房地產(chǎn)績效考核制度

北京某某實業(yè)股份有限公司

績效管理制度TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章總則 1目的 1定位 1\o"CurrentDocument"基本目標 1\o"CurrentDocument"基本原則 1\o"CurrentDocument"績效考評適用對象 2\o"CurrentDocument"績效考評指標確定和修改的基本原則和程序 2\o"CurrentDocument"績效考評關系 2\o"CurrentDocument"第二章績效考評內(nèi)容 4\o"CurrentDocument"績效考評周期 4\o"CurrentDocument"月度計劃實施考評內(nèi)容 4\o"CurrentDocument"半年度/年度績效考評內(nèi)容 4\o"CurrentDocument"經(jīng)理績效考評內(nèi)容 4\o"CurrentDocument"總部員工績效考評 5\o"CurrentDocument"考評總分--P值的處理方法 5\o"CurrentDocument"考評等級評定中的注意事項 5\o"CurrentDocument"第三章績效考評實施流程 1\o"CurrentDocument"月度考評流程 1\o"CurrentDocument"半年度/年度考評流程 1\o"CurrentDocument"經(jīng)理人員： 1\o"CurrentDocument"績效考評實施的各階段 1\o"CurrentDocument"績效指標確定階段 1評估階段 2\o"CurrentDocument"考評結果使用 2\o"CurrentDocument"員工： 2\o"CurrentDocument"績效考評實施的各階段 2\o"CurrentDocument"績效指標確定階段 2評估階段 2\o"CurrentDocument"考評結果使用 3\o"CurrentDocument"第四章績效考評申訴 4\o"CurrentDocument"申訴條件 4\o"CurrentDocument"申訴形式 4\o"CurrentDocument"申訴處理 4\o"CurrentDocument"第五章績效考評文件使用與保存 5績效考評文件由人力資源部統(tǒng)一保存 5績效考評文件查閱權限 5\o"CurrentDocument"第六章績效管理的保障體系 1\o"CurrentDocument"組織保障 1\o"CurrentDocument"財務保障 1\o"CurrentDocument"培訓保障 1\o"CurrentDocument"戰(zhàn)略創(chuàng)新保障 1\o"CurrentDocument"第七章附則 1第一章總則目的為了建立和完善某某實業(yè)股份有限公司（以下簡稱本公司）的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司能夠長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)公司的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，特制定本規(guī)程。定位績效管理是某某公司人力資源管理體系的基礎，績效評估的結果是確定員工獎懲、薪酬、福利、晉升、崗位輪換等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)?；灸繕四衬晨冃Ч芾硪?guī)程的基本目標是：通過分解公司遠景和使命，形成公司及部門的平衡記分卡，系統(tǒng)實施公司的績效管理體系，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高公司的核心競爭力通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作能力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力基本原則某某公司的績效管理規(guī)程運行的基本原則是：公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公的進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，提出今后努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間進行溝通常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標績效考評適用對象績效考評適用于公司所有正式員工，但以下人員除外：兼職、特約人員試用期員工公司臨時工崗位此外，年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工及入職不足5個月的員工不參與本年度考評績效考評指標確定和修改的基本原則和程序?考評指標確定的基本原則：考評指標的形成是在考評人與被考評人根據(jù)公司整體發(fā)展的績效計劃，在充分溝通交流的基礎上形成；如果雙方未能就考評指標達成一致意見，公司總經(jīng)理有最終的裁定權?績效考評指標確定和修改的基本原則：年初確定的當年員工的績效考評指標原則上不能修改。確因制定績效考評指標時所預測的客觀環(huán)境和條件發(fā)生重大變化，或發(fā)生重大不可預測的事項時，需要調(diào)整指標時，被考評人需填寫<<績效考評指標調(diào)整申請表>>，經(jīng)跨級領導批準后，再報總經(jīng)理辦公會議審批；若調(diào)整申請未獲批準，仍按原指標進行考評績效考評關系考評人是指負責考評的管理人員，被考評人是指接受考評的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和員工對于在總部工作的人員，各級考評由直接上級負責：總經(jīng)理負責對副總經(jīng)理進行考評，總經(jīng)理和副總經(jīng)理負責對分管部門經(jīng)理進行考評，部門經(jīng)理負責對部門下屬員工進行考評；董事會秘書長和監(jiān)事會秘書長分別負責董事會秘書處、監(jiān)事會秘書處人員的考評對于總部派出到項目工作的人員，實行項目和總部的雙重考評對于接受公司經(jīng)營層和董事會秘書處雙重領導的部門或員工，實行經(jīng)營層與董事會秘書處的雙重考評各部門經(jīng)理的平衡記分卡考評指標的數(shù)據(jù)來源是相關的部門，由人力資源部負責匯總、評估，主管副總負責審核評估結果，并做出必要的調(diào)整；實行雙重考評的部門和人員，由人力資源部匯總多方面的考評結果人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并匯總評估結果第二章績效考評內(nèi)容績效考評周期?某某公司的績效考評周期分為月度考評、半年考評和全年度考評，包括經(jīng)理人員績效考評和員工績效考評兩個方面。月度計劃實施考評內(nèi)容月度考評以各部門和員工制定的工作計劃為基礎，主要考評經(jīng)理和員工的月度工作計劃實施情況，以實現(xiàn)對全年度績效目標執(zhí)行情況的跟蹤監(jiān)控?？荚u人根據(jù)被考評下屬的月度實際工作情況，通過與被考評人的溝通、交流，對員工月度工作情況進行評估反饋。被考評人月度計劃考評的結果在年中與年末匯總后，作為其半年度/年度績效考評評分的依據(jù)半年度/年度績效考評內(nèi)容經(jīng)理績效考評內(nèi)容經(jīng)理半年度/年度績效考評指標是由平衡記分卡產(chǎn)生的關鍵業(yè)績指標KPI(KeyPerformanceIndicator)構成。各主管副總和各部門經(jīng)理平衡記分卡的KPI指標確定是由公司平衡記分卡的KPI分解形成的，并結合這些人員的職務說明書的責職要求，選擇最重要的5-8個最能反映被考評人業(yè)績的指標作為KPI指標，并確定它們各自的權重。計算KPI分值時，要按照各項KPI指標考評標準的要求，將被考評人完成指標的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為1-5分；再以各單項KPI指標的得分乘以相應的權重之后相加，即可得出被考評人的KPI分值考評總分—P值的計算方法：被考評人的KPI分值和月度考評結果分別乘以事先確定的權重之后相加，即可得出被考評人的P值總部員工績效考評總部員工績效考評對象:在某某總部工作的各部門員工員工的績效考評內(nèi)容KPI（KeyPerformanceIndicator）指標考評。KPI指標的確定以這些人員的崗位職務說明書為基礎，在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映被考評人業(yè)績的指標作為KPI指標，并確定它們各自的權重。計算KPI分值時，要按照各項KPI指標考評標準的要求，將被考評人完成指標的情況給予打分，得分區(qū)間由低到高為1-5分；再以各單項KPI指標的得分乘以相應的權重之后相加，即可得出被考評人的KPI分值若員工受公司經(jīng)營層和董事會秘書處的雙重領導，則KPI指標由員工本人、經(jīng)營層主管和董事會秘書長共同溝通交流確定，經(jīng)營層和董事會秘書長的考評結果分別占一定的權重，員工的KPI分值由上述兩個考評結果加權產(chǎn)生若員工為總部派出到項目工作的人員，其則KPI指標由員工本人、總部職能部門經(jīng)理和項目經(jīng)理共同溝通交流確定，總部和項目的考評結果分別占一定的權重，員工的KPI分值由上述兩個考評結果加權產(chǎn)生考評總分—P值的計算方法：被考評人的KPI分值和月度考評結果分別乘以事先確定的權重之后相加，即可得出被考評人的P值考評總分--P值的處理方法?被考評人的考評P值需要轉換為該員工的考評等級?P值大于4.50小于等于5.00的員工的對應考評等級為S（卓越）；P值大于3.5小于等于4.5的員工的對應考評等級為A（優(yōu)秀）；P值大于3小于等于3.50的員工的對應考評等級為B（良好）;P值大于3.00小于等于2.00的員工的對應考評等級為C（需改進）；P值小于等于2.00的員工的對應考評等級為D（不勝任）考評等級評定中的注意事項?考評等級評定時，應以公司全體員工為基數(shù)，對考評結果實施強制分布。其中，考評結果為S級員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的5%；考評結果為A級員工的比例不得高于被考評員工總數(shù)的10%;考評結果為C級員工的比例不得低于被考評員工總數(shù)的5%各級考評人在評價打分時應該合理客觀，注意控制比例當被考評人的單項考評指標得分為5或0時，考評人需要以具體事例向自己的上級領導說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與其他考評文件一道提交人力資源部;當被考評人的考評等級為S級或D級時，考評人需要以具體情況向自己的上級領導說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與其他考評文件一道提交人力資源部公司總經(jīng)理有權按上述強制分配比例調(diào)整考評結果當員工的考評等級為C時，該員工的跨級主管需要與員工進行面談溝通當員工的考評等級為S級和D級時，需要由總經(jīng)理進行最終審定第三章績效考評實施流程月度考評流程月度計劃執(zhí)行情況的考評流程分為四個階段：計劃、評估、評估反饋、評估結果的使用。（參看附件1流程圖）計劃階段：每月月底被考評人制定下月工作計劃，并報考評人（上級主管）批準評估階段在每月月末，被考評人根據(jù)既定的工作計劃撰寫當月工作計劃執(zhí)行情況總結，并上交考評人（主管經(jīng)理），考評人與被考評人充分溝通、交流后，對被考評人進行評估評估反饋主管經(jīng)理將當月的評估結果反饋給被考評人，同時，將考評結果交由人力資源部存檔評估結果的使用月度計劃執(zhí)行情況考評的結果將作為被考評人當月績效工資的依據(jù)，同時影響其半年度/年度績效考評雙重考評人員的月度考核接受雙重考評的人員，其工作計劃需上報所有考評人半年度/年度考評流程經(jīng)理人員：績效考評實施的各階段? 年度績效考評過程分為4個階段，構成完整的績效管理循環(huán)。這四個階段是：計劃和確定績效指標、評估、評估反饋、評估結果的使用（參看附件2：流程圖）績效指標確定階段?每年年初，根據(jù)公司績效考評平衡計分卡指標進行分解，形成各部門的績效考評平衡計分卡草案，然后公司總經(jīng)理與各部門經(jīng)理與充分溝通交流，形成部門績效考評平衡記分卡指標評估階段評估階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟績效評估：人力資源部負責匯總平衡記分卡上的各項考評指標的數(shù)據(jù)，并填寫相關數(shù)據(jù)，被考評人的主管總經(jīng)理負責審核評估結果并做出必要的調(diào)整形成績效評估結果績效面談：根據(jù)考評結果，考評人和被考評人進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑績效審核：公司總經(jīng)理和人力資源部對考評結果進行審核、調(diào)整，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議考評結果使用?半年度績效考評結果主要用于各部門回顧績效目標完成情況，促進年度目標的實現(xiàn)?年度績效考評結果用做員工進行年終獎懲、薪酬調(diào)整、晉升和培訓的依據(jù)3.2.2員工：績效考評實施的各階段? 員工的整個績效考評過程也分為4個階段，構成完整的績效管理循環(huán)。這四個階段是：計劃、評估、評估反饋、評估結果的使用（參看附件3流程圖）績效指標確定階段? 在各部門績效考評平衡記分卡指標確定的基礎上，在部門內(nèi)部，結合被考評員工的職位說明書，考評人和被考評人溝通確定半年度/年度的績效目標，考評人提取被考評人的KPI,并確定各項權重。評估階段考評階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟績效評估：考評人依據(jù)年初確定的績效目標、變更情況、實際工作結果和重要行為，進行工作目標的績效等級評定績效面談：根據(jù)考評結果，考評人和被考評人進行面對面的溝通，達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑績效審核：被考評人的跨級主管和人力資源部對考評結果進行審核、調(diào)整，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議3.2.2.4考評結果使用?考評結果用做員工進行薪酬調(diào)整、晉升和培訓的依據(jù)第四章績效考評申訴申訴條件?在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內(nèi)直接向直接主管的上級、人力資源部或公司總經(jīng)理提出申訴申訴形式?員工向人力資源部就考評問題提出申訴時需要填寫《考評申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考評申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理申訴處理人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的跨級主管如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴人的跨級主管有權根據(jù)績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果經(jīng)總經(jīng)理審定后即成為該員工年度最終考評成績?nèi)绻麊T工的申訴成立，其評估者個人的評估結果將受到影響第五章績效考評文件使用與保存績效考評文件由人力資源部統(tǒng)一保存績效考評文件查閱權限?為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考評文件都需要查閱人簽字。?各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考評情況在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考評情況主管副總經(jīng)理有權查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考評文件總經(jīng)理有權復印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權下有權復印全體員工績效考評文件第六章績效管理的保障體系組織保障本公司的績效管理的組織保障為：高層：本公司高層領導對考評體系實施的督導；中層：應全面掌握績效管理體系的運用方法，能準確的使用考評量表，客觀、公正地評價員工和自身的工作表現(xiàn)，并全心全意的實施；基層：積極配合每次考評，對自己的工作做出客觀的總結。財務保障?財務會計管理部門在預算過程中，應充分考慮使績效管理制度化、規(guī)范化的費用，對績效獎金提供足夠的財政保障，使之能夠及時兌現(xiàn)培訓保障?人力資源部負責對績效管理者的培訓，必須保證績效管理者每年有2-3天的正規(guī)的績效管理培訓；績效管理者能夠對下屬員工講解績效管理，與員工進行深度溝通。戰(zhàn)略創(chuàng)新保障?績效管理的指標體系與本公司的戰(zhàn)略目標保持一致，人力資源部要根據(jù)公司戰(zhàn)略及時組織調(diào)整績效管理的指標，拓展新的考評內(nèi)容和方法，適應考評環(huán)境的不斷變化。第七章附則一、本制度的修改與終止，由總經(jīng)理報董事會批準二、總經(jīng)理辦公會具有對本制度的最終解釋權三、本制度自批準之日起實施Office常用快捷鍵大全Word常用快捷鍵查找文字、格式和特殊項Ctrl+G使字符變?yōu)榇煮wCtrl+B為字符添加下劃線Ctrl+U刪除段落格式Ctrl+Q復制所選文本或對象Ctrl+C剪切所選文本或對象Ctrl+X粘貼文本或對象Ctrl+V撤消上一操作Ctrl+Z重復上一操作Ctrl+Y單倍行距Ctrl+1雙倍行距Ctrl+21.5倍行距Ctrl+5在段前添加一行間距Ctrl+0段落居中Ctrl+E分散對齊Ctrl+Shift+D取消左側段落縮進Ctrl+Shift+M創(chuàng)建懸掛縮進Ctrl+T減小懸掛縮進量Ctrl+Shift+T取消段落格式Ctrl+Q創(chuàng)建與當前或最近使用過的文檔類型相同的新文檔Ctrl+N打開文檔Ctrl+O撤消拆分文檔窗口Alt+Shift+C保存文檔Ctrl+SExcel常用快捷鍵移動到工作薄中的下一張工作表CTRL+Pagedown移動到工作薄中的上一張工作表或選中其它工作表ctrl+pageup選中當前工作表和下一張工作表shift+ctrl+pagedown取消選中多張工作表ctrl+pagedown選中當前工作表和上一張工作表ctrk+shift+pageup移動到行首或窗口左上角的單元格home移動到文件首ctrL