人力資源管理概論知識點

人力資源管理概論1、人力資源的概念和特征P2概念：人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智（2）兩重性（投入產(chǎn)出規(guī)律，高增值性）（3）時效性（人力資源的培養(yǎng)力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。特征：（1）能動性要遵循人的成長規(guī)律）（4）連續(xù)性（終身教育）（5）再生性（人類活動的影響和新技術(shù)革命的制約）（6）社會性2、人力資本的概念以及其與人力資源的區(qū)別P4概念：人力資本理論的創(chuàng)始人是美國芝加哥大學教授舒爾茨，他認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。區(qū)別：（1）概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)過任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。（2）關(guān)注的焦點不同。人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題。（3）性質(zhì)不同。人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。（4）研究角度不同。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人作為投資對象，作為財富對的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。3、人力資源管理的概念、目標、任務(wù)&人力資源管理在組織中的地位及作用P5-7概念：人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次。宏觀人力資源是指一個國家或地區(qū)通過制定一系列政策、法律制度和行政法規(guī)，采取一些必要措施促使人力資源的行為，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供條件，對人力資源的利用加以協(xié)調(diào)，是人力資源的形成和開發(fā)利用與社會協(xié)調(diào)發(fā)展。微觀人力資源是指一個組織對其所擁有的的人力資源進行開發(fā)和利用的管理。目標：四大目標（選人、育人、用人、留人）（1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工。（2）最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個人尊嚴（3）留住那些通過自己的工作績效幫助組織實現(xiàn)目標的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工。（4）確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。任務(wù)：六大任務(wù)（規(guī)劃、吸收、保持、開發(fā)、考評、調(diào)整）（1）規(guī)劃。它是以組織總體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，對組織未來的人力資源供給和需求進行預(yù)測和決策，進而確定組織人力資源發(fā)展目標，以及達到目標措施的過程。（2）吸收。它是指根據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，它是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。（3）保持。它主要是通過薪酬、福利和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的工作積極性和責任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。（4）開發(fā)。通過人力資源開發(fā)與培訓，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。（5）考評。通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效、工作表現(xiàn)和思想品德等方面進行評價，使員工的貢獻得到承認。（6）調(diào)整。為了讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工實行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退和解雇等。地位及作用：（1）有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行。（2）有利于調(diào)動組織員工的積極性。（3）有利于開發(fā)人力資源，樹立組織長期的競爭優(yōu)勢。（4）有利于減少勞動消耗，提高組織經(jīng)濟效益。4、人力資源管理的演變過程（筆記&P8）實證角度a、有人事工作背景經(jīng)理出現(xiàn)在大企業(yè)最高領(lǐng)導中（決策）20th50s，世界范圍處于經(jīng)濟起飛，生產(chǎn)技術(shù)人員的技術(shù)背景。60s，營銷，經(jīng)營坐地不動，顧客主動買。70s，“石油危機”，融資財務(wù)危機。80s，極少人事專業(yè)人才進入公司管理層。90s，有人事背景的人開始出現(xiàn)在大企業(yè)的決策層。b、人力資源管理成為MBA的必修課c、成為有前途的發(fā)展職業(yè)d、人力資源管理在組織中的地位及作用不斷擴大e、員工培訓越來越重視f、人事管理被人力資源管理取代理論角度（現(xiàn)代科學管理始于1900年）（1）泰羅制（科學管理理論1903）科學管理之父弗雷德里克·泰羅，他認為，勞動組織方式和報酬體系是生產(chǎn)率問題的根本所在。原則：①科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率（實現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)）；②科學挑選工人（提供工作，在崗位上成長）；③工時研究和標準化；④差別計件工資制；⑤只能管理（一個工長只承擔一項管理職能，管理和勞動的分離）；eg：福特汽車第一條生產(chǎn)線（2）吉爾布斯勒婦夫（1907動作研究）（3）韋伯的組織理論（1911）三種權(quán)力：①傳統(tǒng)權(quán)利（世襲）②超凡權(quán)力（宗教、神權(quán)）③法定權(quán)利貢獻：構(gòu)建了理想的組織→對于組織而言應(yīng)以合理合法的權(quán)利為基礎(chǔ)a有明確的目標和完整的規(guī)章制度b組織合理合法性（注冊）c結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出層推體系（能級對應(yīng)，職位有高低之分，不同的職位有不同的責權(quán)）（4）法爾約的管理過程學派（1916）法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能。法約爾認為管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個人責任，它同企業(yè)經(jīng)營的其它五大活動一樣，是一種分配于領(lǐng)導人與整個組織成員之間的工作。（5）梅奧人際關(guān)系理論（心理學家，創(chuàng)始人，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來→霍桑實驗20th30s）實驗證明：員工的生產(chǎn)效率不僅受工作設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到許多社會和心理因素的影響。因此，有關(guān)工作中的人的假設(shè)發(fā)生了變化，工業(yè)社會學、人際關(guān)系學、工業(yè)關(guān)系學和行為科學等新興科學應(yīng)運而生，大量的研究成果在人事管理領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，并推動人事管理的迅速發(fā)展。（6）馬斯諾的需求層次理論（1943）（7）麥格雷戈關(guān)于人性假設(shè)與管理方式（1960）（8）吉莉茲的性格雙向理論（1966）（9）威廉·大衛(wèi)的Z理論（1990）（10）彼得圣吉的學習理論（1999）現(xiàn)代人力資源管理的行為及角色的轉(zhuǎn)變（我國人力資源管理面臨挑戰(zhàn)和思考）P17①尊重人才的選擇權(quán)和自主權(quán)（人才主權(quán)時代）人才：a知識與職業(yè)企業(yè)家成為創(chuàng)造價值的主導因素b知識創(chuàng)新者與企業(yè)家（人才）短缺c知識與人才雇傭資本d人才競爭與流動國際化②員工是客戶：向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（營銷管理方式：為員工提供滿意的產(chǎn)品服務(wù)，才能贏得滿意度和忠誠度。）a構(gòu)造共同目標（將企業(yè)目標和員工目標結(jié)合在一起，提供員工美好的發(fā)展前景）b價值分享（為組織射界科學的薪酬方案）c為員工提供人力資本的增值服務(wù)d要學會授權(quán)功能（讓員工參與管理，自主工作，承擔更多責任）e提供授權(quán)與援助③人力資源管理的重心（知識型員工、知識工作設(shè)計、知識工作系統(tǒng)。特點：腦力，人力管理成為人力資源管理的新課題）④人才風險管理⑤21世紀領(lǐng)導界限變得模糊化（知識正在取代權(quán)威）⑥人力資源管理的核心（人力資源價值鏈管理，分層，20%核心競爭力）⑦溝通貢獻共享信息承諾5、人力資源管理的原理（1）人本原理：尊重員工人格、勞動及一切權(quán)益（2）能級對應(yīng)原理：具有不同能力的人放在不同職位，施行責任，進行能力和職位的對應(yīng)和適應(yīng)。實現(xiàn)平衡、員工與企業(yè)共同發(fā)展。eg.借梯摘桃、借塘養(yǎng)魚（3）激勵原理：創(chuàng)造滿足員工需要的各種條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為，挖掘人的潛力。（4）互補增值原理及案例能力強弱或全面與專長互補6、人力資源規(guī)劃的概念、作用、影響因素P26、P28、P30概念：人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源的供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都獲得長期的利益。作用：（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的重要依據(jù)。（2）人力資源規(guī)劃是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。（3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效地控制人工成本。（4）人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。影響因素：內(nèi)部：（1）經(jīng)營目標的變化（2）組織形式的變化（3）企業(yè)高層管理人員的變化（4）企業(yè)員工素質(zhì)的變化外部：（1）勞動力市場的變化（2）行業(yè)發(fā)展狀況的變化（3）政府政策的變化7、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃P27企業(yè)戰(zhàn)略分三個層次：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營單位戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點人力資源規(guī)劃面對的主要問題發(fā)展型戰(zhàn)略內(nèi)部成長及時招聘、雇傭和培訓新員工為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機會外部成長提出企業(yè)快速增長時期的績效標準穩(wěn)定型戰(zhàn)略維持現(xiàn)狀確定關(guān)鍵員工略有增長制定行之有效的留住人才政策緊縮型戰(zhàn)略組織壓縮解雇、終止合同員工提前退休精簡業(yè)務(wù)提出妥善處理勞資關(guān)系的相關(guān)辦法8、人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測的方法P35、P40需求預(yù)測：（1）定性分析預(yù)測法（管理人員判斷法、德爾菲法）（2）定量分析預(yù)測法（趨勢分析法、回歸分析法、比率分析法、任務(wù)分析法、生產(chǎn)函數(shù)分析法）供給預(yù)測：（1）人員接續(xù)計劃（2）管理人員晉升計劃（3）馬爾可夫模型（人員調(diào)配圖）9、平衡人力資源供求的舉措P46供＞求（1）通過開拓新的企業(yè)增長點來吸收過剩的人力資源（2）進行員工培訓，一方面可以擴展員工的技能，增強他們的擇業(yè)能力，鼓勵員工自謀職業(yè)；另一方面，可以為企業(yè)的發(fā)展儲備人力資源。（3）減少工作時間，并隨之減低工資水平。（4）裁員，即以強化企業(yè)競爭力為目的而進行的有計劃的大量人員裁減。（5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃來使老年員工自愿提前退休，一方面，可以減少老年員工較高的人工成本。另一方面，可以為年輕員工的發(fā)展清除障礙。（6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。供＜求（1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給。（2）運用科學的激勵手段，如培訓、工作再設(shè)計等，來調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。（3）提高企業(yè)的資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)力吧，相對地減少人力資源需求。（4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資。（5）雇傭臨時工。這種方法可以保持企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的彈性，并可以減少人員福利成本和培訓成本。（6）制定招聘政策（7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成，提高效率，減少成本，減少企業(yè)內(nèi)部對人力資源的需求。10、工作分析的定義及其相關(guān)概念P53定義：工作分析是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)范，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。目的：工作分析的目的是為了了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項工作需要具備的條件和任職資格。工作分析可以為解決以下問題提供答案：（1）員工需要完成什么樣的工作（2）此項工作將在什么時候完成（3）此項工作將在什么地方完成（4）如何完成此項工作（5）為什么要完成此項工作（6）完成此項工作需要具備哪些條件作用：（1）招募與甄選（2）培訓與開發(fā)（3）績效評價（4）工作評價及報酬相關(guān)概念：任務(wù)、職責（由一個人承擔的一項或多項任務(wù)組成的活動）、職位、工作、工作族11、工作分析的內(nèi)容和方法P55內(nèi)容（過程）：（1）準備階段a確定工作分析信息的用途b組成由實際承擔工作的員工、承擔工作員工的直接上級主管以及工作工作分析專家參加的工作小組來收集工作分析信息。c確定調(diào)查和分析對象的樣本，選擇有代表性的樣本進行分析。（2）調(diào)查階段a編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱b到工作現(xiàn)場進行現(xiàn)場觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必須的機器、工具、設(shè)備，考察工作的環(huán)境。c對主管人員、承擔工作的員工進行廣泛問卷調(diào)查，并與主觀人員、“典型”員工進行面談，收集有關(guān)工作的特征及需要的各種信息。（3）分析階段a仔細審核、整理獲得的各種信息b創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和員工的關(guān)鍵成分c歸納、總結(jié)工作分析的必須材料和要素（4）完成階段a根據(jù)所得信息草擬工作說明書和工作規(guī)范b將草擬的工作說明書和工作規(guī)范與實際工作對比，根據(jù)對比結(jié)果決定是否需要再次調(diào)查研究?！粩嗤晟芻對工作分析工作本身進行總結(jié)評估，將工作說明書和工作規(guī)范存檔，為今后工作分析工作提供經(jīng)驗與信息基礎(chǔ)。方法：定性的工作分析方法：實踐法、觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事例法、美國公務(wù)員委員會工作分析程序定量的工作分析方法：職位分析問卷法、管理職位描述問卷法、功能性工作分析法12、編寫工作說明書和工作規(guī)范P70工作說明書：（1）工作標識（工作名稱、地位、部門、地點、工作分析時間）（2）工作概述（描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動）（3）工作聯(lián)系（任職者與組織內(nèi)部以及組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況）（4）工作職責（每一項工作的詳細職責列出來，并加以描述）（5）工作的績效標準（員工在執(zhí)行每一項任務(wù)時被期望達到的標準）（6）工作條件（噪音水平、危害條件、濕度或熱度）（7）工作規(guī)范（承擔者需要具備什么樣的特點、知識、技術(shù)）工作規(guī)范：工作規(guī)范要說明一項工作對承擔這項工作的員工在教育、經(jīng)驗和其他特征方面的最低要求，而不應(yīng)該是最理想的工作者的形象P7313、員工招聘概述涵蓋的內(nèi)容P77概念：員工招聘就是企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引招聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄音和過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。目標：（1）獲得企業(yè)需要的人員（2）減少不必要的人員流失（3）樹立企業(yè)形象原則：（1）公開招聘的原則（2）平等競爭的原則（3）效率優(yōu)先的原則（成本、渠道、手段）（4）雙向選擇的原則14、企業(yè)招聘員工的程序P79（1）確定職位空缺（2）制定招聘策略（3）人員的篩選和評價（4）錄用與試用（5）招聘評估15、招聘的來源與渠道P84內(nèi)部：公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工。外部：廣告（報紙、雜志、廣播電視、其他印刷品）、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、校園招聘、獵頭公司16、理解篩選的本質(zhì)與決策P101概念：招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學、管理學、人才學等學科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。（篩選已經(jīng)在招聘過程中占據(jù)了核心地位）作用：（1）降低人員招聘的風險（2）有利于節(jié)省人工資本（3）為人員的預(yù)測和發(fā)展奠定基礎(chǔ)原則：（1）合法的原則（2）公平競爭的原則（3）用人所長的原則（4）寧缺毋濫的原則16、面試的種類P110（1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：問題與回答均經(jīng)過事先準備，面試者根據(jù)設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式，即面試者與被面試者隨意交談，無固定題目，不限定范圍。（適用于招聘高級管理人員）（2）根據(jù)對面試的控制方式：①一對一面試與多對一面試②連續(xù)性面試與一次性面試③計算機面試與人工面試17、員工培訓與開發(fā)的概念及培訓形式及其方法P124、P129概念：員工培訓與開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，是提高組織運轉(zhuǎn)績效、使組織獲取和增強競爭優(yōu)勢、維持組織有效運轉(zhuǎn)的重要手段。定義拓展：（1）是一種人力資本投資（2）是為組織實現(xiàn)目標服務(wù)的（3）是一種管理手段（4）是員工職業(yè)發(fā)展的助推器作用：（1）是提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段（2）是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應(yīng)對激烈市場競爭的重要途徑（3）是提高組織夠工作質(zhì)量的重要措施（4）是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要措施員工培訓的形式：（1）崗前培訓、崗位培訓、轉(zhuǎn)崗培訓（2）長期培訓、短期培訓（3）全脫產(chǎn)培訓、半脫產(chǎn)培訓、業(yè)余培訓（4）初級培訓、中級培訓、高級培訓方法：（1）講座法（2）試聽教學法（3）程序教學法（4）電腦輔助學習法（5）商業(yè)游戲（模擬）（9）行為模仿（演示）（6）案例分析與研究法（10）工作輪換（7）文件處理（例如消費者來校）（11）學徒培訓（兼顧工作學習，師父）（8）角色扮演（訓練真實扮演）（12）討論會或研討會18、職業(yè)、職業(yè)錨、職業(yè)生涯管理的概念P146、P153、P149職業(yè)：一般是指人們在社會生活中所從事以獲取報酬為目的的工作。職業(yè)錨：職業(yè)錨是由美國著名的職業(yè)指導專家埃德加·H施恩教授提出的。所謂職業(yè)錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西。每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢形成較為清晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念，職業(yè)錨實際上就是人們在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)是所圍繞的中心。職業(yè)生涯發(fā)展目標組織發(fā)展目標員工個人發(fā)展目標組織不斷發(fā)展員工個人不斷成長目標：追求自我實現(xiàn)·自我分析與適應(yīng)性評價·職業(yè)選擇與職業(yè)生涯路線設(shè)計·個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃·個人職業(yè)開發(fā)計劃、滿足員工個人發(fā)展需求目標：發(fā)掘潛力，有效利用人才·把握組織職業(yè)需求及發(fā)展動向·做好員工開發(fā)、培訓與輪崗規(guī)劃·設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道與幾人規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展目標組織發(fā)展目標員工個人發(fā)展目標組織不斷發(fā)展員工個人不斷成長目標：追求自我實現(xiàn)·自我分析與適應(yīng)性評價·職業(yè)選擇與職業(yè)生涯路線設(shè)計·個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃·個人職業(yè)開發(fā)計劃、滿足員工個人發(fā)展需求目標：發(fā)掘潛力，有效利用人才·把握組織職業(yè)需求及發(fā)展動向·做好員工開發(fā)、培訓與輪崗規(guī)劃·設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道與幾人規(guī)劃·量才使用，實現(xiàn)最佳職位相宜度，滿足組織發(fā)展的職業(yè)需求19、職業(yè)選擇理論（1）帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論（1909）P147每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型，所以人們選擇職業(yè)應(yīng)尋求與個性特征相一致的職業(yè)。（個人愛好，職業(yè)對人的要求）（2）霍蘭德的職業(yè)性向理論（1971）P147-148表格職業(yè)選擇是個人人格的反映和驗身，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用六種典型的“工作環(huán)境”：a現(xiàn)實性的：建筑、駕駛卡車、農(nóng)業(yè)工作b調(diào)查研究性的：科學和學術(shù)研究c藝術(shù)性的：雕刻、表演和書法d社會性的：教育、宗教服務(wù)和社會性工作e企業(yè)性（開拓性）的：銷售、政治和金融f常規(guī)性的：會計、計算機技術(shù)、藥理學20、職業(yè)生涯發(fā)展理論P151（1）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論成長階段（0-14歲）；探索階段（12-25歲）；確立階段（25-44歲）；維持階段（45-65歲）；衰退階段（65歲以上）（2）職業(yè)錨理論施恩提出五種職業(yè)錨：（1）技術(shù)或功能型職業(yè)錨（保障）（2）管理型職業(yè)錨（強烈動機）（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨（創(chuàng)業(yè)性）（4）自主與獨立型職業(yè)錨（自己決定自己命運）（5）安全型職業(yè)錨（穩(wěn)定）21、績效考評（考核）的含義、作用、內(nèi)容、原則、程序、方法P193-209含義：績效考評是指根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及承擔更高一級職務(wù)的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。作用：（1）為員工培訓工作提供依據(jù)（2）為薪酬管理提供依據(jù)（3）為企業(yè)內(nèi)部的員工流動提供依據(jù)（4）為員工獎懲提供依據(jù)（5）為員工的自我發(fā)展明確方向（6）促進上下級之間的溝通與交流內(nèi)容：（1）工作業(yè)績考評（2）能力考評（基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力）（3）工作態(tài)度考評（4）工作潛力評價（5）適應(yīng)性評價原則：（1）建立績效考評制度的基本原則a公開與開放的原則b定期化與制度化的原則c反饋與