醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊

怎樣制訂員工手冊

醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第1頁《上海市勞動協(xié)議條例》第五條

訂立和變更勞動協(xié)議，應(yīng)該遵照平等自愿、協(xié)商一致標(biāo)準(zhǔn)，而且符正當(dāng)律、法規(guī)和規(guī)章要求。勞動協(xié)議依法訂馬上含有法律約束力，當(dāng)事人必須推行勞動協(xié)議要求義務(wù)。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第2頁員工手冊怎樣生效？公布培訓(xùn)員工簽字企業(yè)發(fā)文辦公會議討論職代會經(jīng)過以電子郵件公布醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第3頁員工手冊應(yīng)該嚴(yán)歷還是寬厚？醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第4頁員工手冊基本規(guī)范行為規(guī)范福利辦法安全制度獎(jiǎng)懲制度醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第5頁《上海市勞動協(xié)議條例》第十條

勞動協(xié)議應(yīng)該具備以下必備條款：（一）勞動協(xié)議期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動酬勞；（五）勞動紀(jì)律；（六）勞動協(xié)議終止條件；（七）違反勞動協(xié)議責(zé)任。勞動協(xié)議除前款要求必備條款外，當(dāng)事人能夠協(xié)商約定其它內(nèi)容。單獨(dú)單獨(dú)單獨(dú)醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第6頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第7頁聘用

聘用標(biāo)準(zhǔn)聘用條件聘用程序聘用禁忌醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第8頁勞動者在訂立勞動協(xié)議前，有權(quán)了解用人單位相關(guān)規(guī)章制度、勞動條件、勞動酬勞等情況，用人單位應(yīng)該如實(shí)說明。用人單位在招用勞動者時(shí)，有權(quán)了解勞動者健康情況、知識技能和工作經(jīng)歷等相關(guān)實(shí)際情況，勞動者應(yīng)該如實(shí)說明?！渡虾Ｊ袆趧訁f(xié)議條例》第八條醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第9頁選擇題

試用期內(nèi)，()有權(quán)隨時(shí)通知對方，即可解除勞動協(xié)議。A.勞動者B.用人單位C.勞動者或用人單位D.勞動者和用人單位醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第10頁《中華人民共和國勞動法》第二十五條要求：勞動者在試用期間被證實(shí)不符合錄用條件，用人單位能夠解除勞動協(xié)議。第三十二條要求：在試用期內(nèi)，勞動者能夠隨時(shí)通知用人單位解除勞動協(xié)議。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第11頁錄用條件醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第12頁聘用條件：

作為(應(yīng)該)

不作為(不得)以下情況均將被視為不符合聘用條件:。通輯在案者；。判處有期徒刑，尚在服刑者；。被剝奪公民權(quán)力者；。未滿16周歲者；。有坑騙、隱瞞者；。酗酒、吸毒者；?；加芯癫』騻魅静≌?；。.經(jīng)企業(yè)指定醫(yī)院體檢不合格者；。不具備政府要求就業(yè)手續(xù)者；。虧空、拖欠公款還未清償者；。工作能力不符合要求者。。曾經(jīng)被本企業(yè)開除或未經(jīng)同意私自離職者；醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第13頁聘用

聘用標(biāo)準(zhǔn)聘用條件聘用程序聘用禁忌醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第14頁聘用限制獨(dú)家聘用？親屬回避？醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第15頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第16頁解聘

終止協(xié)議協(xié)商解聘解聘性解聘辭職性解聘移交手續(xù)

醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第17頁解除

《中華人民共和國勞動法》要求

單方行為勞動者用人單位雙方行為25條26條27條31條32條不得解除29條主客裁員終止24條醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第18頁用人單位單方行使勞動協(xié)議解除權(quán)可分為三種情況：因勞動者主觀過失，用人單位解除勞動協(xié)議因勞動者客觀原因，用人單位解除勞動協(xié)議因用人單位本身原因即經(jīng)濟(jì)性淘汰人員，解除勞動協(xié)議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第19頁因勞動者主觀過失，用人單位行使解除勞動協(xié)議：：勞動者在試用期被證實(shí)不符合錄用條件勞動者嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害勞動者被依法追究刑事責(zé)任勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第20頁因用人單位客觀原因，用人單位解除勞動協(xié)議：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作勞動協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變，致使勞動協(xié)議無法推行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更協(xié)議達(dá)成協(xié)議

有以下情形之一，用人單位能夠解除勞動協(xié)議，不過應(yīng)該提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救耍?/p>

醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第21頁《上海市勞動協(xié)議條例》第三十二條

有以下情形之一，用人單位能夠解除勞動協(xié)議，不過應(yīng)該提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救耍海ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作；（三）勞動協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變，致使原勞動協(xié)議無法推行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達(dá)成協(xié)議。用人單位解除協(xié)議未按要求提前三十日通知?jiǎng)趧诱?，自通知之日起三十日?nèi)，用人單位應(yīng)該對勞動者負(fù)擔(dān)勞動協(xié)議約定義務(wù)。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第22頁《上海市勞動協(xié)議要求》若干問題通知(一)(三)用人單位解除勞動協(xié)議時(shí)未按要求提前30日通知，應(yīng)該增發(fā)一個(gè)月工資替換提前通知期。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第23頁用人單位或勞動者解除勞動協(xié)議時(shí)屬于應(yīng)該提前通知情形，雙方當(dāng)事人對提前通知期限處理方式達(dá)成一致，勞動關(guān)系按當(dāng)事人約定時(shí)間終止。關(guān)于實(shí)施《條例》若干問題通知醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第24頁微觀：勞動協(xié)議調(diào)整個(gè)別勞動關(guān)系

中觀：集體協(xié)議調(diào)整集體勞動關(guān)系

宏觀：勞動基準(zhǔn)法調(diào)整全部勞動關(guān)系這是一個(gè)“法定優(yōu)先”調(diào)整模式，醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第25頁解除協(xié)議程序解除協(xié)議后發(fā)生爭議處理醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第26頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第27頁工時(shí)

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)特殊工時(shí)限制延長工時(shí)醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第28頁標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度：

日8小時(shí)，周40小時(shí)特殊工時(shí)制度：計(jì)件工時(shí)制度縮短工時(shí)制度綜累計(jì)算工時(shí)制度不定時(shí)工時(shí)制度醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第29頁限制延長工時(shí)要求。延長工時(shí)是職員超出正常工時(shí)，在應(yīng)該休息時(shí)間內(nèi)進(jìn)行工作工時(shí)制度(最高工時(shí))要求工作時(shí)間上限。限制工時(shí)長度，允許用人單位在最高工時(shí)法程度內(nèi)自行縮短工時(shí)。休假制度(最低休假)要求休假時(shí)間下限，以此為基礎(chǔ)，用人單位能夠自行增加休假時(shí)間。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第30頁有42條要求三種特殊情況之一，延長工作時(shí)間不受41條限制，但須受44條限制時(shí)數(shù)限制程序限制酬勞限制日：3月：36(小時(shí))工會和勞動者加點(diǎn)：150%加班：200%(周日)300%(節(jié)假日)41條44條限制延長工時(shí)制度醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第31頁違反時(shí)數(shù)限制違反程序限制違反酬勞限制100元以下罰款100元以下罰款處罰1-5倍賠償金限制延長工時(shí)制度醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第32頁員工手冊中應(yīng)該要求工時(shí)內(nèi)容工時(shí)制度選擇標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度特殊工時(shí)制度加班加點(diǎn)程序藍(lán)領(lǐng)加班制度(同意程序)白領(lǐng)加班制度醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第33頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第34頁薪酬

工資組成工資支付工資扣除醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第35頁工資是用人單位依據(jù)國家勞動法規(guī)、勞動協(xié)議預(yù)先要求，以法定方式，直接支付給本單位勞動者勞動酬勞。最低工資保障工資支付保障工資扣除要求醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第36頁最低工資是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應(yīng)支付最低勞動酬勞法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動最低勞動酬勞醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第37頁工資支付保障工資應(yīng)該以貨幣形式按月支付給勞動者本人工資支付期限:工資最少每個(gè)月支付一次工資支付形式:工資應(yīng)該以法定貨幣支付,不得以實(shí)物及有價(jià)證券替換貨幣支付工資支付程序:用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第38頁勞動部《工資支付暫行要求》用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面統(tǒng)計(jì)支付勞動者工資數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者姓名以及簽字，并保留兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動者提供一份其個(gè)人工資清單。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第39頁用人單位拖、克扣勞動酬勞（包含加班酬勞），其申請勞動仲裁期限和勞動酬勞請求權(quán)時(shí)效怎樣計(jì)算？答：用人單位明示拒絕支付勞動酬勞，或承諾另行支付勞動酬勞期限已屆滿，或勞動者追索勞動酬勞被拒絕，普通能夠視為爭議已發(fā)生，勞動者應(yīng)在勞動法要求60天期限內(nèi)申請勞動仲裁。假如用人單位未明示拒絕支付勞動酬勞，或認(rèn)可欠付勞動酬勞，但未明確償付期日，爭議發(fā)生時(shí)間可從勞動者追索之日起算。鑒于勞動部《工資支付暫行要求》明確要求，用人單位必須書面統(tǒng)計(jì)支付勞動者工資數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者姓名以及簽字，并保留2年以上備查，故勞動者在勞動酬勞發(fā)生爭議之日起60日內(nèi)申請勞動仲裁，其實(shí)體追索勞動酬勞時(shí)效以2年為限。追索2年以上勞動酬勞，則以用人單位沒有異議為限。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第40頁工資扣除要求間接扣除直接扣除醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第41頁勞動部《工資支付暫行要求》有四種情況之一，用人單位能夠代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳個(gè)人所得稅；用人單位代扣代繳應(yīng)由勞動者個(gè)人負(fù)擔(dān)各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)要求能夠從勞動者工資中扣除其它費(fèi)用。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第42頁勞動部《工資支付暫行要求》因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位按照勞動協(xié)議約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失賠償，可從勞動者本人工資中扣除。但每個(gè)月扣除部分不得超出勞動者當(dāng)月工資20％。若扣除后剩下工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第43頁《上海市勞動協(xié)議條例》第三十一條

有以下情形之一，勞動者能夠隨時(shí)通知用人單位解除勞動協(xié)議：（一）在試用期內(nèi)；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由伎倆強(qiáng)迫勞動；（三）用人單位未按照勞動協(xié)議約定支付勞動酬勞或者提供勞動條件。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第44頁工資組成工資與獎(jiǎng)金相互關(guān)系：該不該有獎(jiǎng)金？獎(jiǎng)金應(yīng)該占工資多大比重？醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第45頁發(fā)薪日

界定先做后發(fā)？先發(fā)后做？醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第46頁以崗定薪

薪隨崗變醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第47頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第48頁調(diào)動

平行調(diào)動向上調(diào)動向下調(diào)動醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第49頁《上海市勞動協(xié)議條例》第23條變更勞動協(xié)議，應(yīng)該經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，并采取書面形式。當(dāng)事人協(xié)商不成，勞動協(xié)議應(yīng)該繼續(xù)推行，但法律、法規(guī)另有要求除外。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第50頁勞動協(xié)議變更是指雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致對原訂勞動協(xié)議部分條款修改、補(bǔ)充、廢止行為。關(guān)于實(shí)施《條例》若干問題通知醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第51頁1995年11月，侯某進(jìn)入某房產(chǎn)企業(yè)工作，97年11月簽署5年協(xié)議。協(xié)議約定，侯工作崗位為行政辦公室主任，月薪為1856元，并約定企業(yè)確因工作需要，可依據(jù)侯能力及表現(xiàn)，改變其崗位，侯應(yīng)服從企業(yè)安排，薪金按調(diào)整后崗位實(shí)施。薪隨崗變案例醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第52頁薪隨崗變案例1999年9月，企業(yè)以侯對企業(yè)部分員工勞動手續(xù)拖延多年未辦，勞感人事資料管理混亂，工作屢出差錯(cuò)，引發(fā)其它員工勞動爭議并致企業(yè)敗訴賠償為由，免去辦公室主任一職，并停職檢驗(yàn)，限期在一周內(nèi)移交工作。侯工作被安排為考勤，每個(gè)月600元。10月至11月企業(yè)屢次通知其去新崗位上班，侯未去，企業(yè)停發(fā)其工資。99年12月至3月侯去上班，企業(yè)支付其每個(gè)月640元工資。侯提起仲裁。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第53頁雙方爭吵關(guān)鍵點(diǎn)員工認(rèn)為：企業(yè)違約，除要求解除協(xié)議外，還要求補(bǔ)發(fā)99年10月、11月工資，及12-3月差額，計(jì)9304元，并支付經(jīng)濟(jì)賠償金。企業(yè)認(rèn)為：企業(yè)是依據(jù)勞動協(xié)議對其調(diào)動。侯有瀆職、違紀(jì)行為，故作免職、停職處理。侯不服從安排，未上班，企業(yè)停薪；上班后，企業(yè)按新崗位減薪，并無不妥。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第54頁勞動仲裁除支持侯解除協(xié)議請求外，其余均不支持。一審法院認(rèn)為：企業(yè)依據(jù)勞動協(xié)議，可依據(jù)侯能力調(diào)整其工作，員工應(yīng)服從企業(yè)安排，薪金應(yīng)按調(diào)整后崗位確定，企業(yè)要求其到新崗位上班，員工未去，企業(yè)停發(fā)其工資，并無不妥。員工要求對到新崗位后工資差額進(jìn)行填補(bǔ)也無依據(jù)，不予支持。侯提出解除協(xié)議，要求支付經(jīng)濟(jì)賠償，也無依據(jù)。二審法院維持原判決。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第55頁工作內(nèi)容怎樣要求？醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第56頁案例1993年7月沈某被招聘至外商投資企業(yè)，從事管理崗位工作，雙方簽定了兩期勞動協(xié)議，協(xié)議終止期為1999年10月。經(jīng)沈某申請，1998年3月31日雙方又簽定《變更勞動協(xié)議協(xié)議書》，將雙方原定有固定時(shí)限協(xié)議變更為無固定時(shí)限協(xié)議，其它條款未變。該協(xié)議約定：“企業(yè)可依據(jù)生產(chǎn)工作需要以及員工能力、專業(yè)、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)，調(diào)整生產(chǎn)工作崗位?！薄皢T工退休、退職手續(xù)和待遇按國家要求執(zhí)行?！贬t(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第57頁1998年3月初，單位內(nèi)部進(jìn)行重新聘用，企業(yè)將沈某與其所在部門另兩位落聘大專畢業(yè)生安排至車間工人崗位。沈某拒不接收，并要求將協(xié)議改為無固定時(shí)限協(xié)議，企業(yè)雖認(rèn)為無實(shí)際意義，但仍予同意，因?yàn)樯蚰骋呀?jīng)52歲，企業(yè)認(rèn)為按照工人崗位安排退休，并到社保中心辦理了退休手續(xù)。沈某遂以企業(yè)為被訴人，向勞動仲裁提起仲裁，要求繼續(xù)推行勞動協(xié)議。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第58頁勞動仲裁認(rèn)為：依據(jù)勞動部相關(guān)文件要求，企業(yè)試行全員勞動協(xié)議制后，職員需要辦理退休退職手續(xù)，按其現(xiàn)工作工作崗位國家要求年限和條件執(zhí)行，沈某重新聘用時(shí)落聘，且其年紀(jì)已超出50足歲，所以企業(yè)為其辦理退休并無不妥，沈某要求繼續(xù)推行勞動協(xié)議請求不予支持。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第59頁法院認(rèn)為：沈某在企業(yè)產(chǎn)品部技術(shù)崗位落聘后，雙方所簽定勞動協(xié)議并未到期，企業(yè)應(yīng)按要求重新安排或聘用。在重新安排前，員工身份仍為企業(yè)技術(shù)人員，員工退休年紀(jì)應(yīng)按干部退休條件執(zhí)行。企業(yè)在未經(jīng)員工同意情況下，安排員工提前退休不妥，雙方應(yīng)該恢復(fù)勞動協(xié)議關(guān)系，并重新安排工作。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第60頁勞動協(xié)議中約定用人單位有權(quán)隨時(shí)調(diào)整勞動者崗位發(fā)生爭議，應(yīng)怎樣處理？上海高院《解答》答：用人單位和勞動者因勞動協(xié)議中約定，用人單位有權(quán)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時(shí)調(diào)整勞動者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位舉證證實(shí)其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證實(shí)其調(diào)職具有充分合理性，雙方仍應(yīng)按原勞動協(xié)議推行。上海高院《解答》醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第61頁不能勝

任界定醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第62頁勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作中華人民共和國勞動法第26條醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第63頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第64頁考評

考評類型和目標(biāo)

考勤制度

考績制度醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第65頁考績工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團(tuán)體精神、遵紀(jì)情況醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第66頁勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作中華人民共和國勞動法第26條醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第67頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第68頁培訓(xùn)

培訓(xùn)目標(biāo)

上崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)

待崗培訓(xùn)

醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第69頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第70頁財(cái)物

報(bào)銷常規(guī)差旅費(fèi)報(bào)銷借支擔(dān)保愛護(hù)公私財(cái)物醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第71頁基本規(guī)范招聘解聘工時(shí)工資考評培訓(xùn)保密調(diào)動財(cái)物爭議醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第72頁勞動者與用人單位之間解除或者終止勞動關(guān)系時(shí)，因返還單位或個(gè)人財(cái)物爭議，是否作為勞動爭議案件？答：勞動者或用人單位占有對方財(cái)物行為與勞動權(quán)利義務(wù)相牽連，應(yīng)作為勞動爭議案件；與勞動權(quán)利義務(wù)沒相關(guān)系或?qū)俜欠ㄕ加没驎簳r(shí)占有所以發(fā)生爭議，不作為勞動爭議案件。上海高院《解答》醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第73頁用人單位與勞動者之間因處罰發(fā)生爭議，是否作為勞動爭議案件？答：用人單位與勞動者之間因單位處罰發(fā)生爭議，是否作為勞動爭議案件應(yīng)區(qū)分情況：單位處罰雖包括經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性，不包括勞動協(xié)議解除、變更，單位有權(quán)對勞動者進(jìn)行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出處罰包括勞動協(xié)議變更或解除，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動者基本生活，則因這類處罰引發(fā)爭議可作為勞動爭議案件。上海高院《解答》醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第74頁行為規(guī)范行為普通標(biāo)準(zhǔn)遵照法律法規(guī)恪守商業(yè)道德保護(hù)商業(yè)秘密注意衣著儀表防止利益沖突切記公私分開愛護(hù)企業(yè)財(cái)物醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第75頁

用人單位工作人員或承包人在外招用勞動者，怎樣認(rèn)定勞動關(guān)系？答：用人單位知道或應(yīng)該知道其工作人員或承包人以單位名義在外招用人員，不為反對意見；或受招用人員有充分理由相信該工作人員或承包人是代表用人單位，假如勞動者確實(shí)是為該用人單位工作，應(yīng)該認(rèn)定受招用人員與該用人單位之間形成勞動關(guān)系。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第76頁員工經(jīng)過直接或間接關(guān)系成為企業(yè)競爭對手；。員工成為與本企業(yè)有業(yè)務(wù)往來企業(yè)股東或擁有對應(yīng)利益者；。利用工作之便或企業(yè)資源謀取私利或者幫助他人贏利；。在競爭企業(yè)擔(dān)任職務(wù)；。在開展企業(yè)業(yè)務(wù)活動中收到禮金。。在非辦理本企業(yè)業(yè)務(wù)中利用本企業(yè)名義或本企業(yè)員工身份，造成對企業(yè)聲譽(yù)或利益損害或破壞；。向客戶或第三者發(fā)表不利于企業(yè)或企業(yè)同事言論，造成對企業(yè)聲譽(yù)或利益損害或敗壞等利益沖突醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第77頁福利辦法帶薪假期社會保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)員工待遇家眷福利醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第78頁假期

法定節(jié)假

婚、喪假

年休假

病假

產(chǎn)假

事假探親假

補(bǔ)休假

休假程序醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第79頁帶薪休假制度公休假日法定節(jié)假日婚喪假日年休假日探親休假醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第80頁國家實(shí)施帶薪年休假制度勞動者連續(xù)工作一年以上,享受帶薪年休假，詳細(xì)方法由國務(wù)院要求。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第81頁《中華人民共和國勞動法》：勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)該依法支付工資?！渡虾Ｊ型馍掏顿Y企業(yè)勞感人事管理?xiàng)l例》：外商投資企業(yè)職員享受我國要求法定節(jié)假日、公休假日和探親、婚喪、生育等帶薪假期。醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第82頁凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民全部制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年固定職員，與配偶不在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚，能夠享受本要求探望配偶待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚，能夠享受本要求探望父母待遇。不過，職員與父親或與母親一方能夠在公休假日團(tuán)聚，不能享受本要求探望父母待遇。國務(wù)院關(guān)于職員探親待遇要求醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第83頁職員探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為三十天，未婚職員探望父母，標(biāo)準(zhǔn)上每年給予假一次，假期為二十天。假如因?yàn)楣ぷ餍枰?，本單位?dāng)年不能給予假期，或者職員自愿兩年探親一次，能夠兩年給假一次，假期為四十五天，已婚職員探望父母，每四年給假一次，假期為二十天。探親假期是指職員與配偶、父、母團(tuán)聚時(shí)間，另外，依據(jù)實(shí)際需要給予旅程假。上述假期均包含公休假日和法定假日在內(nèi)。國務(wù)院關(guān)于職員探親待遇要求醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第84頁福利

健康檢驗(yàn)急診工作午餐交通團(tuán)體旅游賀禮獨(dú)生兒女社會保險(xiǎn)商業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第85頁商業(yè)保險(xiǎn)財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)人壽險(xiǎn)雇主責(zé)任險(xiǎn)？醫(yī)療企業(yè)怎樣制定員工手冊第86頁女兒１９９４年不幸患上精神分裂癥，２０００年４月被確診為白細(xì)胞降低