人力資源管理概論知識(shí)點(diǎn)

人力資源管理概論1、人力資源的概念和特征P2概念：人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智（2）兩重性（投入產(chǎn)出規(guī)律，高增值性）（3）時(shí)效性（人力資源的培養(yǎng)力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。特征：（1）能動(dòng)性要遵循人的成長(zhǎng)規(guī)律）（4）連續(xù)性（終身教育）（5）再生性（人類活動(dòng)的影響和新技術(shù)革命的制約）（6）社會(huì)性2、人力資本的概念以及其與人力資源的區(qū)別P4概念：人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)芝加哥大學(xué)教授舒爾茨，他認(rèn)為，人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。區(qū)別：（1）概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)過(guò)任何開(kāi)發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過(guò)教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來(lái)新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。（2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題，而人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。（3）性質(zhì)不同。人力資源所反映的是存量問(wèn)題，而人力資本反映的是流量和存量問(wèn)題。（4）研究角度不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。而人力資本則是將人作為投資對(duì)象，作為財(cái)富對(duì)的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。3、人力資源管理的概念、目標(biāo)、任務(wù)&人力資源管理在組織中的地位及作用P5-7概念：人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)通過(guò)制定一系列政策、法律制度和行政法規(guī)，采取一些必要措施促使人力資源的行為，為人力資源的形成和開(kāi)發(fā)利用提供條件，對(duì)人力資源的利用加以協(xié)調(diào)，是人力資源的形成和開(kāi)發(fā)利用與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。微觀人力資源是指一個(gè)組織對(duì)其所擁有的的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用的管理。目標(biāo)：四大目標(biāo)（選人、育人、用人、留人）（1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工。（2）最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán)（3）留住那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無(wú)法對(duì)組織提供幫助的員工。（4）確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。任務(wù)：六大任務(wù)（規(guī)劃、吸收、保持、開(kāi)發(fā)、考評(píng)、調(diào)整）（1）規(guī)劃。它是以組織總體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定組織人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)措施的過(guò)程。（2）吸收。它是指根據(jù)組織的工作需要和條件允許來(lái)招聘、選拔和錄用員工的過(guò)程，它是組織整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（3）保持。它主要是通過(guò)薪酬、福利和職業(yè)計(jì)劃等措施激勵(lì)和維持員工的工作積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。（4）開(kāi)發(fā)。通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價(jià)值。（5）考評(píng)。通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，對(duì)員工的工作績(jī)效、工作表現(xiàn)和思想品德等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，使員工的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。（6）調(diào)整。為了讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退和解雇等。地位及作用：（1）有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。（2）有利于調(diào)動(dòng)組織員工的積極性。（3）有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立組織長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（4）有利于減少勞動(dòng)消耗，提高組織經(jīng)濟(jì)效益。4、人力資源管理的演變過(guò)程（筆記&P8）實(shí)證角度a、有人事工作背景經(jīng)理出現(xiàn)在大企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)中（決策）20th50s，世界范圍處于經(jīng)濟(jì)起飛，生產(chǎn)技術(shù)人員的技術(shù)背景。60s，營(yíng)銷，經(jīng)營(yíng)坐地不動(dòng)，顧客主動(dòng)買(mǎi)。70s，“石油危機(jī)”，融資財(cái)務(wù)危機(jī)。80s，極少人事專業(yè)人才進(jìn)入公司管理層。90s，有人事背景的人開(kāi)始出現(xiàn)在大企業(yè)的決策層。b、人力資源管理成為MBA的必修課c、成為有前途的發(fā)展職業(yè)d、人力資源管理在組織中的地位及作用不斷擴(kuò)大e、員工培訓(xùn)越來(lái)越重視f、人事管理被人力資源管理取代理論角度（現(xiàn)代科學(xué)管理始于1900年）（1）泰羅制（科學(xué)管理理論1903）科學(xué)管理之父弗雷德里克·泰羅，他認(rèn)為，勞動(dòng)組織方式和報(bào)酬體系是生產(chǎn)率問(wèn)題的根本所在。原則：①科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率（實(shí)現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)）；②科學(xué)挑選工人（提供工作，在崗位上成長(zhǎng)）；③工時(shí)研究和標(biāo)準(zhǔn)化；④差別計(jì)件工資制；⑤只能管理（一個(gè)工長(zhǎng)只承擔(dān)一項(xiàng)管理職能，管理和勞動(dòng)的分離）；eg：福特汽車(chē)第一條生產(chǎn)線（2）吉爾布斯勒婦夫（1907動(dòng)作研究）（3）韋伯的組織理論（1911）三種權(quán)力：①傳統(tǒng)權(quán)利（世襲）②超凡權(quán)力（宗教、神權(quán)）③法定權(quán)利貢獻(xiàn)：構(gòu)建了理想的組織→對(duì)于組織而言應(yīng)以合理合法的權(quán)利為基礎(chǔ)a有明確的目標(biāo)和完整的規(guī)章制度b組織合理合法性（注冊(cè)）c結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出層推體系（能級(jí)對(duì)應(yīng)，職位有高低之分，不同的職位有不同的責(zé)權(quán)）（4）法爾約的管理過(guò)程學(xué)派（1916）法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等五大管理職能。法約爾認(rèn)為管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營(yíng)的其它五大活動(dòng)一樣，是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。（5）梅奧人際關(guān)系理論（心理學(xué)家，創(chuàng)始人，人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來(lái)→霍桑實(shí)驗(yàn)20th30s）實(shí)驗(yàn)證明：?jiǎn)T工的生產(chǎn)效率不僅受工作設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到許多社會(huì)和心理因素的影響。因此，有關(guān)工作中的人的假設(shè)發(fā)生了變化，工業(yè)社會(huì)學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)和行為科學(xué)等新興科學(xué)應(yīng)運(yùn)而生，大量的研究成果在人事管理領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，并推動(dòng)人事管理的迅速發(fā)展。（6）馬斯諾的需求層次理論（1943）（7）麥格雷戈關(guān)于人性假設(shè)與管理方式（1960）（8）吉莉茲的性格雙向理論（1966）（9）威廉·大衛(wèi)的Z理論（1990）（10）彼得圣吉的學(xué)習(xí)理論（1999）現(xiàn)代人力資源管理的行為及角色的轉(zhuǎn)變（我國(guó)人力資源管理面臨挑戰(zhàn)和思考）P17①尊重人才的選擇權(quán)和自主權(quán)（人才主權(quán)時(shí)代）人才：a知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)因素b知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家（人才）短缺c知識(shí)與人才雇傭資本d人才競(jìng)爭(zhēng)與流動(dòng)國(guó)際化②員工是客戶：向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)（營(yíng)銷管理方式：為員工提供滿意的產(chǎn)品服務(wù)，才能贏得滿意度和忠誠(chéng)度。）a構(gòu)造共同目標(biāo)（將企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)結(jié)合在一起，提供員工美好的發(fā)展前景）b價(jià)值分享（為組織射界科學(xué)的薪酬方案）c為員工提供人力資本的增值服務(wù)d要學(xué)會(huì)授權(quán)功能（讓員工參與管理，自主工作，承擔(dān)更多責(zé)任）e提供授權(quán)與援助③人力資源管理的重心（知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。特點(diǎn)：腦力，人力管理成為人力資源管理的新課題）④人才風(fēng)險(xiǎn)管理⑤21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)界限變得模糊化（知識(shí)正在取代權(quán)威）⑥人力資源管理的核心（人力資源價(jià)值鏈管理，分層，20%核心競(jìng)爭(zhēng)力）⑦溝通貢獻(xiàn)共享信息承諾5、人力資源管理的原理（1）人本原理：尊重員工人格、勞動(dòng)及一切權(quán)益（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：具有不同能力的人放在不同職位，施行責(zé)任，進(jìn)行能力和職位的對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。實(shí)現(xiàn)平衡、員工與企業(yè)共同發(fā)展。eg.借梯摘桃、借塘養(yǎng)魚(yú)（3）激勵(lì)原理：創(chuàng)造滿足員工需要的各種條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為，挖掘人的潛力。（4）互補(bǔ)增值原理及案例能力強(qiáng)弱或全面與專長(zhǎng)互補(bǔ)6、人力資源規(guī)劃的概念、作用、影響因素P26、P28、P30概念：人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源的供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益。作用：（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。（2）人力資源規(guī)劃是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源需求的重要保障。（3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效地控制人工成本。（4）人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性。影響因素：內(nèi)部：（1）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化（2）組織形式的變化（3）企業(yè)高層管理人員的變化（4）企業(yè)員工素質(zhì)的變化外部：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化（2）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化（3）政府政策的變化7、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃P27企業(yè)戰(zhàn)略分三個(gè)層次：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)單位戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略重點(diǎn)人力資源規(guī)劃面對(duì)的主要問(wèn)題發(fā)展型戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)及時(shí)招聘、雇傭和培訓(xùn)新員工為現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展提供機(jī)會(huì)外部成長(zhǎng)提出企業(yè)快速增長(zhǎng)時(shí)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定型戰(zhàn)略維持現(xiàn)狀確定關(guān)鍵員工略有增長(zhǎng)制定行之有效的留住人才政策緊縮型戰(zhàn)略組織壓縮解雇、終止合同員工提前退休精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)提出妥善處理勞資關(guān)系的相關(guān)辦法8、人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)的方法P35、P40需求預(yù)測(cè)：（1）定性分析預(yù)測(cè)法（管理人員判斷法、德?tīng)柗品ǎ?）定量分析預(yù)測(cè)法（趨勢(shì)分析法、回歸分析法、比率分析法、任務(wù)分析法、生產(chǎn)函數(shù)分析法）供給預(yù)測(cè)：（1）人員接續(xù)計(jì)劃（2）管理人員晉升計(jì)劃（3）馬爾可夫模型（人員調(diào)配圖）9、平衡人力資源供求的舉措P46供＞求（1）通過(guò)開(kāi)拓新的企業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源（2）進(jìn)行員工培訓(xùn)，一方面可以擴(kuò)展員工的技能，增強(qiáng)他們的擇業(yè)能力，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)；另一方面，可以為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。（3）減少工作時(shí)間，并隨之減低工資水平。（4）裁員，即以強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量人員裁減。（5）提前退休計(jì)劃，即通過(guò)制定提前退休激勵(lì)計(jì)劃來(lái)使老年員工自愿提前退休，一方面，可以減少老年員工較高的人工成本。另一方面，可以為年輕員工的發(fā)展清除障礙。（6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。供＜求（1）通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動(dòng)，將相對(duì)富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動(dòng)力的供給。（2）運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)手段，如培訓(xùn)、工作再設(shè)計(jì)等，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。（3）提高企業(yè)的資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)力吧，相對(duì)地減少人力資源需求。（4）延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資。（5）雇傭臨時(shí)工。這種方法可以保持企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的彈性，并可以減少人員福利成本和培訓(xùn)成本。（6）制定招聘政策（7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成，提高效率，減少成本，減少企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的需求。10、工作分析的定義及其相關(guān)概念P53定義：工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)范，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。目的：工作分析的目的是為了了解工作的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)工作需要具備的條件和任職資格。工作分析可以為解決以下問(wèn)題提供答案：（1）員工需要完成什么樣的工作（2）此項(xiàng)工作將在什么時(shí)候完成（3）此項(xiàng)工作將在什么地方完成（4）如何完成此項(xiàng)工作（5）為什么要完成此項(xiàng)工作（6）完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件作用：（1）招募與甄選（2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（3）績(jī)效評(píng)價(jià)（4）工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬相關(guān)概念：任務(wù)、職責(zé)（由一個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)）、職位、工作、工作族11、工作分析的內(nèi)容和方法P55內(nèi)容（過(guò)程）：（1）準(zhǔn)備階段a確定工作分析信息的用途b組成由實(shí)際承擔(dān)工作的員工、承擔(dān)工作員工的直接上級(jí)主管以及工作工作分析專家參加的工作小組來(lái)收集工作分析信息。c確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，選擇有代表性的樣本進(jìn)行分析。（2）調(diào)查階段a編制各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱b到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必須的機(jī)器、工具、設(shè)備，考察工作的環(huán)境。c對(duì)主管人員、承擔(dān)工作的員工進(jìn)行廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查，并與主觀人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征及需要的各種信息。（3）分析階段a仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息b創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和員工的關(guān)鍵成分c歸納、總結(jié)工作分析的必須材料和要素（4）完成階段a根據(jù)所得信息草擬工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范b將草擬的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范與實(shí)際工作對(duì)比，根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否需要再次調(diào)查研究。……不斷完善c對(duì)工作分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，將工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范存檔，為今后工作分析工作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。方法：定性的工作分析方法：實(shí)踐法、觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事例法、美國(guó)公務(wù)員委員會(huì)工作分析程序定量的工作分析方法：職位分析問(wèn)卷法、管理職位描述問(wèn)卷法、功能性工作分析法12、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范P70工作說(shuō)明書(shū)：（1）工作標(biāo)識(shí)（工作名稱、地位、部門(mén)、地點(diǎn)、工作分析時(shí)間）（2）工作概述（描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動(dòng)）（3）工作聯(lián)系（任職者與組織內(nèi)部以及組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況）（4）工作職責(zé)（每一項(xiàng)工作的詳細(xì)職責(zé)列出來(lái)，并加以描述）（5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（員工在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)）（6）工作條件（噪音水平、危害條件、濕度或熱度）（7）工作規(guī)范（承擔(dān)者需要具備什么樣的特點(diǎn)、知識(shí)、技術(shù)）工作規(guī)范：工作規(guī)范要說(shuō)明一項(xiàng)工作對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工在教育、經(jīng)驗(yàn)和其他特征方面的最低要求，而不應(yīng)該是最理想的工作者的形象P7313、員工招聘概述涵蓋的內(nèi)容P77概念：?jiǎn)T工招聘就是企業(yè)采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引招聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄音和過(guò)程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。目標(biāo)：（1）獲得企業(yè)需要的人員（2）減少不必要的人員流失（3）樹(shù)立企業(yè)形象原則：（1）公開(kāi)招聘的原則（2）平等競(jìng)爭(zhēng)的原則（3）效率優(yōu)先的原則（成本、渠道、手段）（4）雙向選擇的原則14、企業(yè)招聘員工的程序P79（1）確定職位空缺（2）制定招聘策略（3）人員的篩選和評(píng)價(jià)（4）錄用與試用（5）招聘評(píng)估15、招聘的來(lái)源與渠道P84內(nèi)部：公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工。外部：廣告（報(bào)紙、雜志、廣播電視、其他印刷品）、人才招聘會(huì)、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、獵頭公司16、理解篩選的本質(zhì)與決策P101概念：招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)、人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對(duì)候選人的任職資格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄用決策。（篩選已經(jīng)在招聘過(guò)程中占據(jù)了核心地位）作用：（1）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)（2）有利于節(jié)省人工資本（3）為人員的預(yù)測(cè)和發(fā)展奠定基礎(chǔ)原則：（1）合法的原則（2）公平競(jìng)爭(zhēng)的原則（3）用人所長(zhǎng)的原則（4）寧缺毋濫的原則16、面試的種類P110（1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試：?jiǎn)栴}與回答均經(jīng)過(guò)事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式，即面試者與被面試者隨意交談，無(wú)固定題目，不限定范圍。（適用于招聘高級(jí)管理人員）（2）根據(jù)對(duì)面試的控制方式：①一對(duì)一面試與多對(duì)一面試②連續(xù)性面試與一次性面試③計(jì)算機(jī)面試與人工面試17、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念及培訓(xùn)形式及其方法P124、P129概念：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，是提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效、使組織獲取和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、維持組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。定義拓展：（1）是一種人力資本投資（2）是為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)的（3）是一種管理手段（4）是員工職業(yè)發(fā)展的助推器作用：（1）是提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段（2）是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以有效應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要途徑（3）是提高組織夠工作質(zhì)量的重要措施（4）是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值的必要措施員工培訓(xùn)的形式：（1）崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（2）長(zhǎng)期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)（3）全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)（4）初級(jí)培訓(xùn)、中級(jí)培訓(xùn)、高級(jí)培訓(xùn)方法：（1）講座法（2）試聽(tīng)教學(xué)法（3）程序教學(xué)法（4）電腦輔助學(xué)習(xí)法（5）商業(yè)游戲（模擬）（9）行為模仿（演示）（6）案例分析與研究法（10）工作輪換（7）文件處理（例如消費(fèi)者來(lái)校）（11）學(xué)徒培訓(xùn)（兼顧工作學(xué)習(xí)，師父）（8）角色扮演（訓(xùn)練真實(shí)扮演）（12）討論會(huì)或研討會(huì)18、職業(yè)、職業(yè)錨、職業(yè)生涯管理的概念P146、P153、P149職業(yè)：一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事以獲取報(bào)酬為目的的工作。職業(yè)錨：職業(yè)錨是由美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H施恩教授提出的。所謂職業(yè)錨，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西。每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢形成較為清晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念，職業(yè)錨實(shí)際上就是人們?cè)谶x擇和發(fā)展自己的職業(yè)是所圍繞的中心。職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組織不斷發(fā)展員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)·自我分析與適應(yīng)性評(píng)價(jià)·職業(yè)選擇與職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)·個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃·個(gè)人職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、滿足員工個(gè)人發(fā)展需求目標(biāo)：發(fā)掘潛力，有效利用人才·把握組織職業(yè)需求及發(fā)展動(dòng)向·做好員工開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)與輪崗規(guī)劃·設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道與幾人規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組織不斷發(fā)展員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)·自我分析與適應(yīng)性評(píng)價(jià)·職業(yè)選擇與職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)·個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃·個(gè)人職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、滿足員工個(gè)人發(fā)展需求目標(biāo)：發(fā)掘潛力，有效利用人才·把握組織職業(yè)需求及發(fā)展動(dòng)向·做好員工開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)與輪崗規(guī)劃·設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道與幾人規(guī)劃·量才使用，實(shí)現(xiàn)最佳職位相宜度，滿足組織發(fā)展的職業(yè)需求19、職業(yè)選擇理論（1）帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論（1909）P147每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型，所以人們選擇職業(yè)應(yīng)尋求與個(gè)性特征相一致的職業(yè)。（個(gè)人愛(ài)好，職業(yè)對(duì)人的要求）（2）霍蘭德的職業(yè)性向理論（1971）P147-148表格職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和驗(yàn)身，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用六種典型的“工作環(huán)境”：a現(xiàn)實(shí)性的：建筑、駕駛卡車(chē)、農(nóng)業(yè)工作b調(diào)查研究性的：科學(xué)和學(xué)術(shù)研究c藝術(shù)性的：雕刻、表演和書(shū)法d社會(huì)性的：教育、宗教服務(wù)和社會(huì)性工作e企業(yè)性（開(kāi)拓性）的：銷售、政治和金融f常規(guī)性的：會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、藥理學(xué)20、職業(yè)生涯發(fā)展理論P(yáng)151（1）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論成長(zhǎng)階段（0-14歲）；探索階段（12-25歲）；確立階段（25-44歲）；維持階段（45-65歲）；衰退階段（65歲以上）（2）職業(yè)錨理論施恩提出五種職業(yè)錨：（1）技術(shù)或功能型職業(yè)錨（保障）（2）管理型職業(yè)錨（強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)）（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨（創(chuàng)業(yè)性）（4）自主與獨(dú)立型職業(yè)錨（自己決定自己命運(yùn)）（5）安全型職業(yè)錨（穩(wěn)定）21、績(jī)效考評(píng)（考核）的含義、作用、內(nèi)容、原則、程序、方法P193-209含義：績(jī)效考評(píng)是指根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及承擔(dān)更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。作用：（1）為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)（2）為薪酬管理提供依據(jù)（3）為企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)提供依據(jù)（4）為員工獎(jiǎng)懲提供依據(jù)（5）為員工的自我發(fā)展明確方向（6）促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流內(nèi)容：（1）工作業(yè)績(jī)考評(píng)（2）能力考評(píng)（基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力）（3）工作態(tài)度考評(píng)（4）工作潛力評(píng)價(jià)（5）適應(yīng)性評(píng)價(jià)原則：（1）建立績(jī)效考評(píng)制度的基本原則a公開(kāi)與開(kāi)放的原則b定期化與制度化的原則c反饋與