人力資源治理師二級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)整理

千里之行，始于足下。第2頁(yè)/共2頁(yè)精品文檔推薦人力資源治理師二級(jí)重點(diǎn)復(fù)習(xí)整理人力資源規(guī)劃

一、多選題

1、組織設(shè)計(jì)理論分為：靜態(tài)設(shè)計(jì)理論、動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)理論；

靜態(tài)設(shè)計(jì)理論要緊研究對(duì)象：組織體制（權(quán)、責(zé)機(jī)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式與結(jié)構(gòu)）、規(guī)章（治理行為規(guī)）。

2、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的要緊措施有：實(shí)行系統(tǒng)治理、設(shè)立委員會(huì)及會(huì)議、制造協(xié)調(diào)的環(huán)境。

3、有效治理幅度受職務(wù)的性質(zhì)、人員素養(yǎng)、職能機(jī)構(gòu)健全與否的妨礙。

4、企業(yè)在確定部上下級(jí)治理權(quán)利分工事，要緊思考的因素為：企業(yè)規(guī)模的大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)、各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的治理水平和人員素養(yǎng)的要求。

5、部門(mén)結(jié)構(gòu)模式要緊有直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制。

6、部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的組合原則：以工作和任務(wù)為中心（直線(xiàn)制、職能制、直線(xiàn)職能制、矩陣制）、以成果為中心（事業(yè)部制、超事業(yè)部制、）、以關(guān)系為中心（跨國(guó)公司）。

7、企業(yè)要緊的組織進(jìn)展戰(zhàn)略：增大數(shù)量戰(zhàn)略（進(jìn)展時(shí)期）、擴(kuò)區(qū)戰(zhàn)略（行業(yè)進(jìn)一步進(jìn)展）、縱向整合時(shí)期（行業(yè)增長(zhǎng)時(shí)期）、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（行業(yè)成熟期）。

8、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性辦法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家評(píng)估法）。

9、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量辦法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰群預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

10、定員定額分析法包括：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法。

11、部供給預(yù)測(cè)的辦法：人力資源信息庫(kù)、治理人員接替模型、馬爾可夫模型。

二、簡(jiǎn)答題

1、組織設(shè)計(jì)的基本原則？

答：任務(wù)與目標(biāo)原則；

專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作的原則；

有效治理幅度原則；

集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；

穩(wěn)定性和習(xí)慣性相結(jié)合的原則；

2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序？

答：1分析組織結(jié)構(gòu)的妨礙因素，挑選最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通；

2依照所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為別同的，相對(duì)對(duì)立的部門(mén)；

3為各個(gè)部門(mén)挑選適合的部門(mén)結(jié)構(gòu)，舉行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；

4將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；

5依照環(huán)境的變化別斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

3、企業(yè)人力資源規(guī)劃的容和作用？

答：1、容：

狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃。包括人員配備打算、人員補(bǔ)充打算、人員晉升打算。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類(lèi)型的人力資源規(guī)劃。包括狹義人力資源規(guī)劃三種打算外還包括：人員培訓(xùn)開(kāi)辟打算、職員薪酬激勵(lì)打算、職員績(jī)效治理打算、其他涉及人員保留打算等。

2、作用：

滿(mǎn)腳企業(yè)總體戰(zhàn)略進(jìn)展的要求；

促進(jìn)企業(yè)人力資源治理的開(kāi)展；

協(xié)調(diào)人力資源治理的各項(xiàng)打算；

提高企業(yè)人力資源的利用效率；

使組織和個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)相一致。

4、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則？

答：確保人力資源需求的原則；

與外部環(huán)境相習(xí)慣的原則；

與戰(zhàn)略目標(biāo)相習(xí)慣的原則；

保持適度流淌性的原則。

5、妨礙人力資源需求預(yù)測(cè)的因素有哪些？F答：顧客需求的變化；

生產(chǎn)需求的變化；

勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；

勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；

追加培訓(xùn)的需求；

每個(gè)工種職員的挪移事情；

曠工趨勢(shì)；

政府的方針政策的妨礙；

工作小時(shí)的變化；

退休年齡的變化；

社會(huì)安全福利保障。

三、綜合題

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序？

答：一、組織結(jié)構(gòu)診斷

1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，本時(shí)期要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的咨詢(xún)題舉行充分調(diào)查，掌握資料和事情，如工作崗位講明書(shū)，組織體系圖、治理業(yè)務(wù)流程圖。

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2、組織結(jié)構(gòu)分析，經(jīng)過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的咨詢(xún)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析要緊有三個(gè)方面：

外部環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些舊職能能夠取消或合并？

哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。

分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)不。

3、組織決策分析

4、組織關(guān)系分析

二、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆。變革的征兆要緊有幾下幾點(diǎn);

企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下落；

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；

職員士氣低降，別滿(mǎn)情緒增加。

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式

改良式變革；爆破式變革；打算式變革；

3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力。為保證變革順利舉行，應(yīng)事先研究采取如下相應(yīng)措施：

讓職員參加變革的調(diào)查、診斷和打算，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；

大力推行與組織變革相習(xí)慣的人員培訓(xùn)打算，使職員掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，習(xí)慣變革后的工作崗位；

大膽起用年富力強(qiáng)和具有創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力

三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)。對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)舉行分析，考察組織變革的效果和存在的咨詢(xún)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，為往后的調(diào)整和變革做好預(yù)備。

聘請(qǐng)與配置

一、單選題

1類(lèi)不量化是把素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到實(shí)現(xiàn)確定的幾個(gè)類(lèi)不中去、然后給每個(gè)類(lèi)不給予別同的數(shù)字。

2含糊量化要求把素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象并且劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)不中去，依照該對(duì)象的隸屬程度分不賦值。測(cè)評(píng)對(duì)象是界限明確且測(cè)評(píng)者能徹底把握的素養(yǎng)特征。

3順序量化是先依據(jù)某一素養(yǎng)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一給予相應(yīng)的順序數(shù)值。

4等距量化別但要求素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象的羅列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。

5比例量化別但要求素養(yǎng)測(cè)評(píng)的羅列有順序的關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。

6當(dāng)量量化是挑選某一中介變量，把諸種別同類(lèi)不或并別同質(zhì)的素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象舉行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們舉行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。

7FRC品德測(cè)試法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的品德測(cè)試辦法。

8投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。具有以下三個(gè)特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性，容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性，反應(yīng)的自由性。

9暈輪效應(yīng)指考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)舉行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面鬧得品質(zhì)和特征特殊明顯，使觀看者容易產(chǎn)生清楚明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的推斷。

10近因誤差是指由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象近期印象深刻，經(jīng)歷清晰，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象含糊，經(jīng)歷別清。所以，以近期的經(jīng)歷代替整個(gè)測(cè)評(píng)階段的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。

11面試時(shí)刻的安排別宜選在每周的第一天或最終一天，應(yīng)選在中間。

12評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為舉行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種辦法的總稱(chēng)。

二、多選題

1職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原則、工作差異原則、人崗匹配原則。

2人崗匹配包括：工作要求與職員素養(yǎng)相匹配、工作酬勞與職員貢獻(xiàn)相匹配、職員與職員之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。

3職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的類(lèi)型：選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)放性測(cè)評(píng)、診斷型測(cè)評(píng)、考評(píng)性測(cè)評(píng)。

4職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)量化的要緊形式：一次量化與二次量化、類(lèi)不量化與含糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化。

5素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。

6標(biāo)準(zhǔn)表示的形式有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)咨詢(xún)提示式、方向指示式。

7標(biāo)度的表現(xiàn)形式有量詞式標(biāo)度、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式。

8標(biāo)記的表現(xiàn)形式有字母、漢字、數(shù)字。

9測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括結(jié)構(gòu)性要素

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（軀體素養(yǎng)、心理素養(yǎng)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。

10測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括測(cè)評(píng)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)。

11品德測(cè)評(píng)法包括FRC品德測(cè)評(píng)法、咨詢(xún)卷法、投射技術(shù)。

12結(jié)構(gòu)化面試咨詢(xún)題的類(lèi)型：背景性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情景性、壓力性、行為性。

三、簡(jiǎn)答題

1職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的要緊原則？

答：客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合；

定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；

靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；

素養(yǎng)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；

分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

2面試的實(shí)施技巧有哪些？

答：1充分預(yù)備

2靈便提咨詢(xún)3多聽(tīng)少講

4善于提取要點(diǎn)5舉行時(shí)期性總結(jié)

6排除各種干擾7別帶個(gè)人偏見(jiàn)

8在聆聽(tīng)時(shí)注意考慮9注意肢體語(yǔ)言溝通

3職員聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)注意哪些咨詢(xún)題？

答：1、簡(jiǎn)歷并別能代表本人；

2、工作記憶比學(xué)歷更重要；

3、別要忽視求職者的個(gè)性特征；

4、讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織；

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)遇；

6、注意別忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者；

7、關(guān)注特別職員；

8、謹(jǐn)慎做決定；

9、面試考官要注意自身的形象。

4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)缺點(diǎn)？

答：優(yōu)點(diǎn)：

1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)

2、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

3、討論過(guò)程真是，易于客觀評(píng)價(jià)

4、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自個(gè)兒的特點(diǎn)

5、測(cè)評(píng)效率高

缺點(diǎn)：

1．題目的質(zhì)量印象測(cè)評(píng)的質(zhì)量

2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高

3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員的妨礙

4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的也許性

一、綜合題

1.、職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施步驟？

答（一）預(yù)備時(shí)期

1．收集必要的材料

2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組

3測(cè)評(píng)方案的制度

（1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象圍和測(cè)評(píng)目的

（2）設(shè)計(jì)和審查職員素養(yǎng)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)

（3）編制或修訂職員素養(yǎng)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)（4）挑選合理的測(cè)評(píng)辦法，人事測(cè)評(píng)辦法通常采納小賭、公平程度、有用性與成本這四個(gè)指標(biāo)。（二）實(shí)施時(shí)期測(cè)評(píng)的實(shí)施時(shí)期是測(cè)評(píng)小組對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象哪些測(cè)評(píng)，獵取素養(yǎng)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是珍整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。

1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員

2、測(cè)評(píng)時(shí)刻和環(huán)境的挑選

3測(cè)評(píng)操作程序測(cè)評(píng)操作包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。

（1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)，測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括：

職員素養(yǎng)測(cè)評(píng)的目的；

強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的別同；

填表前的預(yù)備工作和填表要求

舉例講明填寫(xiě)要求；

測(cè)評(píng)結(jié)果和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。

（2）具體操作測(cè)評(píng)人員可采納單獨(dú)操作或?qū)φ詹僮鞯姆绞綄?duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象舉行測(cè)評(píng)。

（3）回收評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)

（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整

1引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣故

測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)別夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感想效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練別腳。

2測(cè)評(píng)側(cè)接處理的常用分析辦法

集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析

3測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理

（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果

1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述-數(shù)字描述；文字描述

2、職員分類(lèi)-調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)字分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)

3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析辦法-要素分析法；綜合分析法；曲線(xiàn)分析法。

2、企業(yè)職員測(cè)評(píng)實(shí)施案例（p94-98）

某公司打算聘請(qǐng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理3名，聘請(qǐng)過(guò)程如下:1組建聘請(qǐng)團(tuán)隊(duì)

2職員初步篩選

3設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

4挑選測(cè)評(píng)工具

5分析測(cè)評(píng)結(jié)果

6作出最后決策

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7發(fā)放錄取通知

3、面試的基本程序？

答：一、面試的預(yù)備時(shí)期

1制作面試指南；面試指南普通包括面試團(tuán)隊(duì)的組建，面試預(yù)備，面試提咨詢(xún)分工和順序，面試提咨詢(xún)技巧，面試評(píng)分辦法等。

2預(yù)備面試咨詢(xún)題；

3評(píng)估方式確定

a確定面試咨詢(xún)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)；

b確定面試評(píng)分表

4、培訓(xùn)面試考官

二、面試的實(shí)施時(shí)期

1、關(guān)系建立時(shí)期，此時(shí)期常用封閉性咨詢(xún)題。2．導(dǎo)入時(shí)期；簡(jiǎn)單的開(kāi)放性咨詢(xún)題

3、核心時(shí)期，通常要求應(yīng)聘者說(shuō)述一些對(duì)于核心勝任力的實(shí)例。

4、確認(rèn)時(shí)期，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心時(shí)期所獲得的信息舉行確認(rèn)。

5、結(jié)束時(shí)期，詢(xún)咨詢(xún)應(yīng)聘者是否還有咨詢(xún)題需要了解。

三、面試的總結(jié)時(shí)期

1、綜合面試結(jié)果-面試評(píng)價(jià)與面試結(jié)果

2面試結(jié)果的反饋

3面試結(jié)果的存檔

四。、面試的評(píng)價(jià)時(shí)期。面試結(jié)束后，應(yīng)回憶整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做預(yù)備。

4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的普通流程？

答、挑選題目類(lèi)型，

編寫(xiě)初稿

調(diào)查可用性

專(zhuān)家問(wèn)

試測(cè)。試測(cè)時(shí)著重關(guān)注題目的難度以及平衡性。反饋、修改、完善。試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其舉行分析，要緊是以下三方面的意見(jiàn)：參與者的意見(jiàn)、評(píng)分者的意見(jiàn)、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果

培訓(xùn)與開(kāi)辟

一、單選題

二、多選題

1、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性。

2、教學(xué)打算的設(shè)計(jì)原則：習(xí)慣性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則

三、簡(jiǎn)答題

1、培訓(xùn)規(guī)劃的要緊容？答：培訓(xùn)的目的

培訓(xùn)的目標(biāo)

培訓(xùn)對(duì)象和容

培訓(xùn)的圍

培訓(xùn)的規(guī)模

培訓(xùn)的時(shí)刻

培訓(xùn)的地方

培訓(xùn)費(fèi)用

培訓(xùn)辦法

培訓(xùn)教師

培訓(xùn)打算的實(shí)施

2、培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)層次的特點(diǎn)：

答：反應(yīng)評(píng)估易于舉行，但容易憑主觀感覺(jué)給分；

學(xué)習(xí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員和教師有壓力，使他們能仔細(xì)學(xué)習(xí)和仔細(xì)說(shuō)課

缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)所帶來(lái)的壓力使報(bào)名別踴躍，所采取的測(cè)試辦法的可靠度和可信度難以評(píng)估。

四、綜合題

1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序？

答：一、培訓(xùn)項(xiàng)目打算培訓(xùn)項(xiàng)目打算是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)包括企業(yè)培訓(xùn)打算、課程系列打算、培訓(xùn)課程打算等三個(gè)層次。

二、培訓(xùn)課程分析

培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)查與研究時(shí)期，它的目的是確定學(xué)員必須掌握的，用來(lái)執(zhí)行符合課件意圖的分工作的知識(shí)和技能。培訓(xùn)分析要緊包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。（一）課程目標(biāo)分析（學(xué)員分析、任務(wù)分析、課程目標(biāo)分析）

（二）培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境分析、限制條件分析、引進(jìn)和整合、器材與媒體可用性、先決條件、報(bào)名條件、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序、評(píng)估與證明）

三、信息和資料的收集。問(wèn)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家以及借鑒其他培訓(xùn)課程，收集廣泛資料。課程模塊設(shè)計(jì)。具體的課程設(shè)計(jì)包括課程容設(shè)計(jì)、課程教材設(shè)計(jì)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)、教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)、課程實(shí)施設(shè)計(jì)及課程評(píng)估設(shè)計(jì)。

四、課程容的確定

（1）課程容的挑選。課程容的挑選是課程設(shè)計(jì)的核心咨詢(xún)題，它以“缺少啥培訓(xùn)啥，需要啥培訓(xùn)啥”為原則，具體容如下：

1、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。

2、習(xí)慣多樣化的學(xué)員背景，挑選別同難度的課

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程容舉行課程水平的多樣組合

3、滿(mǎn)腳學(xué)員在時(shí)刻方面的需求，開(kāi)辟別并且間跨度的課程組合

4、依照培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程容，難度、時(shí)刻三要素的組合方式。

（2）課程容的制作。教材制作能夠購(gòu)買(mǎi)現(xiàn)成教材、改編教材、自編教材等幾種方式。

（3）課程容的安排。在容的安排上，應(yīng)依照學(xué)員的學(xué)XXX點(diǎn)，通常遵循的原則是熟悉的到別熟悉的、由簡(jiǎn)單到復(fù)雜、由易到難、從某項(xiàng)技能的第一步到最終一步。

（六）課程演練與試驗(yàn)。

（七）信息反饋與課程修訂

2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)用實(shí)例

1、教材教學(xué)講明（課程任務(wù)、教學(xué)對(duì)象、教學(xué)方式與教學(xué)方式）

2、媒體分配和教學(xué)過(guò)程設(shè)計(jì)

3、教學(xué)容和教學(xué)要求

2、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟？

答：一、做出培訓(xùn)評(píng)估的決定。在舉行評(píng)估之前，培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者或者實(shí)施者要對(duì)評(píng)估的可行性及評(píng)估目的舉行調(diào)查或確定。

1、評(píng)估的可行性分析

2、確定評(píng)估的目的

二、制定培訓(xùn)評(píng)估的打算

1、挑選培訓(xùn)的評(píng)估人員

2、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象

3、簡(jiǎn)歷培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

4挑選培訓(xùn)評(píng)估的形式

5挑選培訓(xùn)評(píng)估的辦法

6確定方案及測(cè)試工具

三、收集整理和分析數(shù)據(jù)

1、在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)先確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度打算也要到位。

2、當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)先確定的目標(biāo)之后，后對(duì)數(shù)據(jù)舉行分析，以及對(duì)分析結(jié)果舉行解釋。

四、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析

投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出*100%

培訓(xùn)項(xiàng)目投入

五、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

六、及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果

績(jī)效治理

一、績(jī)效考評(píng)辦法的種類(lèi)

答：行為導(dǎo)向型：主觀考評(píng)辦法：羅列法、挑選羅列法、成對(duì)照較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法、

客觀考評(píng)辦法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫挑選法、行為定位法、行為觀看法和加權(quán)挑選量表法結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)治理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直截了當(dāng)指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法

綜合性的績(jī)效考評(píng)辦法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法二、合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)

答：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)辦法綜合在一起，對(duì)組織或職員個(gè)人舉行考評(píng)的一種辦法。要緊特點(diǎn)：

1考評(píng)的是一具團(tuán)隊(duì)而別是某個(gè)職員，講明該公司更加重視集體的凝結(jié)力，立腳于團(tuán)隊(duì)合作精神的哺育。

2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既思考到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)職員個(gè)人潛能的分析和開(kāi)辟。

3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)講明

4考評(píng)量表采納了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、中意，別中意，是被考評(píng)者容易分析實(shí)際工作中的別腳和改進(jìn)之處。

三、績(jī)效考評(píng)的正確性，可靠性和有效性，要緊是受各種咨詢(xún)題的制約和妨礙？

答：分布誤差、岢嚴(yán)誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見(jiàn)、優(yōu)先和近期誤差、自我評(píng)價(jià)誤差、后繼誤差、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的妨礙。

四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的容、原則、辦法、程序？

答：容：

按適用別同對(duì)象圍的考評(píng)體系分為組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

按別同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系分為品質(zhì)特征型、行為特征型、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性

辦法：要素圖表法、調(diào)查咨詢(xún)卷法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法

程序：工作分析-理論驗(yàn)證-舉行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系-必要的修改和調(diào)整

五、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則？

答：定量準(zhǔn)確原則、先進(jìn)合理原則、突出特點(diǎn)原則、簡(jiǎn)介扼要原則

六、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的分類(lèi)：名稱(chēng)量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表

七、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則？

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答：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性

七、確定工作產(chǎn)出的基本原則？

答：增值產(chǎn)出的原則；客戶(hù)導(dǎo)向原則；結(jié)果優(yōu)先原則；設(shè)定權(quán)重原則

八、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟？

答：利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)

依照提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

KPI要緊區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)

九、360考評(píng)辦法的涵及優(yōu)缺點(diǎn)？

答:360考評(píng)辦法又稱(chēng)為全視角考評(píng)辦法，是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)、和客戶(hù)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者舉行360的全方位評(píng)價(jià)，再經(jīng)過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績(jī)效等母的的考評(píng)辦法。優(yōu)點(diǎn)：1具有全方位。多角度的特點(diǎn)

1.360思考的別僅僅是工作產(chǎn)出，還思考深層次的勝任特征

2有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更加和諧的工作關(guān)系，一方面能幫助治理者發(fā)覺(jué)并解決咨詢(xún)題，從總體上提高組織效率，另一方面防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展，全面提高自個(gè)兒的績(jī)效水平。

4采納匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能客觀舉行評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)效果的有效性

5充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于組織制造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性

6增強(qiáng)了治理者與組織職員的交流，提高組織成員的參與性

7促進(jìn)職員個(gè)人進(jìn)展

缺點(diǎn)：側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)大，定量評(píng)價(jià)少

信息來(lái)源渠道廣，然而從別同渠道得來(lái)的并非總是一致的，給職員整體評(píng)價(jià)帶來(lái)困擾

增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本

如處理別當(dāng)，會(huì)在組織部造成緊氣氛，妨礙組織成員的工作積極性。

薪酬治理

一、薪酬調(diào)查的種類(lèi)和作用？

答：種類(lèi)：從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查能夠分為正式薪酬調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查、專(zhuān)業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查）和非正式薪酬調(diào)查

從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看，薪酬調(diào)查能夠分為政府調(diào)查、行業(yè)調(diào)查、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、問(wèn)公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自個(gè)兒組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。

作用：

1為企業(yè)調(diào)整職員的薪酬水平提高依據(jù)

2為企業(yè)調(diào)整職員的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3有助于掌握薪酬治理的新變化與新趨勢(shì)

4有利于操縱勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序？

答：確定調(diào)查目的

整體薪酬水平的調(diào)整

薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

薪酬晉升政策的調(diào)整

崗位薪酬水平的調(diào)整

確定調(diào)查圍

確定調(diào)查的企業(yè)

確定調(diào)查的崗位

確定調(diào)查的數(shù)據(jù)

確定調(diào)查的時(shí)刻段

挑選調(diào)查方式

企業(yè)之間相互調(diào)查

托付中介機(jī)構(gòu)調(diào)查

采集媒體公開(kāi)信息

咨詢(xún)卷調(diào)查通信調(diào)查

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)羅列、頻率分析，回歸分析，圖標(biāo)分析二、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

答;數(shù)據(jù)羅列法；頻率分析法，趨中趨勢(shì)分析，離散分析，回歸分析法

三、職員薪酬中意度調(diào)查容？

答：職員對(duì)薪酬水平的中意度

職員對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)，比例的中意度

職員對(duì)薪酬差距的中意度

職員對(duì)薪酬決定因素的中意度

職員對(duì)薪酬調(diào)整的中意度

職員對(duì)薪酬發(fā)放方式的中意度

職員對(duì)工作本身的中意度

職員對(duì)工作環(huán)境的中意度

四、工作崗位橫向分類(lèi)的步驟和辦法？

答:步驟：

1將企事業(yè)單位全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。

2將各職門(mén)的崗位依照工作性質(zhì)的異同接著舉行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的

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職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。

3將同一職組的崗位再一次按照工作的性質(zhì)舉行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一具職系。

辦法：

1按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位舉行橫向的區(qū)分。

2按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分。

五、工作崗位縱向分級(jí)的步驟與辦法？

答：步驟：

1按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)舉行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。分不把每一具職系中的崗位，按照業(yè)務(wù)工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對(duì)其舉行分析和評(píng)價(jià)，并把他們按照一定的順序舉行排序，將相似的崗位劃分為同一崗級(jí)，直至將全部崗位。

2統(tǒng)一崗等

辦法：

一、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的辦法

1挑選崗位評(píng)價(jià)要素依照企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型，崗位的性質(zhì)和特征，確定評(píng)價(jià)要素的地位和重要程度，正確決定評(píng)分分值、權(quán)數(shù)和評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。

2建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表依照崗位的重要程度，給予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值。

2.1先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度，確定程度最低和最高要素，并給予他們點(diǎn)數(shù)。

2.2采納相對(duì)照較的辦法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，已認(rèn)定他們的相對(duì)位置，并給予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)

2.3將評(píng)價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次