人力資源經(jīng)典研究資料CECO管理手冊

綱勤奮求實，積極進取，勇于開拓，創(chuàng)新奉獻。理制度總則效率，使公司各項行政工作有章可循，照章辦事，特制定本制度。定部文件傳遞的規(guī)定外)書面意見、決定(口頭指示，由行政部負責記錄)，均由行政部負責向各部門或企業(yè)集、整理、歸檔、借出、回收、定期清整等管理工作。地發(fā)揮資料的作用為企業(yè)創(chuàng)造效益。業(yè)歸口制度。人事勞資檔案由人事部建檔保管。公司房地產(chǎn)項目的檔案管理詳見第七章＜＜房地產(chǎn)開發(fā)與管理制度＞＞。除上述第四十五至四十九條規(guī)定的文件檔案之外一切公司文件資料均由公司機要檔不得借閱出檔案室，任何人不得私自保管。定一理規(guī)定有通訊設(shè)施(電話、傳真、傳呼機、手機等)均為辦公而配備、使用，應(yīng)以服用品領(lǐng)用規(guī)定理規(guī)定駕駛員將車私自駛離指定停放地點停放。如因失竊造成保險公司困難及由此造成的經(jīng)濟損失，由司機負責。制度制定工作職的。得挪作他用，各企業(yè)應(yīng)定期檢查消防栓是否完好無2.辦公樓、工廠和倉庫要按消防規(guī)范要求配備各種滅火物質(zhì)。4.進行明火作業(yè)，應(yīng)先報領(lǐng)導批準，同時采取必要的防護措施；5.防火通道必須保持暢通，嚴禁堆放任何物品堵塞防護措施；亂搭建筑物。源；燈；。密制度項目的標底、合作條件、貿(mào)易條件；；司車輛上等場合的談話；定應(yīng)當保守的公司秘密事項。公司、部、室印章，業(yè)務(wù)專用章均由行政部統(tǒng)一負責經(jīng)公安局審批后刻制。印章的更換和作廢，由行政部統(tǒng)一按有關(guān)規(guī)定辦理。所有印章合用必須設(shè)立用章審批單使用登記簿，逐次登記，列明用章日期，文件內(nèi)容經(jīng)辦人、批準人、蓋章人，經(jīng)副總裁或總裁批準簽字后方可使用。公司印章適用于：以公司名義簽發(fā)的函件、公文、批件、批告、申請、介紹信、會印章使用，均需總裁簽字批準。、罰款、降職、開除等處分直至追究其法律責任。理制度總則施。況確定在公司內(nèi)部進行調(diào)整，或從社會招聘的。聘用、解聘及調(diào)入規(guī)定，報人事副總審批。批準錄用者由人事部與其人事部提出局面辭職報告，經(jīng)批準后，到人事部隨便辭職，用工經(jīng)人事部同意，報總裁審批后，才能按程序續(xù)，給公司造成費用，按市有關(guān)規(guī)定辦理，不在制度年限等情況綜合考慮決定其工資。批準給予提級及獎勵。勤制度的審批權(quán)限進行審批，經(jīng)行李托運費以及參觀旅游等費用，均由員工。假日計入假期。帳戶，由工會及中層干部議會決議給予確有需要的員工提供幫助。實行專款專用。：大經(jīng)濟效益者。評議會評議；益良好；4.積極向公司提出合理化建設(shè)，為公司采納；導有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項任務(wù)；浪廢公司資財，損公肥私造成經(jīng)濟損失；度限：請假一天以內(nèi)由本部門領(lǐng)導批準；請假一天以上三天以內(nèi)(含司總裁(含主持全面工作的付職)請假，一律由總裁批準。事假扣發(fā)全部日工資，全年第244條員工請假到國外(含港、澳、臺地區(qū))旅游、探親、訪友，一律需報總裁批準。其部年終獎。累計曠工超過十天者，予以除名。工培訓上述培訓費用由要本人自理。案管理若有任何變更，都將及時通知員工，以便員工遵守執(zhí)行。制度第一節(jié)總則第264條為了加強北京市中宜環(huán)能環(huán)保技術(shù)有限公司(以下簡稱公司)會計工作，維護投資民共和國會計法》、《中華人民共和國公司以及國家其他有關(guān)的法律、法規(guī)，結(jié)合公司的具的一般原則會計處理方法前后各期應(yīng)當一致，不得隨意變更，如確有必要變更，需將變更的情會計核算應(yīng)當劃分會計期間、分期結(jié)算帳目和編制報表。會計期間分為年度、季度和月份。年度、季度和月份的起訖日期采用公歷日期。。。會計核算應(yīng)當合理劃分收益性支出與資本性支出。凡支出的效益僅與本會計年度相關(guān)的，應(yīng)當作為收益性支出；凡支出的效益與幾個會計年度相關(guān)的，應(yīng)當作為資本性支出。應(yīng)收帳款和其他應(yīng)收款余額的一定比例提取機構(gòu)與會計人員銀行存款的管理三個月以上的未達帳項進行定期清理并及時查明原因并解決。零星借支現(xiàn)金，必須及時辦理報銷手續(xù)。嚴禁代外單位或私人轉(zhuǎn)帳套現(xiàn)和大額度(5000用的管理也不準改變支付方式和用途，非經(jīng)收款單位書面正式委托，也不準改變收款單位(人)。認。各部門當月的費用開支，不得超過確認數(shù)額。條公司為職工辦理社保(根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定按照一定比例支付)。財務(wù)管理，和低值易耗品的管理資該項固定資產(chǎn)價值記帳，在固定資產(chǎn)尚未交付使用，或者已交付使用，但尚未辦理竣工決算之前發(fā)生的借款利息和有關(guān)費用，應(yīng)當計入固定資產(chǎn)價值。辦理竣工手續(xù)后的借款折合差額支出列入財務(wù)費用核算。第324條固定資產(chǎn)折舊，采用直線法計提(年限法)。公司在計算折舊前，按固定資產(chǎn)原值舊計入證和檔案保管第一節(jié)總則第二節(jié)合同的簽訂圍。具體，買賣合同應(yīng)明確驗收標準及質(zhì)量異議期間。定為由我方住所地法院管轄訴論解決，不宜選擇仲門章，如對方由法定代表人簽字，應(yīng)要求對方提供法批準行按約履行，如我方發(fā)生履霆困難，應(yīng)及時與法規(guī)部商討有無免責可門應(yīng)關(guān)注合同履行情況。合同約定雙方負同時履行業(yè)務(wù)或約定我方的，我方應(yīng)書面通知對方并要求其提供擔保，如對方未提供擔保應(yīng)同的變更與解除一致。同：處理理目開發(fā)與管理目開發(fā)重要規(guī)定還須及時呈報總裁。其具體內(nèi)容應(yīng)包括：發(fā)現(xiàn)的問題，分析原因并提出解決辦法；大的決算項目，應(yīng)于決算報告中加以注明，并決算書報主管副總，由主管副總會審后呈送總裁。保設(shè)計施工管理序。物資的質(zhì)量檢驗等方面作好質(zhì)量的事前控制；方案須經(jīng)部門總監(jiān)審核，主管副總審批。重大事故須及時報告總裁，其事故處理方案須經(jīng)工整改；施工單位工程進圣誕節(jié)款的支付，必須以質(zhì)監(jiān)認證資金。審核，資料向辦公室辦理移交歸檔手續(xù)，同時按規(guī)定向有關(guān)城建管理部門報送檔案。理規(guī)定管理活的勞動防護。動防護用品等。素同時考慮，總原則必須體現(xiàn)管理有序，運行高效。管理的維修及保養(yǎng)人力資源薪酬管理模型分析薪酬關(guān)系模型建立及分析(一)解釋能力。在本文中，我們將對學校教育以及特定崗位人力資本(包的影響。第一，學校教育能夠增的觀點進行比較。(1)hit=qif(xit).t(2)yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt),zit=[(yijt-dj-G(Si))/cj]-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit)+eijt.即為員工的工作(3)hite=qitef(xit)以及如何支付工(1)通常情況下，我們應(yīng)根據(jù)以下兩種方式分配任務(wù)及薪酬也會大幅度增加。，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部工。這個模型能夠更好得對微觀(員工)進行解釋，員工最初獲得的工資薪酬關(guān)系模型建立及分析(二)動態(tài)的提升會究同輩效應(yīng)的相關(guān)書力資源管理經(jīng)驗中得業(yè)要區(qū)別是在于上述思想如人力資本忽視了對員工的激不知不覺地的年失業(yè)率和當前年度的于對員工進行長期保險激兩點：1)經(jīng)濟形式有好壞人力資本的獲得是針對崗位人力資本員工被指派到最高層次的崗位時同樣BGH示了第二年的工資水平工的數(shù)量和他們的生產(chǎn)力。我們的這個對于年份員工的平均教育中學到更多，但是這樣的工作在松弛的時期很少能遇到)。于是當公夠改變世界經(jīng)濟的形影響(6)yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t],為(7)yi2t=d2+c2[qif(xi2t+axi1t)+ei2t],論決定(在工作任務(wù)分配和工資制定之SN年度入職時將會直接被指派們在描述中用“年輕”和“老”代f可(3)對于任何教育水平，有qYG(S)＜qYB(S)kHqokL(1)WYG>WYB.(2)WOK,G>WOK,BK=G,B.好時比經(jīng)濟不景氣時老員工群體的平均工資要高(因為景氣的年度會加他們在成為老員工后在高層崗位的生產(chǎn)力)。本對未來的工資會產(chǎn)(1)假設(shè)其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個值d2G￠，期內(nèi)的補償(工資提升程度)正相關(guān)；(3)這里有一些員工得到提升但導致薪酬水平降低的參后☆組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟驟：3、確定調(diào)研的目標。第二個階段：正式調(diào)研階段。驟：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。2、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。應(yīng)當力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或“×”來回答。第三個階段：結(jié)果處理階段。1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、細資料、統(tǒng)計分析表。同時應(yīng)注意以下幾點： (1)必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性； (2)必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學性； (3)還應(yīng)當說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示二、進行組織信息調(diào)研的具體要求三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型四、信息采集的方法料。 (1)當面調(diào)查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。(2)電話調(diào)查法。費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點的限制。但只適用于調(diào)查較簡單的信息。 優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。和工作能力有很大的關(guān)系。 比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。(5)問卷調(diào)查詢問法。的信息資掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。 (2)行為記錄法。組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。二、信息處理的程序與內(nèi)容信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。組織信息的分析一、組織信息的分析組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法(SWOT)。SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機會(Opportunity)、威脅 而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用員對信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進行分類。信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。【相關(guān)知識】一、組織的概念管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分。二、組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟4、明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；三、組織設(shè)計的要求及原則設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。3、統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理的原則。4、統(tǒng)一指揮的原則。相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。6、精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活7、有效管理幅度原則。管理幅度(或收管理跨度)是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)?！钊藛T計劃的制定工作崗位的信息采集工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析(即工作分析)實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)的資料。根據(jù)組織機構(gòu)圖和工作藝流程圖。Who：用誰。工作對人的要求，從事該項工作者應(yīng)具備的能力。What：做什么。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達到什么標準。的聯(lián)系。When：時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。崗位信息收集的方法分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。設(shè)計好以便于對結(jié)果進行處理。描述他們的工作任務(wù)。2、座談。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。3、現(xiàn)場考察法。重復(fù)性強的工作崗位最適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。的一、崗位設(shè)計的要求工作設(shè)計問題是組織向他的成員分配工作任務(wù)和職責的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責任、任務(wù)、權(quán)力與其他崗位關(guān)系的過程。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜。二、崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一(1)工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔。工作擴大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。(2)工作多樣化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。崗位設(shè)置與計劃的制定則：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔盡可是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？3、每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)？企業(yè)人員計劃的制定一、制定人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃的步驟是：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。規(guī)劃。二、企業(yè)人員計劃的制定計劃期內(nèi)人員計劃期內(nèi)人員報告期期末計劃期內(nèi)自然補充需求量總需求量員工總?cè)藬?shù)減員總?cè)藬?shù)【相關(guān)知識】措自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。經(jīng)濟和社會效益的最大化。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃(決策層)、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃?！钊肆Y源費用預(yù)算的編寫人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的項目構(gòu)成理活動預(yù)期的費用支出計劃。企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：1、工資項目；2、涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目；3、其他項目。人力資源管理成本的核算建立成本核算賬目人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。人力原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本人人錄上職教培職組員員用崗業(yè)育訓業(yè)織招選安引生培期發(fā)內(nèi)募拔置導涯訓間展部培管生輔教訓理產(chǎn)導師損人時失員間時投間入投入人力資源重置成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本人力資源離職成本人人員招募費者工作績效損失及離職者所導致的損失直接成本人錄員用選安拔置費不職用直接成本離離職職補管償理空新離職聘職損人前失員離確定具體項目的核算辦法計算方法等。在核算上述所列項目時應(yīng)注意：。制定成本企業(yè)的人力管理是標準成本審核和評估人力資源管理實際成本支出【相關(guān)知識】一、人力資源管理成本的基本概念1、人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。2、人力資源管理的直接成本與間接成本。3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費成的人力資源管理是活動支出。4、人力資源管理的實際成本與標準成本現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目☆員工的招聘與配置招聘過程管理有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。【相關(guān)知識】一、確定招聘的原則準則。(1)依靠證書進行篩選(2)利用內(nèi)部晉升制度配置的基本原則。4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。3、用人不疑的原則4、嚴愛相濟的原則二、人員配置的主要原理1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。工作崗位信息的分析工作崗位信息分析的步驟析信息的主要內(nèi)容。2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法工作分析的基本方法主要有以下幾種：1、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者。2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。5、典型事件法。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進6、工作日志法。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法?！鞠嚓P(guān)知識】工作分析的兩種典型模式1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。析方法，屬“工作導向型”。招聘申請表設(shè)計招聘申請表的特點分析招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設(shè)計一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫1、個人基本情況2、求職崗位情況3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗4、教育與培訓情況5、生活和家庭情況6、其他：獲獎情況、能力證明等。招聘渠道選擇選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求。參加招聘會的主要程序內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推和人力資源部門進行選擇和考核。于非管理層人員的招聘?？冃У确矫娴男畔?，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。外部招募的主要方法(1)人才交流中心。(2)招聘洽談會。(3)獵頭公司初步篩選技巧工作程序和方法初步篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。一、篩選簡歷的方法4、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。二、篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下：、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。三、筆試方法面試的實施與技巧人員招聘面試的基本步驟型、確定面試的時間和地點等。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。面試問題設(shè)計與準備這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經(jīng)驗的積累。在面面試的目標、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。三、面試的目標1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試目標：(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；(2)讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。2、對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標：(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待；(4)充分的了解自己關(guān)心的問題；(5)決定是否愿意來該單位工作等。其他選拔方法一、情境模擬測試法二、心理測試法(1)普通能力傾向測試。(2)特殊職業(yè)能力測試。2、人格測試員工錄用有關(guān)事宜人員錄用的決策一、人員錄用的主要策略有：二、人員錄用的標準有：☆招聘活動的評估方法成本效益評估成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%信度與效度評估2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征☆培訓原則和培訓制度制定培訓的基本原則一、戰(zhàn)略原則目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好態(tài)度等。四、全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則有員工。五、主動參與原則，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則明確培訓制度的內(nèi)容一、培訓服務(wù)制度培訓服務(wù)制度條款2、培訓服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓制度)管理者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。三、培訓激勵制度客觀的業(yè)績考核標準；(3)公平競爭的晉升規(guī)定；(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。四、培訓考核評估制度 (3)考核的標準區(qū)分；(4)考核的主要方式；(5)考核的評分標準；(6)考核結(jié)果的簽署確認；(7)考核結(jié)果的備案；(8)考核結(jié)果的證明；(9)考核結(jié)果的使用。五、培訓獎懲制度(3)獎懲對象說明；(4)獎懲標準；(5)獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓風險管理制度起草培訓制度草案起草某一具體的培訓制度，其內(nèi)容應(yīng)包括以下幾方面：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)； (2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法；(4)企業(yè)培訓制收集、整理培訓需求信息選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：2、目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。培訓的抵觸程度。通過檔案資料收集培訓需求信