公司人力資源部數(shù)據(jù)分析版

定義是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例;公式員工增長率＝本年度新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)在職員工人數(shù)100％說明員工增長率反映了企業(yè)人力資源的增長速度;同時也可以反映出人力資本的增長速度;將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來,可以反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率;定義是指新入職員工部門分布柱狀圖說明可以反映出各個部門人員需求的情況,還有培訓(xùn)需求有較大的關(guān)聯(lián);定義是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)包括流入人數(shù)和流出人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例;是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo),報告期一般為一年公式流動率=一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)月平均人數(shù)=月初人數(shù)+月末人數(shù)÷2季平均人數(shù)=季內(nèi)各月平均人數(shù)之和÷3年平均人數(shù)=年內(nèi)各月平均人數(shù)之和÷12或：=年內(nèi)各季平均人數(shù)之和÷4說明流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù),流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù);由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒,必須加以嚴(yán)格控制;若流動率過大,一般表明人事不穩(wěn)定,勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題,而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低,以及增加企業(yè)挑選,培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本;若流動率過小,又不利于企業(yè)的新陳代謝,保持企業(yè)的活力;但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些,白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好;定義是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例;其中離職人員包括辭職、企業(yè)辭退、合同到期不再續(xù)簽即終止合同的所有人員;不包括內(nèi)退和退休人員;公式離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％＝辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100%說明離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度;離職率常以月、季度為單位,如果以年度為單位,就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素;一般情況下,合理的離職率應(yīng)低定義當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時,就發(fā)生了非自愿性的員工流失;其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作,不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn),或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為,不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失;非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式,而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正公式非自愿性的員工離職率＝解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％說明對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析,有利于辨識員工主要的離職原因,較低的非自愿性員工離職率有利有弊;我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角,重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題;7、自愿性員工離職率可以考慮做一下關(guān)鍵崗位員工離職率定義是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例;自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響,其中包括員工的個人境況、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等;公式自愿性的員工離職率＝自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計期平均人數(shù)×100％說明如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率,可能是不健康的企業(yè)文化的反映,或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估,以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升,也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和定義是指報告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比公式內(nèi)部變動率＝部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)說明員工調(diào)動人次可以反映組織的相對穩(wěn)定性,可以使相關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作情況定義是指報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例;公式員工晉升率＝報告期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù);說明進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況,為改進(jìn)員工發(fā)展通道,;公司目前分為：職能、市場、教學(xué)三種崗位以花名冊為準(zhǔn)備注人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處的姐夫按和行業(yè)狀況再進(jìn)行規(guī)定;定義是指按照學(xué)歷劃分,報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計;包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重;說明員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷;企業(yè)人員學(xué)歷分3.1人員年齡分布定義是指按照年齡區(qū)間劃分,報告期末企業(yè)部門實有人員在各年齡階段相應(yīng)的人明2僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析,只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu);只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來,才可以從數(shù)據(jù)中看出問題,例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合,或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合,組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表,才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中,看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況;3對年齡分布進(jìn)行分析,可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化,組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性,組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力,組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求;以上四項反應(yīng)情況,均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能;企業(yè)的員工理想的年齡分配,應(yīng)呈三角形金字塔為宜;頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位定義是指報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的年齡的平均值;說明一般情況,平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比;平均年齡越小,員工知識更新速度越快,知識結(jié)構(gòu)層次更全,接受新知識的能力越強(qiáng),企業(yè)的知識資源也就更為豐實;3.3人員工齡結(jié)構(gòu)分析定義是指按照工齡區(qū)間劃分,報告期末企業(yè)部門實有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重;公式各等級人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn);明1工齡指標(biāo)為員工在某企業(yè)工作工齡,截至日期為報告期期末,工齡超過半年按一半年以下按半年計算;定義是指按照職稱體系劃分,報告期末企業(yè)部門各職稱等級上實有人員的數(shù)量以公式各等級人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn);定義是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重公式勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數(shù)÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù)說明此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度定義是指在組織為職工參加社會保險職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險的公式職工社會保險參保率＝參保人數(shù)÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)1.1招聘總成本公式招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本;部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi);直接成本為廣告、招聘會支出,招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等;1.2單位招聘成本定義是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本;公式單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)說明校園招聘可以做一個招聘成本分析2.1應(yīng)聘者比例定義應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率公式應(yīng)聘者比率=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%說明該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況,該比率越大說明組織的招招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效,組織的挑選余地也越小;一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上;招聘越重要的崗位,該比率應(yīng)當(dāng)越大,這樣才能保證錄用的質(zhì)量;定義錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率公式錄用率=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%說明該比率越小說明可供篩選者越多,實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大,說明可供篩選者越少,實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低;2.3招聘完成率總的招聘完成率和崗位的招聘完成率定義招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率公式招聘完成比率=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100%說明該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況;該比率越小,說明招聘員工數(shù)量越不足;如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工;定義是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止,仍然在職的人數(shù)同同批公式同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％定義是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計時間為止,所有離職人員人數(shù)同同公式同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率說明同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況,員工流失狀況又說明了員工滿意度;同批雇員留存率越低損失率越高,同批雇員員工滿意度越低,需要及時找出并分析員工離職的原因,實施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高損失率越低,員工滿意度越高,組織滿意度也越高;定義招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重;網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職;薦為主；析：網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、上門求職；其中網(wǎng)上招聘要求對目前現(xiàn)用的網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行分析評估：前程、智聯(lián)、58等各種網(wǎng)絡(luò)渠道,以評估來年網(wǎng)絡(luò)渠道的選擇公式按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%外部招聘比率=外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率;說明企業(yè)在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道,而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用,來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位,在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果;五、培訓(xùn)總部培訓(xùn)單獨(dú)分析,分校人事此模塊需要分析1.1培訓(xùn)人次定義是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和;公式培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋Nn1.2內(nèi)部培訓(xùn)人次與培訓(xùn)人次計算方法類似1.3外部培訓(xùn)人次與培訓(xùn)人次計算方法類似1.4依崗位或者部門類別計算的受訓(xùn)人員比率定義受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù),以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例;公式依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)說明這種計算可以明確顯示出企業(yè)對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額公式培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用說明按照利用培訓(xùn)資源的不同,企業(yè)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn);所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行,所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等,都使用內(nèi)部資源；相反,外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn);其中請外部培訓(xùn)師來企業(yè)授課,或者參與某企業(yè)的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn);公司基本內(nèi)部培訓(xùn)為主;2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用定義是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用;公式人均培訓(xùn)費(fèi)用＝報告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用;2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用定義是指報告期內(nèi)企業(yè)部門為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用;2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用公司暫時不存在這種費(fèi)用,大家了解即可定義是指報告期內(nèi)因企業(yè)部門根據(jù)工作的需要,允許員工脫離工作崗位接受短期一年內(nèi)或長期一年以上的培訓(xùn)即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)部門培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員,而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用;定義是指報告期內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)各項費(fèi)用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例;公式培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報告期內(nèi)工資總額×100％說明培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好,合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5％;一般情況下,如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％,表明企業(yè)部門非常重視員工培訓(xùn),但培訓(xùn)費(fèi)用過高,人力成本過高；如果低于2％,表明企業(yè)部門對員工培訓(xùn)不夠重視,或者說明為了節(jié)約挖潛,充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn);定義是指報告期內(nèi)企業(yè)員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度;公式平均培訓(xùn)滿意度＝TA1＋TA2＋＋TAn÷報告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)次說明培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好;3.2培訓(xùn)測試通過率定義是指報告期內(nèi)企業(yè)員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率公式培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)說明培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好;定義是指報告期企業(yè)員工獲得的績效工資占工資總額的比例公式績效工資比例＝績效工資總額÷工資總額100%說明不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例；不同的部門或崗位績效占比是否具有激勵性；2、員工績效考核結(jié)果分布按部門分析,總部需要分要分析省級校區(qū)的整體情況定義是指報告期內(nèi)企業(yè)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分類,各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的說明通常每類績效評級員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布,如果出現(xiàn)某一類員工過多的情況,則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高、或者存在人為因定義是指報告期企業(yè)所有實有員工的應(yīng)發(fā)工資總額;公式工資總額＝I1＋I(xiàn)2＋I(xiàn)n其中,In是報告期內(nèi)一個月的應(yīng)發(fā)工資;工資總額的增加和人員的增加會有一個相關(guān),可以做曲線相關(guān),若未正相關(guān),說明總部可以用今年和去年,前年的薪酬總額按月做一個曲線分析;定義是指報告期內(nèi)企業(yè)用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)任務(wù)的工資額與工資總額公式運(yùn)營維持性工資額比率＝報告期內(nèi)運(yùn)營維持性工資額÷報告期內(nèi)工資總額說明通過有效區(qū)分維持性和投資性人力支出,可以更加科學(xué)和客觀的了解對于人員方面的支出,因為有部分人力支出的效果產(chǎn)生有個遞延性,可能會跨度到第二年、第三年,甚至更長,在作區(qū)分時,一般按照公司、職能進(jìn)行區(qū)分定義是指報告期內(nèi)企業(yè)平均每位員工的工資額;公式人均工資＝報告期內(nèi)工資總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)說明1人均工資的統(tǒng)計,一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù),也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計,這樣就可以通過二維角度來分析實際問題;2可以按省級校區(qū)、按部門、按崗位、按崗位性質(zhì)進(jìn)行分析；定義是指報告年度企業(yè)工資總額同上年度相比所增加的比例;公式年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1說明一般可以結(jié)合員工分類、分層級進(jìn)行統(tǒng)計數(shù)據(jù)定義是指報告年度企業(yè)部門人均工資同上年度相比所增加的比例;