醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案

第九章工作績(jī)效管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第1頁(yè)本章主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績(jī)效評(píng)定工作績(jī)效評(píng)價(jià)步驟誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)定績(jī)效評(píng)定方法可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題及對(duì)應(yīng)處理方法工作績(jī)效面臨挑戰(zhàn)戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)定（補(bǔ)充資料）資料

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第2頁(yè)一、為何要進(jìn)行績(jī)效評(píng)定“wecanchangealotofpeoplejustalittleandwebelievethatoverallorganizationaleffectivenesswillbeimproved”。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第3頁(yè)（一）什么是績(jī)效評(píng)定PerformanceAppraisal(PA)對(duì)員工工作行為評(píng)定過(guò)程，參考一定標(biāo)準(zhǔn)，并把評(píng)定信息和員工進(jìn)行溝通。Theprocessofevaluatinghowwellemployeesperformtheirjobswhencomparedtoasetofstandards,andthencommunicatingtheinformationtoemployees.InformalAppraisal(alsocalledcoaching)Day-to-daycontacts,largelyundocumentedSystematicAppraisalFormalcontactatregulartimeintervals,usuallydocumented醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第4頁(yè)（二）績(jī)效評(píng)定用途GivingPerformanceFeedbackAdministeringWagesandSalariesIdentifyingStrengthsandWeaknessesPerformance

Appraisal醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第5頁(yè)與員工溝通管理層目標(biāo)和目標(biāo)。強(qiáng)化管理層期望，在管理層和下屬員工明確組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)后，管理者職責(zé)就是經(jīng)過(guò)反饋過(guò)程，怎樣和績(jī)效和所提出期望目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)相匹配。激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效，是組織效率提升主要伎倆。經(jīng)過(guò)對(duì)員工工作表現(xiàn)評(píng)定，尋找和期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)差距，提出反饋或建設(shè)性提議。是其它人力資源管理活動(dòng)客觀依據(jù)。經(jīng)過(guò)對(duì)員工工作能力和工作業(yè)績(jī)?nèi)矫婵疾?，了解和必定其素質(zhì)，以作為工資、獎(jiǎng)懲晉升、培訓(xùn)等活動(dòng)客觀依據(jù)。營(yíng)造組織公平氣氛組織公正性是員工工作生活質(zhì)量主要影響原因，績(jī)效評(píng)定公平地分配了組織資源，對(duì)員工工作態(tài)度（滿意感等）是促進(jìn)作用。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第6頁(yè)（三）PA可能面臨角色沖突醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第7頁(yè)二、誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)定SupervisorswhoratetheirsubordinatesEmployeeswhoratetheirsupervisorsTeammemberswhorateeachotherOutsidesourcesEmployees’self-appraisalMultisource(360°feedback)appraisal醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第8頁(yè)MultisourceAppraisal醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第9頁(yè)三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)步驟界定工作本身要求評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī)效提供反饋績(jī)效面談醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第10頁(yè)界定工作本身要求很多工作是在工作任務(wù)分析時(shí)候就完成了。同時(shí)確保管理者和下屬之間對(duì)工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面達(dá)成共識(shí)。評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī)效將下屬員工實(shí)際工作績(jī)效和第一個(gè)步驟中所確定工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，了解之間差距。提供反饋提供一次或?qū)掖畏答?，由管理者和下屬就他們?jī)效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論，指出差距所在以及改進(jìn)方案。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第11頁(yè)四、工作績(jī)效信息

（TypesofPerformanceInformation）Job

Performance?Trait-based

InformationBehavior-based

InformationResults-based

Information醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第12頁(yè)五、績(jī)效評(píng)定方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第13頁(yè)（一）圖尺度評(píng)價(jià)法（graphicratingscale）是最簡(jiǎn)單和利用最普遍工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。它列舉出一些組織所期望績(jī)效組成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征等），還列舉出跨越范圍很寬工作績(jī)效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。在評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每個(gè)員工對(duì)每個(gè)要素打分，然后將全部分值相加，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果。當(dāng)然，許多組織并不但僅停留在普通性工作績(jī)效原因上，他們還將這些作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作職責(zé)進(jìn)行深入分解，形成更詳細(xì)和有針對(duì)性工作績(jī)效評(píng)價(jià)表。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第14頁(yè)（二）交替排序法（alternativerankingmethod）：依據(jù)一些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從績(jī)效最好人到績(jī)效最差人進(jìn)行排序。操作：（1）將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)全部下屬人員名單列舉出來(lái)（2）在每種要素上，挑出表現(xiàn)最好和最差員工（3）在剩下員工中挑出最好和最差，以這類推最大缺點(diǎn)：無(wú)法給出一個(gè)綜合指標(biāo)下表是交替排序法績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第15頁(yè)（三）配對(duì)比較法（pairedcomparisonmethod）詳細(xì)做法：將每一位員工按照全部評(píng)價(jià)要素（“工作數(shù)量”或“工作質(zhì)量”等）與全部其它員工進(jìn)行比較。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第16頁(yè)（四）強(qiáng)制分布法（forceddistributionmethod）使用這種方法意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一個(gè)什么樣百分比將被評(píng)分者分別分布到每個(gè)工作績(jī)效等級(jí)中去。比如，能夠按照下面百分比標(biāo)準(zhǔn)確定員工工作績(jī)效分布情況：強(qiáng)制分布法特色：原來(lái)使用圖尺度評(píng)價(jià)法時(shí)候，有可能將每個(gè)員工評(píng)分都打得很高，不能表達(dá)差異性，使用強(qiáng)制分布法是為了在員工中形成更大績(jī)效差異，比較輕易挖掘出尤其優(yōu)異人來(lái)。當(dāng)另首先，有可能在某個(gè)部門(mén)中，有某類等級(jí)確實(shí)無(wú)人適當(dāng)問(wèn)題，這時(shí)是按照員工絕對(duì)績(jī)效類評(píng)價(jià)，還是依然對(duì)他們相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)就引發(fā)大家爭(zhēng)論。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第17頁(yè)ForcedDistributiononaBell-ShapedCurve醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第18頁(yè)（五）關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）：管理人員將每個(gè)員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)非同尋常好行為或非同尋常不良行為（或事故）統(tǒng)計(jì)下來(lái)。然后在每6個(gè)月時(shí)間里，同下屬反饋一次。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：（1）為績(jī)效評(píng)定提供了一些確切事實(shí)證據(jù)（2）確保你對(duì)績(jī)效考查是針對(duì)員工整個(gè)年度，而不是某個(gè)時(shí)期（3）從整個(gè)發(fā)展趨勢(shì)上和員工分析績(jī)效起伏情況下面是利用關(guān)鍵事件法對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第19頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第20頁(yè)（六）行為錨定等級(jí)評(píng)定（behaviorallyanchoredratingscale,BARS）：將關(guān)于尤其優(yōu)異和尤其劣等行為表現(xiàn)敘述加以等級(jí)化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。1.利用舉例：對(duì)海軍招募人員績(jī)效評(píng)定（1）獲取大量海軍招募人員工作關(guān)鍵事件。（2）將所相關(guān)鍵事件歸納出若干種評(píng)價(jià)要素：知識(shí)判斷能力；人際說(shuō)服能力；觀察能力；溝通能力等等。（3）對(duì)績(jī)效要素內(nèi)容加以明確界定。（4）對(duì)每個(gè)要素中關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定（從尤其優(yōu)異——尤其劣等，通常有7-9級(jí)）（5）建立評(píng)價(jià)體系（見(jiàn)下表）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第21頁(yè)例：人際說(shuō)服能力醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第22頁(yè)CustomerServiceSkills醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第23頁(yè)2.行為錨定等價(jià)評(píng)價(jià)法優(yōu)點(diǎn)（1）對(duì)工作績(jī)效計(jì)量更為準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)表中涵蓋了該工作詳細(xì)行為表現(xiàn)，職責(zé)和義務(wù)。（2）工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確，等級(jí)尺度上關(guān)鍵事件使評(píng)價(jià)者能清楚地了解“非常好”和“比很好”之間區(qū)分。（3）含有良好反饋功效，關(guān)鍵事件能夠使評(píng)價(jià)人更有效地向被評(píng)價(jià)人進(jìn)行反饋。（4）各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)獨(dú)立性。將所搜集關(guān)鍵事件分入各個(gè)績(jī)效要素中。（5）含有很好評(píng)分者信度。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第24頁(yè)（七）目標(biāo)管理法（managementbyobjective,MBO）先來(lái)看一個(gè)心理學(xué)試驗(yàn)。有兩組被試，分別讓他們寫(xiě)出一些“柔軟物體”。第一組被試指導(dǎo)語(yǔ)為“盡可能多地寫(xiě)出柔軟物體”。第二組被試指導(dǎo)語(yǔ)為“寫(xiě)出最少20個(gè)以上柔軟物體”。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)覺(jué)，第二組被試要比第一組被試寫(xiě)地多。在有明確目標(biāo)情況下，激發(fā)了被試更多努力和想象力，使我們看到了更高工作績(jī)效。1.什么是目標(biāo)管理法：管理者和員工為工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)、定時(shí)對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)步進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)個(gè)體、團(tuán)體、部門(mén)和組織目標(biāo)進(jìn)行整合。目標(biāo)管理表達(dá)著參加式管理格調(diào)。2.目標(biāo)管理實(shí)施步驟：見(jiàn)下列圖醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第25頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第26頁(yè)2.目標(biāo)管理法6個(gè)實(shí)施步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門(mén)目標(biāo)：目標(biāo)分解（3）討論部門(mén)目標(biāo)：表達(dá)參加管理格調(diào)（4）對(duì)預(yù)期結(jié)果界定（確立個(gè)人目標(biāo)）：共同確立短期績(jī)效目標(biāo)。（5）工作績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)工作結(jié)果審查，每個(gè)月或每季度進(jìn)行（6）提供反饋例子：上海儀表廠目標(biāo)管理首先由企業(yè)總經(jīng)理依據(jù)這一年市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出組織總目標(biāo)；然后開(kāi)部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議，討論總目標(biāo)并分解部門(mén)目標(biāo)；部門(mén)內(nèi)分配至個(gè)人。一旦目標(biāo)設(shè)置取得上下一致同意后就果斷執(zhí)行，如若發(fā)生改變，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)須向上打匯報(bào)，說(shuō)明工作變更理由。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第27頁(yè)3.目標(biāo)管理法應(yīng)注意防止問(wèn)題（1）設(shè)置目標(biāo)不夠明確，不具可衡量性，如：“能夠更加好地完成培訓(xùn)任務(wù)”和“使四名下屬人員在本年度取得某項(xiàng)資格證書(shū)”，目標(biāo)設(shè)置和績(jī)效關(guān)系，清楚明確目標(biāo)傾向于更高工作績(jī)效。（2）文書(shū)工作過(guò)多，手續(xù)太繁瑣──這正是MBO應(yīng)該降低。（3）確立目標(biāo)過(guò)程有時(shí)演變成一個(gè)“bargaining”。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第28頁(yè)（八）各種績(jī)效評(píng)定主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，見(jiàn)下表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第29頁(yè)六、績(jī)效反饋DataEvaluation

ofDataFeedback

SystemActionBasedonEvaluation醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第30頁(yè)面談主要類型1.晉升面談：績(jī)效令人滿意，即被提升。主要目標(biāo)是討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及進(jìn)入新崗位行動(dòng)計(jì)劃2.維持面談：績(jī)效令人滿意，但沒(méi)有提升機(jī)會(huì)。維持面談并非輕易，關(guān)鍵要找到這時(shí)能激勵(lì)員工新工作熱情內(nèi)容，比如假期，獎(jiǎng)勵(lì)或更大工作責(zé)任等。3.改進(jìn)面談：績(jī)效欠佳，但能夠改進(jìn)。面談目標(biāo)是制訂行動(dòng)計(jì)劃。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第31頁(yè)AppraisalInterviewHints醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第32頁(yè)怎樣進(jìn)行績(jī)效面談1.談話詳細(xì)直接，交談要依據(jù)客觀，能夠反應(yīng)員工工作情況資料來(lái)進(jìn)行，不要道聽(tīng)途說(shuō)或憑一時(shí)印象，向員工展現(xiàn)那些詳細(xì)工作績(jī)效評(píng)定表：缺勤，遲到，質(zhì)檢統(tǒng)計(jì)，時(shí)間，客戶投訴，事故匯報(bào)等。談話做到有事實(shí)依據(jù)。2.不要直接指責(zé)員工。比如不要對(duì)員工說(shuō)“你交匯報(bào)速度太慢，你項(xiàng)目完成質(zhì)量差”等，而要試圖將他實(shí)際工作情況（時(shí)間，質(zhì)量）和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或曾經(jīng)制訂目標(biāo)相對(duì)照，讓員工自己能比較其間差距。3.勉勵(lì)員工多說(shuō)話。因?yàn)槊糠N績(jī)效評(píng)定方法都有不足之處，同時(shí)個(gè)體員工績(jī)效還受到一些其它原因（甚至是不可控制原因）影響，比如老師績(jī)效通常以學(xué)生成績(jī)作為基礎(chǔ)，但學(xué)生成績(jī)受到家庭環(huán)境，學(xué)生潛質(zhì)，甚至社會(huì)影響。所以期望在績(jī)效反饋中更多地由員工自己分析工作表現(xiàn)。4.制訂行動(dòng)方案?？?jī)效面談不是一個(gè)結(jié)束，而是新開(kāi)始。下表是行動(dòng)方案示例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第33頁(yè)七、可能會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題及對(duì)應(yīng)處理方法

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第34頁(yè)

1.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確（unclearperformancestandards）

對(duì)照下面兩份經(jīng)典管理績(jī)效評(píng)價(jià)表格醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第35頁(yè)仔細(xì)閱讀每種管理要素定義，從中選擇一個(gè)能夠最恰當(dāng)?shù)孛枋霰辉u(píng)價(jià)者實(shí)際情況等級(jí)，如認(rèn)為某一要素對(duì)被評(píng)價(jià)人職位不適用，請(qǐng)注明“不適用（N/A）”，請(qǐng)務(wù)必實(shí)事求是。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第36頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第37頁(yè)2.暈輪效應(yīng)(haloeffect）這是一個(gè)以偏概全心理效應(yīng)，意味著你對(duì)被評(píng)價(jià)人某個(gè)績(jī)效要素（如“與其它相處能力”）評(píng)價(jià)較高話，會(huì)造成你對(duì)此人全部其它績(jī)效要素（如“工作質(zhì)量”）評(píng)價(jià)也較高。要防止暈輪效應(yīng)，除了有詳細(xì)和詳細(xì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)外，評(píng)價(jià)人本身要能意識(shí)到這一問(wèn)題。3.居中趨勢(shì)（centraltendency）比如評(píng)價(jià)等級(jí)是從1級(jí)到7級(jí)，他們很有可能把大多數(shù)被評(píng)價(jià)者評(píng)定在3、4、5三個(gè)等級(jí)上。不利于真正反應(yīng)被評(píng)價(jià)者之間績(jī)效差距。能夠經(jīng)過(guò)交替排序或配對(duì)比較法加以填補(bǔ)。4.偏松或偏緊傾向（strictness/leniency）不一樣評(píng)價(jià)人對(duì)同一被評(píng)價(jià)人評(píng)分偏高或偏低傾向。也能夠經(jīng)過(guò)強(qiáng)制分布法加以控制。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第38頁(yè)5.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)（personalbias）評(píng)價(jià)者個(gè)人全部一些刻板印象，比如對(duì)性別、年紀(jì)、種族刻板印象。比如相關(guān)對(duì)護(hù)士評(píng)價(jià)研究發(fā)覺(jué)：在30-39歲年紀(jì)段時(shí)，主管對(duì)他們?cè)u(píng)價(jià)與他們自我評(píng)價(jià)基本相同。在21-29年紀(jì)段時(shí)，主管評(píng)價(jià)比自我評(píng)價(jià)要高，而在40-61年紀(jì)階段時(shí)，主管評(píng)價(jià)比自我評(píng)價(jià)要低。通常認(rèn)為年紀(jì)與工作績(jī)效之間負(fù)相關(guān)關(guān)系。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第39頁(yè)6.怎樣防止問(wèn)題（1）確保對(duì)上述問(wèn)題有清楚了解（2）選擇正確績(jī)效評(píng)價(jià)工具，每種工含有優(yōu)缺點(diǎn)，整和各種工具優(yōu)點(diǎn)。（3）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)人員培訓(xùn)。（4）加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和薪資福利聯(lián)絡(luò)，以及權(quán)衡公正和效率在績(jī)效評(píng)定中地位。***公平就業(yè)和工作績(jī)效評(píng)價(jià)，有很多組織在與雇員法律判決案例中敗訴，很大一部分原因是：沒(méi)有進(jìn)行必須工作分析；沒(méi)有明確工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有明確該標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)前工作相關(guān)；沒(méi)有對(duì)評(píng)價(jià)人進(jìn)行培訓(xùn)；沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋等。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第40頁(yè)八、工作績(jī)效面臨挑戰(zhàn)工作性質(zhì)不停改變，使得工作分析活動(dòng)要不停進(jìn)行，增加了人力資源成本。從成本-收益角度怎樣加以控制是值得商榷問(wèn)題。組織一些部門(mén)按照采取項(xiàng)目管理形式，出現(xiàn)了很多兼職或暫時(shí)性工作，減弱了暫時(shí)性員工和上級(jí)之間聯(lián)絡(luò)或相互承諾，經(jīng)過(guò)績(jī)效評(píng)定影響他們行為可能性也下降了。項(xiàng)目外包，更多地是經(jīng)過(guò)協(xié)議來(lái)監(jiān)控任務(wù)完成。愈加扁平化組織機(jī)構(gòu)，使傳統(tǒng)由上級(jí)對(duì)下屬評(píng)定提出挑戰(zhàn)，更大監(jiān)控范圍無(wú)法確保對(duì)員工工作觀察（比如關(guān)鍵事件法）。從個(gè)體職位想工作團(tuán)體轉(zhuǎn)變使團(tuán)體評(píng)定成為迫切需要處理問(wèn)題，技術(shù)上難以操作。怎樣使薪酬和工作績(jī)效評(píng)定結(jié)果親密結(jié)合依然是問(wèn)題。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第41頁(yè)九、實(shí)現(xiàn)高績(jī)效組織：

當(dāng)前可選擇工作制度這些工作制度采納，目標(biāo)無(wú)非是最大程度地激發(fā)員工努力程度，其主要方式是對(duì)他們采取主動(dòng)態(tài)度，盡可能地賦予他們?cè)诠ぷ髦兴軌蛳硎茏杂啥?，為他們?chuàng)造自我發(fā)展機(jī)會(huì)。（一）彈性工作（時(shí)間地點(diǎn)）安排計(jì)劃(alternativeworkarrangement）1.彈性工作時(shí)間安排計(jì)劃（flextime）：以關(guān)鍵工作時(shí)間（比如早晨9：00到下午2：00）為中心而設(shè)計(jì)彈性工作時(shí)間計(jì)劃。另外員工再和組織協(xié)商適合自己工作日程，如從早上7：00到下午3：00或早晨11：00到下午7：00等。比較普遍做法是對(duì)最早開(kāi)始工作時(shí)間和最晚開(kāi)始工作時(shí)間以及關(guān)鍵時(shí)間作出要求。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第42頁(yè)*下表為美國(guó)行政管理學(xué)會(huì)在1986年做彈性工作時(shí)間調(diào)查，包含政府機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、非營(yíng)利性組織、銀行、金融、保險(xiǎn)企業(yè)等。

經(jīng)典彈性工作時(shí)間表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第43頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第44頁(yè)2.彈性工作時(shí)間計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（1）優(yōu)點(diǎn)：*改進(jìn)員工工作態(tài)度和士氣*照料了雙職員需要*降低交通問(wèn)題，員工能夠避開(kāi)街道和交通堵塞時(shí)間*提升產(chǎn)量*降低遲到*方便了那些希望在工休開(kāi)始前來(lái)工作場(chǎng)所人*方便了員工在需要看病，以及其它約會(huì)時(shí)作出妥當(dāng)安排*照料了員工在閑暇時(shí)間從事各種活動(dòng)需要*降低流動(dòng)率醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第45頁(yè)（2）缺點(diǎn)*在全部工作時(shí)間中都缺乏監(jiān)督*不能在固定時(shí)間找到關(guān)鍵人物*造成一些時(shí)間中工作人員不足*當(dāng)有些員工產(chǎn)出成為其它員工必須投入時(shí)，難以實(shí)現(xiàn)*不能方便時(shí)間定時(shí)開(kāi)會(huì)*員工有可能濫用彈性工作時(shí)間*對(duì)工作時(shí)間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)或累計(jì)十分困難*制訂工作時(shí)間表較困難*無(wú)法進(jìn)行工作協(xié)調(diào)美國(guó)行政管理學(xué)會(huì)，1986醫(yī)療行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理方案第46頁(yè)3.其它彈性工作計(jì)劃（1）彈性工作場(chǎng)所（flexplace）：只要在工作場(chǎng)所之外有一個(gè)適宜工作環(huán)境，員工就能夠不在辦公室里上班。對(duì)專業(yè)人士最為有利，對(duì)那些需要照料家庭同時(shí)兼顧工作人來(lái)說(shuō)是含有吸引力人事政策，能夠激發(fā)他們工作動(dòng)機(jī)。（2）工作分擔(dān)計(jì)劃（jobsharing）：允許兩個(gè)或更多人來(lái)分擔(dān)一個(gè)完整全日制工作概念。比如一起分擔(dān)每七天40個(gè)小時(shí)工作，一個(gè)早晨上班，一個(gè)下午上班。（3）暫時(shí)工作分擔(dān)計(jì)劃（worksharing）：主要在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期使用工作安排方式。暫時(shí)削減一群?jiǎn)T工工作時(shí)間（將它們分給那些面臨失業(yè)人）方法對(duì)付暫時(shí)辭退威脅出現(xiàn)，當(dāng)然工資也對(duì)應(yīng)減弱。（