第二單元1.訪談法訪談法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。適用于腦力工作者的崗位。訪談法的類型：結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化訪談優(yōu)點(diǎn)：能簡單、詳細(xì)、快速地收集職位分析資料，與員工溝通性強(qiáng)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)成本；易失真和扭曲。第十六頁，共73頁。第二單元.觀察法

借用感官器官、觀察儀器或計(jì)算機(jī)系統(tǒng)實(shí)地觀察、描述員工實(shí)際工作活動(dòng)過程，并用文字、圖表或流程圖等形式記錄、分析有關(guān)數(shù)據(jù)。適用于周期性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作優(yōu)點(diǎn)：一手資料；獲取非語言信息；避免失真；確實(shí)所花時(shí)間。缺點(diǎn)：只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成而且重復(fù)性大、重復(fù)周期較短的工作。第十七頁，共73頁。第二單元3.問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法是通過發(fā)放問卷來獲取工作分析的信息，問卷可由任職者或管理者填寫，包括開放式和封閉式問題。適用于需要對很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。優(yōu)點(diǎn)費(fèi)用低、速度快；時(shí)間段、費(fèi)用低；范圍廣、多用途；樣本容量大缺點(diǎn)設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；需對問卷解釋說明，影響工作效率；被調(diào)查者可能不積極配合填寫，影響調(diào)查質(zhì)量。第十八頁，共73頁。第二單元4.工作日志法

工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，經(jīng)過歸納提煉獲得工作信息的方法。又名任職者自我記錄分析法。適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。優(yōu)點(diǎn)：信息可靠；費(fèi)用低；信息量多；對高水平較復(fù)雜工作分析有效。缺點(diǎn)：適用范圍較?。恍畔⒄砹看?；易遺漏；影響正常工作；有誤差需檢查第十九頁，共73頁。第二單元工作分析問卷法（PAQ）優(yōu)點(diǎn)將工作按照上述維度的得分提供一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)順序，就可以對不同的工作進(jìn)行比較，可以用于進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)對體力勞動(dòng)性質(zhì)的職業(yè)適用性較強(qiáng)，對管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差；無法體現(xiàn)工作性質(zhì)的差異；可讀性差，不易理解。第二十頁，共73頁。第二單元2.管理崗位描述問卷法（MPDQ）

是專門針對管理性工作而設(shè)計(jì)的職位分析問卷，包括13類工作因素的208個(gè)問題，由管理者自己填寫。優(yōu)點(diǎn)：為管理類工作的后續(xù)人力資源工作奠定基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：靈活性差、費(fèi)時(shí)、工作效率低第二十一頁，共73頁。第二單元3.功能性工作分析法（FJA） 針對工作的要求，分析任職者完成工作時(shí)需達(dá)到通用技能、專業(yè)技能和適應(yīng)具體工作環(huán)境能力三者要求的相關(guān)信息。分析框架：工作目的與工作行為職位承擔(dān)者的職能（核心）職能等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：詳盡；有助于培訓(xùn)和績效評(píng)估缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力第二十二頁，共73頁。第二單元題目：用人部門與人力資源部的矛盾“張麗，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人”，人力資源負(fù)責(zé)人劉明說，“我已經(jīng)給你提供了四位面試人選，他們好像都還滿足工作說明中規(guī)定的要求，但你一個(gè)也沒錄用?！薄笆裁垂ぷ髡f明?”張麗答道，“我所關(guān)心的是找到一個(gè)能勝任那項(xiàng)工作的人。但是你給我派來的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明?！眲⒚鬟f給張麗一份工作說明，并逐條解釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明與實(shí)際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實(shí)際工作又有了很大變化。聽了張麗對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，劉明說，“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說明，以它為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項(xiàng)工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會(huì)發(fā)生了?！眴栴}：上述情況反映了人事管理中一個(gè)什么問題？第二十三頁，共73頁。要領(lǐng)：重點(diǎn)考慮用人部門和人力資源部門之間有個(gè)什么問題沒有解決。工作分析是人力資源管理最基本的職能。工作說明和分析對完成工作所需職責(zé)和技能的說明不恰當(dāng)。因此，人力資源負(fù)責(zé)人劉明無法為具備所需求技能的人確定崗位。工作分析是解決這個(gè)問題的關(guān)鍵所在。第二十四頁，共73頁。工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說明書）。職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。第二十五頁，共73頁。工作分析是指對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項(xiàng)工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步建立科學(xué)的招聘、培訓(xùn)、績效考核及薪酬管理體系。第二十六頁，共73頁。第三單元題目：1、該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時(shí)，可以采取哪些方法？考察人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法1.技能清單

2.管理者接續(xù)計(jì)劃3.馬爾科夫分析法4.人力資源信息系統(tǒng)第二十七頁，共73頁。第三單元1.技能清單用來反映員工工作能力特征的列表，包括：教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、所獲證書、知識(shí)、技能和能力等。有助于通盤掌握員工的工作能力和技能信息，及時(shí)補(bǔ)給空缺職位。適用于短期供給預(yù)測。第二十八頁，共73頁。第三單元2.管理者接續(xù)計(jì)劃現(xiàn)有人員

AB

可提升人員C外部招聘

提升上去

DFG退休+辭退提升受阻

H提升上來

EB=D+HA*=A+C+E-D-G-FA*指崗位未來的人力資源供給量第二十九頁，共73頁。第三單元3.馬爾可夫分析法馬爾科夫法是通過預(yù)測組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測內(nèi)部人員供給的方法，它根據(jù)組織以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。基本思路：用過去人力資源變動(dòng)規(guī)律預(yù)測未來人力資源變動(dòng)的趨勢。適用于人員流動(dòng)比例相對穩(wěn)定、每一級(jí)別員工人數(shù)至少有50人的公司。4.人力資源信息系統(tǒng)搜集、保存、分析和報(bào)告的過程。第三十頁，共73頁。第三單元題目：2、當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？預(yù)測時(shí)，供給＜需求時(shí)的情況擴(kuò)大供給：外部招聘、人員接續(xù)計(jì)劃減少需求：培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部晉升第三十一頁，共73頁。第三單元題目：2、當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。②擬訂培訓(xùn)晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)無法滿足要求時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃。③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)增加報(bào)酬計(jì)劃，作為短期應(yīng)急措施。④提高技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。⑤制定聘用非全日制或全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。第三十二頁，共73頁。第三單元題目：近來，由于A公司3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辨道：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你？”問題：上述情況反映了一個(gè)什么問題？第三十三頁，共73頁。要領(lǐng)：案例中是什么事情沒有未雨綢繆提前做好準(zhǔn)備？該企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，沒有運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策措施，從而使人力資源的供給和需求達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。第三十四頁，共73頁。企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。第三十五頁，共73頁。在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個(gè)部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。第三十六頁，共73頁。第四單元題目：1、寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？分析招聘渠道：外部招聘中的校園招聘校園從校園招聘的優(yōu)點(diǎn)著手說明第三十七頁，共73頁。第四單元題目：1、寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？①可塑性強(qiáng)，容易接受組織文化和融入企業(yè)②最具發(fā)展?jié)摿?、可信度較高③競爭與升遷的條件均等，有利激發(fā)斗志④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員在人事上會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題第三十八頁，共73頁。第四單元題目：2、在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？要注意的是校園招聘帶來的缺點(diǎn)費(fèi)錢費(fèi)時(shí)：①了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。招聘受畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)間限制：②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。第三十九頁，共73頁。第四單元題目：2、在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？要注意的是校園招聘帶來的缺點(diǎn)應(yīng)聘者普遍缺乏工作經(jīng)驗(yàn)：③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，往往存在好高騖遠(yuǎn)的傾向，需要投入培訓(xùn)。新員工角色進(jìn)入慢：④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。第四十頁，共73頁。第四單元題目：奇志公司在發(fā)行量超過100萬份的某報(bào)紙上刊登招聘廣告如下：軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位：對于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師最好是具有良好形象，近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)！充滿信心！請把簡歷寄到：北京奇志公司人力資源部梨同星收。郵編：1000＃＃問題：1.這則招聘廣告有哪些不合理的地方？2.在原有基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)這則招聘廣告。第四十一頁，共73頁。要領(lǐng)：把握好招聘廣告的一般設(shè)計(jì)原則和標(biāo)準(zhǔn)。第四十二頁，共73頁。1.（1）缺少相應(yīng)的企業(yè)介紹或公司的網(wǎng)址；（2）缺少對應(yīng)聘者的基本任職條件的資格要求的信息說明，包括專業(yè)范圍，學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)等；（3）對所招聘的職位的情況介紹；（4）缺乏對應(yīng)聘者應(yīng)遞交的詳細(xì)材料信息；（5）應(yīng)聘的聯(lián)系方式應(yīng)提供更為詳細(xì)的信息，包括公司的詳細(xì)地址、Email地址和傳真等；（6）應(yīng)提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期第四十三頁，共73頁。2.

奇志公司招聘啟事奇志公司（）是專門致力于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)集成和軟硬件開發(fā)的公司。因的業(yè)務(wù)發(fā)展，本公司決定對外公開招聘軟件工程師2名，主要從事計(jì)算機(jī)的軟件設(shè)計(jì)開發(fā)工作。要求：23-35歲，計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化、數(shù)學(xué)等相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷，英語通過四級(jí)，口語流利，熟悉數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)與管理、信息系統(tǒng)開發(fā)，具有良好的溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2年以上優(yōu)先。同時(shí)歡迎有志于從事軟件設(shè)計(jì)的優(yōu)秀應(yīng)屆本科畢業(yè)生加入本公司。應(yīng)聘者應(yīng)遞交的材料包括：身份證復(fù)印件、個(gè)人簡歷、學(xué)位證、畢業(yè)證以及其他相關(guān)證書和材料。本招聘截止日期為2004年5月16日。地址：北京市××路××號(hào)××大廈×層奇志公司人力資源部（1000＃＃）梨同星先生收Email：傳真：010-××××××××第四十四頁，共73頁。第五單元題目：1、一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？考察對培訓(xùn)規(guī)劃的宏觀總流程的了解站在公司的角度考慮①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定

②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)

④培訓(xùn)手段的選擇⑤培訓(xùn)資源的籌備

⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。第四十五頁，共73頁。第五單元題目：2、如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？考察對培訓(xùn)規(guī)劃的流程熟悉程度①進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關(guān)證據(jù)及數(shù)據(jù)，來確定是否需要培訓(xùn)、需要在哪些方面培訓(xùn)、需要多少培訓(xùn)，以及哪些工作人員需要培訓(xùn)。第四十六頁，共73頁。第五單元員工培訓(xùn)與開發(fā)作業(yè)案例2、如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？②確定培訓(xùn)對象③設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)：SMART原則④規(guī)劃課程體系⑤選擇培訓(xùn)師⑥確定培訓(xùn)時(shí)間地點(diǎn)⑦保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源第四十七頁，共73頁。第五單元題目：京東怎樣培訓(xùn)6萬員工？京東商城，擁有6萬員工，其中8成是基層藍(lán)領(lǐng)員工。如何培訓(xùn)這樣的員工群體？有兩組數(shù)據(jù)可以印證京東的變化：過去我們用60%或更多的時(shí)間為管理者服務(wù)，開發(fā)他們喜歡的課程；如今，我們對管理者的服務(wù)可能只需要20%的精力，而把更多的時(shí)間、精力、力量放到了員工上。這就要求我們對員工的服務(wù)必須接地氣，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價(jià)值。京東目前有6萬多名員工，有上千名的中高層，僅培訓(xùn)800名經(jīng)理層就用了4個(gè)月的時(shí)間，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，有時(shí)大家還沒空參加，而這個(gè)定式現(xiàn)在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是不是一定要培養(yǎng)人？第二，一定要開發(fā)課程嗎？第三，一定要上課培訓(xùn)嗎？第四，如何讓學(xué)習(xí)變得簡單、快樂？（內(nèi)容略）問題：看完該案例后，請你結(jié)合自己的所學(xué)和購物體驗(yàn)談?wù)剬〇|培訓(xùn)的看法。第四十八頁，共73頁。解析：京東是當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)線上產(chǎn)品銷售的典型代表之一，它的很多培訓(xùn)模式也是具有突破性和創(chuàng)新性的。不同于傳統(tǒng)的商業(yè)模式，大數(shù)據(jù)背景下的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭如火如荼，按秒計(jì)算。首先，由于這種公司的門檻準(zhǔn)入較低，一線工作員工需求量大，因此直接導(dǎo)致其人員的流動(dòng)性較大，基數(shù)大。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更易受到年輕人的親睞，因此，大多數(shù)一線員工也偏年輕化，簡單的工作流程讓員工容易上手，但需要有良好的體力和耐力，這正是年輕人的優(yōu)勢所在。鑒于這種特點(diǎn)，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式并不太適合這種互聯(lián)網(wǎng)公司的員工培訓(xùn)，因?yàn)樾枰馁M(fèi)大量的人力財(cái)力，其培訓(xùn)結(jié)果也并不盡如人意。正如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對客戶說話的通俗化和時(shí)尚化，其對員工的培訓(xùn)也添加了更多人性化接地氣的技巧，讓各種文化水平的員工都能享受到真正的培訓(xùn)成果。第四十九頁，共73頁。其次，在傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法中，也可以輔助借助一下其中的方法。如經(jīng)過改良的視聽教學(xué)法，這種方法學(xué)習(xí)時(shí)間集中，能夠集中員工互動(dòng)討論和交流。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法和互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)法也是比較好的兩個(gè)方法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是時(shí)間靈活，可以根據(jù)員工自身的培訓(xùn)需求和時(shí)間需求進(jìn)行私人化定制，比較容易讓員工接受。第五十頁，共73頁。除了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，還可以考慮關(guān)注消費(fèi)者動(dòng)態(tài)和最新關(guān)注等方法進(jìn)行創(chuàng)新，以利于之后的營銷。如在與客戶建立一個(gè)相對穩(wěn)定的信賴關(guān)系時(shí)，可以線上用何種辦法進(jìn)行互動(dòng)交流，舉辦何種活動(dòng)讓消費(fèi)者找到樂趣和進(jìn)一步消費(fèi)的渴望等，這些都是大數(shù)據(jù)背景下互聯(lián)網(wǎng)公司面臨的新挑戰(zhàn)，也是新機(jī)遇。第五十一頁，共73頁。第六單元題目：1、這其中究竟發(fā)生了什么問題?公司和員工未充分理解職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵。職業(yè)生涯管理是指管理部門根據(jù)組織發(fā)展和人力資源規(guī)劃需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。第五十二頁，共73頁。第六單元題目：1、這其中究竟發(fā)生了什么問題?它包含兩個(gè)方面的含義，一是自我職業(yè)生涯管理；二是組織職業(yè)生涯管理。在本案例中，企業(yè)忽略了作為組織應(yīng)主動(dòng)為員工制定相應(yīng)職業(yè)生涯規(guī)劃的職責(zé)，而員工也誤解了企業(yè)為員工提供相應(yīng)職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的目的。第五十三頁，共73頁。第六單元題目：2、企業(yè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃到底是一種什么關(guān)系呢?

兩者是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的。職業(yè)生涯規(guī)劃是雙方共同的責(zé)任，而且必須將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，這也是職業(yè)生涯管理的一大特征。對組織：提高競爭力，減少流動(dòng)損失對員工：清晰職業(yè)發(fā)展方向；提升能力；提高生活質(zhì)量第五十四頁，共73頁。第六單元題目：劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學(xué)，除計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)外還寫得一手漂亮的文章，他認(rèn)為自己很清楚人生應(yīng)該做的事，對自己應(yīng)過的優(yōu)雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標(biāo)。但劉迪畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實(shí)現(xiàn)自己的生活目標(biāo)，因此感覺氣餒。問題：劉迪對自己的生涯規(guī)劃屬于哪類模式？應(yīng)如何修正？第五十五頁，共73頁。分析：劉有較扎實(shí)的基礎(chǔ)，但初期進(jìn)行生涯規(guī)劃時(shí)由于經(jīng)驗(yàn)不足，容易產(chǎn)生好高鶩遠(yuǎn)，不切實(shí)際的挫折感。修正：在人生理想指引下，宜采取“積小成功為大成功”作法，先采用結(jié)合現(xiàn)實(shí)的生涯規(guī)劃模式，將個(gè)人理想與組織遠(yuǎn)景相配合并使雙方受益，逐步實(shí)現(xiàn)可行性目標(biāo)，累積足夠的自信和能力，再漸漸采取自我實(shí)現(xiàn)的生涯規(guī)劃模式，在中、長期致力于實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)，最終達(dá)成理想。第五十六頁，共73頁。第七單元題目：1、人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?考察績效反饋中的面談。管理者和員工在面談過程中，可以共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決辦法，督促員工改進(jìn)績效水平。第五十七頁，共73頁。第七單元題目：1、人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?面談的流程：(1)對考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；(2)明確績效面談的目的；(3)加強(qiáng)對考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。第五十八頁，共73頁。第七單元題目：2、經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?直接原因：對績效管理的目的不清楚，不了解動(dòng)機(jī)所在深層次原因：溝通不順暢。小王的上司缺乏很好的績效面談技巧，不敢對小王談及問題與缺點(diǎn)。而小王面談完畢后的感覺與上司完全相反。第五十九頁，共73頁。第七單元題目：3、怎樣做才能克服這種問題的產(chǎn)生?承接前面的問題逐一解決的思路(1)考評(píng)前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化，使得員工了解目的和動(dòng)機(jī)。(2)考評(píng)過程中要公正、公開、公平，考評(píng)者要注意員工績效信息的收集，不能有失偏頗。(3)考評(píng)結(jié)束后要注意結(jié)果反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。第六十頁，共73頁。第七單元題目：富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效考評(píng)，從而加大對員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。問題：采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取那些具體工作步驟？第六十一頁，共73頁。1）、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。2）、建立績效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。3）、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。第六十二頁，共73頁。4）、審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。5）、建立行為錨定法的考評(píng)體系。第六十三頁，共73頁。第八單元題目：1、本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)?通篇圍繞津貼、住房福利等問題，歸納起來就是：廣義上的薪酬管理問題薪酬的定義：包括所支付的各種薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)、各種津貼等。第六十四頁，共73頁。第八單元題目：1、本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)?管理活動(dòng)1：薪酬管理功能沒有充分發(fā)揮。從組織層面：未提高績效，紛爭不斷從員工層面：未能激勵(lì)，制造矛盾管理活動(dòng)2：薪酬構(gòu)成不當(dāng)。分配不合理，沒有說服力。本案例涉及主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬。第六十五頁，共73頁。第八單元題目：1、本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項(xiàng)管理活動(dòng)?管理活動(dòng)3：薪酬管理目標(biāo)不平衡（三大）公平性：外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平有效性：滿足財(cái)務(wù)目標(biāo)和產(chǎn)品及服務(wù)目標(biāo)合法性第六十六頁，共73頁。第八單元題目：2、你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么?分析員工鬧事的主要原因主要原因在于分配不公、不合理深層次原因在于管理層在制定薪酬體系時(shí)不作調(diào)查，不聽取員工建議。第六十七頁，