《中小企業(yè)招聘過程中存在的問題及對策-以A公司為例10000字（論文）》

一、引言在當前競爭日益激烈的市場中，對人才的需求十分迫切，企業(yè)的成功不僅取決于產(chǎn)品的特性和成本的降低，還取決于企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)。因此企業(yè)如何憑借自身的優(yōu)勢、效益和價值實現(xiàn)吸引和發(fā)展，留住人才，發(fā)現(xiàn)和留住人才，是當前企業(yè)競爭的焦點。吸引和留住高素質(zhì)人是企業(yè)發(fā)展工作的當務(wù)之急，是中國企業(yè)走出去，參與國際競爭的重點。招聘對人力資源管理的發(fā)展非常重要。但是企業(yè)的招聘存在很多問題,許多公司使用的招聘渠道相對簡單落后，公司的員工招聘不盡如人意，嚴重影響了公司的人力資源管理工作，甚至影響了公司的發(fā)展。因此如何通過招聘來獲得合適的人才已成為業(yè)務(wù)經(jīng)理必須考慮的主要問題，員工的聘用已成為企業(yè)人力資源工作的重點。本文以A企業(yè)為研究對象，基于人力資源管理的視角，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和人員構(gòu)成，對招聘工作中發(fā)現(xiàn)的問題進行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案，從而有效地減少可能出現(xiàn)的錯誤和損失。有利于提高招聘效率，為A企業(yè)引進和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強企業(yè)核心競爭力。二、理論概述（一）招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當?shù)脑u估方法，例如面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評估，以挑選滿足業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘對保障企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，主要表現(xiàn)在以下三點：1.企業(yè)通過招聘找到與企業(yè)的重要崗位相匹配人才，可以及時彌補企業(yè)在前進過程中人才的不足，吸納一些高級工程師和管理人才，通過引進這些人才，帶動企業(yè)發(fā)展的速度和管理技術(shù)的創(chuàng)新；2.企業(yè)的招聘可以彌補一些員工離職后，人才流失后留下的空白，通過招進新員工，可以彌補人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來的不利影響，選拔一些有發(fā)展、有思想、有抱負的人才，為公司未來的發(fā)展埋下種子。3.招聘也可以作為企業(yè)品牌的宣傳，在招聘過程中對企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展理念、產(chǎn)品特點和企業(yè)文化進行了介紹，有助于外界了解和關(guān)注企業(yè)，對企業(yè)進行宣傳，在招聘過程中提高企業(yè)自身的知名度。（二）招聘的有效性招聘的有效性意味著以最低的成本和最短的時間為公司招聘到可以完全滿足職位要求的候選人。員工的流動率維持在較低的水平；新入職的員工能以最快速度融入本酒店的文化，為酒店創(chuàng)造價值。招聘實際是存在于企業(yè)與候選人之間的雙向選擇過程，企業(yè)選擇適合其發(fā)展的候選人，候選人選擇他們喜歡的企業(yè)。所以，招聘的有效性不是酒店企業(yè)招聘過程中孤立的存在，它不僅關(guān)乎到人才的開發(fā)，也關(guān)乎到酒店企業(yè)在市場競爭中處于一個什么樣的地位。（三）勝任力素質(zhì)模型理論和冰山模型勝任力素質(zhì)是指可以區(qū)分出工作（或組織、文化）中的出色者和表現(xiàn)平平者，它可以是態(tài)度、價值觀、自我形象、動機、特質(zhì)、認知和行為技能、某領(lǐng)域?qū)I(yè)知識。所謂的“冰山模型”是將人們的個人素質(zhì)的各種表現(xiàn)劃分為“冰山以上”和“冰山以下”兩個部分。其中，“冰山以上部分”是易于理解和衡量的知識經(jīng)驗和專業(yè)技能；“冰上以下部分”包含內(nèi)在的，難以衡量的態(tài)度、價值觀、自我形象、特征和動機。三、A公司公司概況（一）公司概況A公司是富康控股和萬豪集團旗下的喜來登和德爾塔品牌酒店合作的大型綜合性五星級酒店。酒店由三棟百米塔樓及其裙樓組成，一棟是德爾塔品牌酒店，一棟是喜來登品牌酒店，另一棟是5a甲級寫字樓，是富康城控股集團投資開發(fā)的昆明“經(jīng)開中心”商業(yè)綜合體的重要組成部分，與富康城購物中心及5a甲級寫字樓共同構(gòu)成富康城昆明經(jīng)開中心。A公司由深圳dda設(shè)計公司傾力打造，酒店共有1066間客房，包括各式的大床房、雙床房、家庭房、行政套房、淑女房和各種各樣的主題房。還有中西餐廳、宴會廳、多功能會議室、酒吧、咖啡書吧、健身房、游泳池和SPA中心等，幾乎提供了全部的服務(wù)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖2組織結(jié)構(gòu)圖如圖所示，在酒店的組織架構(gòu)中，總經(jīng)理是酒店的最高領(lǐng)導(dǎo)者，主要負責(zé)酒店的重大決策，其次是酒店經(jīng)理。酒店下面設(shè)有財務(wù)部、人事部、健康生活中心、客房部、保安部、餐飲部、行政辦、市場銷售部、工程部、前廳部共10個部門，體系設(shè)備完整。 （三）現(xiàn)有員工狀況1.員工配備情況經(jīng)過一年的發(fā)展，A公司的員工數(shù)已經(jīng)達到498人，如圖所示：人力資源部有員工11人，占總?cè)藬?shù)的2%，行政辦有5人，占總?cè)藬?shù)的1%，市場銷售部有25人，占總?cè)藬?shù)的5%,財務(wù)部有19人，占總?cè)藬?shù)的3%，保安部有23人，占總?cè)藬?shù)的4%，工程部有32人，占總?cè)藬?shù)的6%，餐飲服務(wù)有188人，占總?cè)藬?shù)的37%，前廳部64人，占總?cè)藬?shù)的12%，客房部111人，占總?cè)藬?shù)的22%，健康生活中心18人，占總?cè)藬?shù)的3%；部門人力資源部行政辦市場銷售部財務(wù)部保安部工程部餐飲服務(wù)前廳部客房部健康生活中心·人數(shù)1152519233218864111182.員工的年齡構(gòu)成A公司屬于服務(wù)業(yè)，在人員構(gòu)成方面，年輕人占了很大一部分，如下圖所示：在498名員工中，17-20歲之間的員工有36人，占總?cè)藬?shù)的7%；20-30歲之間的員工有268人，占總?cè)藬?shù)的54%，這些年輕的員工主要負責(zé)的是日常的接待、行政和服務(wù)等一些基礎(chǔ)性的工作；30-40歲的員工有135人，占總?cè)藬?shù)的27%，這個年齡段的員工具有一定的社會和工作經(jīng)驗，主要擔(dān)任的是部門主管、經(jīng)理一職，在酒店中比較穩(wěn)定；處于40-50歲之間的員工有59人，占總?cè)藬?shù)的12%，這部分員工具有比較豐富的酒店管理經(jīng)驗，是A公司管理層的主要組成部分，是酒店的一把手。3.員工的學(xué)歷構(gòu)成A公司對一線員工的受教育程度要求不高，比如：餐飲部的餐廳服務(wù)員只要求初高中學(xué)歷即可，有許多客房部打掃衛(wèi)生的員工和管事部的管事員幾乎沒有學(xué)歷要求，只要認真工作就足矣，對于行政和管理層的員工，酒店要求達到大專及以上學(xué)歷并且有酒店的工作經(jīng)驗。如下圖所示：擁有碩士以上學(xué)歷的員工有3人，占總?cè)藬?shù)的1%，占比很?。淮髮?、本科的員工有216人，占總?cè)藬?shù)的43%，這些員工大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和實習(xí)生，或者是沒有太多社會經(jīng)驗的；大專以下學(xué)歷的員工有279人，占總?cè)藬?shù)的56%，占比比較大，這部分員工主要集中于客房、廚房以及一些基礎(chǔ)性的服務(wù)工作崗位。四、A公司招聘過程中存在的問題分析（一）人力資源招聘特點1.人員流動性很大A公司由于處于服務(wù)行業(yè)，員工數(shù)量多，但是同時隨之而來的是員工難以管理，充滿不可預(yù)測性。另外，由于酒店正處于籌備期，各項規(guī)章制度都還不夠完善，對應(yīng)的發(fā)展目標也需要合理的規(guī)劃，因此忽略了員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展；評估機制不健全，并且缺乏合理的評估機制和激勵措施，時間久了會逐漸削弱員工的積極性；酒店的企業(yè)文化還沒有確定下來，導(dǎo)致員工對酒店沒有歸屬感，從而導(dǎo)致A公司的員工流動性很強。2.招聘成本偏高入職人數(shù)成本（元）人均成本（元）內(nèi)部推薦10583643797網(wǎng)絡(luò)招聘1962058521050獵頭招聘58148683025635校園招聘10098692987合計459187501728469由表可以看出，招聘成本最高的是獵頭招聘，其次是網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘的成本比較高是因為酒店企業(yè)需要長期在網(wǎng)絡(luò)上進行宣傳，需要支付高額的服務(wù)費以便下載簡歷，但是對于A公司來說，成功入職的人是最多的。校園招聘的成本屬于中等，但是除去進行宣傳的費用，還要加上招聘人員在進行招聘過程中的時間成本，無形之中又給酒店增加了負擔(dān)。(二)A公司在招聘過程中存在的問題1.人力資源規(guī)劃不合理在招聘之前，酒店應(yīng)制定詳細的人力資源發(fā)展規(guī)劃，以確保招聘工作能夠有條不紊的進行。招聘工作在很多時候都是根據(jù)人員變動情況來制定招聘需求，隨機性比較強，沒有提前制訂出與酒店發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，從而致使招聘工作不及時、沒有規(guī)范性，最終落后于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。2.缺少專業(yè)的招聘人員A公司人力資源部雖然有招聘專員，但酒店內(nèi)部的招聘專員都不是科班出身，缺乏與招聘相關(guān)的專業(yè)知識與技巧，不能深入理解人力資源的內(nèi)涵，理念不能與時代接軌、與時俱進，導(dǎo)致不能招聘到酒店需要的人才。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)酒店沒有運用科學(xué)的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段，在面試過程中只能了解到候選人的顯性勝任力，對于候選人的隱形勝任力無法在第一時間了解到。這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費了酒店的人力物力財力，也會大大增加酒店的招聘難度。3.招聘渠道的選擇不合理在開展招聘時，A公司主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部招聘的招聘方法。對于一些公衛(wèi)服務(wù)員和員工餐廳的服務(wù)員等基層崗位的員工，主要采用的是內(nèi)部推薦的招聘方式，這種招聘方式擁有成本低的好處，但很容易在酒店內(nèi)部形成裙帶關(guān)系，造成管理難題。而相對于中高層管理的員工，主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘或獵頭招聘，這種招聘方式不僅成本高，而且招聘周期長?？傮w來說，A公司沒有充分整合外部招聘和內(nèi)部招聘，或者沒有深入分析內(nèi)部招聘和外部招聘的特點，因此沒有選擇到合適的招聘渠道。4.招聘標準不合理在招聘過程中，酒店一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗來篩選候選人，缺乏合理的招聘標準，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，酒店只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到酒店后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失。5.缺乏對候選人的背景調(diào)查進行候選人的背景調(diào)查可以確認有關(guān)候選人的工作背景和教育經(jīng)歷、個人素質(zhì)和工作能力等一系列信息。在進行招聘時，只是設(shè)置了預(yù)約、面試、薪資談判，而沒有對候選人開展背景調(diào)查。候選人的工作經(jīng)歷和受教育背景由他本人提供。有時候選人會提供給招聘者不真實的信息，同時，由于面試和評估手段的不完善，無法立即評估候選人的勝任力，給酒店造成巨大損失。（三）基于勝任力和冰山模型的問題分析“冰山以下部分”的隱性勝任力是把績效優(yōu)劣區(qū)分開來的關(guān)鍵因素。但是在招聘過程中，由于隱性勝任力的不易挖掘性和招聘專員的職業(yè)素養(yǎng)不夠，導(dǎo)致不能夠深入挖掘候選人潛在的不足，過于注重面試者的學(xué)歷和工作經(jīng)歷會導(dǎo)致難以做出準確而全面的評估。并且，招聘專員不深入挖掘候選人的潛在特質(zhì)，如責(zé)任心、團隊精神等，導(dǎo)致招聘到的人在顯性層面上適合該崗位，而在隱性層面上難以適應(yīng)酒店。五、改進A公司招聘問題的建議（一）制定合理的人力資源規(guī)劃人力資源管理是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要支撐和組成部分，而人才是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關(guān)鍵因素。因此，在制定招聘計劃時，要體現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠培養(yǎng)或招聘企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關(guān)鍵人才。在制定具體的招聘流程時，要把完成企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標作為招聘的最終目標和檢驗招聘流程有效性的最高標準。以經(jīng)營戰(zhàn)略為招聘起點，指導(dǎo)招聘流程設(shè)計，制定明確的錄用標準，將管理人員的內(nèi)部招聘和內(nèi)部晉升作為企業(yè)重要的招聘渠道之一，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障?，F(xiàn)如今A公司競爭已從單一組成部分向多元化的組成部分轉(zhuǎn)變，其中員工是企業(yè)競爭的核心，以獲取利益。在企業(yè)中建立技能階梯，不僅符合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，而且對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。為了提高招聘管理的效率，有必要對所需人力資源進行準確的預(yù)測。因此，通過對各部門結(jié)構(gòu)的分析，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，為需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。為了提供準確的信息，一方面，A企業(yè)人力資源部需要關(guān)注各部門，調(diào)查現(xiàn)有員工與營銷等前沿崗位的相關(guān)性，對人員過多或不足的部門進行具體約談。另一方面，為了準確衡量人力資源結(jié)構(gòu)水平，雙方必須采取令人滿意的措施。對于市場條件相似的企業(yè)，為了與行業(yè)進行橫向比較，更好地了解企業(yè)目前的人力資源狀況和管理潛力，進一步調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理體制和機制，引進和發(fā)展創(chuàng)新的技能開發(fā)模式，降低企業(yè)的人力資源開發(fā)成本，提高企業(yè)的競爭力缺乏管理人員和營銷人才，強調(diào)引進和培養(yǎng)一批科技、創(chuàng)新和業(yè)務(wù)導(dǎo)向下的準確需求預(yù)測，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)，有效實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展提高企業(yè)效率，在準確的需求預(yù)測指導(dǎo)下，不斷優(yōu)化人才招聘的目標，有效實現(xiàn)企業(yè)和員工的成長、企業(yè)效率和雙贏標準。（二）嚴格把關(guān)招聘人員的選取人才招聘的質(zhì)量與招聘人員的專業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)，因此，酒店在開展招聘工作時，（1）要對招聘人員進行嚴格的把關(guān)和篩選，開展招聘考核工作，以此來不斷提高招聘的效率；（2）在招聘準備階段，需要進行專業(yè)強化培訓(xùn)，以便招聘人員可以樹立自己的形象，并建立一種新型的招聘意識、競爭和服務(wù)意識。提高招聘人員的專業(yè)性，使他們擁有更高水平的專業(yè)知識和策略。（3）評估員工的工作績效并實施獎勵和懲罰措施。詳細信息如下：面試后，候選人可以評論招聘人員的服務(wù)質(zhì)量和工作水平，并提出在招聘過程中出現(xiàn)的不令人滿意的問題。招聘過程完成后，高管可以根據(jù)候選人提供的信息進行招聘人員績效評估。通過這種方式，不僅可以提高招聘人員對招聘的認識，改善招聘工作，而且可以避免招聘懶惰，不負責(zé)任，粗俗等不良現(xiàn)象。另一方面，它有助于提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力，促進公司的長遠發(fā)展。（三）招聘渠道整合使用內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升;工作調(diào)換;工作輪換;人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點準確性高、人員適應(yīng)性快、可以提高員工的工作積極性、定位過程短、招聘費用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競爭關(guān)系缺點近親繁殖，不利于創(chuàng)新:容易引發(fā)其他員工的不滿，影響部門的團結(jié)適應(yīng)時間長、進入狀態(tài)慢、引進成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮A企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，篩選出適合企業(yè)各方面要求的人選，對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。解決問題的方法是不受限制的。我們可以將現(xiàn)有的招聘渠道與其他招聘渠道進行比較和檢驗，分析每個招聘渠道的優(yōu)缺點。另外，業(yè)務(wù)部門本身也缺乏人才，所以各部門也不想等很久。在這個時候，選擇一個有效的招聘渠道對企業(yè)來說是非常重要的。同時，不同組織層次的招聘需求應(yīng)遵循唯一性原則，選擇更適合的不同招聘渠道。比如，可以通過獵頭公司搜索管理者的人才需求，運營商可以通過網(wǎng)絡(luò)或人才市場發(fā)布信息。招聘渠道為企業(yè)提供了引入和補充人力資源的機會。它們分為兩種方式：內(nèi)部招聘和外部招聘。它具有目的性、經(jīng)濟性和可行性的特點。內(nèi)部招聘是選擇組織內(nèi)部的推動者，而外部招聘則是從組織外部選擇必要的人員。內(nèi)部招聘和外部招聘都有各自的優(yōu)點和缺點。在內(nèi)部招聘中，從現(xiàn)有員工中選擇合適的候選人，由于比較了解候選人，不必通過層層篩選，從而降低了招聘成本。況且選定的候選人會以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容。但是內(nèi)部招聘容易出現(xiàn)“近親繁殖”，這無助于酒店吸引新鮮血液。外部招聘可以從大量公開申請人中選擇最適宜的，并且可以彌補內(nèi)部招聘的缺陷。但前提是得有一個完整的招聘過程，以及耗時的資本投資。A公司目前主要使用內(nèi)部和外部結(jié)合的招聘工作方法，來滿足招聘方面的客觀要求，但事實上招聘成效并不理想，因為受到不清楚招聘要求和不完整的招聘步驟的影響。酒店應(yīng)該從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)為起點，并在選擇基層員工時嘗試采用外部招聘，中高層管理人員以1:1的比例從內(nèi)部和外部招聘，這不僅解決了“近親繁殖”帶來的管理難題，而且還鼓勵了內(nèi)部員工。此外，酒店應(yīng)擴展信息渠道，多途徑的發(fā)布信息。（四）招聘標準客觀實際內(nèi)容框架具體內(nèi)容說明崗位描述1.崗位基本信息:職位名稱、所屬部等內(nèi)容2.工作概述:詳細描述工作的性質(zhì)、內(nèi)容等3.崗位職責(zé)和權(quán)限4.工作關(guān)系:上下級及部門之間的聯(lián)系5.工作設(shè)備及其他6.崗位環(huán)境崗位規(guī)范從事該崗位要求具備的學(xué)歷、技能、知識、性格特點等內(nèi)容（1）完善崗位說明書。招聘工作的開展主要是以崗位說明書作為參考依據(jù)，崗位說明書是崗位分析的關(guān)鍵。崗位說明書包括兩個內(nèi)容：崗位描述和崗位規(guī)范。A公司在招聘過程中缺乏明確的招聘標準，主要是由于招聘準備不充分造成的，為了避免招聘過程中的隨意性和盲目性，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，以確保招聘的對象適合特定職位。每個職位的需求不同，并在酒店中扮演著不同的角色。所以不同的職位需要配一套與之相對應(yīng)的說明書。如：酒店總經(jīng)理和前臺收銀員的崗位說明書。部門總經(jīng)辦直接上司董事長職位總經(jīng)理直轄下屬酒店經(jīng)理職級行政1級崗位概述:直接對董事會負責(zé)，接受董事會委托，協(xié)助、組織實施酒店人力資源管理戰(zhàn)略，做好人力資源開發(fā)工作。崗位職責(zé):具有酒店的最高決策權(quán)；參與制定酒店的發(fā)展戰(zhàn)略；具有管理層人事任免權(quán)；給所管各部門下達工作任務(wù)，并聽取直接下屬的工作匯報；具.有重大決策的審批權(quán)；負責(zé)審核經(jīng)理級以上管理人員的請假、加班情況；做好酒店的企業(yè)文化宣傳工作；組織酒店管理人員例會和行政例會；及時完成總經(jīng)辦安排的各項事宜。素質(zhì)與能力要求:年齡:40歲-50歲學(xué)歷:大專以上學(xué)歷(酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)優(yōu)先)資歷:具有5年以上經(jīng)理崗位或相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，酒店管理類專業(yè)學(xué)歷或熟悉企業(yè)管理流程，能夠擔(dān)任酒店總經(jīng)理職位，擅長員工管理工作。能力要求:熟悉辦公自動化系統(tǒng)；有系統(tǒng)的管理決策能力；具有良好的中英文水平:人際交往能力良好，有較強的執(zhí)行力和學(xué)習(xí)能力。性格:外向、沉著、有原則，注重團隊合作，樂于奉獻。。富城酒店管理昆明有限公司酒店總經(jīng)理崗位說明書職位員工職級10級直接上司經(jīng)理崗位職責(zé):清潔衛(wèi)生，做到無塵無污，備好各類票據(jù)；打出收款單據(jù)；有客人付款時要及時打印賬單；餐中要使用唱單服務(wù)；為客人開取發(fā)票；每日工作結(jié)束后，做好日報表，安全關(guān)機，整理各項票據(jù)，錢款及時上繳財務(wù)部門；清潔好所在區(qū)域衛(wèi)生，將一切物品收安后經(jīng)部長檢查同意后方可下班。素質(zhì)與能力要求:年齡:18-25歲學(xué)歷:大專以上學(xué)歷(酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)優(yōu)先)。資歷:具有相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，擅長溝通，工作嚴謹認真。能力要求:熟悉財務(wù)工作；熟悉辦公軟件:具有良好的普通話水平；人際交往能力良好，有較強的執(zhí)行力和學(xué)習(xí)能力。性格:認真、嚴謹、有原則。A公司收銀員崗位說明書(2)注重工作分析。工作分析也稱為職位分析，是人力資源管理的基礎(chǔ)，主要是具體說明企業(yè)中某個特定職位的過程。具體來說，它包括設(shè)置此職位的原因、該職位的具體工作內(nèi)容是什么，誰管理此職位，該職位的工作條件是什么，工作環(huán)境是什么等。此過程將對后續(xù)的工作產(chǎn)生重要的影響。如果工作分析不合理，則人力資源管理部門在分配員工時就無法合理的匹配工作強度，導(dǎo)致員工的工作量差異很大。例如，同一級別的員工，有些天天加班，有些無所事事，這將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。因此，對于中小企業(yè)來說，有必要重視工作分析，合理分配工作任務(wù)。（五）重視背景調(diào)查工作使用半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試等方法對面試中的候選人進行評估。同時，可以根據(jù)不同的職位對候選人進行心理測試和情境模擬。這些方法可用于挖掘候選人的素質(zhì)，減少在招聘過程中容易出現(xiàn)的問題，并順利完成招聘。為了確保招聘的質(zhì)量，有關(guān)人員必須通過合法的渠道對招聘人員進行調(diào)查，以檢查個人簡歷中內(nèi)容的真實性。背景調(diào)查有助于管理人員更好的利用這些方法來提高招聘質(zhì)量。員工背景調(diào)查涵蓋以下五個方面：教育經(jīng)歷、數(shù)據(jù)庫、工作經(jīng)歷和身份識別。酒店可以根據(jù)自身的情況將調(diào)查分為以下幾個層次：（1）檢查清潔人員、保安和操作人員等基層員工的身份和犯罪記錄；對于工作經(jīng)歷，只需知道最近的任離職日期即可；（2）檢查助理和文員等年輕專業(yè)人員的身份、犯罪記錄、培訓(xùn)和專業(yè)經(jīng)驗就足夠了；（3）高管人員需要進行仔細而全面的篩查。因為高管人員在酒店的發(fā)展中扮演著重要的角色，因此，審查包括離職原因、相關(guān)證書和海外經(jīng)歷等方面。審查長時間的工作范圍也很重要。此外，對于法律和金融等更專業(yè)的職位，需要進行更具體、更嚴格的審查。審查時需要注意這幾點：（1）酒店應(yīng)首先向員工公布調(diào)查的內(nèi)容、范圍、目的和人員，并得到員工的支持與理解；（2）酒店應(yīng)在面試時告知員工關(guān)于背景調(diào)查的有關(guān)事項，以便讓他們有充分的思想準備并且積極參與調(diào)查；（3）酒店要讓被調(diào)查者簽署授權(quán)書和聲明，讓雇主和第三方代表可以檢查表中提供的信息，若出現(xiàn)問題概不承擔(dān)任何責(zé)任。為了應(yīng)對背景調(diào)查所產(chǎn)生的負面影響，應(yīng)該對調(diào)查采取謹慎和客觀的態(tài)度，并消除某些因不確定信息所產(chǎn)生的的特殊情況。要對員工有足夠的信任。但是，只要確認負面信息的真實性，要及時處理，情節(jié)較輕者給予處分，情節(jié)較嚴重者將終止合同和勞資關(guān)系。針對A公司未來在招聘過程中可能遇到的員工引入信息造假等問題，除了上面介紹的公司具體開展的一系列工作以外，公司還可以采取提前預(yù)防的控制方法，將新招聘的員工信息提前進入到核查階段，進行信息的確認，這個過程不能僅僅依靠應(yīng)聘員工自己提供的信息，A公司還應(yīng)該積極主動的進行員工的背景調(diào)查，針對具體的招聘崗位可以采取不同方法的背景調(diào)查，比如說，針對一般管理崗位，公司背景調(diào)查可以通過員工提供的上一家母公司信息進行員工信息身份的核查，以及相關(guān)的學(xué)歷查詢等；針對高級管理崗位，公司可以合作獵頭公司，委托第三方幫忙做背景調(diào)查，但是合作的過程中，需要給予第三方獵頭公司壓力，并簽訂要保證招聘崗位信息不能作假的原則，防止獵頭公司為了完成任務(wù)虛構(gòu)招聘員工信息，通過給予獵頭公司壓力，督促獵頭公司真正的將工作做到實處。通過提前主動的調(diào)查新招聘的員工信息，A公司能夠有效的避免由于求職者虛報信息而導(dǎo)致的招人不實的問題。（六）建立科學(xué)合理的勝任力模型（1）從專業(yè)技能、職業(yè)意識以及職業(yè)道德三個方面設(shè)計評價指標，并對員工進行全面系統(tǒng)的評價。員工的工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)的三個評估維度，不僅可以確保員工的能力值，還包括到員工的工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)，確保對人員進行全面評估，避免出現(xiàn)員工單方面有優(yōu)勢卻無法勝任職位的現(xiàn)象其中，專業(yè)技能包括解決問題、溝通和協(xié)調(diào)能力，職業(yè)意識包含專業(yè)、成本和創(chuàng)新意識等，職業(yè)道德包括遵守規(guī)章制度、誠信和公平等。（2）明確不同層級的核心行為，制定科學(xué)、明確、操作可行性的評價標準。A公司在開展招聘時，要重視招聘方案的操作性和實用性。為建立科學(xué)合理的勝任力素質(zhì)模型，酒店要明確提出不同層級的行為，對其清晰描述并劃分出技能級別。與此同時，清晰地行為描寫與敘述可以為員工表明正確的行為指示，讓員工有明確、清晰地努力目標。例如溝通能力的行為評價表：溝通能力的行為評價表分數(shù)級別具體的行為表現(xiàn)-20級只能簡單表達自己的意思和理解別人簡單