激勵(lì)-生產(chǎn)管理學(xué)原理博商課件

《激勵(lì)-生產(chǎn)管理學(xué)原理》溫馨提示：掃一掃，加關(guān)注！更多實(shí)用、前沿的企業(yè)管理資源第一時(shí)間發(fā)布，盡在博商微信。導(dǎo)入：如何讓貓吃辣椒？本章主要介紹了激勵(lì)的含義與過(guò)程、及幾種經(jīng)典的激勵(lì)理論。本章重點(diǎn)：需要層次理論、雙因素理論、期望理論、強(qiáng)化理論本章難點(diǎn)：公平理論、各種激勵(lì)理論的運(yùn)用此時(shí)，從后面?zhèn)鱽?lái)一句：“現(xiàn)在就發(fā)吧！”大家都笑了，那時(shí)大家的心情就像過(guò)節(jié)一樣。CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。啊！竟是由無(wú)數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會(huì)場(chǎng)上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)場(chǎng)面所震暈。后來(lái)，大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好像只剩下最后一點(diǎn)呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。一、激勵(lì)的含義和過(guò)程

二、內(nèi)容激勵(lì)理論三、行為激勵(lì)理論

四、過(guò)程激勵(lì)理論主要內(nèi)容激勵(lì)激勵(lì)概述

強(qiáng)化理論內(nèi)容激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論2、激勵(lì)的過(guò)程需要心理緊張動(dòng)機(jī)行動(dòng)需要滿足緊張消除新的需要?jiǎng)訖C(jī)行為需要激勵(lì)需要滿足新的需求動(dòng)機(jī)與行為之間的關(guān)系對(duì)應(yīng)的關(guān)系始發(fā)功能、選擇功能、維持和調(diào)整功能不對(duì)應(yīng)的關(guān)系同一種行為可能有不同的7day酒店鐘點(diǎn)房動(dòng)機(jī)不同的行為可能有同一個(gè)或相似的動(dòng)機(jī)同一個(gè)人身上，某些行為中的動(dòng)機(jī)可能是多種多樣的好的動(dòng)機(jī)不一定有好的行為結(jié)果激勵(lì)激勵(lì)概述

強(qiáng)化理論內(nèi)容激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論需要層次理論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容？?jī)蓚€(gè)基本觀點(diǎn)：1、人是有需要的動(dòng)物，7day酒店其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。2、人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。

馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論較高層次需要較低層次需要自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社交需要安全需要生理需要尚未滿足的需要是人們行為的主要激勵(lì)因素我國(guó)明朝一位文人：終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無(wú)田地少根基；買到田園多廣闊，出入無(wú)船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無(wú)官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。馬斯洛需要層次論的應(yīng)用尊重需要社交需要

晉升、認(rèn)可成就自我實(shí)現(xiàn)需要物質(zhì)報(bào)酬推動(dòng)良好人際關(guān)系和組織社會(huì)活動(dòng)為員工提供最大程度上發(fā)揮其技能和能力的機(jī)會(huì)生理需要工作保障、醫(yī)療福利、安全的工作條件安全需要②折回現(xiàn)象。當(dāng)高層需要得不到滿足，人們又會(huì)回到對(duì)低級(jí)需要的追求。③不同國(guó)家情況不同。④需要滿足的邊際效用遞減。⑤需要不可能完全滿足。關(guān)于需求層次論的有關(guān)說(shuō)明:①特殊情況下，需要可以跳躍。層次從低到高并非固定，有許多例外情況，有人“為了理想、崇高社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值觀”可置安全于不顧，如馬克思、江姐、蔣筑英等。發(fā)展中國(guó)家發(fā)達(dá)國(guó)家⑤④②①③⑤④③②①X理論和Y理論關(guān)于人性的兩種截然不同的觀點(diǎn)：一種是消極的X理論；另一種是積極的Y理論。通過(guò)觀察管理者7day酒店鐘點(diǎn)房處理員工工作關(guān)系的方式，發(fā)現(xiàn)管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來(lái)塑造他們自己對(duì)下屬的行為方式。赫茨伯格雙因素理論工資地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就保健因素激勵(lì)因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職工的工作熱情赫茨伯格雙因素理論傳統(tǒng)的觀點(diǎn)：激勵(lì)因素不滿意滿意

保健因素不滿意沒有不滿意

激勵(lì)因素沒有滿意滿意赫茨伯格雙因素理論雙因素理論告訴我們，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，固然要處理好保健因素，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，但更重要的是要利用7day激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使之努力工作?？梢灾笇?dǎo)企業(yè)工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放工作。注重工作設(shè)計(jì)對(duì)員工的激勵(lì)作用

對(duì)管理工作的啟示

高成就需要者的特征：（1）追求個(gè)人成就、工作的成功而非報(bào)酬本身，從工作完成中得到很大的滿足，喜歡表現(xiàn)自己。（2）不喜歡靠運(yùn)氣成功，設(shè)置中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，成機(jī)率為50%時(shí)績(jī)效最高。（3）喜歡長(zhǎng)時(shí)間的工作，很少休息，即使失敗也不會(huì)過(guò)沮喪（4）愿意承擔(dān)責(zé)任，渴望及時(shí)獲得工作績(jī)效反饋。（5）全神貫注于完成自己的任務(wù)，只管自己做好，在經(jīng)營(yíng)自己的事業(yè)或獨(dú)當(dāng)一面時(shí)更易成功。高權(quán)力需要者的特點(diǎn)：喜歡影響和控制別人，喜歡承擔(dān)責(zé)任，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，重視地位與威望，總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。高歸屬需要者的特點(diǎn)：尋求有意，喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)。努力績(jī)效獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)我通過(guò)多大的努力才能達(dá)到規(guī)定的績(jī)效水平？我達(dá)到一定的績(jī)效水平后能得到怎樣的獎(jiǎng)賞？這些獎(jiǎng)賞對(duì)我有多大的吸引力？期望理論期望理論M=∑V×E激勵(lì)強(qiáng)度=目標(biāo)效價(jià)×期望概率M——Motivation激勵(lì)強(qiáng)度。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——Value效價(jià)、價(jià)值、重要性。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小。E——Expectation期望值、期望概率、可能性。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。期望理論對(duì)管理者的啟示：1、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是幫助下屬滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)2、領(lǐng)導(dǎo)必須盡力發(fā)現(xiàn)下屬在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)稱性。3、為了提高激勵(lì)，可以按下屬的需要界定組織提供的結(jié)果，并確保每個(gè)下屬有能力和條件(時(shí)間和設(shè)備)得到這些結(jié)果。期望理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出來(lái)，也稱社會(huì)比較理論。其基礎(chǔ)是：?jiǎn)T工不是在真空中工作，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽９嚼碚撜J(rèn)為組織中員工不僅關(guān)心從自己的工作努力中所得的絕對(duì)報(bào)酬，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。

公平理論員工可以選擇的比較對(duì)象：別人與內(nèi)部別人與外部自我與內(nèi)部自我與外部公平理論個(gè)人所得/付出=他人所得/付出采取某種行動(dòng)使他人的付出或所得發(fā)生改變采取某種方式使自己付出或所得選擇其他參照對(duì)象進(jìn)行比較離職個(gè)人所得/付出≠他人所得/付出公平理論基于能力、貢獻(xiàn)的報(bào)酬體系客觀公平的考核體系關(guān)注市場(chǎng)薪酬水平注重程序公平公平理論對(duì)管理工作的啟示激勵(lì)激勵(lì)概述

強(qiáng)化理論內(nèi)容激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論負(fù)強(qiáng)化(趨避)：使人力圖避免得到不合意的結(jié)果

強(qiáng)化方式激勵(lì)目的強(qiáng)化措施使所希望的行為更多發(fā)生使不希望的行為更少發(fā)生強(qiáng)化弱化正強(qiáng)化(鼓勵(lì))：使人得到合意的結(jié)果懲戒(懲罰)：使人得到不合意的結(jié)果自然消退(冷處理)：不采取任何措施小結(jié)了解了解激勵(lì)的含義了解X、Y理論熟悉熟悉成就需要理論熟悉激勵(lì)的過(guò)程掌握掌握馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、過(guò)程激勵(lì)理論及強(qiáng)化理論練習(xí)1、某地區(qū)政工干部在調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)企業(yè)職工狀況時(shí)發(fā)現(xiàn)了三種現(xiàn)象：（1）某機(jī)械廠里大齡未婚青年很多，他們常為自己的婚姻問題而苦惱；（2）某鋼鐵廠有位電子專業(yè)畢業(yè)的中年知識(shí)分子，曾經(jīng)利用業(yè)余時(shí)間在研制小型電腦方面有所創(chuàng)新，他本人迫切要求從事這方面的專門研究，以爭(zhēng)取早出成果；（3）一家地處市郊的絲織廠，由于周圍治安環(huán)境不好，做三班的女工在夜間上下班經(jīng)常遇到流氓的干擾而不安心工作。以上三種需要分別屬于（）A、生理需要、安全需要和尊重需要B、生理需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要和安全需要C、社會(huì)需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要和安全需要D、社會(huì)需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要和尊重需要練習(xí)2、以“重賞之下必有勇夫”為指導(dǎo)思想進(jìn)行激勵(lì)，所誘發(fā)不良后果以哪種最為嚴(yán)重？（）A.工資成本迅速上升，經(jīng)營(yíng)效益受損B.員工的物質(zhì)欲望惡性膨脹，需求層次低級(jí)化C.員工的奉獻(xiàn)精神急劇下降D.員工間的合作和團(tuán)結(jié)受到干擾復(fù)習(xí)3、根據(jù)大衛(wèi)·麥克利蘭關(guān)于人的自我實(shí)現(xiàn)的需要理論，如果一個(gè)人希望控制向上和向下的信息渠道以便對(duì)他人施加影響，那就表明他是一個(gè)（）A.成就需要強(qiáng)的人B.社會(huì)交往需要強(qiáng)的人C.權(quán)力需要強(qiáng)的人D.激勵(lì)需要強(qiáng)的人

復(fù)習(xí)4、一位父親為了鼓勵(lì)小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試都達(dá)到95分以上，就給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在下述什么情況下，小孩會(huì)受到激勵(lì)而用功學(xué)習(xí)？A．平時(shí)成績(jī)較好，有可能各門功課都考95分以上B．獎(jiǎng)勵(lì)的東西是小孩最想要的C．父親說(shuō)話向來(lái)都是算數(shù)的D.上述三種情況同時(shí)存在案例分析助理工程師黃大佑，4年前應(yīng)聘到一家工廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，在廠里口碑也很好。然而，工資卻與倉(cāng)管人員差不多，一家三口人住在40平的小房子里。對(duì)此，他心里有些困惑和不平。但他對(duì)自己所在的公司還是比較滿意的，并經(jīng)常被工作中的創(chuàng)造性要求所激勵(lì)。廠里領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在外來(lái)的客人面前贊揚(yáng)他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)具有創(chuàng)新能力的人才……?！卑咐治鋈ツ?月份，公司有申報(bào)職稱指標(biāo)，黃大佑屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻給了一個(gè)學(xué)歷比他低、工作業(yè)績(jī)平平的老同志。他想問一下領(lǐng)導(dǎo)，誰(shuí)知領(lǐng)導(dǎo)卻先來(lái)找他：“黃工，你年輕，機(jī)會(huì)有的是?！?/p>

最近，廠里新建好了一批職工宿舍，黃大佑決心要反映一下住房問題，劉廠長(zhǎng)又先找他說(shuō)：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。思考1、用雙因素理論解釋黃工的憂慮、困惑。2、根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉(cāng)管員的不相上下，是否合理？參考答案1、雙因素理論把能夠引起人們滿意的因素稱為激勵(lì)因素，主要是指工作性質(zhì)相關(guān)的因素；而把引起人們不滿的因素，叫保健因素，主要是工作環(huán)境條件方面的因素。黃工在該公司工作比較開心，能實(shí)現(xiàn)自己的理想，激勵(lì)因素是能夠滿足的；但是公司在關(guān)于他的工資方面卻存在一些不公平的現(xiàn)象，讓他產(chǎn)生不滿。為此他感到困惑和憂慮。

參考答案2、“公平理論”表明當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。他會(huì)把自己對(duì)自己所獲得的報(bào)償與投入之比的感覺與其他同事和朋友的報(bào)償與投入之比相比較，只有在相等時(shí)，才會(huì)感覺到公平。否則就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理。一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。博商管理科學(xué)研究院簡(jiǎn)介博商管理科學(xué)研究院(BosumInstituteofManagementScience)成立于2006年，是我國(guó)專門從事管理科學(xué)研究、理論轉(zhuǎn)化及咨詢輔導(dǎo)的綜合性研發(fā)教育機(jī)構(gòu)。研究院整合國(guó)內(nèi)外一流院校的學(xué)科優(yōu)勢(shì)、人才資源，為企業(yè)提供綜合性的總裁教育、管理層訓(xùn)練、企業(yè)咨詢和投融資服務(wù)，為企業(yè)尤其是成長(zhǎng)型企業(yè)提供綜合管理服務(wù)的平臺(tái)。博商管理科學(xué)研究院立足珠三角，服務(wù)于長(zhǎng)三角、西南、環(huán)渤海等中國(guó)經(jīng)濟(jì)熱點(diǎn)區(qū)域乃至全國(guó)，通過(guò)專業(yè)的服務(wù)與客戶共同成長(zhǎng)，為中國(guó)人才培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。機(jī)構(gòu)已在中國(guó)十余個(gè)重點(diǎn)城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、建立了中國(guó)商界極具影響力的博商同學(xué)會(huì)。