和諧管理中的員工激勵(lì)全稿

和諧管理中的員工激勵(lì)全稿第1頁/共57頁最難、最有效的管理是什么？第2頁/共57頁第一單元：分析激勵(lì)第二單元：創(chuàng)建激勵(lì)第三單元：幫助員工發(fā)揮最大潛能內(nèi)容大綱第3頁/共57頁分析激勵(lì)第4頁/共57頁激勵(lì)的藝術(shù)，在于學(xué)習(xí)如何影響個(gè)人行為。一、什么是激勵(lì)？第5頁/共57頁

激勵(lì)：是能夠滿足人的某種需求，從而使人能夠長期保持某種狀態(tài)的刺激因素。激勵(lì)是一種行為，是一種藝術(shù)。激勵(lì)因素分為：物質(zhì)性和精神性。激勵(lì)主體分為：他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。

(一)激勵(lì)的定義第6頁/共57頁

領(lǐng)導(dǎo)力是一種行為的意志力。激勵(lì)也需堅(jiān)持。

第7頁/共57頁自我激勵(lì)才能持久。相信員工以他們自己的動(dòng)機(jī)去工作。本身具有高度積極性的員工，則可以為組織在競爭中提供榜樣、新的啟示。對(duì)于較為消極的員工，要想辦法找到鼓勵(lì)他們的方式，同時(shí)盡可能幫助他們。

（二）長期的激勵(lì)第8頁/共57頁

人人都需要激勵(lì)。激勵(lì)，過去只有一個(gè)方向：以上對(duì)下，上司鼓勵(lì)下屬。

現(xiàn)在，一個(gè)良好的組織，管理者調(diào)整自己，鼓勵(lì)同事與你一起分享、通力合作。（三）激勵(lì)誰？第9頁/共57頁不管是在工作還是在生活中,人們會(huì)被不同的需求所激勵(lì)。激勵(lì)員工（不管是針對(duì)個(gè)人還是針對(duì)團(tuán)隊(duì)），首先必須深入分析他們的個(gè)人動(dòng)機(jī)。二、激勵(lì)的基礎(chǔ)--認(rèn)知需求第10頁/共57頁（一）了解激勵(lì)

激勵(lì)理論認(rèn)為：只要提供機(jī)會(huì)和適當(dāng)刺激，就能增進(jìn)員工的工作效率。

身為管理者，一定要知道這刺激和“刺激的力量”是什么。第11頁/共57頁

人的需求等級(jí)與工作場所有很大關(guān)系。人不只是為了金錢和獎(jiǎng)勵(lì)而工作，同時(shí)也為了獲得別人的尊重以及與人交往。在設(shè)計(jì)工作內(nèi)容、工作條件和組織結(jié)構(gòu)時(shí)，都考慮不同需求。（二）滿足工作需求第12頁/共57頁

個(gè)人是群體的一部分，盡管個(gè)人與群體的需求不同，但歸屬感相當(dāng)重要。

告訴員工，如果群體的目標(biāo)達(dá)到了，就能滿足個(gè)人的需求。當(dāng)然，別允諾你做不到的事。（三）平衡群體的需要第13頁/共57頁

心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格根據(jù)“

激勵(lì)因素

”和“

保健因素

”，發(fā)展出激勵(lì)動(dòng)機(jī)的“二因論”。（四）滿足基本需求第14頁/共57頁

真實(shí)的行為表現(xiàn)相當(dāng)重要，其背后可能會(huì)有很多理由。通常，根據(jù)員工自身行為可以找出激勵(lì)他們的方法。這些行為包括了他們所說的話、他們的手勢、表現(xiàn)和姿勢。三、了解行為第15頁/共57頁55%身體語言7%38%語氣；語調(diào)我們使用的文字同理心的了解第16頁/共57頁創(chuàng)建激勵(lì)第17頁/共57頁

了解自己對(duì)員工的態(tài)度相當(dāng)重要。你的想法會(huì)受到既往經(jīng)驗(yàn)的影響，從而形成你對(duì)待所有人的態(tài)度。追求管理目標(biāo)時(shí)，積極心態(tài)是相當(dāng)重要的。一、評(píng)估你的態(tài)度第18頁/共57頁

個(gè)人風(fēng)格嚴(yán)重影響著激勵(lì)行為，因此了解自己的想法和優(yōu)先順序相當(dāng)重要。

多花點(diǎn)時(shí)間去了解個(gè)人和群體的意圖，才能有效地激勵(lì)他人。做到在你缺席時(shí)，也能運(yùn)轉(zhuǎn)正常。（一）了解你的風(fēng)格第19頁/共57頁

道格拉斯.麥克（DouglasMcgregor)定義了兩種不同的管理風(fēng)格，將其標(biāo)示為X理論和Y理論。

X理論

Y理論

（二）評(píng)估你的管理風(fēng)格第20頁/共57頁

X

理論如果不經(jīng)常催促員工，他們就不會(huì)努力地工作。必須開除和嚴(yán)厲指責(zé)員工，才能鼓勵(lì)其他人。必須親自解說所有的重要決定，才有辦法帶動(dòng)員工。大部分人都沒什么雄心。為奏效，必須保持距離。

Y理論如果有人工作失敗，我會(huì)先問問自己做錯(cuò)了什么。分析原因，詢問某個(gè)人某項(xiàng)議題，事后嘗試他的建議。開會(huì)時(shí)，我有時(shí)會(huì)坐在后面，以讓他人領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議。如果加以鼓勵(lì)，任何人都會(huì)有創(chuàng)造性和發(fā)明性的想法。員工也稱贊他們的上司第21頁/共57頁

大部分的人都不是絕對(duì)的X型Y型，但是多少會(huì)介于兩者之間。員工接受激勵(lì)之前，你一定要先確定他們的工作環(huán)境和氛圍是否符合人性需求。第22頁/共57頁

一個(gè)優(yōu)秀的管理者要有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，擁有相應(yīng)的能力、藝術(shù)也同樣重要。二、成為優(yōu)秀的管理者第23頁/共57頁

激勵(lì)員工的重要條件，就是創(chuàng)造一個(gè)正面的工作環(huán)境。員工有權(quán)期待上司給予公正的對(duì)待和理解。建立一個(gè)具有建設(shè)性的系統(tǒng)，找出員工能力和興趣的所在，并委托任務(wù)，使他們自身的需要和組織的需要相契合。（一）嘗試激勵(lì)員工第24頁/共57頁

如果你正在考慮如何善待員工，就想想：“己所不欲，勿施與人”?！叭怂挥鹗┡c人”?！凹河ⅲ瑒t立人；己欲達(dá)，則達(dá)人”?！叭怂┡c人”。（二）善待員工第25頁/共57頁

如果管理者和員工之間完全沒有溝通，這就傳達(dá)了一個(gè)強(qiáng)烈的訊息。三、改善溝通第26頁/共57頁最理想的溝通方式，就是迅速、直接或間接地提供每個(gè)人所關(guān)心的資訊。事先準(zhǔn)備想要員工知道、員工想要知道的信息。

（速報(bào)、緩報(bào)、慎報(bào)）一旦建立這類供需之后，及時(shí)提供最新信息。

3T（TellYouOwnTale,TellItFast,TellItAll）（一）提供信息第27頁/共57頁鼓勵(lì)小組成員相互交換訊息和想法，管理者和員工有創(chuàng)意的一起工作；所有問題都可以提出來討論。不管什么時(shí)候，當(dāng)你有時(shí)間與員工面談時(shí)，不要把門關(guān)上；如果做不到，那就定期和員工召開會(huì)議。（二）使用開放的管理方式第28頁/共57頁

討論能激勵(lì)員工更進(jìn)一步參與和做貢獻(xiàn)。聽得進(jìn)容得下想得開（三）促進(jìn)討論第29頁/共57頁

在激勵(lì)員工的管理中，溝通和思考是相當(dāng)重要的。所以要避免因?yàn)檫^于專注事務(wù)，而忽視了這些活動(dòng)。（盡可能減少和刪除一些活動(dòng)，以便為溝通留出一些時(shí)間。）激勵(lì)員工，最重要的是表現(xiàn)無所不在、容易親近以及不慌不忙的樣子。

（四）節(jié)省時(shí)間第30頁/共57頁

想要激勵(lì)員工，最好讓他們參與決策過程，這比事后才通知他們來的有效。

讓所有的員工都認(rèn)為，他們能改變一些事情。（五）良性技巧第31頁/共57頁讓對(duì)方聽得進(jìn)去(1)時(shí)機(jī)合適嗎?(2)場所合適嗎?(3)氣氛合適嗎?讓對(duì)方聽得樂意(1)怎樣說對(duì)方才喜歡聽(2)如何使對(duì)方情緒放松(3)哪部分比較容易接受

讓對(duì)方聽得合理(1)先說對(duì)方有利的(2)再指出彼此互惠的(3)最后提出一些要求溝通三要點(diǎn)第32頁/共57頁幫助員工發(fā)揮最大的潛能第33頁/共57頁

學(xué)校管理的目標(biāo)有哪些？

第34頁/共57頁

發(fā)揮員工全部的潛能，放棄“命令和控制”的念頭，轉(zhuǎn)向“建議和同意

”的方式。第35頁/共57頁

激勵(lì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)是一件棘手的事情，因?yàn)槊總€(gè)人各有差異，而且他們也和你自己的個(gè)性和動(dòng)機(jī)互相影響。一、激勵(lì)個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)第36頁/共57頁

先評(píng)估的每一個(gè)人。一旦完成評(píng)估，你便知道如何激勵(lì)他們發(fā)揮所長。與員工接觸時(shí)，不心存偏見，應(yīng)專注于他們的表現(xiàn)上—而不是他們的個(gè)性、習(xí)慣和外型上。

（一）評(píng)估個(gè)人第37頁/共57頁

如果希望每一位成員都表現(xiàn)良好，你得辨別他們的動(dòng)機(jī)和長處。他們行為上的差異可能會(huì)受到文化傳統(tǒng)、性別、年齡、家庭處境和職位的影響。

（二）認(rèn)識(shí)差異第38頁/共57頁

不同的人期待他們的管理者扮演不同的角色：有人要展示能力；有人則可能是在尋求肯定。你必須既堅(jiān)定又溫和，盡量運(yùn)用適合每一位員工的管理風(fēng)格；你并不需要每一個(gè)人都喜歡你，但是你必須要他們?yōu)槟愎ぷ鳎藭r(shí)堅(jiān)定和友善是不二法則。(三）配合你的行動(dòng)第39頁/共57頁

有很多方式可以用來激勵(lì)你的員工，每種方式的效果不一樣。大多數(shù)方式包括認(rèn)同、金錢、健康和家庭福利、保險(xiǎn)等。如果你沒有資源去提供金錢方面的鼓勵(lì)，你可以給對(duì)方一個(gè)笑臉，適時(shí)說一句關(guān)心的話。多員工的一般要求和特別要求。（四）鼓勵(lì)動(dòng)機(jī)第40頁/共57頁

為了激勵(lì)小組和個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，可以讓他們參與預(yù)算、目標(biāo)和其他目的的制定。在目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)之間找到恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合。如果你想要節(jié)省開支，就應(yīng)該建議小組的開銷有多少，同時(shí)給他們一個(gè)目標(biāo)去努力，告訴他們這也是組織所希望達(dá)到的額度。最后提供節(jié)省下來的部分資金作為獎(jiǎng)勵(lì)。（五）設(shè)定實(shí)在的目標(biāo)第41頁/共57頁

如果你的員工能負(fù)責(zé)任地工作，那么即使沒有不斷的鼓勵(lì)和刺激，也能表現(xiàn)得很好。如此一來，你也可以為未來可能更高的目標(biāo)，省下一些鼓勵(lì)。

不要讓員工認(rèn)為僅僅做好份內(nèi)的工作，也可以獲得特別的獎(jiǎng)勵(lì)。（六）利用動(dòng)機(jī)工作第42頁/共57頁

共同合作的精神，可以鼓勵(lì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)。二、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)機(jī)第43頁/共57頁

有時(shí)系統(tǒng)不靈了，唯一的解決方法就是重新開始。傾聽員工的問題，當(dāng)?shù)谝粋€(gè)階段的抱怨終止后，真正的原因就會(huì)暴露出來，他們將會(huì)告訴你應(yīng)該如何改革。

（一）改變系統(tǒng)第44頁/共57頁

你和其他人一起制定計(jì)劃和理想，然后鼓勵(lì)他們，最后使現(xiàn)實(shí)與夢想相結(jié)合。如果制定的目標(biāo)低于團(tuán)隊(duì)的能力，那就應(yīng)該設(shè)法提升這個(gè)目標(biāo)。（想到、做到、得到）（二）強(qiáng)化目標(biāo)第45頁/共57頁

管理很少有輕松的，而且在整個(gè)過程中，雙方的情緒通常都會(huì)起伏不定。防止員工工作動(dòng)機(jī)低落最重要的技巧，就是同情和了解人性的反應(yīng)。

三、預(yù)防工作動(dòng)機(jī)的降低第46頁/共57頁

如果你覺得很難刺激員工，可以安排與相關(guān)人員進(jìn)行面談，讓他們放下戒心。通過提供正面的回應(yīng)，以消除所有可能引起工作動(dòng)機(jī)降低的焦慮、壓力、恐懼。（一）利用面談第47頁/共57頁

面談過程中，對(duì)方可能沒有你所期待的回應(yīng)。不管如何，盡最大可能設(shè)想他們不滿的原因，小心傾聽他們所說的話，而且提供解決的方式。在受訪者離開之前，盡量要求他們給予回饋。當(dāng)他們離開時(shí)，你可以提醒他們，隨時(shí)歡迎他們?cè)賮?。（二）深度匯談第48頁/共57頁

以下所示15個(gè)問題的正確答案，是根據(jù)傾聽理論得來的。(1)no(2)no(3)no(4)yes

(5)no(6)no(7)no(8)no

(9)no(10)no(11)no(12)yes

(13)yes(14)no(15)yes傾聽能力自我問卷(答案)第49頁/共57頁

為了確定您的得分,把錯(cuò)誤答案的個(gè)數(shù)加起來,乘以7,再用105減去它,就是您的最后得分.如果您的得分在91-105之間,那么恭喜您,您有良好的傾聽習(xí)慣;得分77-90表明您還有很大程度可以提高;要是您的得分還不到76分,很不幸,您是一位很差勁的傾聽者,在此技巧上就要多下功夫了.最差的傾聽者千萬別象我一樣傾聽能力自我問卷(答案)第50頁/共57頁

在工作中，私人問題和工作問題都是降低工作動(dòng)機(jī)的潛在因素，所以絕對(duì)不要忽視員工的情緒。你的職責(zé)是工作第一，但是也必須照顧到他們的個(gè)人問題。處理員工的情緒問題，首先，將問題找出來，然后找出原因，接著提供一個(gè)對(duì)方能接受的解決之道。一定要在事情惡化之前加以解決。（三）處理問題第51頁/共57頁

激勵(lì)員工的良機(jī)，取決于他們手邊正在進(jìn)行的工作，而評(píng)定是一種確保給予定期回饋的方式。一旦員工的評(píng)定工作結(jié)束后