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文檔簡介
寧波電大《人力資源治理》第一次作業(yè)答案一、填空題1、從一定意義上講,人力資源治理始于原始社會。2、一般認為企業(yè)治理存在兩種截然不同的模式,即以人為中心治理模式和以工作為中心的治理模式3、行為科學的函數(shù)表達式為行為=F(人體心理、環(huán)境)。4、經(jīng)濟人觀點的典型代表是泰勒,社會人觀點的代表是梅奧,自我實現(xiàn)人的代表是馬斯洛,復(fù)雜人觀點的代表是薛恩。5、人力資源規(guī)劃就是人力資源組織人力資源供應(yīng)和需求的平衡過程。6、人本治理的四要素是員工、環(huán)境、文化和價值觀。二、名詞解釋1、人力資源P2在勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質(zhì),包括知識、技能、體會、品性與態(tài)度等身心素質(zhì).2、人力資源治理P6在經(jīng)濟學和人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、酬勞等治理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來開展需要,保證組織目標實現(xiàn)和成員開展的最大化.3、人力資本P3通過資本投資形成的,凝聚于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等.4、人本治理P22在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的根本狀況來進行治理的一種較為普遍的治理方式.5、鼓勵P27利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,使人有一種內(nèi)在的動力,提高工作績效,朝向所期望的目標前進的心理過程.6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃P59指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。三、單項選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于〔A〕。A、成年人口觀B、在崗人員觀C、人員素質(zhì)觀2、人力資源與人本資源在〔C〕這一點有相似之處。A、價值B、內(nèi)涵C、形式D、人員素質(zhì)3、具有內(nèi)耗性特征的資源是〔B〕。A、自然資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源4、“人力資源治理,即負責組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及酬勞功能的活動,以達成個人與組織的目標。〞這一概念屬于〔A〕。A、過程揭示論B、目的揭示論C、現(xiàn)象揭示論5、人力資源治理與人事治理的主要區(qū)別表達在〔B〕。A、內(nèi)容上B、思想觀念上C、工作程序上6、以“任務(wù)治理〞為主要內(nèi)容的泰勒的“科學治理原理〞,是在〔A〕性假設(shè)根底上提出來的。A、經(jīng)濟人B、社會人C、自我實現(xiàn)人D、復(fù)雜人7、“社會人〞人性理論假設(shè)的根底是〔D〕。A、泰勒的“科學治理原理〞B、梅奧的人際關(guān)系理論C、馬斯洛的需要層次理論D、霍桑試驗8、以人性為核心的人本治理的主體是〔A〕。A、職工B、環(huán)境C、文化D、價值觀9、期望鼓勵理論屬于〔B〕。A、內(nèi)容型鼓勵理論B、過程型鼓勵理論C、行為改造型鼓勵理論D、綜合鼓勵理論10、某企業(yè)對新招來的員工進行上崗前培訓(xùn),從講課到實習一共花了5000元費用,請問這筆費用應(yīng)從人力資源本錢的〔B〕中列支。A、獲得本錢B、開發(fā)本錢C、使用本錢D、保障本錢四、簡答題1、人力資源與人力資本的區(qū)別是什么P2-33、人事治理與人力資源治理有何不同?P6提示:先答出人力資源治理的定義聯(lián)系:1〕、人力資源治理是對人事治理所持的一種經(jīng)濟學觀點及其闡述;2〕、人力資源治理和人事治理在治理活動的操作形式與過程上具有相似性。區(qū)別:主要表現(xiàn)在思想觀念上〔請適當展開舉例說明:如福利和培訓(xùn)〕4、試述人力資源治理的目標與任務(wù).p95、人力資源本錢核算及其投資決策的程序是怎樣的。核算:P52-54投資:P57-58A、企事業(yè)組織的招聘程序〔1〕、明確空缺職位的要求
〔2〕、招募
〔3〕、甄選
〔4〕、錄用
〔5〕、試用考察
〔6〕簽約
B、企業(yè)員工招聘程序
〔1〕、擬定招聘方案〔確定招聘人數(shù)和招聘類型,是一個量化和具體化的過程〕
〔2〕、制定招聘策略
〔招聘方案的具體表達,為招聘方案制定具體的策略〕
〔3〕、覓找適宜的候選人
〔包括候選人資源的開發(fā)和利用〕
〔4〕、甄選候選人
〔講明顯不符合職位要求的申請者排除招聘過程之外〕
〔5〕、檢查、評估、反應(yīng)
〔分析招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量和效率上達標〕〔6〕、簽約
〔明確雙方的責、權(quán)、利〕6、人力資源專業(yè)化治理的歷史根底P11-14要點:1、勞動分工與科學治理奠定了工作分析與設(shè)計的根底。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學,使人力資源治理配置與選拔日趨重要。3、工業(yè)革命與科學治理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資治理的產(chǎn)生與開展。4、人際關(guān)系運動促使人力資源治理人性化。5、行為科學促使人力資源治理權(quán)變化。6、勞動分工運動與立法促使人力資源治理向法制化方向開展。五、論述題〔答題要求:答出要點并對其進行適當展開,對于重要名詞要有闡釋。〕1、在人力資源短缺或過剩時如何制訂治理計策?P66-68答題要點:〔1〕短缺時的治理計策:A、更好地利用現(xiàn)有的人員如:人員調(diào)動B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。C、降低對人員的要求如:將工作轉(zhuǎn)包給其他組織,舍棄增加生產(chǎn)、安莊局部設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等?!?〕、剩余時的治理計策:A、永久性裁員如:關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減;B、將人員重新分配到有需求的工作崗位,如重新培訓(xùn)和調(diào)動;C、旨在減少本錢的條件下保存過剩的人員,如暫時關(guān)閉、暫時性解雇、減少工作時間、共同分擔工作、削減工資和福利。2、試述人本治理的理論體系。P23答題要點:主客體目標協(xié)調(diào)—鼓勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—治理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。六、案例分析提示:該案例中,賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地摘取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在治理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會人〞假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來治理,又有一種用理性人假設(shè)來實施治理的傾向。因此對一個完整的人來說,賈廠長的這種治理方式比擬符合薛恩的復(fù)雜人性觀。
鑒于案例中出現(xiàn)的問題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施,賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。寧波電大《人力資源治理》第二次作業(yè)答案一、填空題1、人事治理科學化的根底是工作分析〔工作評判〕。2、工作分析的根本方法有觀察分析法、工作者自我評判法、主管人員分析法、訪談法和記實分析法。3、工作評判的方法有體會排序法、綜合分類法、因素比擬法、因素評分法和市場定位法。4、定額常見的形式包括:時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、效勞定額等。5、評判中心起源于情景模擬測評。二、名詞解釋1、職務(wù)P74指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。2、定額P101指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下,摘用科學的方法和具體的計量形式,對生產(chǎn)〔或工作〕過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。3、甄選P109即選拔,指摘取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。4、工作評判P94即職務(wù)評判,指依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一標準,對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進行綜合評估的活動。三、單項選擇題1、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析法是〔A〕。A、決策表B、語句描述C、時間列形式D、任務(wù)清單2、工作分析中方法分析常用的方法是〔C〕。A、關(guān)鍵事件技術(shù)B、職能工作分析C、問題分析D、流程圖3、治理人員定員的方法是〔C〕。A、設(shè)備定員法B、效率定員法C、職責定員法4、依據(jù)個體的體會判斷,把所有待評判的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價值的方法是〔C〕。A、因素分析法B、因素比擬法C、體會排序法D、評分法5、影響招聘的內(nèi)部因素是〔A〕。A、企事業(yè)組織形象B、勞動力市場條件C、法律的監(jiān)控6、招聘中運用評判中心技術(shù)最高的是〔B〕。A、治理游戲B、公文處理C、馬斯洛的需要層次理論7、甄選程序中不包括的是〔C〕。A、填寫申請表B、職位安排C、覓找侯選人8、企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn),這種方式叫〔A〕。A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學9、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些根本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是〔B〕。A、講授法B、研討法C、角色分析法D、案例分析法10、讓秘書起草一份文件這是一種〔A〕
A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)11、確定工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍屬于下面工作分析中的哪環(huán)節(jié)〔A〕A、方案B、設(shè)計C、分析D、結(jié)果表述四、簡答題1、工作評判中因素評分法的步驟是什么?P97要點:確定工作評判的根本因素、賦分、制定職等換算表,并規(guī)定每一職等所對應(yīng)的分數(shù)幅度、將待評工作按每個因素進行評分,并計算總分、將待評工作所的總分與職等換算表對照,確定相應(yīng)的評判等級。2、員工招聘的途徑包括什么?P114-115要點:人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推舉、人才獵取。3、員工甄選的程序是什么?P113-114要點:1、應(yīng)聘接待2、事前交談和愛好甄別3、填寫申請表4、素質(zhì)測評5、復(fù)查面試6、背景考察7、體格檢查8、職位安排五、論述題1、試論述工作評判的五種方法及其優(yōu)缺點。P94-1002、試論員工招聘與甄選在人力資源治理中的意義和作用。提示:招聘工作是整個人力資源治理工作的根底。一方面,招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成;另一方面,招聘和甄選是人力資源治理中其他工作的根底。人力資源治理包括的各個環(huán)節(jié),從招聘、培訓(xùn)、流動到行為治理,在一定程度上都是以招聘和甄選工作作為根底的。如果招聘和甄選找不到最好的員工,此后的人力資源治理工作的各個環(huán)節(jié)的效率都會大打折扣,各項工作的開展都會增加難度,影響工作質(zhì)量。六、案例分析提示:1〕對效勞工應(yīng)該夸獎,對操作工來講,我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍,到底有什么用意,必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出,在這種情況下我們沒方法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講,灑了還不搞干凈,我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。2〕對車間主任也應(yīng)適當?shù)呐u,為防止類似的問題在次發(fā)生,說明我們工作時有些事是控制不了的,不是一個人說了算的,這時我們應(yīng)對說明書進行修改,對操作工要增加一個功能,灑了還要負責清掃,在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承當一定的保潔的責任。事情發(fā)生之后,我們應(yīng)該及時匯報上級,對效勞工和勤雜工也應(yīng)當加上一條,要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。3〕要根據(jù)實際情況來分析問題,改良要根據(jù)實際情況來定,要有分工有協(xié)作,要重新定位,要把操作工、保潔工、效勞工他們的職責明確清楚,而且為了防止互相推諉,該增加的工程要增加,目的是為了保證工作的順利進行。寧波電大《人力資源治理》第三次作業(yè)答案一、填空題1、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)兩個方面。2、培訓(xùn)的種類有崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和員工業(yè)余學習四種類型。3、培訓(xùn)需求分析可以從員工、企業(yè)和戰(zhàn)略三個層次上進行。4、在培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是講授法,他摘取的辦班形式是集中辦班。5、員工考評最為顯著的特征是:考評者根據(jù)一定的考評標準,對有關(guān)的人和事作出事實或價值評判。6、員工考評標準的具體形式是考評指標。7、工資由根本工資、獎勵工資和津貼三局部組成。二、名詞解釋1、員工考評P153指考評者在一定的目的和思想指導(dǎo)下,運用科學的技術(shù)方法,依據(jù)一定的標準,對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。2、考評指標P157是指員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。3、薪酬治理P204是指組織治理者對員工薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。4、績效工資制P212根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動酬勞的一種工資形式。5、培訓(xùn)P132就是向員工或現(xiàn)有員工傳授其完本錢職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為標準的過程,是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有方案有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。三、單項選擇題1、按照考評的目的和作用來分,考評可分為〔C〕。A、單項考評B、自我考評C、診斷性考評2、考評對象的根本單位是〔A〕。A、考評要素B、考評標志C、考評標度3、員工考評指標設(shè)計分為〔C〕個階段。A、4B、5C、6D、74、以下方法中不屬于考評指標量化的方法是〔B〕。A、加權(quán)B、標度劃分C、賦分D、計分5、相比照擬判斷法包括〔A〕。A、成比照擬法B、回憶印象評判法C、加權(quán)綜合考評法D、目標等級考評法6、根本工資的計量形式有〔B〕。A、根本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資7、以下特點的企業(yè),適宜摘取計時工資的是〔C〕。A、依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D、自動化、機械化程度較低8、以下特點的組織和工種,適宜摘取崗位工資制的是〔C〕。A、同一崗位技能要求差異大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C、同一崗位技能要求差異小D、不同崗位之間勞動差異小9、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是〔C〕。A、勞動責任大小B、勞動條件好壞C、工齡和技術(shù)熟練程度D、勞動奉獻大小10、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所,可讓技能工資與〔B〕類型的工資結(jié)合起來使用。A、崗位工資B、獎金C、結(jié)構(gòu)工資D、浮動11、由假設(shè)干個工資局部組合而成的工資形式稱〔D〕。A、績效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、結(jié)構(gòu)工資制12、工作評判是指通過確定崗位的〔B〕來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。A、勞動差異B、勞動價值和重要性C、勞動條件D、勞動責任四、簡答題1、考評指標設(shè)計的原那么有哪些?P161-162答案要點:員工考評指標的設(shè)計,是一項非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量,因此我們應(yīng)掌握一些指標設(shè)計的根本原那么。(1)與考評對象同質(zhì)原那么;(2)可考性原那么;(3)普通性原那么;(4)獨立性原那么;(5)完備性原那么;(6)結(jié)構(gòu)性原那么,2、考評指標設(shè)計的過程與步驟。P163-1653、培訓(xùn)的根本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn)?P133-135答案要點:培訓(xùn)的內(nèi)容:〔1〕、職業(yè)技能〔根本知識技能和專業(yè)知識技能〕〔2〕、職業(yè)品質(zhì)
〔職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣〕原因:職業(yè)技能是員工正常上崗的根底;由于所學知識技能的專門化和特殊性,這些知識和技能在企業(yè)之外學不了;職業(yè)品質(zhì):員工具有良好的職業(yè)品質(zhì),才能保證其不僅有能力,而且有動力做好工作,建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。促進組織和員工的共同開展。4、如何進行培訓(xùn)需求分析?P139答案要點:〔1〕、目的:校正差距。〔2〕、三個層次:員工、企業(yè)、戰(zhàn)略〔3〕、三種方法:任務(wù)分析、績效分析、前瞻性需求分析5、培訓(xùn)方案包括哪些內(nèi)容?P141-1426、怎樣運用案例分析法進行培訓(xùn)?P147-148五、論述題1、試分析、比擬主要薪酬制度的優(yōu)缺點。 P215答題要點:1、崗位工資制建立在崗位評判根底上,只對崗不對人,崗位差異決定工資差異。特〔優(yōu)〕點:“易崗易薪,薪隨崗變〞,強調(diào)同崗?fù)?,工資和崗位責權(quán)利保持一致,具有很強的調(diào)劑功能和一定的鼓勵功能,簡單易行。缺點:不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作奉獻差異;要以崗位工作分析與評判作為前提,需要一定的開發(fā)本錢。2、技能工資制:將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定根本工資的主要因素,突出個人的能力,與職務(wù)和個人能力直接掛鉤,兼容了崗位之間的勞動差異和崗位內(nèi)部的個人能力差異。優(yōu)點:鼓勵員工鉆研技能,有利于組織靈活使用勞動力,調(diào)劑功能較強。缺點:1、沒有將勞動酬勞和員工的實際奉獻聯(lián)系起來,鼓勵功能較弱;2、建立在勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力的評判根底之上,開發(fā)本錢和運行本錢較高。3、績效工資制:以企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人的實際奉獻為主要依據(jù)來決定酬勞。優(yōu)點:1、調(diào)發(fā)動工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性2、能防止工資本錢過分膨脹3、直觀透明,簡單易行,開發(fā)和執(zhí)行本錢較低。缺點:導(dǎo)致員工過分注重短期績效而無視長期績效;2、容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大,影響員工之間的和睦關(guān)系;3、導(dǎo)致員工無視售后效勞等非銷售任務(wù)4、收入穩(wěn)定性差。4、結(jié)構(gòu)工資制:根據(jù)假設(shè)干個勞動因素來綜合決定酬勞。優(yōu)點:有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系,調(diào)動各方面員工的勞動積極性;適用范圍廣。缺點:需要合理制訂不同工資之間的比例關(guān)系,做好定崗、定員等根底治理工作,還要建立崗位測評體系和績效評估體系,因此開發(fā)本錢和執(zhí)行本錢較高。六、案例分析要點提示:1、是否同意在公司經(jīng)濟困難情況下,擠掉人員的培訓(xùn)要有明確態(tài)度,并說明為什么〔可從培訓(xùn)的重要性角度進行闡述〕2、提出具體方法寧波電大《人力資源治理》第四次作業(yè)答案一、填空題1、員工保障治理主要包括社會保障治理、勞動平安衛(wèi)生治理和作業(yè)條件治理等。2、工作時間是指法律、法規(guī)規(guī)定的員工應(yīng)當從事生產(chǎn)或工作的時間。3、人力資源流動包括水平流動和垂直流動兩種。二、名詞解釋1、社會保障制度P224社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時,從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。2、養(yǎng)老保險P243即養(yǎng)老保險制度,是指國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在到達國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限,或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的根本生活而建立的一種社會保險制度。3、工傷保險P249指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在員工暫時或永久喪失勞動能力時,員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補償。一般以現(xiàn)金形式表達。4、勞動合同P278是指員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是組織之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。5、職業(yè)P258指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)酬勞為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中句喲專門技能的工作。三、單項選擇題我國的社會保險制度體系主要包括〔A〕、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險B、就業(yè)保險C、生活保障2、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三大原那么:〔B〕、無償性原那
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