國際大酒店人力資源與成本控制診斷

國際大酒店

人力資源與成本控制診療匯報國際大酒店人力資源與成本控制診斷第1頁宜昌國酒處于企業(yè)生命周期關鍵階段問：您認為酒店最大風險來自那個方面？（排序）財務指標收入增加趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限成本控制乏力組織氣氛組織凝聚力下滑員工沒有主動性內(nèi)部運作不暢，產(chǎn)生管理內(nèi)耗提升酒店員工凝聚力，充分調(diào)動員工工作主動性加強制度建設，強化基礎管理大力引進管理人才加強成立控制國際大酒店人力資源與成本控制診斷第2頁管理機制問題是制約國酒可連續(xù)發(fā)展以及關鍵競爭力形成嚴重障礙結(jié)果現(xiàn)象低運行績效管理機制問題問題綜合運作成本高根源員工缺乏動力不完善管理體系不適當政策導向不匹配組織構架傳統(tǒng)物資管理機制缺乏控制傳統(tǒng)人事管理機制戰(zhàn)略導向不清楚國際大酒店人力資源與成本控制診斷第3頁目錄人力資源體系薪酬體系考評體系成本控制體系概述人工成本供給鏈體系國際大酒店人力資源與成本控制診斷第4頁處于企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段宜昌國酒需要對人力資源管理體系進行系統(tǒng)思索事業(yè)留人感情留人企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，晉升出現(xiàn)瓶頸外部競爭加劇，人才成為稀缺資源創(chuàng)業(yè)期事業(yè)留人感情留人待遇留人穩(wěn)定時宜昌國酒面臨主要問題是員工普遍患上“職業(yè)疲勞癥”，缺乏激勵和發(fā)展動力國際大酒店人力資源與成本控制診斷第5頁工資體系單一使得工作性質(zhì)完全不一樣人員特點無法在薪酬上得以表達主要業(yè)務特點薪資結(jié)構產(chǎn)生問題經(jīng)營層企業(yè)重大決議基本工資浮開工資津貼店齡千篇一律工資體系無法調(diào)動酒店各方面人員工作主動性中層管理人員前臺一線部門經(jīng)營管理后臺企業(yè)日常經(jīng)營管理為前臺部門提供后勤支持普通后臺管理人員實施各項經(jīng)營政策、完成日常事務一線員工直接面對客戶，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務技術人員從事與酒店需要技術操作事務銷售人員從事酒店公關、銷售相關事務人員宜昌國酒當前薪酬體系國際大酒店人力資源與成本控制診斷第6頁在企業(yè)工資成本連年增加、員工編制不停緊縮同時，員工卻普遍有不公平感，對薪酬不滿意與企業(yè)外單位同學、朋友相比，有86.6%以上員工對當前收入水平不滿意與企業(yè)內(nèi)其它人相比，87.7%員工對當前收入水平不滿意與工作付出相比，89.9%被調(diào)查者對當前收入不滿意資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》12月12月10月12月（估算）員工數(shù)（人）567630570570人工成本（萬元）722819756907年人均人工成本1.27元/年人1.30元/年人1.59元/年人人工成本趨勢分析國際大酒店人力資源與成本控制診斷第7頁原因之一：工資高低與崗位職責不匹配，工資體系不是建立在科學崗位評價基礎上編號崗位崗位區(qū)分薪資水平薪資結(jié)構基本工資崗位工資浮開工資附加工資1安全部文員后臺部門590140110310302餐飲部文員前臺大部門606140110326303工程部技術人員三年以上技術經(jīng)驗57514011029530崗位價值本應表達在崗位工資上,但實際各崗位崗位工資差距并不大86.5%員工認為酒店薪酬高低與崗位不匹配安全部文員餐飲部文員工程部技術人員國際大酒店人力資源與成本控制診斷第8頁員工認為在設定工資結(jié)構時，崗位價值是首先要考慮原因宜昌國酒工資制度因為受制于鐵路系統(tǒng)工資體系,而沒有跟自己企業(yè)實際相結(jié)合,不能真正表達出各崗位真實價值資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第9頁原因之二：關鍵崗位薪酬不能與市場接軌，嚴重脫離市場價值宜昌國酒桃花嶺酒店海南某四星酒店總經(jīng)理年薪3.6萬元年薪22萬元年薪20萬元人力資源部經(jīng)理2772.6元/月3800元/月行政辦公室經(jīng)理2762.6元/月公關營銷部經(jīng)理2753.12元/月3800元/月計財部經(jīng)理安全部經(jīng)理2772.6元/月工程部經(jīng)理2874.19元/月餐飲部經(jīng)理3427.1元/月房務部部經(jīng)理2806.77元/月3800元/月薪資福利主管1241.56元/月1250元/月禮賓部主管1292.42元/月1250元/月酒水領班608.7元/月1150元/月酒水員558.39元/月760元/月安全員607.02元/月800元/月前廳接待607.02元/月1000元/月800元/月銷售員602.51元/月1250元/月1200元/月資料起源：《宜國工資暫行方法》、《宜國12月工資支付單》職位薪資酒店對公平追求是決定薪酬最主要原因，但當前宜昌國酒薪酬體系現(xiàn)實狀況嚴重違反了公平標準國際大酒店人力資源與成本控制診斷第10頁與職務掛鉤而不與崗位職責掛鉤薪酬體系，造組員工紛紛流向后臺經(jīng)營部門原因之三：單軌制薪酬體系，崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務，忽略了崗位內(nèi)在價值87.1%員工認為酒店現(xiàn)行調(diào)薪只與職務掛鉤不合理86.5%員工認為酒店薪酬高低與崗位不匹配管理人員普通員工職能部門管理人員資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第11頁原因之四：酬勞與貢獻不成百分比古語云：不患寡，而患不均。這里不均并不是平均主義，而是每個人貢獻要與其薪酬相對應。即使支付高于行業(yè)平均水平工資，因為分配方式不合理，也起不到應有激勵作用近3/4被調(diào)查者認為企業(yè)酬勞與貢獻不成百分比資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第12頁目錄人力資源體系薪酬體系考評體系成本控制體系概述人工成本供給鏈體系國際大酒店人力資源與成本控制診斷第13頁考評必須表達企業(yè)戰(zhàn)略導向或價值取向……確定組織目標組織目標分解實現(xiàn)目標辦法制訂并執(zhí)行過程檢驗是否有不可抗原因？績效考評有無及時上報，調(diào)整目標反饋目標管理流程企業(yè)最高管理層確定整個組織大目標目標確定后，管理者與員工都應嚴格執(zhí)行，并確定完成任務必要步驟對目標實現(xiàn)程度進行及時監(jiān)督，以適時了解目標完成是否背后原因，并及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)連續(xù)發(fā)展動力源泉,組織必須知道經(jīng)過績效系統(tǒng)想要到達什么目標，并與負責發(fā)展和管理這些系統(tǒng)管理者和員工交流組織目標，使上下明確目標并堅定實現(xiàn)目標決心?？荚u評價制度是企業(yè)人力資源管理關鍵，企業(yè)價值分配必須建立在有效考評評價制度基礎之上，才能使價值分配能夠有效反應組織期望和戰(zhàn)略目標，才能夠使員工能力、業(yè)績和貢獻得到合理回報?？荚u結(jié)果兌現(xiàn)然后將組織目標經(jīng)過組織層次。層層分解、傳遞至員工國際大酒店人力資源與成本控制診斷第14頁……并使員工績效得到真實評價，然后借助有效激勵伎倆使員工產(chǎn)生滿意感人力資源綜合激勵理論模型員工努力感覺到努力與獎賞關系努力和品質(zhì)對任務認識工作績效內(nèi)在獎賞獎賞效值使績效結(jié)果有效激勵伎倆是促進滿意度另一主要原因滿意感感覺到公平獎賞外在獎賞績效考評準確是否是員工滿意度原因之一考評目標不但僅是要經(jīng)過考評來對員工進行控制和約束，更為主要是要經(jīng)過考評來對工作有效性和員工能力進行檢驗和反饋，以建立一個使員工能夠自我激勵和自我約束、使優(yōu)異人才能夠脫穎而出，使價值創(chuàng)造愈加科學人力資源管理機制。而當前宜昌國酒對考評了解重控制和約束，輕過程反饋指導和分析，從而極難去發(fā)覺價值創(chuàng)造過程優(yōu)點和問題，無法實現(xiàn)價值鏈有效循環(huán)。考評制度需要正確理念牽引國際大酒店人力資源與成本控制診斷第15頁不過宜昌國酒因體制等很多原因，當前發(fā)展戰(zhàn)略不明確、價值導向不明晰，致使考評評價制度缺乏系統(tǒng)思索……考評評價制度缺乏系統(tǒng)思索沒有將考評與企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構、職能職責規(guī)范建立起有機聯(lián)絡，考評評價制度與企業(yè)管理實踐相脫節(jié)，使組織戰(zhàn)略得不到有效傳遞和控制，用戶導向無法從前臺向后臺傳遞。用戶導向？成本導向？利潤導向？收入導向？國際大酒店人力資源與成本控制診斷第16頁……并造成考評功效缺失考評功效結(jié)果應用問題現(xiàn)實狀況激勵功效績效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認識到自己不足，明確今后努力方向針對員工不足開展針對性培訓工作改進發(fā)覺組織中存在問題確保員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致薪酬沒有表示個人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于能力考評沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制訂適當發(fā)展規(guī)劃主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機制作用沒有經(jīng)過考評發(fā)覺員工優(yōu)點和缺點，并針對性地制訂員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中針對考評期目標指導缺乏考評期末反饋、指導，考評成績應用太慢，使其激勵效果降低溝通功效評價功效考評結(jié)果不能僅僅用于“升官發(fā)財”用途上國際大酒店人力資源與成本控制診斷第17頁宜昌國酒當前考評體系——年度考評考評目標考評方式考評程序考評人考評期經(jīng)營層評定指標考評述職匯報，集團企業(yè)評定金利集團企業(yè)年度部門經(jīng)理評定考評競聘競聘演講、經(jīng)營層評定經(jīng)營層年度主管無無無無無領班評定考評主觀臆斷講演各部門出題、人力資源部立案各部門年度晉級（A、B、C）考試、強制分布各部門組織，報人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工晉級（A、B、C）公開考試強制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當場打分人力資源部、各部門年度國際大酒店人力資源與成本控制診斷第18頁宜昌國酒當前考評體系——月度考評考評指標考評程序考評人考評期前臺后臺部門經(jīng)理本部門收入、利潤、成本、費用、經(jīng)營管理項目考評酒店收入、利潤、與本部門成本、費用、經(jīng)營管理項目考評計財部提供考評資料、人力資源部計算、考評并將考評結(jié)果轉(zhuǎn)計財部，以浮開工資形式在工資中發(fā)放人力資源部月、季（科目卡）主管本部門收入、利潤、成本、費用酒店收入、利潤、與本部門成本、費用人力資源部月、季（科目卡）領班員工本部門收入、利潤、成本、費用、勞動效率、任務酒店收入、利潤、與本部門成本、費用人力資源部月、季（科目卡）經(jīng)營層資產(chǎn)經(jīng)濟效益、經(jīng)營性資產(chǎn)收益率、投資匯報率、國有資產(chǎn)保值增值率、責任考評指標、企業(yè)管理目標金利集團企業(yè)下達年度指標，與經(jīng)營層簽定責任書，年底止算金利集團企業(yè)年度國際大酒店人力資源與成本控制診斷第19頁宜國考評體系總體概述：考評導向不明、體系不完整，存在很多不合理現(xiàn)象存在問題橫向考評斷裂：前臺、后臺考評導向不一致前臺考評收入、利潤后臺考評成本縱向考評斷層：基層員工有考評中高層基本無考評考評出現(xiàn)空白區(qū)域?qū)χ鞴軟]有考評后臺部門沒有考評考評沒有針對性沒有與個人掛鉤沒有針對部門關鍵職責發(fā)展階段及作用不一樣業(yè)務單位采取一樣模式考評業(yè)績，沒有區(qū)分業(yè)務差異考評結(jié)果罰多獎少，與晉升無關，不能產(chǎn)生激勵掛鉤指標房務部經(jīng)理部門考評客房營業(yè)額客房利潤個人考評無后臺部門前臺部門部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領班普通員工掛鉤指標人力資源經(jīng)理部門考評酒店營業(yè)額酒店收入個人考評無掛鉤指標前廳接待員部門考評客房營業(yè)額客房利潤個人考評銷售房間數(shù)掛鉤指標培訓主管部門考評酒店營業(yè)額酒店收入個人考評無國際大酒店人力資源與成本控制診斷第20頁近3/4員工認為當前考評體系不合理，幾乎全部員工都認為考評方法不能正確反應工作業(yè)績能夠充分反應3%只是部分反應87%完全不能反應10%97％員工認為考評方法不能正確反應工作業(yè)績67％員工認為考評體系不合理資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第21頁宜國考評體系不健全，員工普遍認為每年一次晉級考評體系就是企業(yè)考評體系績效考評能力、態(tài)度考評部分績效指標周圍績效指標部門經(jīng)理主管經(jīng)營層領班普通員工后臺部門前臺部門績效考評體系不健全

績效考評能力、態(tài)度考評部分績效指標周圍績效指標

績效考評能力、態(tài)度考評部分績效指標周圍績效指標年度晉級考評績效考評能力、態(tài)度考評部分績效指標周圍績效指標年度晉級考評無能力、態(tài)度考評考評就是晉級考試考評就是筆試，沒時間準備國際大酒店人力資源與成本控制診斷第22頁考評體系不全方面，無法公平、公正衡量員工對企業(yè)貢獻，使優(yōu)異員工脫穎而出，造組員工對考評體系不滿職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評能力考評業(yè)績考評良好職業(yè)習慣形成個人能力積累長久貢獻反應優(yōu)異員工造成：對員工評價短期效應（與領導關系好甚于一切，造組員工不重視提升自己素質(zhì)與能力）不能及時發(fā)覺員工優(yōu)點與不足不能有針對性地提升員工技能不利于強化員工行為，促進企業(yè)文化形成沒有建立一套多元化，含有不一樣功效和導向考評評價體系：企業(yè)中考評評價體系依據(jù)不一樣功效與性質(zhì)，不一樣考評評價指標體系含有不一樣目標和用途。但宜昌國酒現(xiàn)有考評評價體系沒有將這幾個不一樣考評評價加以有效區(qū)分，是用一個模式去涵蓋了性質(zhì)和功效截然不一樣體系，這對考評評價指標確實立、考評結(jié)果利用等方面都造成了嚴重障礙。資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第23頁基于員工能力與態(tài)度晉級考評，沒有與個人職責掛鉤，造成普通員工極大不滿一年一度晉級考評實操抽簽口答領導評定績效考評每年考一次，隨機性太強假如領導評定分數(shù)高，就算考得再高也沒用領導說了算，考評像演戲平時努力工作員工，不如會考試員工主觀性、隨機性凸現(xiàn)晉級考評，不能公正、合理反應員工日常工作業(yè)績與工作努力程度64％普通員工認為考評體系不合理資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第24頁而對主管以上管理人員考評不但缺乏晉級考試，也缺乏完善與個人職責掛鉤績效考評，引發(fā)管理人員對酒店考評體系普遍不滿考核體系能力考評個人績效指標績效考評周圍績效指標管理績效指標職業(yè)態(tài)度考評

部分

部分管理人員考評體系晉升無望加薪無望67％主管層對當前考評體系不滿81％經(jīng)理層對當前考評體系不滿75％決議層對當前考評體系不滿資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第25頁七成左右員工認為考評指標不合理、不全方面67％員工認為考評指標不合理65%員工認為考評指標不全方面資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第26頁考評指標問題總結(jié)：考評指標設置不科學考評指標缺點問題表述與戰(zhàn)略不相關考評指標不是由戰(zhàn)略目標層層分解而來，造成考評導向不明與職責不掛鉤指標缺點：沒有表達出員工全部主要職責指標污染：員工不可控制外部原因也融入員工考評指標指標體系不完善僅考評業(yè)績和態(tài)度，沒有評定能力對部門業(yè)績考評指標不全方面舉例房務部接待員考評指標不包含客戶滿意度評定工程部部長考評“能源控制成本”，出現(xiàn)“他人買單我付帳”情況對房務員考評包含其銷售房務數(shù)，但沒有評定其面對客戶態(tài)度以及其它相關能力房務部考評沒有考評客戶滿意度一線部門考評指標沒有包括客戶對其滿意度職能部門考評指標沒有包括一線部門對其滿意度國際大酒店人力資源與成本控制診斷第27頁考評指標問題一：考評指標無法全方面考評出員工對企業(yè)貢獻企業(yè)業(yè)績增加表現(xiàn)在四個方面財務業(yè)績客戶業(yè)績內(nèi)部經(jīng)營過程業(yè)績學習及成長業(yè)績員工業(yè)績考評表現(xiàn)在四個方面財務績效指標客戶績效指標內(nèi)部改進指標員工學習與增加指標宜國現(xiàn)實狀況：個人考評指標只包含財務業(yè)績指標，其它指標項缺失范例：某企業(yè)部門經(jīng)理考評指標考評項考評指標權重財務績效指標部門營業(yè)額、毛利率、投資回報率33％客戶績效指標大客戶滿意率、客戶投訴及埋怨率30％內(nèi)部改進績效員工滿意度、部門滿意度、員工流動率25％員工學習及成長員工素質(zhì)測評、員工內(nèi)/外訊時間13％國際大酒店人力資源與成本控制診斷第28頁考評指標問題二：考評指標沒有緊密圍繞員工崗位職責制訂工作職責前廳接待員考評指標房務部客戶滿意度工程部部長考評指標工作職責其它部門員工工作職責能源控制成本問題現(xiàn)實狀況：員工主要工作職責沒有在考評指標中表達問題現(xiàn)實狀況：考評指標包括到了員工無法控制原因造成考評結(jié)果不公平，無法正確反應員工工作業(yè)績，不利于深入調(diào)動企業(yè)員工主動性、主動性和創(chuàng)造性國際大酒店人力資源與成本控制診斷第29頁考評指標問題三：考評指標沒有表達與各個部門任務相匹配高層管理層業(yè)績協(xié)議包含成本、服務水平、工作效果和效率等各個方面目標業(yè)務群業(yè)務單元職能/服務單元業(yè)績協(xié)議與國際最正確做法比較服務水平協(xié)議：包含服務方便程度\成本\質(zhì)量與業(yè)績回報與外部職能、服務參考比較高層管理層與業(yè)務單元及職能單元之間經(jīng)過業(yè)績協(xié)議界定彼此業(yè)績承諾包含生產(chǎn)、銷售增加、成本、資本運作等各個方面目標依照協(xié)議完成情況而定范例宜昌國酒行政辦公室不考評酒店戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行情況人力資源部不考評吸引、發(fā)展、激勵和保留人才情況、員工滿意度計財部不考評成本核實準確度和財務分析和管理、審計工作業(yè)務部門不考評用戶滿意度和投訴率國際大酒店人力資源與成本控制診斷第30頁因為缺乏相關利益者對員工進行考評，不利于員工績效公正表達問題現(xiàn)實狀況：上級沒有充分參加員工績效考評，造成了上下級缺乏交流，起不到指導下屬作用，溝通功效未充分發(fā)揮作為服務行業(yè)宜國，缺乏從客戶評價角度出發(fā)考評體系不能起到強化員工客戶服務意識作用缺乏下屬、同級人員和相關部門考評體系，造成了部門間協(xié)調(diào)不暢同級人員被考評人相關部門下屬上級業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合考評考評上司在考評中起了決定作用!客戶客戶評價國際大酒店人力資源與成本控制診斷第31頁考評過程缺乏員工參加，從考評指標設計、考評信息搜集、到最終止果確實定，都由領導包辦確定績效標準績效評價績效反饋考評過程績效溝通年度目標分解成部門目標部門目標分解為員工目標部門領導與員工溝通，就工作目標達成共識員工自評同級、相關部門、下級、客戶評價上級評價評審委員會依據(jù)全方位評定信息確定考評結(jié)果進行評定面談，向員工反饋考評結(jié)果，幫助員工提升績效水平缺失缺失缺失考評指標應讓個人認同，憑獨裁來考評員工，沒意義！每次考評都是領導私下評分，并沒有告訴員工那里做得不對領導一人說了算！考評過程缺乏員工參加，造成員工：不明確自己努力方向、工作目標無法及時總結(jié)本身工作，并進行反思不了解實際工作與期望目標差距，及本身有缺點同時，領導也無法針對員工不足對其進行指導，幫助提升員工績效國際大酒店人力資源與成本控制診斷第32頁考評結(jié)果利用不顯著，缺乏績效反饋，不能起到提升員工績效作用72.2％員工認為工作努力一點、松懈一點對月底獎年底獎金影響小59.2％員工認為工作業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小考評結(jié)果溝通功效缺失我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！考評不影響收入，誰會在意考評結(jié)果企業(yè)布置考評任務人事部組織各部門人員進行考評考評結(jié)果鎖進保險柜當前考評整個程序問題現(xiàn)實狀況：有考評無反饋，員工不了解自己工作與預期目標差距以及改進內(nèi)容考評不能和教育培訓、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)異員工脫穎而出資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第33頁考評“重罰不重獎”，考評激勵功效缺失違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績個人管理績效指標影響員工工資原因影響管理人員工資原因不合格扣超額獎不合格扣不合格扣超額獎不合格扣超額獎不合格扣罰項目多，獎項目少!59.2％員工認為工作業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小個人管理績效指標不合格扣超額獎資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第34頁缺乏系統(tǒng)性考評體系,造成考評與提薪、人員發(fā)展、人員流動決議聯(lián)絡微弱……55.3％基層員工認為工作業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小59.2％基層管理人員認為工作業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小62％中層管理人員認為工作業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小75％高層管理人員認為工作業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小在考評中沒有做到公開、公平公正，與領導關系好就能晉升個人發(fā)展無法預見、自己不走也不會有崗位留你，對工作表現(xiàn)出眾應給予獎勵，制訂合理獎懲制度資料起源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》國際大酒店人力資源與成本控制診斷第35頁并造組員工個人價值與工作努力程度無法合理表達，不能滿足員工“優(yōu)勝劣汰”、“公平競爭”、“職業(yè)發(fā)展”強烈需求……認為“競聘上崗”有效果68.3%54.4%35.0%50.0%0.0%8.0%4.0%11.0%普通員工基