國際人力資源管理1-5章

國際人力資源管理1-5章第一頁，共75頁。主編簡介林新奇，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，中國管理科學(xué)學(xué)會人力資源分會會長，國際經(jīng)營學(xué)博士，著名人力資源和績效管理專家。1986年以來一直從事人力資源管理研究、教學(xué)、咨詢、培訓(xùn)工作，擔(dān)任多家企業(yè)高級管理顧問，曾為國內(nèi)外數(shù)百家企業(yè)提供了績效考核與績效管理、組織變革與企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和核心人力資源體系建設(shè)等咨詢培訓(xùn)服務(wù)，在國內(nèi)外發(fā)表學(xué)術(shù)論著100多篇（部），1994年榮獲北京市第3屆哲學(xué)社會科學(xué)中青年優(yōu)秀成果獎，2008年入選國家教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃。聯(lián)系郵箱：linxq@2第二頁，共75頁。教材和參考書教材：林新奇主編《國際人力資源管理》復(fù)旦大學(xué)出版社2011年第二版。參考書：林新奇著《跨國公司人力資源管理》首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社2008年；其他相關(guān)《跨文化管理》或《國際人力資源管理》方面的著作，特別是外文著作、論文、案例等。3第三頁，共75頁?？己伺c考試考核：平時要積極發(fā)言，參與討論。期中寫一篇調(diào)研報告或文獻綜述，并進行小組討論和全班發(fā)表?？荚嚕浩谀╅]卷或開卷考試。4第四頁，共75頁。本課程的主要內(nèi)容１．全球化趨勢下人力資源管理新特點２．國際人力資源管理研究視角和方法３．國際人力資源管理的模式選擇４．國際人力資源管理的文化溝通５．中外合資企業(yè)的人力資源管理６．國際人力資源管理的具體職能及其實施要點5第五頁，共75頁。第一章全球化趨勢下人力資源管理新特點全球化與國際人力資源管理的興起國際人力資源管理的基本概念人力資源管理發(fā)展趨勢及特點6第六頁，共75頁。什么是全球化？全球化是商務(wù)超出本國范圍的世界性趨勢。全球化意味著，整個世界經(jīng)濟趨向聯(lián)為一體，企業(yè)可以在任何地區(qū)開展經(jīng)營，與任何對手競爭，而不考慮國家界限。（JhonB.Cullen,1999,MultinationalManagement:AStrategicApproach）（狹義）由多國學(xué)者組成的里斯本小組認為全球化包括7方面內(nèi)容，即：金融與資本占有的全球化、市場與市場戰(zhàn)略的全球化、技術(shù)和與其相聯(lián)系的科研與發(fā)展以及知識的全球化（全球產(chǎn)業(yè)技術(shù)標準的日漸統(tǒng)一）、生活方式與消費模式以及文化生活的全球化、調(diào)控能力與政治控制的全球化、世界政治統(tǒng)一的全球化和觀察與意識的全球化。（廣義）7第七頁，共75頁。金融與資本占有全球化市場與市場戰(zhàn)略的全球化科研與開發(fā)以及知識的全球化生活消費模式的全球化調(diào)控能力與政治控制的全球化世界政治統(tǒng)一的全球化觀察與意識的全球化全球化8第八頁，共75頁。

世界經(jīng)濟全球化國際貿(mào)易浪潮制造業(yè)國際轉(zhuǎn)移浪潮技術(shù)與人才流動浪潮跨國金融交易急劇增長浪潮9第九頁，共75頁。推動經(jīng)濟全球化的基本因素經(jīng)濟全球化貿(mào)易與投資的增長私有化分割的國界新的競爭者全球標準的樹立信息技術(shù)全球產(chǎn)品/顧客(AdaptedfromJohnB.Cullen1999)10第十頁，共75頁。什么是國際化？企業(yè)的國際化是指企業(yè)積極參加國際分工，由國內(nèi)企業(yè)發(fā)展成為跨國公司的過程。從廣義上說，國際化是一個雙向過程，它包括外向國際化（Outward）和內(nèi)向國際化（Inward）兩個方面11第十一頁，共75頁?？鐕九c“國際化”概念密切相聯(lián)系的，是跨國公司概念。因為企業(yè)的國際化必然要導(dǎo)致跨國公司的誕生與發(fā)展。但是無論在中國還是外國，人們對跨國公司概念的理解也有很大差別。主要有4種觀點。12第十二頁，共75頁。第一種觀點強調(diào)跨國公司具有企業(yè)經(jīng)營活動超越母國的行為特征。這種觀點認為，跨國公司是以一國為基地，同時也在其他國家的法律和習(xí)慣下進行生產(chǎn)活動的公司。13第十三頁，共75頁。第二種觀點強調(diào)企業(yè)在他國擁有或控制資產(chǎn)。這種觀點認為，跨國公司“簡單地說就是在一個以上的國家擁有或控制生產(chǎn)設(shè)備（例如工廠、礦山、煉油廠、分配機構(gòu)、辦事處等）的一個企業(yè)。14第十四頁，共75頁。第三種觀點主要從股權(quán)所有、管理權(quán)控制等方面規(guī)定跨國公司。這種觀點認為：“多國公司的第一個標準就是在許多國家從事經(jīng)營，第二個標準是它在哪些國家從事研究、發(fā)展和制造，第三個標準是管理必須是多國性的，第四個標準是股票所有權(quán)必須是多國性的?！?5第十五頁，共75頁。第四種觀點強調(diào)企業(yè)的海外資產(chǎn)或經(jīng)營超過一定比重以后，才可稱做跨國公司。這種觀點認為，跨國公司是指控制著一大群在不同國家的公司的總公司。擁有一大群公司的這類公司能使用一個共同的人力和財力資源，而且似乎是根據(jù)一個共同的戰(zhàn)略行事。具體而言，跨國公司應(yīng)該是有25%或者更多的國外業(yè)務(wù)份額的一個公司，國外份額是指國外銷售、投資、生產(chǎn)或雇用人數(shù)的比例。多國公司是海外直接投資的實體，它跨越幾個國家的經(jīng)濟（至少是4國或5國）而存在，它將具有世界規(guī)模的活動分散給幾個不同的國家，以此來實現(xiàn)企業(yè)的綜合目標。16第十六頁，共75頁。聯(lián)合國對跨國公司的定義中國大多數(shù)學(xué)者一般認同聯(lián)合國1986年制定的《跨國公司行為守則》對跨國公司的定義，即跨國公司一詞系指由兩個或更多國家的實體所組成的公營、私營或混合所有制企業(yè)，不論此等實體的法律形式和活動領(lǐng)域如何；該企業(yè)在一個決策體系下運營，通過一個或一個以上的決策中心得以具有吻合的政策和共同的戰(zhàn)略；該企業(yè)中各個實體通過所有權(quán)或其他方式結(jié)合在一起，從而其中一個或更多的實體得以對其他實體的活動施行有效的影響，特別是與別的實體分享知識、資源和責(zé)任。17第十七頁，共75頁。相互聯(lián)系和區(qū)別總之，“國際化”、“企業(yè)國際化”或“跨國公司”是幾個相互聯(lián)系，又有明顯區(qū)別的概念。前者是指企業(yè)走向世界的發(fā)展過程，而后者則是結(jié)果。

18第十八頁，共75頁。如何理解國際人力資源管理？國際管理（管理與國際）國際人力資源管理19第十九頁，共75頁。國際管理研究國際管理，需明確兩個概念：管理、國際管理：是一個過程，一套機制，一種文化。

（附：管理學(xué)的發(fā)展進程）國際：一個地域的概念，同時還包括國際化的概念。20第二十頁，共75頁。國際人力資源管理迄今仍沒有一個統(tǒng)一定義約翰·伊凡瑟維奇（1999）認為，國際人力資源管理是國際化組織中人員管理的原則和實踐。約翰·B·庫侖（2000）認為，將人力資源管理的功能應(yīng)用于國際環(huán)境時，就變成了國際人力資源。P·Morgan（1986）說，國際人力資源是處于人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個緯度之中的互動組合。趙曙明（2001）指出，區(qū)分國內(nèi)人力資源管理和國際人力資源管理的關(guān)鍵變量是后者在若干不同國家經(jīng)營并招募不同國籍的員工所涉及的復(fù)雜性。21第二十一頁，共75頁。人力資源管理國際化的原因人力資源管理國際化的直接原因，在于國際直接投資的迅猛增長以及經(jīng)濟全球化。過去二十年間國際直接投資（FDI）的增長是世界經(jīng)濟的主要潮流之一，經(jīng)濟全球化使許多企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大到了國際范圍，同時也使國際人力資源管理的研究成為1980年代以來人力資源管理的重要創(chuàng)新領(lǐng)域。隨著經(jīng)濟全球化與管理國際化的發(fā)展，各國之間以及各個國家企業(yè)之間彼此學(xué)習(xí)與借鑒的愿望日益強烈，尤其是在人力資源管理領(lǐng)域。由于人力資源管理具有強烈的文化特質(zhì)，也就是人性化與個性化的特點，所以任何一個國家的人力資源管理制度或方法都不可能直接在另一國照搬照套，所以就需要相互比較和借鑒，需要取長補短。22第二十二頁，共75頁。國際人力資源管理的目的包含以下兩個方面的內(nèi)容：首先，作為管理科學(xué)的一個分支，國際人力資源管理必須從理論上給與一般人力資源管理以補充和豐富，打通各個不同國家、各種不同制度或文化背景下的人力資源管理之間的隔閡與分離，實現(xiàn)全球化條件下人力資源管理信息的共享和價值理念與操作技術(shù)的相互融合與促進。23第二十三頁，共75頁。國際人力資源管理的目的同時，作為一個應(yīng)用性學(xué)科，國際人力資源管理在實踐上需要幫助企業(yè)管理者在跨國經(jīng)營的條件下克服異質(zhì)文化的沖突，在不同文化、不同價值觀的背景下實現(xiàn)國際人力資源的有效整合與管理，通過在不同的情境中設(shè)計出切實可行的組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理機制，最合理地配置國際人力資源，最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實現(xiàn)全球化條件下企業(yè)管理綜合效益的最大化。

24第二十四頁，共75頁。人力資源管理的發(fā)展趨勢六階段（美國華盛頓大學(xué)W.L.French，1998）五階段：（K.M.Rowland&G.R.Ferris,1982)科學(xué)管理運動工業(yè)福利運動早期的工業(yè)心理學(xué)人際關(guān)系運動時代勞工運動行為科學(xué)和組織理論時代工業(yè)革命時代科學(xué)管理時代工業(yè)心理時代人際關(guān)系時代工作生活質(zhì)量時代25第二十五頁，共75頁。人力資源管理發(fā)展趨勢的

一些研究觀點“人力資源”概念的由來和發(fā)展傳統(tǒng)勞動人事管理與人力資源管理的區(qū)別人力資源理論彼得·德魯克的觀點戰(zhàn)略性人力資源管理觀點資源基礎(chǔ)理論流程再造理論組織學(xué)習(xí)理論核心競爭力觀點中國學(xué)者所提出的觀點26第二十六頁，共75頁。人力資源管理發(fā)展的特點人力資源管理的發(fā)展有許多新的特點。最突出的特點：現(xiàn)在的管理和人力資源管理，已經(jīng)進入了全球化和知識化管理階段。所以我們要研究跨文化管理，研究國際人力資源管理。27第二十七頁，共75頁。中國企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)外部中國國際競爭力仍處于較低水平，需要大力提高管理水平內(nèi)部缺乏擁有國際化視野的復(fù)合型人才挑戰(zhàn)

28第二十八頁，共75頁。第二章國際人力資源管理

研究視角與方法本章內(nèi)容提要比較管理學(xué)及其研究視角跨文化管理及其研究視角跨國公司人力資源管理研究視角問題導(dǎo)向的國際人力資源管理研究29第二十九頁，共75頁。制度比較視角（一）制度比較視角，指的是比較管理學(xué)對人力資源管理的研究。該研究著眼于國家間管理體系的異同及由此帶來的制度特征。比較管理學(xué)經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，形成“高潮——低潮——高潮”發(fā)展形態(tài)30第三十頁，共75頁。制度比較視角（二）比較管理學(xué)理論學(xué)派經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境學(xué)派行為學(xué)派折中——經(jīng)驗主義學(xué)派應(yīng)變管理學(xué)派發(fā)展趨勢及問題31第三十一頁，共75頁。跨文化管理視角（一）跨文化管理視角，是從文化、價值觀的角度來關(guān)注人力資源管理的各項活動。它著眼于文化觀念的異同及由此引起的行為價值特征?？缥幕芾淼难芯恐饕趯Ω鲊芾淼牟煌幕w系的假設(shè)。32第三十二頁，共75頁?？缥幕芾硪暯牵ǘ┤舾山?jīng)典研究阿德勒和巴索羅姆（1992a）對國際組織行為/人力資源管理出版的研究文化間管理迪斯泰法諾和雷恩（1992）的研究羅塞利·Ｌ·唐對亞洲跨文化管理的研究中國學(xué)者俞文釗等人提出的兩種方式效能分析33第三十三頁，共75頁?？缥幕芾硪暯牵ㄈ┛缥幕芾硌芯康囊恍┙Y(jié)論在世界上不同經(jīng)濟制度的地方，文化的價值是不同的。不同文化群體由于價值觀和態(tài)度的不同，他們的行為也不同。文化在形成組織和企業(yè)運營的組織環(huán)境中的作用很重要，所以我們應(yīng)注意組織行為的跨文化差異。34第三十四頁，共75頁?？鐕疽暯牵ㄒ唬┰撘暯侵饕芯靠鐕救肆Y源管理職能活動，著眼于跨國公司層面的人力資源管理及由此產(chǎn)生的職能活動特征。研究跨國企業(yè)的人力資源管理問題時，主要分兩個問題進行討論：探討國際企業(yè)的發(fā)展給現(xiàn)代組織的人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)研究國際企業(yè)中人力資源管理的具體問題。35第三十五頁，共75頁?？鐕疽暯牵ǘ┛鐕救肆Y源管理的理論發(fā)展趙曙明認為在內(nèi)部因素、戰(zhàn)略人力資源管理以及跨國公司關(guān)注的焦點和目標之間可能形成一種相互關(guān)系，且這種關(guān)系可能存在于戰(zhàn)略問題和戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略和實踐之間。加拿大的南?！鄣吕昭芯苛丝鐕髽I(yè)發(fā)展模式，提出了文化差異的變化與世界范圍的人事管理變化相同的觀點。36第三十六頁，共75頁。問題導(dǎo)向的新視角該視角直接從中國企業(yè)如何應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)出發(fā)，從戰(zhàn)略管理高度研究國際人力資源管理涉及的現(xiàn)實課題。

其特點是：直接（現(xiàn)實）性；戰(zhàn)略性；綜合性。37第三十七頁，共75頁。四種視角的比較跨國公司視角（職能管理活動）問題導(dǎo)向的新視角（問題/戰(zhàn)略）制度比較視角（比較管理學(xué)）跨文化管理視角（跨文化管理）研究范圍

研究對象全球性地區(qū)性流程/制度戰(zhàn)略/理念研究范圍

研究對象38第三十八頁，共75頁。第三章國際HRM的模式選擇IHRM美國人力資源管理模式歐洲人力資源管理模式日本人力資源管理模式中國人力資源管理模式39第三十九頁，共75頁。美國人力資源管理的主要特征從體系上看靈活的人力資源配置，企業(yè)和個人都擁有充分自由的選擇以詳細職位分析為基礎(chǔ)的制度化管理，職務(wù)分工極為細膩重視員工培訓(xùn)工資制度注重高刺激、高獎勵40第四十頁，共75頁。美國人力資源管理的主要特征從流程分析上看選人：以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的自由雇傭制用人：實行能力主義的人才競爭機制育人：以社會教育為主的專業(yè)知識與技能培訓(xùn)制度留人：以職務(wù)分析和職務(wù)評價為基礎(chǔ)的職務(wù)工資制度裁人：以工作績效考評為基礎(chǔ)的員工優(yōu)留劣汰制度41第四十一頁，共75頁。歐洲人力資源管理模式體系分析由于自身的政治、經(jīng)濟和文化特點，歐洲HRM比較復(fù)雜。從運作環(huán)境來說，歐洲的HRM是一種有限度的自由，受到較多來自文化、法律方面的影響；從組織角度來說，在較大程度上受到所有制結(jié)構(gòu)的影響；從HRM本身來說，員工管理得到重視。42第四十二頁，共75頁。歐洲人力資源管理模式流程分析選人：主要采取內(nèi)部招聘，重視心理測試和面談育人：致力于為員工提供各種培訓(xùn)，強化優(yōu)質(zhì)勞動力用人：用人制度上強調(diào)勞資雙方雙向選擇，自由雇傭留人：薪酬留人+文化留人裁人：強調(diào)政府參與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)，建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，禁止突然解雇。43第四十三頁，共75頁。日本人力資源管理模式體系分析：終身雇傭制和年功序列制流程分析：選人：招聘以畢業(yè)生為主用人：長期雇傭為主的用人制度育人：以能力開發(fā)為目標的內(nèi)部培訓(xùn)制度留人：采用年功和能力相結(jié)合的薪酬制度裁人：一般不輕易裁員，但正在變化44第四十四頁，共75頁。中國人力資源管理模式兩種典型的人力資源管理模式以感性型家長制管理為特征的管理模式借鑒西方先進管理理念的以人為本的理性化管理模式中國HRM的難點：傳統(tǒng)文化與價值理念根深蒂固缺乏管理機制設(shè)計的制度環(huán)境管理基礎(chǔ)薄弱，傳統(tǒng)惰性大勞動力市場建設(shè)不完善，社會保障水平低45第四十五頁，共75頁。日、美、中管理特征的比較內(nèi)部管理戰(zhàn)略日本美國外部經(jīng)營技術(shù)和產(chǎn)品中國管理精細經(jīng)營周到不斷改善、追求完美短見理性開拓創(chuàng)新遠見初放型感性型適用滿足性機會主義46第四十六頁，共75頁。對三種管理模式的評價日本式管理：“主婦型”管理，在以產(chǎn)品大生產(chǎn)和制造業(yè)為主要競爭力的時代或地區(qū)，占有較大優(yōu)勢。美國式管理：“大丈夫”型管理，特別適應(yīng)于全球化與知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)中國式管理：“家長制”管理，適用于一時，適應(yīng)于中小企業(yè)經(jīng)營管理

現(xiàn)實應(yīng)用中，應(yīng)依據(jù)實際情況進行管理創(chuàng)新47第四十七頁，共75頁。第四章國際人力資源管理的文化溝通主要討論內(nèi)容文化與溝通的基本概念比較文化或跨文化管理的理論模型企業(yè)文化模式與管理特點跨文化人力資源管理48第四十八頁，共75頁。文化與溝通的概念什么是文化？根據(jù)世界著名跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德（G.Hofstede）教授的定義，文化是一個環(huán)境中的人的“共同的心理程序”（collectivementalprogramming）也就是一個人群的成員賴以區(qū)別于另一人群成員的共同思維方式，文化包括價值體系，價值觀是文化的基石。文化不是一種個體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗的許多人所共有的心理程序。既然如此，不同的群體、區(qū)域、國家這種程序就互有差別。這是因為他們的心理程序是在多年的生活、工作、教育下形成的，因而具有不同的思維模式、行為方式。49第四十九頁，共75頁。什么是溝通？溝通(communication)指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞事實、數(shù)據(jù)，觀點、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑。概念要點：1.信息的交換和意思的表達2.通過符號或工具，影響他人認知3.通過反饋使彼此了解，信息分享50第五十頁，共75頁?？缥幕Ｐ屯ご髢?nèi)的“Z型組織”模式強有力企業(yè)文化五要素模型企業(yè)文化兩個層次模型革新性文化的八種品質(zhì)文化價值觀的兩種診斷模型51第五十一頁，共75頁?！癦型組織”模式威廉·大內(nèi)在分析了美國占多數(shù)的A(America)型組織和日本類型的J(Japan)型組織后，提出了“Ｚ型組織”模式。Ｚ型組織既符合美國文化，又學(xué)習(xí)了日本管理方式的長處。52第五十二頁，共75頁?！癦型組織”模式要點企業(yè)應(yīng)該長期雇傭職工，并為其服務(wù)，使工人感到職業(yè)有保障管理手段采用下情上達式下層管理者不僅有權(quán)就地處理問題，還要協(xié)調(diào)基層人員的思想，制定聯(lián)合方案，并立即上報中層管理者承擔(dān)統(tǒng)一思想的角色勞資管理親密無間重視對職工的各項培訓(xùn)考核職工是全面長期的任務(wù)53第五十三頁，共75頁。企業(yè)文化五要素模型泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪對80家企業(yè)進行調(diào)查后，出版了《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。他們把企業(yè)文化整個理論系統(tǒng)概述為５個要素，即企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。54第五十四頁，共75頁。企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，在企業(yè)中起到榜樣作用企業(yè)環(huán)境指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會形象、與外界聯(lián)系等方面。它決定企業(yè)的行為文化儀式指企業(yè)內(nèi)部的各種表彰、獎勵活動、聚會以及文娛活動等，用于生動地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價值觀，使企業(yè)文化“寓教于樂”之中文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的信息傳遞渠道，主要是文化傳播文化信息價值觀指企業(yè)內(nèi)部成員對某個事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯誤、是否值得仿效的一致認識企業(yè)環(huán)境價值觀

英雄人物文化網(wǎng)絡(luò)文化儀式企業(yè)文化五要素模型55第五十五頁，共75頁。企業(yè)文化兩個層次模型科特和詹姆斯·赫斯克在《企業(yè)文化和經(jīng)營》（1992）一書中，提出根據(jù)文化的不同特征可將文化分為兩個層次。第一層次的企業(yè)文化，稱之為“共同的價值觀念”是深層次的。穩(wěn)定的企業(yè)稟賦，是難以改革的第二層次的企業(yè)文化，即部門行為規(guī)范，是淺層次的，易變化的。56第五十六頁，共75頁。鼓勵革新、容忍失敗革新性文化緊靠顧客不離本行精兵簡政以人促產(chǎn)深入現(xiàn)場貴在行動辯證地處理矛盾革新性文化的八種品質(zhì)托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《成功之路——美國最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗》一書中認為，卓越的企業(yè)必然有一套獨特的文化品質(zhì)。同時他們提出了革新性文化的８種品質(zhì)。57第五十七頁，共75頁。文化價值觀的兩種診斷模型克拉克洪——思托特伯克模型（Kluckhohn&Strodtbeck,1961）它又稱價值觀取向文化模型，有6個緯度：人的本性、人的本性是否可以改變、人與自然的關(guān)系、時間觀念、做事方式、人際關(guān)系等。

根據(jù)對這些問題的不同回答，判斷其不同的文化價值觀。同時這些價值觀又折射出不同的管理內(nèi)涵。（附件）58第五十八頁，共75頁。文化價值觀的兩種診斷模型霍夫斯蒂德的國家文化模型該模型包括五個比較緯度：權(quán)力差距（權(quán)力化程度）不確定性規(guī)避個人主義/集體主義男性度/女性度

長期取向附：不同緯度的管理內(nèi)涵59第五十九頁，共75頁。企業(yè)文化模式與管理特點

之美國美國是一個多民族的移民國家，這決定了美國民族文化的個人主義特點。美國的企業(yè)文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調(diào)個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業(yè)管理以個人的能動主義為基礎(chǔ)，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責(zé)、個人決策。60第六十頁，共75頁。續(xù)美國企業(yè)文化模式與管理特點

存在的問題：

在美國企業(yè)中個人英雄主義比較突出，許多企業(yè)常常把企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的個人推崇為英雄。企業(yè)對職工的評價也是基于能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績，不考慮年齡、資歷和學(xué)歷等因素以個人主義為特點的企業(yè)文化缺乏共同的價值觀念，企業(yè)的價值目標和個人的價值目標是不一致的，企業(yè)以嚴密的組織結(jié)構(gòu)、嚴格的規(guī)章制度來管理員工，以追求企業(yè)目標的實現(xiàn)。職工僅把企業(yè)看成是實現(xiàn)個人目標和自我價值的場所和手段61第六十一頁，共75頁。企業(yè)文化模式與管理特點

之歐洲國家歐洲文化是受基督教影響的，基督教給歐洲提供了理想價格的道德楷模。歐洲文化祟尚個人的價值觀，強調(diào)個人高層次的需求。歐洲人還注重理性和科學(xué)，強調(diào)邏輯推理和理性的分析。雖然歐洲企業(yè)文化的精神基礎(chǔ)是相同的，但由于各個國家民族文化的不同，歐洲各個國家的企業(yè)文化也存在著差別。62第六十二頁，共75頁。歐洲管理特點的比較層面西歐北歐東歐南歐公司式商業(yè)性管理式工業(yè)式家庭式管理特征憑借經(jīng)驗的感覺職業(yè)思想發(fā)展直覺好交際的感覺機構(gòu)模式推銷術(shù)交易控制等級制生產(chǎn)體制人事網(wǎng)絡(luò)社會思想意識實用主義的自由市場國家的統(tǒng)治完整的社會市場人道主義的公有制文化形象藝術(shù)英國式的戲劇高盧(法國式)建筑德國式的音樂文化拉丁舞63第六十三頁，共75頁。企業(yè)文化模式與管理特點

之日本日本是一個單民族的國家，社會結(jié)構(gòu)長期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強的共同性。同時，日本民族受中國儒家倫理思想的影響，側(cè)重“和”、“信”、“誠”等倫理觀念，使日本高度重視人際關(guān)系的處理。這些決定了日本企業(yè)文化以和親一致的團隊精神為其特點。“和”被日本企業(yè)作為運用到管理中的哲學(xué)觀念，是企業(yè)行動的指南。

64第六十四頁，共75頁。企業(yè)文化模式與管理特點

之日本日本企業(yè)文化以團隊精神為特點，強調(diào)合作，反對個人主義和內(nèi)部競爭。企業(yè)中共同的價值觀念使企業(yè)目標和個人目標具有一致性。企業(yè)成員權(quán)利和責(zé)任劃分并不那么明確，集體決策，取得一致意見后才作出決定，一旦出了問題不歸咎個人責(zé)任，而是各自多作自我批評。企業(yè)對職工實行終身雇用，年功序列工資制。日本是一個革新精神強的國家。在大量吸收西方文化中重視科學(xué)技術(shù)和理性管理同時，結(jié)合傳統(tǒng)文化，形成巨大的生產(chǎn)力。65第六十五頁，共75頁。中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀（一）新中國成立以前，勞動者處于被殘酷剝削和壓迫的地位，因此談不上什么企業(yè)文化。新中國成立以后，國有企業(yè)是中國經(jīng)濟的主體，蘇維埃模式成為國有企業(yè)經(jīng)營的主要模式。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的社會主義共性，形成注重國家利益的大集體觀念和艱苦奮斗精神