勞動(dòng)合同法問完全版

勞動(dòng)合同法200問（完全版）1、對(duì)于企業(yè)和和勞動(dòng)者雙方方來說，《勞勞動(dòng)合同法》更更側(cè)重保護(hù)誰誰的權(quán)益呢？？《勞動(dòng)合同法》是是應(yīng)該向勞動(dòng)動(dòng)者傾斜，還還是應(yīng)該對(duì)勞勞動(dòng)者和用人人單位雙方的的權(quán)益并重平平等保護(hù)，一一直是充斥于于立法整個(gè)過過程的問題。最最終，《勞動(dòng)動(dòng)合同法》與與《勞動(dòng)法》相相比，在“保護(hù)勞動(dòng)者者的合法權(quán)益益”的地位表述述順序上稍有有改變?！秳趧?dòng)法》第11條為：“為了保護(hù)勞勞動(dòng)者的合法法權(quán)益，調(diào)整整勞動(dòng)關(guān)系，建建立和維護(hù)適適應(yīng)社會(huì)主義義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的勞動(dòng)制度，促促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展和社會(huì)進(jìn)步步，根據(jù)憲法法，制定本法法?！薄秳趧?dòng)合同法》第1條規(guī)定：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法?！庇纱丝梢?，《勞勞動(dòng)合同法》在在明確勞動(dòng)者者和用人單位位雙方的權(quán)利利義務(wù)并重規(guī)規(guī)范基礎(chǔ)上，又又特別提出了了對(duì)勞動(dòng)者的的合法權(quán)益予予以保護(hù)?？煽梢哉f，相對(duì)對(duì)于《勞動(dòng)法法》來說，《勞勞動(dòng)合同法》作作了“有限度的讓讓步”。2、《勞動(dòng)合同同法》的適用用范圍是什么么？《勞動(dòng)合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內(nèi)內(nèi)的企業(yè)；（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)濟(jì)組織；（3）民辦非企企業(yè)單位；（4）與勞動(dòng)者者建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的國家機(jī)機(jī)關(guān)、事業(yè)單單位、社會(huì)團(tuán)團(tuán)體。而《勞動(dòng)法》的的適用范圍僅僅包括3種類型：1、中國境內(nèi)內(nèi)的企業(yè)；2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)濟(jì)組織；3、與勞動(dòng)者者建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的國家機(jī)機(jī)關(guān)、事業(yè)組組織、社會(huì)團(tuán)團(tuán)體。可見，在用人單單位的適用范范圍上，《勞勞動(dòng)合同法》比比《勞動(dòng)法》多多了一個(gè)“民辦非企業(yè)業(yè)單位”，顯然又比比《勞動(dòng)法》前前進(jìn)了一步。因此，不管是國國家機(jī)關(guān)還是是事業(yè)單位，不不管是以營利利為目的的企企業(yè)、個(gè)體經(jīng)經(jīng)濟(jì)組織，還還是以非營利利為目的的社社會(huì)團(tuán)體、民民辦非企業(yè)單單位，只要與與勞動(dòng)者建立立了勞動(dòng)關(guān)系系，就應(yīng)當(dāng)簽簽定勞動(dòng)合同同。而只要簽簽定勞動(dòng)合同同，都要依照照《勞動(dòng)合同同法》執(zhí)行。3、什么是“民民辦非企業(yè)單單位”？所謂“民辦非企企業(yè)單位”，根據(jù)國務(wù)務(wù)院頒布的《民民辦非企業(yè)單單位登記管理理暫行條例》規(guī)規(guī)定，它是指指企業(yè)、事業(yè)業(yè)單位、社會(huì)會(huì)團(tuán)體和其他他社會(huì)力量以以及公民個(gè)人人利用非國有有資產(chǎn)舉辦的的，從事非營營利性社會(huì)服服務(wù)活動(dòng)的社社會(huì)組織。在在我國現(xiàn)行體體制下，民辦辦非企業(yè)單位位和社會(huì)團(tuán)體體、基金會(huì)一一樣，其實(shí)質(zhì)質(zhì)均為民間組組織的一種形形式。因此，《勞動(dòng)合合同法》實(shí)施施以后，作為為民間組織的的民辦非企業(yè)業(yè)單位與其聘聘用的員工建建立勞動(dòng)關(guān)系系后，必須依依照《勞動(dòng)合合同法》的規(guī)規(guī)定簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同。4、事業(yè)單位在在編制外招用用勞動(dòng)者，必必須簽勞動(dòng)合合同嗎？現(xiàn)實(shí)生活中，一一些事業(yè)單位位在編制外招招用勞動(dòng)者，經(jīng)經(jīng)常不與招用用的勞動(dòng)者訂訂立勞動(dòng)合同同或者聘用合合同。因此，這這些勞動(dòng)者往往往既不能享享受國家有關(guān)關(guān)人事管理政政策規(guī)定的權(quán)權(quán)利，也很難難依據(jù)《勞動(dòng)動(dòng)法》維護(hù)自自身權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》第2條第2款規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。也就是說，今后后，只要上述述單位與勞動(dòng)動(dòng)者建立了勞勞動(dòng)關(guān)系，就就得依照本法法簽訂勞動(dòng)合合同。5、用人單位訂訂立哪些規(guī)章章制度必須要要與職工協(xié)商商？根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》第4條規(guī)定，用用人單位在制制定、修改或或者決定有關(guān)關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工工作時(shí)間、休休息休假、勞勞動(dòng)安全衛(wèi)生生、保險(xiǎn)福利利、職工培訓(xùn)訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律律以及勞動(dòng)定定額管理等直直接涉及勞動(dòng)動(dòng)者切身利益益的規(guī)章制度度或者重大事事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)當(dāng)經(jīng)職工代表表大會(huì)或者全全體職工討論論，提出方案案和意見，與與工會(huì)或者職職工代表平等等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重重大事項(xiàng)決定定實(shí)施過程中中，工會(huì)或者者職工認(rèn)為不不適當(dāng)?shù)?，有有?quán)向用人單單位提出，通通過協(xié)商予以以修改完善。通過以上條款可可以看出，該該法特別規(guī)定定了職工或者者工會(huì)對(duì)用人人單位規(guī)章制制度提出異議議的權(quán)利。較較之《勞動(dòng)法法》的規(guī)定相相比，不僅進(jìn)進(jìn)一步明確和和擴(kuò)大了規(guī)章章制度的范圍圍，而且對(duì)規(guī)規(guī)章制度的制制定、修改、實(shí)實(shí)施都作出了了明確的規(guī)定定。6、勞動(dòng)者到新新單位后，什什么時(shí)候開始始簽勞動(dòng)合同同？《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)《勞動(dòng)法》的的規(guī)定，勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的建立立以訂立勞動(dòng)動(dòng)合同為主要要標(biāo)志。但是是，在實(shí)踐中中出現(xiàn)了很多多用人單位用用工卻不與勞勞動(dòng)者訂立勞勞動(dòng)合同的現(xiàn)現(xiàn)象。在總結(jié)實(shí)踐的基基礎(chǔ)上，《勞勞動(dòng)合同法》調(diào)調(diào)整了《勞動(dòng)動(dòng)法》的有關(guān)關(guān)規(guī)定，規(guī)定定用人單位自自實(shí)際用工之之日起即與勞勞動(dòng)者建立勞勞動(dòng)關(guān)系，并并特意強(qiáng)調(diào)該該勞動(dòng)合同的的形式應(yīng)為“書面”的，這樣規(guī)規(guī)定有利于保保護(hù)勞動(dòng)者的的合法權(quán)益。7、訂立勞動(dòng)合合同的原則是是什么？《勞動(dòng)合同法》第3條明確了訂立勞動(dòng)合同的原則包括以下5方面內(nèi)容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協(xié)商一致；5.誠實(shí)信用。而在《勞動(dòng)法》第17條，確立的勞動(dòng)合同的訂立原則僅有以下3方面內(nèi)容：1.平等自愿；2.協(xié)商一致；3.不得違法。二者相比，《勞勞動(dòng)合同法》增增加了“公平”、“誠實(shí)信用”的規(guī)定。這這樣規(guī)定體現(xiàn)現(xiàn)了“公平”對(duì)于勞動(dòng)者者的現(xiàn)實(shí)意義義，而“誠實(shí)信用”對(duì)于倡導(dǎo)誠誠實(shí)美德，促促進(jìn)和諧勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系的建立立也起到了積積極作用。8、單位的規(guī)章章制度必須公公示才有效嗎嗎？《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币虼?，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。9、單位在新職職工到崗后一一個(gè)月內(nèi)簽訂訂勞動(dòng)合同可可以嗎？《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。上述條款強(qiáng)制性性地規(guī)定：?jiǎn)螁挝辉诮趧趧?dòng)關(guān)系之日日起最遲應(yīng)在在“一個(gè)月”內(nèi)訂立書面面勞動(dòng)合同。因因此，這實(shí)際際上是有限度度地放寬了訂訂立勞動(dòng)合同同的時(shí)間要求求，規(guī)定已建建立勞動(dòng)關(guān)系系，未同時(shí)訂訂立書面勞動(dòng)動(dòng)合同的，如如果在自用工工之日起一個(gè)個(gè)月內(nèi)訂立了了書面勞動(dòng)合合同，其行為為即不違法。但如果用人單位位自用工之日日起超過一個(gè)個(gè)月不滿一年年未與勞動(dòng)者者訂立書面勞勞動(dòng)合同的，則則應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)動(dòng)者每月支付付兩倍的工資資（《勞動(dòng)合合同法》第82條）。這是是對(duì)用人單位位在自用工之之日一個(gè)月內(nèi)內(nèi)未訂立書面面勞動(dòng)合同的的處罰措施。10、工會(huì)在簽簽訂勞動(dòng)合同同中能起到什什么作用？在自2008年年1月1日實(shí)施的《勞勞動(dòng)合同法》中中，工會(huì)將發(fā)發(fā)揮越來越大大的作用?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，縣級(jí)以以上人民政府府勞動(dòng)行政部部門會(huì)同工會(huì)會(huì)和企業(yè)方面面代表，建立立健全協(xié)調(diào)勞勞動(dòng)關(guān)系三方方機(jī)制，共同同研究解決有有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系系的重大問題題。工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指指導(dǎo)勞動(dòng)者與與用人單位依依法訂立和履履行勞動(dòng)合同同，并與用人人單位建立集集體協(xié)商機(jī)制制，維護(hù)勞動(dòng)動(dòng)者的合法權(quán)權(quán)益。11、用人單位位自用工之日日起超過一年年仍未與勞動(dòng)動(dòng)者簽勞動(dòng)合合同怎么辦？？針對(duì)不少用工單單位不與勞動(dòng)動(dòng)者訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的問題題，《勞動(dòng)合合同法》第14條規(guī)定，用用人單位自用用工之日起超超過一個(gè)月不不滿一年未與與勞動(dòng)者訂立立書面勞動(dòng)合合同的，視為為用人單位已已與勞動(dòng)者訂訂立無固定期期限勞動(dòng)合同同，并應(yīng)在此此前的11個(gè)月中向勞勞動(dòng)者每月支支付二倍的工工資。這是對(duì)對(duì)未在“一年”內(nèi)與職工訂訂立書面勞動(dòng)動(dòng)合同的用人人單位的嚴(yán)厲厲處罰措施，是是《勞動(dòng)合同同法》的一大大亮點(diǎn)，《勞勞動(dòng)合同法》也也因此有更強(qiáng)強(qiáng)、更實(shí)用的的操作性。12、勞動(dòng)者在在應(yīng)聘到一家家用人單位時(shí)時(shí)，有哪些知知情權(quán)？用人單位招用勞勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)如實(shí)向勞勞動(dòng)者告知工工作內(nèi)容、工工作條件、工工作地點(diǎn)、職職業(yè)危害、安安全生產(chǎn)狀況況、勞動(dòng)報(bào)酬酬，以及勞動(dòng)動(dòng)者要求了解解的其他情況況。當(dāng)然，用用人單位也有有權(quán)了解勞動(dòng)動(dòng)者與勞動(dòng)合合同直接相關(guān)關(guān)的基本情況況，勞動(dòng)者應(yīng)應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明明。13、用人單位位能扣押勞動(dòng)動(dòng)者的身份證證嗎？用人單位招用勞勞動(dòng)者，不得得扣押勞動(dòng)者者的居民身份份證和其他證證件，用人單單位如違反本本法規(guī)定，扣扣押勞動(dòng)者居居民身份證等等證件的，由由勞動(dòng)行政部部門責(zé)令限期期退還勞動(dòng)者者本人，并依依照有關(guān)法律律規(guī)定給予處處罰。此外，單單位也不得要要求勞動(dòng)者提提供擔(dān)?；蛘哒咭云渌x義向勞動(dòng)者收收取財(cái)物，如如違反本法規(guī)規(guī)定，以擔(dān)保?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者者收取財(cái)物的的，勞動(dòng)行政政部門可責(zé)令令用人單位限限期退還勞動(dòng)動(dòng)者本人，并并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)處以罰款款；給勞動(dòng)者者造成損害的的，還應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)賠償責(zé)任任。14、大學(xué)應(yīng)屆屆畢業(yè)生提前前簽訂勞動(dòng)合合同，勞動(dòng)關(guān)關(guān)系從何時(shí)起起算？根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》第10條規(guī)定：用用人單位與勞勞動(dòng)者在用工工前訂立勞動(dòng)動(dòng)合同的，勞勞動(dòng)關(guān)系自用用工之日起建建立。這種規(guī)規(guī)定在一定程程度上減少了了在現(xiàn)實(shí)生活活中爭(zhēng)議和糾糾紛的發(fā)生。比比如，即將畢畢業(yè)的在校大大學(xué)生畢業(yè)前前與用人單位位提前簽訂了了勞動(dòng)合同，其其勞動(dòng)關(guān)系也也只能從其正正式上班之日日起計(jì)算。15、勞動(dòng)合同同中未約定勞勞動(dòng)報(bào)酬怎么么辦？用人單位未在用用工的同時(shí)與與勞動(dòng)者訂立立書面勞動(dòng)合合同，與勞動(dòng)動(dòng)者約定的勞勞動(dòng)報(bào)酬不明明確的，新招招用的勞動(dòng)者者的勞動(dòng)報(bào)酬酬按照集體合合同規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒沒有集體合同同或者集體合合同未規(guī)定的的，按照同工工同酬的原則則對(duì)勞動(dòng)者發(fā)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬酬。16、勞動(dòng)合同同分為哪幾種種類型？勞動(dòng)合同分為固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同、無固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同和以完完成一定工作作任務(wù)為期限限的勞動(dòng)合同同。固定期限限勞動(dòng)合同，是是指用人單位位與勞動(dòng)者約約定合同終止止時(shí)間的勞動(dòng)動(dòng)合同。比如如一年、兩年年、三年，期期限是明確的的。以完成一一定工作任務(wù)務(wù)為期限的勞勞動(dòng)合同，是是指用人單位位與勞動(dòng)者約約定以某項(xiàng)工工作的完成為為合同期限的的勞動(dòng)合同。這這種合同在工工程建設(shè)方面面比較多，工工程結(jié)束合同同也就結(jié)束了了。無固定期期限勞動(dòng)合同同，是指用人人單位與勞動(dòng)動(dòng)者約定無確確定終止時(shí)間間的勞動(dòng)合同同。這里需要要說明，“無固定期限限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人人單位不愿意意簽無固定期期限勞動(dòng)合同同，認(rèn)為一旦旦簽了，就要要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)長(zhǎng)期、終身負(fù)負(fù)責(zé)，如果勞勞動(dòng)者偷懶，用用人單位毫無無辦法；有的的勞動(dòng)者也認(rèn)認(rèn)為無固定期期限勞動(dòng)合同同就意味著終終身捆綁在企企業(yè)中，喪失失了選擇的機(jī)機(jī)會(huì)，實(shí)際上上這是一種誤誤解。只要出出現(xiàn)《勞動(dòng)合合同法》規(guī)定定的情形，不不論用人單位位還是勞動(dòng)者者，都有權(quán)依依法解除勞動(dòng)動(dòng)合同。訂立立無固定期限限勞動(dòng)合同，可可以更有利于于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的穩(wěn)定。17、在單位連連續(xù)工作滿10年可簽無固固定期合同嗎嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者者在同一用人人單位連續(xù)工工作滿十年后后，勞動(dòng)者提提出或者同意意續(xù)訂、訂立立勞動(dòng)合同的的，除勞動(dòng)者者提出訂立固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同外，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同。同一單位連續(xù)工工作十年以上上具體是指勞勞動(dòng)者與同一一用人單位簽簽訂的勞動(dòng)合合同的期限不不間斷達(dá)到十十年。如有的的勞動(dòng)者在用用人單位工作作五年后，離離職到別的單單位去工作了了兩年，然后后又回到這個(gè)個(gè)單位工作五五年。雖然累累計(jì)時(shí)間達(dá)到到了十年，但但是期限有所所間斷，不符符合在“該用人單位位連續(xù)工作滿滿十年”的條件。此外《勞動(dòng)合同同法》還規(guī)定定，用人單位位初次實(shí)行勞勞動(dòng)合同制度度或者國有企企業(yè)改制重新新訂立勞動(dòng)合合同時(shí)，勞動(dòng)動(dòng)者在該用人人單位連續(xù)工工作滿十年且且距法定退休休年齡不足十十年，可以簽簽訂無固定期期限勞動(dòng)合同同。18、連續(xù)訂立立兩次固定期期勞動(dòng)合同，第第三次就可簽簽無固定期合合同嗎？《勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，連續(xù)訂訂立二次固定定期限勞動(dòng)合合同，且勞動(dòng)動(dòng)者沒有下列列情形發(fā)生，再再續(xù)訂勞動(dòng)合合同，應(yīng)當(dāng)訂訂立無固定期期限勞動(dòng)合同同：（1）在試用期期間被證明不不符合錄用條條件的；（2）嚴(yán)重違反反用人單位的的規(guī)章制度的的；（3）嚴(yán)重失職職，營私舞弊弊，給用人單單位造成重大大損害的；（4）勞動(dòng)者同同時(shí)與其他用用人單位建立立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)對(duì)完成本單位位的工作任務(wù)務(wù)造成嚴(yán)重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的；（5）因以欺詐詐、脅迫的手手段或者乘人人之危，使對(duì)對(duì)方在違背真真實(shí)意思的情情況下訂立或或者變更勞動(dòng)動(dòng)合同的情形形致使勞動(dòng)合合同無效的；；（6）被依法追追究刑事責(zé)任任的；（7）勞動(dòng)者患患病或者非因因工負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；；（8）勞動(dòng)者不不能勝任工作作，經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)或者調(diào)整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的。19、“第三次次簽合同即可可簽無固定期期合同”的規(guī)定是否否限制用人單單位的自主權(quán)權(quán)？根據(jù)上述（第118條）規(guī)定，用用人單位在與與勞動(dòng)者簽訂訂一次固定期期限勞動(dòng)合同同后，再次簽簽訂固定期限限的勞動(dòng)合同同時(shí)，就意味味著下一次只只要?jiǎng)趧?dòng)者提提出或者同意意續(xù)訂勞動(dòng)合合同，就必須須簽訂無固定定期限的勞動(dòng)動(dòng)合同。企業(yè)為了避免簽簽訂無固定期期限的勞動(dòng)合合同，但又能能同時(shí)保持用用工的穩(wěn)定性性，防止因頻頻繁更換勞動(dòng)動(dòng)力而加大用用工成本，就就會(huì)延長(zhǎng)每一一次固定期限限勞動(dòng)合同的的期限，從而而解決了合同同短期化的問問題。有人認(rèn)為，這一一項(xiàng)規(guī)定限制制了用人單位位的用工自主主權(quán)。這種認(rèn)認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的的。因?yàn)閯趧?dòng)動(dòng)合同是由雙雙方當(dāng)事人協(xié)協(xié)商一致訂立立的，勞動(dòng)合合同的期限長(zhǎng)長(zhǎng)短、訂立次次數(shù)都由雙方方協(xié)商一致確確定，選擇什什么樣的勞動(dòng)動(dòng)者的決定權(quán)權(quán)仍掌握在企企業(yè)手中。無固定期勞動(dòng)合合同也不是“終身制”的，在法律律規(guī)定的條件件或是雙方協(xié)協(xié)商約定的條條件出現(xiàn)時(shí)，用用人單位可以以解除勞動(dòng)合合同。20、單位一年年不簽勞動(dòng)合合同，就視為為與勞動(dòng)者訂訂立無固定期期合同嗎？在現(xiàn)實(shí)中，一些些用人單位為為逃避義務(wù)經(jīng)經(jīng)常有不訂立立書面勞動(dòng)合合同的情況發(fā)發(fā)生。因此《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，用人單單位自用工之之日起滿一年年不與勞動(dòng)者者訂立書面勞勞動(dòng)合同的，視視為用人單位位與勞動(dòng)者已已訂立無固定定期限勞動(dòng)合合同。需要注意的是，雖雖然已經(jīng)視為為用人單位與與勞動(dòng)者簽訂訂了無固定期期限勞動(dòng)合同同，但并不代代表用人單位位已經(jīng)與勞動(dòng)動(dòng)者簽訂了勞勞動(dòng)合同。實(shí)實(shí)踐中很多用用人單位無視視法律的規(guī)定定，仍然不與與勞動(dòng)者訂立立勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況本本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違違反本法規(guī)定定不與勞動(dòng)者者訂立無固定定期限勞動(dòng)合合同的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)向勞動(dòng)者支支付二倍的月月工資?！?1、勞動(dòng)合同同該由誰持有有？《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”值得一提的是，在在現(xiàn)實(shí)生活中中，很多單位位與勞動(dòng)者簽簽訂勞動(dòng)合同同后，將所簽簽署的兩份勞勞動(dòng)合同全部部收回用人單單位保存，甚甚至只簽訂一一份勞動(dòng)合同同，《勞動(dòng)合合同法》用法法律的形式明明確了勞動(dòng)合合同文本應(yīng)由由用人單位和和勞動(dòng)者各執(zhí)執(zhí)一份。22、勞動(dòng)合同同必須具備什什么條款？根根據(jù)《勞動(dòng)合合同法》第17條規(guī)定，勞勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備以下基基本條款：用人單位的名稱稱、住所和法法定代表人或或者主要負(fù)責(zé)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住住址和居民身身份證或者其其他有效身份份證件號(hào)碼；；勞動(dòng)合同期限；；工作內(nèi)容和工作作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)動(dòng)條件和職業(yè)業(yè)危害防護(hù)；；法律、法規(guī)規(guī)定定應(yīng)當(dāng)納入勞勞動(dòng)合同的其其他事項(xiàng)。23、與《勞動(dòng)動(dòng)法》相比，《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合合同必備條款款增加了哪些些內(nèi)容？《勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合合同必備條款款與《勞動(dòng)法法》相比，增增加了以下內(nèi)內(nèi)容：增加了用人單位位的名稱、住住所和法定代代表人或者主主要負(fù)責(zé)人，勞勞動(dòng)者的姓名名、住址和居居民身份證或或者其他有效效身份證件號(hào)號(hào)碼等條款。這這些內(nèi)容是勞勞動(dòng)關(guān)系雙方方主體的基本本情況，應(yīng)當(dāng)當(dāng)在勞動(dòng)合同同中明確。增加了工作地點(diǎn)點(diǎn)條款。原因因是實(shí)踐中勞勞動(dòng)者的工作作地點(diǎn)可能與與用人單位住住所地不一致致，有必要在在訂立勞動(dòng)合合同時(shí)予以明明確。增加了工作時(shí)間間和休息休假假條款。原因因是為了在法法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)礎(chǔ)上，進(jìn)一步步明確該勞動(dòng)動(dòng)者具體的工工作時(shí)間和休休息休假安排排。增加了社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)條款。強(qiáng)化化了用人單位位和勞動(dòng)者的的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)權(quán)利義務(wù)意識(shí)識(shí)。增加了職業(yè)危害害防護(hù)的條款款。《職業(yè)病病防治法》規(guī)規(guī)定：用人單單位與勞動(dòng)者者訂立勞動(dòng)合合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)當(dāng)將工作過程程中可能產(chǎn)生生的職業(yè)病危危害及其后果果、職業(yè)病防防護(hù)措施和待待遇等如實(shí)告告知?jiǎng)趧?dòng)者，并并在勞動(dòng)合同同中寫明，不不得隱瞞或者者欺騙?！秳趧趧?dòng)合同法》增增加職業(yè)危害害防護(hù)的必備備條款與《職職業(yè)病防治法法》以上規(guī)定定有效銜接。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞勞動(dòng)者相比用用人單位來說說是弱勢(shì)，在在簽訂合同時(shí)時(shí)供勞動(dòng)者表表達(dá)意見、進(jìn)進(jìn)行選擇的空空間非常小。從從這個(gè)角度來來說，《勞動(dòng)動(dòng)合同法》增增加必備條款款的內(nèi)容更有有利于保護(hù)勞勞動(dòng)者的利益益。24、除了《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合合同必備條款款，雙方還可可以在勞動(dòng)合合同中約定哪哪些事項(xiàng)？在用人單位與勞勞動(dòng)者之間簽簽署的勞動(dòng)合合同中，除了了《勞動(dòng)合同同法》規(guī)定的的必備條款外外，用人單位位與勞動(dòng)者還還可以在雙方方協(xié)商一致的的基礎(chǔ)上，在在不違反法律律規(guī)定的前提提下，就試用用期、培訓(xùn)、保保守秘密、補(bǔ)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福福利待遇等事事項(xiàng)進(jìn)行自主主約定。25、與《勞動(dòng)動(dòng)法》相比，《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合合同必備條款款刪除了哪些些內(nèi)容？1.取消了勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律條款。原原因是勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律屬于用人人單位規(guī)章制制度，《勞動(dòng)動(dòng)合同法》第第4條已經(jīng)對(duì)用用人單位制定定、修改勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章章制度的程序序作出了規(guī)定定，沒有必要要在勞動(dòng)合同同中由用人單單位與勞動(dòng)者者個(gè)別約定。2.取消了勞動(dòng)動(dòng)合同終止的的條件條款。原原因是為了防防止用人單位位規(guī)避勞動(dòng)合合同期限約束束，隨意終止止勞動(dòng)合同，《勞勞動(dòng)合同法》取取消了《勞動(dòng)動(dòng)法》中有關(guān)關(guān)用人單位與與勞動(dòng)者可以以約定終止勞勞動(dòng)合同的規(guī)規(guī)定，明確勞勞動(dòng)合同終止止是法定行為為，只有符合合法定情形的的，勞動(dòng)合同同才能終止。3.取消了違反反勞動(dòng)合同的的責(zé)任條款。原原因是為了防防止用人單位位濫用違約責(zé)責(zé)任條款，《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定只有在依依法約定的培培訓(xùn)服務(wù)期以以及競(jìng)業(yè)限制制條款中，用用人單位才能能與勞動(dòng)者約約定違約金。26勞動(dòng)合同中中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬酬約定不清怎怎么辦？《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！庇纱丝梢钥闯觯缛绻騽趧?dòng)合合同的關(guān)鍵條條款約定不明明引發(fā)了爭(zhēng)議議，《勞動(dòng)合合同法》還提提出了指引性性的解決辦法法。這在一定定程度上也減減少勞動(dòng)爭(zhēng)議議的仲裁、訴訴訟解決壓力力，無論對(duì)于于勞動(dòng)者權(quán)益益的保障，還還是緩解司法法部門因訟累累造成的工作作壓力方面，都都是大有裨益益的。27、單位只簽簽一年勞動(dòng)合合同，試用期期三個(gè)月可以以嗎？解答：這是不對(duì)對(duì)的，如果單單位只簽一年年勞動(dòng)合同，試試用期不能超超過二個(gè)月。根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》第19條規(guī)定，勞勞動(dòng)合同期限限不同，試用用期的長(zhǎng)短也也不同：勞動(dòng)動(dòng)合同期限三三個(gè)月以上不不滿一年的，試試用期不得超超過一個(gè)月；；勞動(dòng)合同期期限一年以上上不滿三年的的，試用期不不得超過二個(gè)個(gè)月；三年以以上固定期限限和無固定期期限的勞動(dòng)合合同，試用期期不得超過六六個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》同同時(shí)規(guī)定，同同一用人單位位與同一勞動(dòng)動(dòng)者只能約定定一次試用期期。而且在以以完成一定工工作任務(wù)為期期限的勞動(dòng)合合同中或者勞勞動(dòng)合同期限限不滿三個(gè)月月的，不得約約定試用期。28、試用期是是否包含在勞勞動(dòng)合同期限限內(nèi)？解答：試用期包包含在勞動(dòng)合合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定定試用期的，試試用期不成立立，該期限為為勞動(dòng)合同期期限?，F(xiàn)實(shí)生活中，有有些用人單位位往往對(duì)于試試用期內(nèi)的勞勞動(dòng)者不簽訂訂正式的勞動(dòng)動(dòng)合同，而經(jīng)經(jīng)常會(huì)等到勞勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后，再簽簽訂勞動(dòng)合同同。首先，用人單位位的這種做法法是錯(cuò)誤的；；其次，即使使在試用期內(nèi)內(nèi)不簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同，試用用期的期限仍仍然是計(jì)入勞勞動(dòng)合同期限限內(nèi)的。29、勞動(dòng)者試試用期的工資資有最低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)嗎？解答：《勞動(dòng)合合同法》首次次對(duì)試用期的的工資進(jìn)行了了規(guī)范：勞動(dòng)動(dòng)者在試用期期的工資不得得低于本單位位相同崗位最最低檔工資或或者勞動(dòng)合同同約定工資的的80%，并不得低低于用人單位位所在地的最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。30、在試用期期內(nèi)，用人單單位能隨意解解除勞動(dòng)合同同嗎？解答：在試用期期中，除非勞勞動(dòng)者發(fā)生以以下情形之一一，否則，用用人單位不得得解除勞動(dòng)合合同：（1）在試用期期間被證明不不符合錄用條條件的；（2）嚴(yán)重違反反用人單位的的規(guī)章制度的的；（3）嚴(yán)重失職職，營私舞弊弊，給用人單單位造成重大大損害的；（4）勞動(dòng)者同同時(shí)與其他用用人單位建立立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)對(duì)完成本單位位的工作任務(wù)務(wù)造成嚴(yán)重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的；（5）因以欺詐詐、脅迫的手手段或者乘人人之危，使對(duì)對(duì)方在違背真真實(shí)意思的情情況下訂立或或者變更勞動(dòng)動(dòng)合同的情形形致使勞動(dòng)合合同無效的；；（6）被依法追追究刑事責(zé)任任的；（7）勞動(dòng)者患患病或者非因因工負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作的；；（8）勞動(dòng)者不不能勝任工作作，經(jīng)過培訓(xùn)訓(xùn)或者調(diào)整工工作崗位，仍仍不能勝任工工作的。此外，即使勞動(dòng)動(dòng)者符合上述述情形之一，用用人單位需要要在試用期與與勞動(dòng)者解除除勞動(dòng)合同的的，應(yīng)當(dāng)向勞勞動(dòng)者說明理理由。31、試用期期期間單位應(yīng)該該給職工繳納納社會(huì)保險(xiǎn)嗎嗎？解答：?jiǎn)挝粦?yīng)當(dāng)當(dāng)為試用期內(nèi)內(nèi)的勞動(dòng)者繳繳納社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》規(guī)定，試試用期包含在在勞動(dòng)合同期期限內(nèi)。既然然試用期屬于于勞動(dòng)合同期期限的范圍，員員工就有權(quán)享享受各項(xiàng)社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)，即養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)、工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)等等等。如果單位沒有在在職工試用期期期間繳納社社會(huì)保險(xiǎn)，可可以在正式簽簽訂勞動(dòng)合同同之后為職工工補(bǔ)繳。32、什么是勞勞動(dòng)者的服務(wù)務(wù)期？答：用人單位出出資培訓(xùn)勞動(dòng)動(dòng)者是現(xiàn)代企企業(yè)的普遍做做法。為了保保障用人單位位的合法權(quán)利利，防止勞動(dòng)動(dòng)者通過專門門培訓(xùn)獲得專專業(yè)知識(shí)和技技能后“跳槽”以獲得更高高的收入，《勞勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！秳趧?dòng)法》沒有有關(guān)于服務(wù)期期的約定，《勞勞動(dòng)合同法》第第一次規(guī)定了了服務(wù)期。服務(wù)期是指勞動(dòng)動(dòng)者因接受用用人單位給予予的特殊待遇遇而承諾必須須為用人單位位服務(wù)的最短短期限。只要要用人單位出出資培訓(xùn)勞動(dòng)動(dòng)者，受訓(xùn)勞勞動(dòng)者就有義義務(wù)為用人單單位最少服務(wù)務(wù)一定年限。所所以，勞動(dòng)者者接受用人單單位付費(fèi)在職職培訓(xùn)后，用用人單位可以以與勞動(dòng)者約約定接受專業(yè)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以以后的服務(wù)期期。33、服務(wù)期的的年限怎樣確確定？答：關(guān)于接受培培訓(xùn)的職工簽簽訂服務(wù)期的的年限，《勞勞動(dòng)合同法》沒沒有具體規(guī)定定，應(yīng)當(dāng)理解解為服務(wù)期的的長(zhǎng)短可以由由勞動(dòng)合同雙雙方當(dāng)事人協(xié)協(xié)議確定。但但是，用人單單位在與勞動(dòng)動(dòng)者協(xié)議確定定服務(wù)期年限限時(shí)要遵守兩兩點(diǎn)：第一，要要體現(xiàn)公平合合理的原則，不不得濫用權(quán)利利；第二，需需要注意的是是，用人單位位與勞動(dòng)者約約定的服務(wù)期期較長(zhǎng)的，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照工資調(diào)調(diào)整機(jī)制提高高勞動(dòng)者在服服務(wù)期間的勞勞動(dòng)報(bào)酬。34、單位提供供什么樣的培培訓(xùn)才能與職職工簽訂服務(wù)務(wù)期條款？答：可以與該勞勞動(dòng)者訂立協(xié)協(xié)議，約定服服務(wù)期的培訓(xùn)訓(xùn)是有嚴(yán)格的的條件的。1.用人單位提提供專項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用。這筆筆專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用的數(shù)額應(yīng)應(yīng)當(dāng)是比較大大的，這個(gè)數(shù)數(shù)額到底多高高，勞動(dòng)合同同法沒有規(guī)定定一個(gè)具體的的數(shù)額，將來來可由各地方方予以細(xì)化。2.對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)進(jìn)行的是專業(yè)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包包括專業(yè)知識(shí)識(shí)和職業(yè)技能能。比如從國國外引進(jìn)一條條生產(chǎn)線、一一個(gè)項(xiàng)目，必必須有能夠操操作的人，為為此，把勞動(dòng)動(dòng)者送到國外外去培訓(xùn)，回回來以后干這這個(gè)活，這個(gè)個(gè)培訓(xùn)就是本本條所指的培培訓(xùn)。3.培訓(xùn)的形式式可以是脫產(chǎn)產(chǎn)的，半脫產(chǎn)產(chǎn)的，也可以以是不脫產(chǎn)的的。不管是否否脫產(chǎn)，只要要用人單位在在國家規(guī)定提提取的職工培培訓(xùn)費(fèi)用以外外，專門花費(fèi)費(fèi)較高數(shù)額的的錢送勞動(dòng)者者去進(jìn)行定向向?qū)I(yè)培訓(xùn)的的，就可以與與該勞動(dòng)者訂訂立協(xié)議，約約定服務(wù)期。35、單位對(duì)職職工進(jìn)行職業(yè)業(yè)培訓(xùn)可以約約定服務(wù)期嗎嗎？答：用人單位對(duì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行行必要的職業(yè)業(yè)培訓(xùn)不可以以約定服務(wù)期期，也就是說說不包括職業(yè)業(yè)培訓(xùn)?！秳趧趧?dòng)法》規(guī)定定，用人單位位應(yīng)當(dāng)建立職職業(yè)培訓(xùn)制度度，按照國家家規(guī)定提取和和使用職業(yè)培培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根根據(jù)本單位實(shí)實(shí)際，有計(jì)劃劃地對(duì)勞動(dòng)者者進(jìn)行職業(yè)培培訓(xùn)。從事技技術(shù)工種的勞勞動(dòng)者，上崗崗前必須經(jīng)過過培訓(xùn)。勞動(dòng)動(dòng)者有接受職職業(yè)技能培訓(xùn)訓(xùn)的權(quán)利。法律之所以規(guī)定定服務(wù)期，是是因?yàn)橛萌藛螁挝皇箘趧?dòng)者者接受培訓(xùn)的的目的，在于于勞動(dòng)者回來來后為單位提提供勞動(dòng)，勞勞動(dòng)者服務(wù)期期未滿離職，使使用人單位期期待落空。通通過約定服務(wù)務(wù)期，可以平平衡雙方利益益。36、勞動(dòng)者違違反服務(wù)期約約定要支付違違約金嗎？答：《勞動(dòng)合同同法》第22條規(guī)定，勞勞動(dòng)者違反服服務(wù)期約定的的，應(yīng)當(dāng)按照照約定向用人人單位支付違違約金。違約約金的數(shù)額不不得超過用人人單位提供的的培訓(xùn)費(fèi)用。用用人單位要求求勞動(dòng)者支付付的違約金不不得超過服務(wù)務(wù)期尚未履行行部分所應(yīng)分分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)動(dòng)者約定違約約金主要包含含兩層意思：：第一，勞動(dòng)動(dòng)者違反服務(wù)務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)當(dāng)向用人單位位支付違約金金，體現(xiàn)了合合同中的權(quán)利利義務(wù)對(duì)等原原則。第二，用用人單位與勞勞動(dòng)者約定違違約金時(shí)不得得違法，即約約定違反服務(wù)務(wù)期違約金的的數(shù)額不得超超過用人單位位提供的培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)動(dòng)者違約所支支付的違約金金不得超過服服務(wù)期尚未履履行部分所應(yīng)應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)訓(xùn)費(fèi)用，這體體現(xiàn)了該法對(duì)對(duì)勞動(dòng)者的保保護(hù)。37、什么是商商業(yè)秘密？用用人單位可以以與勞動(dòng)者簽簽訂“保密協(xié)議”嗎？解答：根據(jù)我國國《反不正當(dāng)當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)規(guī)定，“商業(yè)秘密”是指不為公公眾所知悉、能能為權(quán)利人帶帶來經(jīng)濟(jì)利益益、具有實(shí)用用性并經(jīng)權(quán)利利人采取保密密措施的技術(shù)術(shù)信息和經(jīng)營營信息。在我國，法律允允許勞動(dòng)關(guān)系系當(dāng)事人之間間通過合同約約定有關(guān)保守守商業(yè)秘密的的權(quán)利和義務(wù)務(wù)?！秳趧?dòng)合合同法》第23條第一款也也規(guī)定，用人人單位與勞動(dòng)動(dòng)者可以在勞勞動(dòng)合同中約約定保守用人人單位的商業(yè)業(yè)秘密與知識(shí)識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的的保密事項(xiàng)。因此，勞動(dòng)者與與用人單位之之間的保密約約定，既可以以以保密條款款的形式寫入入勞動(dòng)合同，也也可以單獨(dú)訂訂立一份保密密協(xié)議。兩種種形式的效力力是相同的。38、什么是“競(jìng)業(yè)限制”？解答：《勞動(dòng)合合同法》第23條第二款規(guī)規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密密義務(wù)的勞動(dòng)動(dòng)者，用人單單位可以在勞勞動(dòng)合同或者者保密協(xié)議中中與勞動(dòng)者約約定競(jìng)業(yè)限制制條款?！痹摋l款將勞勞動(dòng)者的保密密義務(wù)延續(xù)到到了勞動(dòng)合同同終結(jié)后。所謂競(jìng)業(yè)限制，亦亦稱“競(jìng)業(yè)禁止”、“競(jìng)業(yè)避止”，是指負(fù)有有特定義務(wù)的的員工在離開開崗位后一定定期間內(nèi)不得得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其其所任職的企企業(yè)同類的經(jīng)經(jīng)營項(xiàng)目。這一制度的設(shè)置置目的就是預(yù)預(yù)防和解決存存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系系的同業(yè)互挖挖墻腳，高端端人才帶走商商業(yè)秘密所引引發(fā)的糾紛。39、用人單位位要求勞動(dòng)者者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”的相關(guān)協(xié)議議，必須給予予補(bǔ)償嗎？解答：?jiǎn)挝慌c勞勞動(dòng)者簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議以后，賦賦予了勞動(dòng)者者在“競(jìng)業(yè)限制”方面的義務(wù)務(wù)，因此，單單位應(yīng)對(duì)簽訂訂了“競(jìng)業(yè)限制”條款的勞動(dòng)動(dòng)者給予一定定的補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》第23條第二款規(guī)規(guī)定：?jiǎn)挝慌c與勞動(dòng)者簽訂訂“競(jìng)業(yè)限制”條款的同時(shí)時(shí)，要約定在在解除或者終終止勞動(dòng)合同同后，在競(jìng)業(yè)業(yè)限制期限內(nèi)內(nèi)按月給予勞勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償。補(bǔ)償金的數(shù)額由由雙方約定。用用人單位未按按照約定在勞勞動(dòng)合同解除除后向勞動(dòng)者者支付競(jìng)業(yè)限限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償?shù)模?jìng)業(yè)限限制條款失效效。40、勞動(dòng)者違違反“競(jìng)業(yè)限制”約定要支付付違約金嗎？？解答：勞動(dòng)者一一旦違反“競(jìng)業(yè)限制”約定，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照約定向向用人單位支支付違約金?！秳趧?dòng)合同法》第23條第二款規(guī)定，用人單位要與勞動(dòng)者約定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，勞動(dòng)者違違反競(jìng)業(yè)限制制約定的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照約定定向用人單位位支付違約金金。41、什么人可可以簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議？解答：根據(jù)《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，競(jìng)業(yè)限限制的義務(wù)主主體只能是用用人單位的高高級(jí)管理人員員、高級(jí)技術(shù)術(shù)人員和其他他負(fù)有保密義義務(wù)的人員，用用人單位不得得與上述人員員以外的其他他勞動(dòng)者約定定競(jìng)業(yè)限制，否否則該約定就就是無效的。在“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議中，競(jìng)競(jìng)業(yè)限制的范范圍、地域、期期限由用人單單位與勞動(dòng)者者約定，競(jìng)業(yè)業(yè)限制的約定定不得違反法法律、法規(guī)的的規(guī)定。42、“競(jìng)業(yè)限限制”的期限最長(zhǎng)長(zhǎng)幾年？解答：按照《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，在解除除或者終止勞勞動(dòng)合同后，符符合簽訂競(jìng)業(yè)業(yè)限制條件的的人員到與本本單位生產(chǎn)或或者經(jīng)營同類類產(chǎn)品、從事事同類業(yè)務(wù)的的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系系的其他用人人單位，或者者自己開業(yè)生生產(chǎn)或者經(jīng)營營同類產(chǎn)品、從從事同類業(yè)務(wù)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制制期限，最長(zhǎng)長(zhǎng)不得超過兩兩年。而且該該期限應(yīng)是連連續(xù)計(jì)算的。43、勞動(dòng)者在在哪些情況下下需要承擔(dān)違違約責(zé)任？解答：違約金作作為承擔(dān)違約約責(zé)任的主要要形式，一向向是用人單位位綁住勞動(dòng)者者的“緊箍咒”。但按照《勞動(dòng)合合同法》的規(guī)規(guī)定，在用人人單位和勞動(dòng)動(dòng)者的勞動(dòng)合合同約定中，嚴(yán)嚴(yán)格限定了違違約金的約定定條件，規(guī)定定單位只有在在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競(jìng)業(yè)限制”這兩種情形形下，才能設(shè)設(shè)定違約金。也就是說，除非非勞動(dòng)者在約約定的培訓(xùn)服服務(wù)期滿前離離職，或違反反了保密協(xié)議議、競(jìng)業(yè)限制制的約定，否否則勞動(dòng)者無無需向單位支支付任何違約約金。因此，明年1月月1日《勞動(dòng)合合同法》實(shí)施施之后，如果果在不屬于《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定的需承擔(dān)擔(dān)違約責(zé)任的的兩種情況下下，勞動(dòng)者提提出辭職，是是無需向用人人單位支付違違約金的，想想炒老板魷魚魚的勞動(dòng)者盡盡可以“揮一揮衣袖袖不留下一分分血汗錢了”。44、什么樣的的勞動(dòng)合同無無效？解答：勞動(dòng)合同同法規(guī)定，下下列勞動(dòng)合同同無效或者部部分無效：1.以欺詐、脅脅迫的手段或或者乘人之危危，使對(duì)方在在違背真實(shí)意意思的情況下下訂立或者變變更勞動(dòng)合同同的；2.用人單位免免除自己的法法定責(zé)任、排排除勞動(dòng)者權(quán)權(quán)利的；3.違反法律、行行政法規(guī)強(qiáng)制制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同部分無無效，不影響響其他部分效效力的，其他他部分仍然有有效。45、合同期內(nèi)內(nèi)“不得結(jié)婚、不不得生育”的約定有效效嗎？解答：林女士大大學(xué)畢業(yè)后被被某公司聘用用。公司要求求她簽訂一份份為期5年的勞動(dòng)合合同，其中有有一條約定，她她在合同期內(nèi)內(nèi)不得生育，否否則公司有權(quán)權(quán)解除勞動(dòng)合合同。當(dāng)時(shí)林女士求職職心切，雖然然心里不滿意意，可還是在在合同上簽字字了。后來她她在合同期內(nèi)內(nèi)懷孕了并打打算要孩子，公公司以其違反反勞動(dòng)合同為為由將其辭退退。該公司的做法顯顯然是錯(cuò)誤的的。根據(jù)《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，違反法法律的規(guī)定無無效，《勞動(dòng)動(dòng)法》第18條也規(guī)定，違違反法律、行行政法規(guī)的勞勞動(dòng)合同無效效。該公司限制林女女士5年內(nèi)不得生生育違反了《婚婚姻法》的規(guī)規(guī)定，所以是是無效的，對(duì)對(duì)合同雙方均均沒有約束力力，所以該公公司不能以其其違反此條約約定為由將其其辭退。此外，有的單位位規(guī)定員工在在合同期內(nèi)不不能結(jié)婚，這這也是無效的的條款。46、與《合同同法》相比，《勞勞動(dòng)合同法》在在對(duì)勞動(dòng)合同同的無效或者者部分無效的的認(rèn)定方面有有哪些不同？？解答：根據(jù)《合合同法》規(guī)定定，以欺詐、脅脅迫的手段訂訂立合同，只只有在損害國國家利益的情情況下，才認(rèn)認(rèn)定為合同無無效。一方以欺詐、脅脅迫的手段或或者乘人之危危，使對(duì)方在在違背真實(shí)意意思的情況下下訂立的合同同，受損害方方可以請(qǐng)求法法院或者仲裁裁機(jī)構(gòu)變更或或者撤銷，并并非直接認(rèn)定定為無效，而而《勞動(dòng)合同同法》則認(rèn)定定無效?？梢姟秳趧?dòng)合同同法》擴(kuò)大了了合同無效的的認(rèn)定情形，更更切實(shí)地保護(hù)護(hù)了勞動(dòng)者的的基本權(quán)益。47、勞動(dòng)合同同無效后，單單位還應(yīng)當(dāng)向向勞動(dòng)者支付付勞動(dòng)報(bào)酬嗎嗎？解答：對(duì)于勞動(dòng)動(dòng)合同無效或或者部分無效效被認(rèn)定以后后的處理，《勞勞動(dòng)法》并沒沒有進(jìn)一步做做出明確的規(guī)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》則則明確規(guī)定，勞勞動(dòng)合同被確確認(rèn)無效后，勞勞動(dòng)者已付出出勞動(dòng)的，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)向勞動(dòng)者支支付勞動(dòng)報(bào)酬酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額額，參照本單單位相同或者者相近崗位勞勞動(dòng)者的勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬確定。48、無效勞動(dòng)動(dòng)合同由誰確確認(rèn)？解答：所謂無效效勞動(dòng)合同，是是指所訂立的的勞動(dòng)合同不不符合法定條條件，不能發(fā)發(fā)生當(dāng)事人預(yù)預(yù)期的法律后后果的勞動(dòng)合合同。按照《勞動(dòng)法》的的規(guī)定，勞動(dòng)動(dòng)合同的無效效應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)構(gòu)或者法院確確認(rèn)。此前勞動(dòng)部在《關(guān)關(guān)于貫徹執(zhí)行行<中華人民共共和國勞動(dòng)法法>若干問題的的意見》中規(guī)規(guī)定“勞動(dòng)合同的的無效由法院院或勞動(dòng)爭(zhēng)議議仲裁委員會(huì)會(huì)確認(rèn)，不能能由合同雙方方當(dāng)事人決定定”。按照《勞動(dòng)合同同法》的規(guī)定定，在用人單單位和勞動(dòng)者者對(duì)勞動(dòng)合同同的無效或者者部分無效有有爭(zhēng)議的，交交由勞動(dòng)爭(zhēng)議議仲裁機(jī)構(gòu)或或者人民法院院確認(rèn)。而對(duì)于雙方無爭(zhēng)爭(zhēng)議的無效合合同或者無效效的合同條款款，是否必須須由上述機(jī)關(guān)關(guān)進(jìn)行確認(rèn)，《勞勞動(dòng)合同法》并并未作出明確確的、強(qiáng)制性性的規(guī)定。49、勞動(dòng)者遭遭欠薪有快速速解決途徑嗎嗎？解答：《勞動(dòng)合合同法》對(duì)保保障勞動(dòng)者及及時(shí)足額取得得勞動(dòng)報(bào)酬作作出了強(qiáng)制規(guī)規(guī)定：“用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)動(dòng)合同約定和和國家規(guī)定，向向勞動(dòng)者及時(shí)時(shí)足額支付勞勞動(dòng)報(bào)酬?！倍乙?guī)定“用人單位拖拖欠或者未足足額支付勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的，勞勞動(dòng)者可以依依法向當(dāng)?shù)厝巳嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)請(qǐng)支付令，人人民法院應(yīng)當(dāng)當(dāng)依法發(fā)出支支付令?！鄙暾?qǐng)支付令是《勞勞動(dòng)合同法》的的一大亮點(diǎn)，為為勞動(dòng)者討薪薪提供了更便便捷、快速的的途徑。50、什么是“支付令”？解答：“支付令令”一詞來源于于我國的《民民事訴訟法》，該該法第189條規(guī)定：債債權(quán)人請(qǐng)求債債務(wù)人給付金金錢、有價(jià)證證券，符合兩兩個(gè)條件就可可以向有管轄轄權(quán)的基層人人民法院申請(qǐng)請(qǐng)支付令。這兩個(gè)條件是：：1、債權(quán)人與與債務(wù)人沒有有其他債務(wù)糾糾紛;2、支付令能能夠送達(dá)債務(wù)務(wù)人。“支付令申請(qǐng)書書”應(yīng)當(dāng)寫明請(qǐng)請(qǐng)求給付金錢錢或者有價(jià)證證券的數(shù)量和和所根據(jù)的事事實(shí)、證據(jù)。“支付令”是債權(quán)人向向法院申請(qǐng)討討回債務(wù)的最最簡(jiǎn)便的方法法。對(duì)于一些事實(shí)清清楚的欠薪案案件，勞動(dòng)者者申請(qǐng)支付令令解決，較之之通過傳統(tǒng)的的途徑——申請(qǐng)仲裁、起起訴、上訴等等，既提高了了效率又節(jié)省省了司法資源源?！秳趧?dòng)合同法》賦賦予勞動(dòng)者申申請(qǐng)支付令的的權(quán)利，相比比《勞動(dòng)法》更更具操作性，將將更有力地維維護(hù)勞動(dòng)者的的工資報(bào)酬權(quán)權(quán)。51、支付令申申請(qǐng)書向誰提提交？解答：支付令申申請(qǐng)書應(yīng)向有有管轄權(quán)的基基層人民法院院提交。具體而言，關(guān)于于勞動(dòng)報(bào)酬的的支付令申請(qǐng)請(qǐng)書，應(yīng)向用用人單位所在在地的基層人人民法院提交交（這里“用人單位所所在地”應(yīng)為用人單單位注冊(cè)登記記所在地，而而非與注冊(cè)登登記地不一致致的實(shí)際經(jīng)營營、辦公所在在地）。52、支付令多多長(zhǎng)時(shí)間能“送達(dá)”欠薪單位？？解答：根據(jù)民事事訴訟法第190條規(guī)定：債債權(quán)人提出申申請(qǐng)后，人民民法院應(yīng)當(dāng)在在5日內(nèi)通知債債權(quán)人是否受受理。人民法院受理申申請(qǐng)后，經(jīng)審審查債權(quán)人提提供的事實(shí)、證證據(jù)，對(duì)債權(quán)權(quán)債務(wù)關(guān)系明明確、合法的的，應(yīng)當(dāng)在受受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)務(wù)人發(fā)出支付付令；申請(qǐng)不不成立的，裁裁定予以駁回回。勞動(dòng)者因薪水被被拖欠申請(qǐng)支支付令，也適適用上述期限限的規(guī)定。53、欠薪單位位收到支付令令后提出異議議怎么辦？解答：按照民事事訴訟法規(guī)定定：債務(wù)人應(yīng)應(yīng)當(dāng)自收到支支付令之日起起15日內(nèi)清償債債務(wù)，或者向向人民法院提提出書面異議議。人民法院收到債債務(wù)人提出的的書面異議后后，應(yīng)當(dāng)裁定定終結(jié)督促程程序，支付令令自行失效。至至此，關(guān)于通通過支付令償償還債務(wù)的督督促程序全部部結(jié)束，債權(quán)權(quán)人只能通過過另行向法院院起訴，來維維護(hù)自己的權(quán)權(quán)益。“書面異議”是是否合理法院院并沒有審查查義務(wù)，只要要債務(wù)人從“形式”上提出了書書面異議，法法院就必須裁裁定終結(jié)督促促程序，此前前簽發(fā)的支付付令也就自行行失效。54、如果欠薪薪單位收到支支付令既不提提出異議又不不履行怎么辦辦？解答：如債務(wù)人人收到支付令令超過15日，既不提提出異議也不不履行支付令令的，債權(quán)人人則可以向人人民法院申請(qǐng)請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行（關(guān)關(guān)于申請(qǐng)強(qiáng)制制執(zhí)行的規(guī)定定，參照我國國《民事訴訟訟法》關(guān)于執(zhí)執(zhí)行程序的規(guī)規(guī)定）。同樣，如果欠薪薪單位收到支支付令既不提提出異議又不不履行，勞動(dòng)動(dòng)者就可以向向法院申請(qǐng)執(zhí)執(zhí)行。55、支付令失失效后勞動(dòng)者者可以直接起起訴到法院?jiǎn)釂?？解答：根?jù)最高高人民法院于于2006年10月1日施行的《關(guān)關(guān)于審理勞動(dòng)動(dòng)爭(zhēng)議案件適適用法律若干干問題的解釋釋（二）》（法法釋〔2006〕6號(hào)）第三條條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用用人單位的工工資欠條為證證據(jù)直接向人人民法院起訴訴，訴訟請(qǐng)求求不涉及勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)爭(zhēng)議的，視為為拖欠勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬?duì)幾h，按按照普通民事事糾紛受理?！庇纱丝梢姡绻暾?qǐng)的支付付令一旦因用用人單位提出出書面異議而而失效，只要要?jiǎng)趧?dòng)者手里里有欠條，就就可以直接向向人民法院起起訴，而不用用在此前先去去申請(qǐng)勞動(dòng)仲仲裁。56、單位能強(qiáng)強(qiáng)迫勞動(dòng)者加加班嗎？解答：《勞動(dòng)合合同法》第31條規(guī)定：用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫迫或者變相強(qiáng)強(qiáng)迫勞動(dòng)者加加班。此外，《勞動(dòng)法法》第41條規(guī)定：用用人單位由于于生產(chǎn)經(jīng)營需需要，經(jīng)與工工會(huì)和勞動(dòng)者者協(xié)商后可以以延長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間，一般每每日不得超過過1小時(shí)。因特殊原因需要要延長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間的，在保保障勞動(dòng)者身身體健康的條條件下延長(zhǎng)工工作時(shí)間每日日不得超過3小時(shí)，但是是每月不得超超過36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第338條規(guī)定：用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)保證勞動(dòng)者者每周至少休休息一日。對(duì)企業(yè)違反法律律、法規(guī)強(qiáng)迫迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)間的的，勞動(dòng)者有有權(quán)拒絕。57、加班費(fèi)怎怎么計(jì)算？解答：《勞動(dòng)合合同法》第31條規(guī)定：用用人單位安排排加班的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照國家家有關(guān)規(guī)定向向勞動(dòng)者支付付加班費(fèi)?！侗本┦泄べY支支付規(guī)定》第第14條規(guī)定，用用人單位依法法安排勞動(dòng)者者在標(biāo)準(zhǔn)工作作時(shí)間以外工工作的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照下列標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)動(dòng)者加班工資資：1.在日標(biāo)準(zhǔn)工工作時(shí)間以外外延長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間的，按照照不低于小時(shí)時(shí)工資基數(shù)的的150％支付加班班工資；2.在休息日工工作的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)安排其同等等時(shí)間的補(bǔ)休休，不能安排排補(bǔ)休的，按按照不低于日日或者小時(shí)工工資基數(shù)的200％支付加班班工資；3.在法定休假假日工作的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照不低低于日或者小小時(shí)工資基數(shù)數(shù)的300％支付加班班工資。58、補(bǔ)休代替替加班費(fèi)合法法嗎？解答：職工正常常工作時(shí)間為為每日工作8小時(shí)，每周周工作40小時(shí)?！秳趧?dòng)法》規(guī)定定，休息日安安排勞動(dòng)者工工作又不能安安排補(bǔ)休的，支支付不低于工工資200%的工資報(bào)酬酬。由此可見，休息息日安排勞動(dòng)動(dòng)者工作，企企業(yè)可以首先先安排補(bǔ)休。在無法安排補(bǔ)休休時(shí)，才支付付不低于工資資200%的加班費(fèi)。休休息日一般是是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排排職工補(bǔ)休時(shí)時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)當(dāng)服從。這既既保護(hù)了勞動(dòng)動(dòng)者的休息權(quán)權(quán)，又利于職職工的身體健健康，也使職職工及時(shí)恢復(fù)復(fù)體力投入新新的工作，有有利于安全生生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班班，不能安排排倒休，單位位必須按照日日工資基數(shù)的的300％支付加班班工資。59、加班費(fèi)應(yīng)應(yīng)以什么為基基數(shù)計(jì)算？解答：根據(jù)規(guī)定定，加班費(fèi)應(yīng)應(yīng)以在崗職工工的工資總額額為基數(shù)計(jì)算算。有些單位位僅以職工基基本工資來計(jì)計(jì)算加班費(fèi)是是不正確的。工資總額包括基基本工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津貼和和補(bǔ)貼等所有有勞動(dòng)者的收收入。60、未經(jīng)批準(zhǔn)準(zhǔn)自愿加班能能索要加班費(fèi)費(fèi)嗎？解答：根據(jù)《勞勞動(dòng)法》規(guī)定定，企業(yè)可以以制訂與國家家法律不相抵抵觸的加班制制度，對(duì)符合合加班制度的的加班情況支支付不低于法法定標(biāo)準(zhǔn)的加加班工資?？梢?，用人單位位支付加班工工資的前提是是“用人單位根根據(jù)實(shí)際需要要安排勞動(dòng)者者在法定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作時(shí)間以以外工作”，勞動(dòng)者自自愿加班的，用用人單位依據(jù)據(jù)以上規(guī)定可可以不支付加加班工資。61、加班工資資年底扎堆結(jié)結(jié)算行嗎？解答：加班工資資年底結(jié)算是是不合法的。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)規(guī)定，工資應(yīng)應(yīng)以貨幣形式式按月支付給給勞動(dòng)者本人人，不得克扣扣或無故拖欠欠勞動(dòng)者工資資。工資包括括計(jì)時(shí)工資、計(jì)計(jì)件工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、津貼和和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)間的的工資報(bào)酬及及特殊情況下下的工資等。所以，加班工資資應(yīng)按月支付付給勞動(dòng)者本本人。62、職工最低低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)內(nèi)能包含加班班費(fèi)嗎？解答：職工的最最低工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不應(yīng)包含加加班費(fèi)。勞動(dòng)和社會(huì)保障障部頒布的《最最低工資規(guī)定定》規(guī)定：“在勞動(dòng)者提提供正常勞動(dòng)動(dòng)的情況下，用用人單位應(yīng)支支付給勞動(dòng)者者的工資在剔剔除下列各項(xiàng)項(xiàng)以后，不得得低于當(dāng)?shù)刈钭畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：(一)延長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間工資；……”據(jù)此，延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)間工工資（即加班班費(fèi)）不能作作為最低工資資的組成部分分。63、對(duì)于管理理人員違章指指揮，勞動(dòng)者者有權(quán)拒絕嗎嗎？解答：在生活中中，有一些用用人單位違章章指揮操作，從從而導(dǎo)致勞動(dòng)動(dòng)者遭到人身身傷害，尤其其是在建筑工工程領(lǐng)域時(shí)有有發(fā)生。因此此，安全的勞勞動(dòng)環(huán)境和條條件對(duì)勞動(dòng)者者非常重要。在勞動(dòng)安全環(huán)境境和條件方面面，勞動(dòng)合同同法第32條明確了勞勞動(dòng)者的兩項(xiàng)項(xiàng)權(quán)利，以及及行使這兩項(xiàng)項(xiàng)權(quán)利的法律律后果：1.勞動(dòng)者如果果拒絕用人單單位管理人員員違章指揮、強(qiáng)強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)業(yè)，而不予相相應(yīng)工作和勞勞動(dòng)時(shí)，該行行為不視為違違反勞動(dòng)合同同，其后果仍仍然由用人單單位承擔(dān)。2.勞動(dòng)者對(duì)危危害生命安全全和身體健康康的勞動(dòng)條件件，有權(quán)對(duì)用用人單位提出出批評(píng)、檢舉舉和控告。64、對(duì)于口頭頭違章指揮行行為如何舉證證？解答：勞動(dòng)者應(yīng)應(yīng)盡可能要求求負(fù)責(zé)人留下下文字性的指指揮措施。如如果無法留下下書面文件，則則應(yīng)注意尋求求他人證人證證言。當(dāng)然，對(duì)于大型型生產(chǎn)型企業(yè)業(yè)，如果可以以確定“違章指揮、強(qiáng)強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)業(yè)”，并且可以以對(duì)此予以一一定程度的固固化，那么為為了職工自身身安全，職工工有權(quán)拒絕單單位的該項(xiàng)指指揮。對(duì)于單位危害生生命安全和身身體健康的勞勞動(dòng)條件，勞勞動(dòng)者對(duì)用人人單位提出檢檢舉、控告，有有利于自己身身心健康、安安全的保護(hù)。不不過該條規(guī)定定的落實(shí)要靠靠勞動(dòng)監(jiān)察部部門認(rèn)真處理理勞動(dòng)者的檢檢舉、控告，并并且主動(dòng)、積積極地予以調(diào)調(diào)查，而不是是單純要求勞勞動(dòng)者提供充充足的證據(jù)，這這也是需要在在將來的相關(guān)關(guān)實(shí)施細(xì)則中中不斷完善的的問題之一。65、用人單位位有強(qiáng)迫勞動(dòng)動(dòng)等行為要承承擔(dān)什么后果果？解答：用人單位位有強(qiáng)迫勞動(dòng)動(dòng)和違章指揮揮、冒險(xiǎn)作業(yè)業(yè)行為，危及及勞動(dòng)者人身身安全的，依依法給予行政政處罰；構(gòu)成成犯罪的，依依法追究刑事事責(zé)任；給勞勞動(dòng)者造成損損害的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)責(zé)任。66、被強(qiáng)迫勞勞動(dòng)，勞動(dòng)者者可以立即解解除勞動(dòng)合同同嗎？解答：勞動(dòng)合同同法第38條規(guī)定，用用人單位以暴暴力、威脅或或者非法限制制人身自由的的手段強(qiáng)迫勞勞動(dòng)者勞動(dòng)的的，或者用人人單位違章指指揮、強(qiáng)令冒冒險(xiǎn)作業(yè)危及及勞動(dòng)者人身身安全的，勞勞動(dòng)者可以立立即解除勞動(dòng)動(dòng)合同，不需需事先告知用用人單位。這一條不僅肯定定了勞動(dòng)者有有拒絕強(qiáng)迫勞勞動(dòng)的權(quán)利，而而且明確了勞勞動(dòng)者在遇到到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違違章指揮、強(qiáng)強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)業(yè)情況并危及及自身人身安安全時(shí)，可以以行使立即解解除勞動(dòng)合同同的權(quán)利。在實(shí)踐中，一些些由于被強(qiáng)迫迫勞動(dòng)而受到到人身損害的的勞動(dòng)者因?yàn)闉楹ε戮芙^勞勞動(dòng)后單位就就不發(fā)工資或或者因此失去去工作，往往往不敢理直氣氣壯地提出合合法、合理要要求。而上述規(guī)定就會(huì)會(huì)打消這些勞勞動(dòng)者的顧慮慮，勞動(dòng)者解解除勞動(dòng)合同同的不利后果果由用人單位位承擔(dān)。67、單位名稱稱變更影響勞勞動(dòng)合同繼續(xù)續(xù)履行嗎？解答：勞動(dòng)合同同的變更實(shí)際際上就是特殊殊情形下勞動(dòng)動(dòng)合同的履行行，指的是在在勞動(dòng)合同履履行期間，勞勞動(dòng)合同雙方方當(dāng)事人協(xié)商商一致后改變變勞動(dòng)合同的的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法第335條規(guī)定：“用人單位與與勞動(dòng)者協(xié)商商一致，可以以變更勞動(dòng)合合同約定的內(nèi)內(nèi)容?！庇捎趧趧?dòng)合同必必備條款中的的用人單位名名稱、法定代代表人、主要要負(fù)責(zé)人等內(nèi)內(nèi)容發(fā)生了變變更，用人單單位與勞動(dòng)者者應(yīng)當(dāng)從形式式上變更勞動(dòng)動(dòng)合同。但是是，即使沒有有從形式上變變更勞動(dòng)合同同，也并不影影響原勞動(dòng)合合同的效力。關(guān)于這一點(diǎn)，勞勞動(dòng)合同法明明確規(guī)定：“用人單位變變更名稱、法法定代表人、主主要負(fù)責(zé)人或或者投資人等等事項(xiàng)，不影影響勞動(dòng)合同同的履行。”68、單位合并并或者分立，勞勞動(dòng)合同能繼繼續(xù)履行嗎？？解答：《勞動(dòng)合合同法》第34條規(guī)定，如如果用人單位位發(fā)生合并或或者分立等情情況，原勞動(dòng)動(dòng)合同繼續(xù)有有效，勞動(dòng)合合同由承繼其其權(quán)利和義務(wù)務(wù)的用人單位位繼續(xù)履行。勞動(dòng)合同簽訂后后，用人單位位的基本情況況有可能發(fā)生生變化，比如如用人單位的的名稱、法定定代表人、投投資人發(fā)生變變化或者單位位發(fā)生合并、分分立，這些變變化都不影響響勞動(dòng)合同的的履行。因?yàn)橛萌藛挝坏牡倪@些情況發(fā)發(fā)生變化后，能能夠與勞動(dòng)者者建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系、簽訂勞勞動(dòng)合同的用用工實(shí)體仍然然存在，因此此，變更后的的用工單位仍仍應(yīng)繼續(xù)與勞勞動(dòng)者履行此此前簽訂的勞勞動(dòng)合同。69、協(xié)商一致致可以變更勞勞動(dòng)合同內(nèi)容容嗎？解答：《勞動(dòng)合合同法》第35條規(guī)定：用用人單位與勞勞動(dòng)者協(xié)商一一致，可以變變更勞動(dòng)合同同約定的內(nèi)容容。變更勞動(dòng)動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)采用書面形形式。變更后后的勞動(dòng)合同同文本應(yīng)當(dāng)由由用人單位和和勞動(dòng)者各執(zhí)執(zhí)一份。這一條是關(guān)于勞勞動(dòng)合同變更更的條件和形形式的規(guī)定。勞勞動(dòng)合同變更更的條件為雙雙方協(xié)商一致致，即勞動(dòng)合合同變更應(yīng)遵遵循意思自治治的原則。勞動(dòng)合同變更的的形式與簽訂訂勞動(dòng)合同一一樣，都需要要采用書面形形式，將變更更后的內(nèi)容固固定下來，且且經(jīng)雙方簽字字或蓋章后生生效。70、什么是“勞動(dòng)合同的的解除”？解答：所謂勞動(dòng)動(dòng)合同的解除除，根據(jù)關(guān)于于貫徹執(zhí)行《中中華人民共和和國勞動(dòng)法》若若干問題的意意見第26條規(guī)定，是是指勞動(dòng)合同同訂立后，尚尚未全部履行行以前，由于于某種原因?qū)?dǎo)致勞動(dòng)合同同一方或雙方方當(dāng)事人提前前消滅勞動(dòng)關(guān)關(guān)系的法律行行為。勞動(dòng)合同的解除除分為法定解解除和約定解解除兩種?！秳趧趧?dòng)合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。這就是約定解除。勞動(dòng)合同的解除除，只對(duì)未履履行的部分發(fā)發(fā)生效力，不不涉及已履行行的部分。71、協(xié)商解除除勞動(dòng)合同，由由誰先提出？？解答：《勞動(dòng)合合同法》第36條規(guī)定，用用人單位與勞勞動(dòng)者協(xié)商一一致，可以解解除勞動(dòng)合同同。協(xié)商解除勞動(dòng)合合同的條件同同變更勞動(dòng)合合同的條件一一樣，只要雙雙方協(xié)商一致致就可以提前前解除勞動(dòng)合合同。但是，哪一方首首先提出解除除的請(qǐng)求后果果完全兩樣，勞勞動(dòng)者首先提提出解除請(qǐng)求求的，用人單單位可以不支支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償償金；用人單單位首先提出出解除勞動(dòng)合合同的，要向向勞動(dòng)者支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金。72、勞動(dòng)者有有辭職自主權(quán)權(quán)嗎？解答：《勞動(dòng)合合同法》第37條規(guī)定：勞勞動(dòng)者提前30日以書面形形式通知用人人單位，可以以解除勞動(dòng)合合同。這里，勞動(dòng)者是是否需要合適適的理由沒有有明確規(guī)定。也也就是說，該該條規(guī)定實(shí)際際上確認(rèn)了勞勞動(dòng)者合法的的自主辭職權(quán)權(quán)。勞動(dòng)者根根據(jù)自身情況況或者個(gè)人發(fā)發(fā)展需要，需需要解除勞動(dòng)動(dòng)合同的，只只要提前30日以書面形形式通知用人人單位，即可可以解除勞動(dòng)動(dòng)合同。當(dāng)然，如果勞動(dòng)動(dòng)者因個(gè)人原原因解除勞動(dòng)動(dòng)合同違反了了勞動(dòng)合同中中的相關(guān)約定定，構(gòu)成違約約，則還應(yīng)承承擔(dān)相應(yīng)的違違約責(zé)任（比比如關(guān)于服務(wù)務(wù)期的約定）。73、試用期內(nèi)內(nèi)可以隨時(shí)“走人”嗎？解答：勞動(dòng)者在在試用期內(nèi)提提前三日通知知用人單位，可可以解除勞動(dòng)動(dòng)合同。這里，勞動(dòng)者是是否需要合適適的理由、是是否必須以書書面形式提出出，法律沒有有明確規(guī)定。74、勞動(dòng)者行行使辭職自由由權(quán)時(shí)，如何何保留證據(jù)？？解答：按照《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者者可以根據(jù)自自身情況或者者個(gè)人發(fā)展需需要等提出辭辭職，只要提提前30日以書面形形式通知用人人單位，即可可解除勞動(dòng)合合同。因此，勞動(dòng)者在在履行提前通通知義務(wù)（書書面形式）時(shí)時(shí)，一定要保保留用人單位位簽收的證據(jù)據(jù)，以證明確確在30日前曾向用用人單位提交交過書面辭職職的通知。如果用人單位拒拒絕簽收，最最好可以提供供其他證據(jù)證證明已經(jīng)書面面通知了用人人單位（如快快遞詳情單等等）。否則，發(fā)生糾紛紛時(shí)，用人單單位反過來說說職工未履行行提前通知義義務(wù)擅自離職職，那就被動(dòng)動(dòng)了。75、強(qiáng)行給員員工“放假”不發(fā)工資，勞勞動(dòng)者可以辭辭職嗎？解答：根據(jù)《勞勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如果單位安排勞勞動(dòng)者工作的的環(huán)境和工作作條件惡劣，存存在安全隱患患或漏洞，有有可能給勞動(dòng)動(dòng)者的安全帶帶來威脅；或或者勞動(dòng)者的的工作環(huán)境與與勞動(dòng)合同約約定的內(nèi)容不不符，勞動(dòng)者者都可以以此此理由提出解解除勞動(dòng)合同同。用人單位隨意強(qiáng)強(qiáng)行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪奪了勞動(dòng)者的的工作權(quán)利，讓讓勞動(dòng)者失去去賴以工作的的基本條件，因因此可視為未未提供勞動(dòng)條條件。76、單位拖欠欠工資，勞動(dòng)動(dòng)者可以辭職職嗎？解答：《勞動(dòng)合合同法》規(guī)定定，未及時(shí)足足額支付勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬的，勞勞動(dòng)者可以解解除勞動(dòng)合同同。單位拖欠欠勞動(dòng)者的勞勞動(dòng)報(bào)酬，有有兩種表現(xiàn)形形式：（1）未及時(shí)發(fā)發(fā)放工資。所所謂“及時(shí)”，根據(jù)我國國《工資支付付暫行規(guī)定》，工工資必須在用用人單位與勞勞動(dòng)者約定的的日期支付。（2）未足額發(fā)發(fā)放工資。所所謂“足額”，是指嚴(yán)格格按照雙方在在勞動(dòng)合同中中約定的工資資報(bào)酬總額發(fā)發(fā)放。77、單位不繳繳社保，勞動(dòng)動(dòng)者可以辭職職嗎？解答：用人單位位和勞動(dòng)者必必須依法參加加社會(huì)保險(xiǎn)。如如果單位不為為勞動(dòng)者繳納納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)，辦理應(yīng)有有的社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)，即侵害了了勞動(dòng)者的利利益。而一旦發(fā)生這種種情況，勞動(dòng)動(dòng)者是可以主主動(dòng)提出解除除勞動(dòng)合同的的。此外，《勞動(dòng)合合同法》還將將社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)規(guī)定為勞動(dòng)合合同的必備條條款，明確規(guī)規(guī)定參加社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)、繳納納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)是用人單位位與勞動(dòng)者的的法定義務(wù)，雙雙方都必須履履行。78、單位規(guī)章章制度損害勞勞動(dòng)者權(quán)益，勞勞動(dòng)者可以辭辭職嗎？解答：根據(jù)《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，用人單單位在制定、修修改或者決定定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬、工作時(shí)時(shí)間、休息休休假、勞動(dòng)安安全衛(wèi)生、保保險(xiǎn)福利、職職工培訓(xùn)、勞勞動(dòng)紀(jì)律以及及勞動(dòng)定額管管理等直接涉涉及勞動(dòng)者切切身利益的規(guī)規(guī)章制度或者者重大事項(xiàng)時(shí)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工工會(huì)或者職工工代表平等協(xié)協(xié)商確定。此外，單位規(guī)章章制度和重大大事項(xiàng)要經(jīng)過過公示并告知知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，當(dāng)用人單單位的規(guī)章制制度違反法律律、法規(guī)的規(guī)規(guī)定，損害勞勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)時(shí)，勞動(dòng)者可可以解除勞動(dòng)動(dòng)合同。79、單位欺詐詐導(dǎo)致合同無無效，勞動(dòng)者者可以辭職嗎嗎？解答：如果單位位違反誠信原原則，用欺詐詐、脅迫的手手段或者乘人人之危，使勞勞動(dòng)者在違背背真實(shí)意思的的情況下訂立立或者變更勞勞動(dòng)合同，致致使勞動(dòng)合同同無效時(shí)，勞勞動(dòng)者是可以以解除勞動(dòng)合合同的。所謂“欺詐”是是指一方當(dāng)事事人故意告知知對(duì)方當(dāng)事人人虛假的情況況，或者故意意隱瞞真實(shí)的的情況，誘使使對(duì)方當(dāng)事人人作出錯(cuò)誤意意思表示的行行為。所謂“脅迫”是是指以給公民民及其親友的的生命健康、榮榮譽(yù)等造成損損害為要挾、迫迫使對(duì)方作出出違背真實(shí)意意思表示的行行為。80、用人單位位辭退職工，哪哪些情形下可可以不支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？解答：如果勞動(dòng)動(dòng)者存在過錯(cuò)錯(cuò)，用人單位位可以隨時(shí)通通知?jiǎng)趧?dòng)者解解除勞動(dòng)合同同，這也叫過過失性解除勞勞動(dòng)合同。在這種情況下，用用人單位如果果提出解除勞勞動(dòng)合同，可可以不支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》第39條規(guī)定，勞勞動(dòng)者有下列列六種情形之之一的，用人人單位可以解解除勞動(dòng)合同同：1.在試用期間間被證明不符符合錄用條件件的。2.嚴(yán)重違反用用人單位的規(guī)規(guī)章制度的。3.嚴(yán)重失職，營營私舞弊，給給用人單位造造成重大損害害的。4.勞動(dòng)者同時(shí)時(shí)與其他用人人單位建立勞勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)對(duì)完成本單位位的工作任務(wù)務(wù)造成嚴(yán)重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的。5.以欺詐、脅脅迫的手段或或者乘人之危危，使對(duì)方在在違背真實(shí)意意思的情況下下訂立或者變變更勞動(dòng)合同同，致使勞動(dòng)動(dòng)合同無效的的。6.被依法追究究刑事責(zé)任的的。81、在試用期期間不符合錄錄用條件，單單位可以解除除合同嗎?解答：職工在試試用期間被證證明不符合錄錄用條件，用用人單位可以以解除勞動(dòng)合合同。這里，用人單位位需向勞動(dòng)者者說明其不符符合錄用條件件的理由和依依據(jù)，也就是是說，需要證證明勞動(dòng)者不不符合錄用條條件。因此，錄用條件件的科學(xué)設(shè)置置成為用人單單位在試用期期解除勞動(dòng)合合同的關(guān)鍵。82、嚴(yán)重違反反單位的規(guī)章章制度，單位位可以解除合合同嗎?解答：職工嚴(yán)重重違反用人單單位的規(guī)章制制度，用人單單位可以解除除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反反用人單位的的規(guī)章制度，用用人單位解除除勞動(dòng)合同的的，需要用人人單位事先在在規(guī)章制度中中明確規(guī)定哪哪些情況屬于于“嚴(yán)重情形”，且可以解解除勞動(dòng)合同同。只有在勞動(dòng)者嚴(yán)嚴(yán)重違反勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律或用人人單位規(guī)章制制度的情況下下，用人單位位才可以以此此理由與勞動(dòng)動(dòng)者解除勞動(dòng)動(dòng)合同。需要注意的是，當(dāng)當(dāng)用人單位以以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單單位的規(guī)章制制度”為由與勞動(dòng)動(dòng)者解除勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)，其其前提必須為為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法法程序制定，并并提前曾向勞勞動(dòng)者公示或或者告知，是是合法、有效效，對(duì)勞動(dòng)者者具有約束力力的。83、違反公司司規(guī)章，情節(jié)節(jié)輕微能被“炒”嗎？解答：小麗5個(gè)個(gè)月前應(yīng)聘到到一家外企公公司工作，職職責(zé)是在前臺(tái)臺(tái)接聽電話并并接待來訪者者。小麗在前臺(tái)經(jīng)常常會(huì)收到一些些免費(fèi)贈(zèng)閱的的雜志。一天天上午，小麗麗翻閱一本雜雜志時(shí)被經(jīng)理理看見。經(jīng)理批評(píng)了她，并并指出她上班班時(shí)間看雜志志違反了公司司的規(guī)章制度度。1個(gè)月后，公公司以小麗上上班時(shí)間看雜雜志為由解除除了與小麗的的勞動(dòng)合同。公公司這樣的做做法對(duì)嗎？根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》規(guī)定，勞勞動(dòng)者只有在在嚴(yán)重違反勞勞動(dòng)紀(jì)律或用用人單位規(guī)章章制度的情況況下，用人單單位才可以解解除勞動(dòng)合同同?！吧习鄷r(shí)間看書書”，從一般生生活常識(shí)判斷斷，應(yīng)該不是是嚴(yán)重違紀(jì)行行為。本案中中，除非公司司在規(guī)章制度度上明確規(guī)定定上班時(shí)間看看書屬嚴(yán)重違違紀(jì)行為，否否則公司不能能以此為由解解除勞動(dòng)合同同。84、職工嚴(yán)重重違紀(jì)時(shí)，無無固定期勞動(dòng)動(dòng)合同也可以以被解除嗎?解答：一些職工工認(rèn)為，簽了了“無固定期勞勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，單位不能能以任何理由由解除勞動(dòng)合合同,可以高枕無無憂干到退休休了，這是錯(cuò)錯(cuò)誤的想法。根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》規(guī)定，嚴(yán)嚴(yán)重違反用人人單位的規(guī)章章制度，用人人單位就可以以解除勞動(dòng)合合同，這其中中當(dāng)然也包括括無固定期的的勞動(dòng)合同。因因此，簽了“無固定期勞勞動(dòng)合同”的職工也要要遵守單位的的規(guī)章制度。一一旦嚴(yán)重違反反了單位的規(guī)規(guī)章制度，同同樣會(huì)被用人人單位解除無無固定期的勞勞動(dòng)合同。85、嚴(yán)重失職職給單位造成成重大損害，單單位可以解除除勞動(dòng)合同嗎嗎？解答：職工嚴(yán)重重失職，營私私舞弊，給用用人單位造成成重大損害，用用人單位可以以解除勞動(dòng)合合同。這里，因勞動(dòng)者者的嚴(yán)重失職職、營私舞弊弊給單位造成成的“重大損害”，單位應(yīng)通通過規(guī)章制度度進(jìn)行書面形形式量化，比比如達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”，方可以作作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以以解除勞動(dòng)合合同。否則，一旦勞動(dòng)動(dòng)者持有異議議，裁判者可可能會(huì)因無相相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)導(dǎo)致對(duì)損害程程度產(chǎn)生不同同的認(rèn)識(shí)和判判斷，從而影影響到對(duì)單位位解除合同是是否合理的裁裁判。86、勞動(dòng)者“兼職”，單位可以以解除勞動(dòng)合合同嗎？解答：勞動(dòng)者同同時(shí)與其他用用人單位建立立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)對(duì)完成本單位位的工作任務(wù)務(wù)造成嚴(yán)重影影響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位提提出，拒不改改正的，用人人單位可以解解除勞動(dòng)合同同。勞動(dòng)者與其他單單位建立勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系（以下下簡(jiǎn)稱“兼職”），用人單單位解除勞動(dòng)動(dòng)合同的，需需要具備以下下條件之一：：（1）兼職對(duì)完完成本單位工工作任務(wù)造成成嚴(yán)重影響；；（2）用人單位位對(duì)兼職提出出反對(duì)意見，勞勞動(dòng)者拒不改改正。這兩個(gè)條件都需需要用人單位位提供相應(yīng)的的證據(jù)予以證證明。需要注意的是，單單位以職工兼兼職提出解除除勞動(dòng)合同的的情形，僅限限于勞動(dòng)者與與用人單位之之間屬于全日日制的勞動(dòng)合合同關(guān)系，而而且無論其所所“兼職”的是全日制制勞動(dòng)關(guān)系還還是非全日制制勞動(dòng)關(guān)系，用用人單位均可可適用上述規(guī)規(guī)定。87、勞動(dòng)者提提供虛假資料料，用人單位位可以解除勞勞動(dòng)合同嗎？？解答：根據(jù)《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，以欺詐詐、脅迫的手手段或者乘人人之危，使對(duì)對(duì)方在違背真真實(shí)意思的情情況下訂立或或者變更勞動(dòng)動(dòng)合同，致使使勞動(dòng)合同無無效的，用人人單位可以解解除勞動(dòng)合同同。勞動(dòng)者如通過提提供虛假資料料（例如假文文憑、假證件件、假就業(yè)經(jīng)經(jīng)歷等）騙取取用人單位信信任，與用人人單位簽訂勞勞動(dòng)合同，一一經(jīng)用人單位位發(fā)現(xiàn)，單位位則完全可以以依據(jù)上述規(guī)規(guī)定與之解除除勞動(dòng)合同而而不視為違約約。當(dāng)然，需要注意意的是，當(dāng)用用人單位欲以以上述理由解解除與職工的的勞動(dòng)合同時(shí)時(shí)，需要提供供相應(yīng)的證據(jù)據(jù)。88、勞動(dòng)者被被判刑，單位位可以解除勞勞動(dòng)合同嗎？？解答：根據(jù)《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者者被依法追究究刑事責(zé)任后后，用人單位位可以解除勞勞動(dòng)合同。根據(jù)我國《刑事事訴訟法》規(guī)規(guī)定，任何人人非經(jīng)法院判判決，不得認(rèn)認(rèn)定為有罪。因此，用人單位位欲以上述理理由解除與職職工的勞動(dòng)合合同時(shí)，需要要有勞動(dòng)者被被追究刑事責(zé)責(zé)任的事實(shí)存存在，比如，勞勞動(dòng)者已被法法院作出生效效判決有罪。需要說明的是，當(dāng)當(dāng)職工被依法法追究刑事責(zé)責(zé)任后，用人人單位可以解解除勞動(dòng)合同同，但并不等等于是自動(dòng)解解除或必須解解除勞動(dòng)合同同。是否要解解除勞動(dòng)合同同，決定權(quán)在在于用人單位位。89、解除勞動(dòng)動(dòng)合同的起始始時(shí)間如何計(jì)計(jì)算？解答：?jiǎn)挝辉谛行惺菇獬齽趧?dòng)動(dòng)合同的權(quán)利利時(shí)要注意：：向職工送達(dá)達(dá)解除勞動(dòng)合合同決定的當(dāng)當(dāng)天是雙方解解除勞動(dòng)關(guān)系系的時(shí)間。此此前該職工仍仍然是單位的的職工，職工工不上班，單單位也要發(fā)給給其基本生活活費(fèi)，標(biāo)準(zhǔn)為為不低于本市市最低工資的的70%。90、單位解除除勞動(dòng)合同應(yīng)應(yīng)當(dāng)事先通知知工會(huì)嗎？解答：《勞動(dòng)合合同法》第43條規(guī)定：用用人單位單方方解除勞動(dòng)合合同，應(yīng)當(dāng)事事先將理由通通知工會(huì)。用用人單位違反反法律、行政政法規(guī)規(guī)定或或者勞動(dòng)合同同約定的，工工會(huì)有權(quán)要求求用人單位糾糾正。用人單單位應(yīng)當(dāng)研究究工會(huì)的意見見，并將處理理結(jié)果書面通通知工會(huì)。這一點(diǎn)與《勞動(dòng)動(dòng)法》第30條所規(guī)定的“用人單位解解除勞動(dòng)合同同，工會(huì)認(rèn)為為不適當(dāng)?shù)?，有有?quán)提出意見見。如果用人人單位違反法法律、法規(guī)或或者勞動(dòng)合同同，工會(huì)有權(quán)權(quán)要求重新處處理；勞動(dòng)者者申請(qǐng)仲裁或或者提起訴訟訟的，工會(huì)應(yīng)應(yīng)當(dāng)依法給予予支持和幫助助”類似，而且且對(duì)于用人單單位的要求更更為具體，具具有更強(qiáng)的操操作性。91、哪些情形形下用人單位位辭退職工要要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償？解答：如果非因因勞動(dòng)者主觀觀性的過錯(cuò)，而而是由于用人人單位自身的的原因，或者者由于第三方方的意外情況況，導(dǎo)致用人人單位認(rèn)為必必須與勞動(dòng)者者解除勞動(dòng)合合同，在這種種情況下，用用人單位應(yīng)提提前30日以書面形形式通知?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)者本人或者者額外支付勞勞動(dòng)者1個(gè)月工資后后，方可解除除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1．勞動(dòng)者患病病或者非因工工負(fù)傷，在規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期期滿后不能從從事原工作，也也不能從事由由用人單位另另行安排的工工作的；2．勞動(dòng)者不能能勝任工作，經(jīng)經(jīng)過培訓(xùn)或者者調(diào)整工作崗崗位，仍不能能勝任工作的的；3．勞動(dòng)合同訂訂立時(shí)所依據(jù)據(jù)的客觀情況況發(fā)生重大變變化，致使勞勞動(dòng)合同無法法履行，經(jīng)用用人單位與勞勞動(dòng)者協(xié)商，未未能就變更勞勞動(dòng)合同內(nèi)容容達(dá)成協(xié)議的的。92、勞動(dòng)者病病愈后不能工工作，單位解解除勞動(dòng)合同同給補(bǔ)償嗎？？解答：勞動(dòng)者患患病或者非因因工負(fù)傷，在在規(guī)定的醫(yī)療療期滿后不能能從事原工作作，也不能從從事由用人單單位另行安排排的工作，用用人單位在提提前30日以書面形形式通知?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)者本人或者者額外支付勞勞動(dòng)者一個(gè)月月工資后，可可以解除勞動(dòng)動(dòng)合同。用人單位需充分分掌握醫(yī)療期期的有關(guān)規(guī)定定，否則，少少算一天都會(huì)會(huì)被認(rèn)定為違違法解除，就就得支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金了。93、什么是醫(yī)醫(yī)療期？解答：根據(jù)《企企業(yè)職工患病病或非因工負(fù)負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)規(guī)定》，醫(yī)療療期是指企業(yè)業(yè)職工因患病病或非因工負(fù)負(fù)傷停止工作作治病休息不不得解除勞動(dòng)動(dòng)合同的時(shí)限限。職工因患病或非非因工負(fù)傷，需需要停止工作作醫(yī)療時(shí)，根根據(jù)本人實(shí)際際參加工作年年限和在本單單位工作年限限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療療期：1．實(shí)際工作年年限10年以下的：：在本單位工工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。2．實(shí)際工作年年限10年以上的：：在本單位工工作年限5年以下的為6個(gè)月，5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。94、醫(yī)療期期期滿被辭退，單單位除給經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償外，還還給醫(yī)療補(bǔ)助助費(fèi)嗎？解答：勞動(dòng)者患患病或者非因因工負(fù)傷，經(jīng)經(jīng)勞動(dòng)鑒定委委員會(huì)確認(rèn)不不能從事原工工作，也不能能從事用人單單位另行安排排的工作而解解除勞動(dòng)合同同的，用人單單位解除勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)，除除應(yīng)按其在本本單位的工作作年限，每滿滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金外，同時(shí)還還應(yīng)發(fā)給不低低于6個(gè)月工資的的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)費(fèi)?；贾夭『徒^癥的的還應(yīng)增加醫(yī)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患患重病的增加加部分不低于于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)費(fèi)的50%，患絕癥的的增加部分不不低于醫(yī)療補(bǔ)補(bǔ)助費(fèi)的100%。此外，本市就以以上情形所涉涉及補(bǔ)償金的的具體標(biāo)準(zhǔn)作作出了規(guī)定：：按本單位上上年月平均工工資一個(gè)月的的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。如如果勞動(dòng)者解解除合同前12月的月平均均工資高于本本單位上年月月平均工資的的，按本人月月平均工資計(jì)計(jì)算。95、勞動(dòng)者不不能勝任工作作被辭退，單單位給補(bǔ)償嗎嗎？解答：根據(jù)《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者者不能勝任工工作，經(jīng)過培培訓(xùn)或者調(diào)整整工作崗位，仍仍不能勝任工工作的；用人人單位提前30日以書面形形式通知?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)者本人或者者額外支付勞勞動(dòng)者1個(gè)月工資后后，可以解除除勞動(dòng)合同。單位以不能勝任任為由解除勞勞動(dòng)合同需要要滿足3個(gè)條件：1.勞動(dòng)者被證證明不能勝任任工作；2.在勞動(dòng)者不不能勝任工作作后，單位要要為其進(jìn)行培培訓(xùn)或者調(diào)整整工作崗位；；3.之后仍然不不能勝任工作作。96、員工不能能完成工作定定額，單位炒炒人要給經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償嗎？解答：如果員工工不能完成月月定額任務(wù)量量，那企業(yè)要要給他換崗、培培訓(xùn)，換崗后后仍然不能完完成規(guī)定工作作量的，才能能解除勞動(dòng)合合同，而且要要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金。需要要注意的是，這這里的“調(diào)整工作崗崗位”是不需勞動(dòng)動(dòng)者同意的，而而在實(shí)踐中很很多企業(yè)往往往會(huì)濫用該條條。現(xiàn)在的關(guān)鍵問題題是，企業(yè)規(guī)規(guī)定的定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否合理理，有的企業(yè)業(yè)把最嫻熟工工人的速度規(guī)規(guī)定為所有人人要達(dá)到的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，大部分分員工都完不不成；一旦完完不成任務(wù)，企企業(yè)就會(huì)以此此理由與之解解除勞動(dòng)合同同。根據(jù)《勞動(dòng)合同同法》規(guī)定，用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫迫或者變相強(qiáng)強(qiáng)迫勞動(dòng)者加加班；此外，企企業(yè)制定勞動(dòng)動(dòng)定額的有關(guān)關(guān)規(guī)章制度必必須經(jīng)過職工工代表大會(huì)或或者全體職工工討論，提出出方案和意見見，與工會(huì)或或者職工代表表平等協(xié)商確確定，通過以以上法定程序序制定的涉及及勞動(dòng)定額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制制度，才是具具有法律效力力的規(guī)章制度度。97、單位規(guī)定定“末位淘汰”合法嗎？解答：“末位淘淘汰”作為一項(xiàng)企企事業(yè)單位內(nèi)內(nèi)部的考核辦辦法，作為一一種激勵(lì)機(jī)制制，并不與法法相悖。但如如果把“末位淘汰”制度用到聘聘用關(guān)系上，凡凡是“末位”，不分青紅紅皂白就予以以淘汰的做法法是值得質(zhì)疑疑的。這里通常有兩種種情況：一是是雙方在勞動(dòng)動(dòng)合同中約定定，單位可以以以“末位淘汰”來解聘職工工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時(shí)，按按約解除合同同關(guān)系，不存存在什么問題題。二是雙方并沒有有在勞動(dòng)合同同中約定這一一條，單位單單方面以“末位淘汰”為由解除合合同關(guān)系，就就于法不符。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者者不能勝任工工作，單位首首先要給予培培訓(xùn)或者調(diào)整整工作崗位，勞勞動(dòng)者仍不能能勝任工作的的，單位才可可以解除勞動(dòng)動(dòng)合同，還要要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償。這一規(guī)規(guī)定就給予了了職工一個(gè)培培訓(xùn)和調(diào)整工工作崗位的過過程。98、單位與職職工約定“業(yè)績(jī)不好合合同就終止”，該約定有有效嗎？解答：根據(jù)《勞勞動(dòng)合同法》規(guī)規(guī)定，必須在在符合法律規(guī)規(guī)定的條件下下，勞動(dòng)合同同才可以終止止，而不可以以由雙方自由由約定勞動(dòng)合合同終止的條條件。雖然依據(jù)現(xiàn)在仍仍然有效的《勞勞動(dòng)法》規(guī)定定，勞動(dòng)合同同雙方當(dāng)事人人可以自行約約定終止條件件，但基于后后法優(yōu)于前法法的原則，《勞勞動(dòng)合同法》生生效施行以后后，《勞動(dòng)法法》的上述規(guī)規(guī)定自動(dòng)失效效。99、客觀情況況發(fā)生重大變變化雙方不能能協(xié)商變更，單單位解除合同同給補(bǔ)償嗎？？解答：勞動(dòng)合同同訂立時(shí)所依依據(jù)的客觀情情況發(fā)生重大大變化，