2022企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師高分通關題庫A4可打印版

2022企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師高分通關題庫A4可打印版單選題（共80題）1、關于道德的說法中，正確的是（）A.道德是一種社會規(guī)范性力量B.領導意志的集中體現C.個體的道德表現差異很大，判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A2、培訓實施中關鍵的一環(huán)就是要提高（），調動學員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A.學員學習興趣B.聽課效率C.授課質量D.授課效率【答案】D3、下列選項中不屬于勞動爭議處理原則的是（）。A.合法原則B.公正原則C.利益最大化原則D.及時處理原則【答案】C4、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（）A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B5、（）是指勞動付出后的成果，如產量是多少、銷售額有多少。A.凝固勞動B.潛在勞動C.流動勞動D.崗位勞動【答案】A6、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C7、根據企業(yè)機器設備需要開動的數量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數的方法屬于（）A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A8、工作崗位評價標準不包括（）。A.指標的分級標準B.指標的量化標準C.評價的方法標準D.評價的流程標準【答案】D9、下列不屬于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.帶薪年休假D.事假【答案】D10、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C11、內部招募較為有效、成功概率較大的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A12、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括()A.定額的質量B.定額完成情況C.生產潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D13、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產性、操作性工作崗位的考評【答案】D14、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業(yè)病的B.患肺炎的C.因工外出期間，由于工作原因下落不明的D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的【答案】B15、以下關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A16、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為（）A.摩擦性失業(yè)B.技術性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結構性失業(yè)【答案】D17、(2018年5月)與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結構B.崗位特征C.崗位設置D.人員素質【答案】D18、起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現的要求不包括（）。A.培訓制度的戰(zhàn)略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的廣泛性【答案】D19、某產品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調整為80小時，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A20、關于面試提問的技巧，開放式提問一般在（）的時候運用。A.面試開始前B.面試開始C.面試過程中D.面試結束【答案】B21、（）應是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務。A.競爭對手的分析B.顧客力量的分析C.供應商力量的分析D.產品消費群體的分析【答案】A22、下列關于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結果評估【答案】D23、職業(yè)道德的特征是（）。A.范圍上的相對有限性B.內容上的持續(xù)變動性C.形式上的普遍單調性D.執(zhí)行中的權威強制性【答案】A24、（）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則。A.培訓內容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A25、人本管理認為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A.社會的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B26、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A.培訓管理者B.某個組織舉辦C.集團總經理D.某一技術管理者【答案】B27、在情境模擬測試方法中，（）的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D28、（）就是根據培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施。A.設計培訓流程B.實施培訓計劃C.制定培訓策略D.擬定培訓制度【答案】C29、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C30、下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是()。A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系D.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系【答案】D31、場地拓展訓練的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.簡便，容易實施C.提供了真實的情境模擬體驗D.鍛煉無形的思維【答案】C32、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B33、以下各選項不屬于課程目標分析內容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓人員分析C.任務分析D.課程目標分析【答案】B34、確認培訓場地和設備,須考慮的因素不包括（）。A.培訓性質B.培訓設備C.培訓設施D.培訓主題【答案】D35、以下關于企業(yè)定員的說法錯誤的是（）。A.編制包括機構編制和政府編制B.它與勞動定額的內涵完全一致C.企業(yè)定員也稱勞動定員或人員編制D.是對勞動力使用的一種數量質量界限【答案】A36、(2017年5月)（）是由若干評定要素綜合平均的結果，它的優(yōu)點是容易被人理解和接受并且有較多專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】D37、（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A.模擬訓練法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.事件處理法【答案】A38、企業(yè)在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數B.關注競爭對手的管理費用情況、C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線【答案】B39、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】C40、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D.考評意見【答案】B41、無領導小組討論的評估包括（）和對考官表現的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權的是測評專家D.考官對無領導小組討論題目的評價【答案】B42、下列關于用人單位內部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是（）A.只在本單位內適用B.以員工為制定主體C.由勞動者參與制定D.是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范【答案】B43、下列關于拓展訓練的說法錯誤的是（）。A.它應用于心理訓練等方面B.它以外化型體能訓練為主C.它旨在提高學員的行為能力D.它包括場地拓展訓練和野外拓展訓練【答案】A44、通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產生（）。A.團體效應B.遠期效應C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】C45、（）是指通過培訓需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識、技能，還是能力素質。A.排他分析B.需求確認C.人員分析D.因素確認【答案】B46、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C47、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結構D.薪酬比例【答案】C48、人力資源管理的各項工作都是圍繞“（）”這一中心問題展開的。A.資源配置B.組織結構C.崗位分析D.培訓開發(fā)【答案】A49、可采?。ǎ?，來預測什么樣的職業(yè)適合某人。A.情景模擬測試B.人格測試C.興趣測試D.能力測試【答案】D50、勞動參與說是以（）的參與率與經濟周期不存在敏感的反應行為A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A51、在管理方式上，現代人力資源管理采取()。A.科學化管理B.制度控制C.人性化管理D.權變管理【答案】C52、（）是以實現勞動關系雙方的溝通，但不以達成一定協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B53、（）是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.工作崗位計劃B.工作崗位分析C.工作崗位要求D.工作崗位內容【答案】B54、績效考評是績效管理活動的()。A.首要環(huán)節(jié)B.關鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結束環(huán)節(jié)【答案】C55、領導行為中的（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】C56、(2017年5月)在學習層面評估中，應該按照（）的標準建立試題庫A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C57、組織市場的類型不包括()。A.產業(yè)市場B.買方市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】B58、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即（）。A.企業(yè)和決策者B.企業(yè)和管理者C.企業(yè)和部門D.企業(yè)和員工【答案】D59、培訓實施中關鍵的一環(huán)就是要提高（），調動學員的積極性，作為一名優(yōu)秀的培訓師，要充滿激情，精心設計每堂課。A.學員學習興趣B.聽課效率C.授課質量D.授課效率【答案】D60、下列關于柯氏改良法的表述錯誤的是()。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體D.柯氏改良法有效地把培訓計劃和培訓內容以及培訓評估結合起來【答案】B61、筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A62、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法錯誤的是（）。A.后者重點是發(fā)現受訓人員的優(yōu)缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A63、菲利普斯五層評估模式是在柯克帕特里克四級評估體系的基礎上增加了()A.學習評估B.行為評估C.投資回報率評估D.結果評估【答案】C64、迪克和凱里的教學設計程序包括：①設計標準參照測試；②開發(fā)教學策略；③設計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學內容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A65、直線職能制是一種以（）結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C66、在冬季，室內溫度經常低于()，企業(yè)應采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B67、自學作為一種培訓方式，其優(yōu)點不包括（）。A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內容不受限制【答案】D68、直線職能制是一種以（）結構為基礎。在總經理領導下設置相應的職能部門，實行總經理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制【答案】A69、決定培訓效果的首要決定因素是（）。A.培訓需求的確認B.培訓需求的調查C.培訓需求分析D.確定培訓目標【答案】C70、對銷售人員的銷售業(yè)績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關鍵時間為導向的考評方法【答案】B71、下列關于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為21.75天B.用人單位延長工作時間每日可超過3小時C.季制度工作日為62.5天D.年制度工作日為250天【答案】B72、下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.工作條件D.企業(yè)工資支付能力【答案】D73、傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D74、市場營銷計劃的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.戰(zhàn)略控制C.產品價格控制D.效率控制【答案】C75、（）隨著技能等級的變化而變化。A.員工薪酬B.內部回報C.工資和薪金D.外部回報【答案】A76、有關前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢說法錯誤的是（）。A.它是組織建設需求的基本點B.它建立在未來需求的基點上C.它考慮個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃D.它充分考慮企業(yè)發(fā)展目標【答案】A77、以下關于工作崗位分析準備階段的說法錯誤的是（）。A.盡可能進行全面調查以保證調查質量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性D.調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現【答案】A78、(2017年5月)用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B79、(2017年11月)企業(yè)崗位評價的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B80、下列對泰勒模式的表述，錯誤的是（）。A.泰勒模式誕生于20世紀30年代B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式注重預期效果的評估D.泰勒模式的缺點之一忽視結果評估【答案】D多選題（共35題）1、巴克制將工人勞動（工作）效率進一步分解為工作效率和開工率，下列計算公式表達正確的是（）。A.工作效率=工人作業(yè)效率×開工率B.工人作業(yè)效率=定額工時÷工人實耗工時C.開工率=工人實耗工時÷實際可利用工時D.實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成的浪費工時E.實耗工時=實際可利用工時+各級管理責任造成的浪費工時【答案】ABCD2、衡量勞動定額水平的方法有（）。A.用實耗工時來衡量B.用實測工時來衡量C.用標準工時衡量D.通過現行定額之間的比較衡量E.用平均數來衡量【答案】ABCD3、管理者訓練法一般采用（）的培訓方式。A.小組討論B.集體住宿訓練C.個別交流D.專家授課E.學員間研討【答案】D4、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求包括（）A.實現公平、公正和公開B.體現對勞動消耗的補償C.調動員工的積極性D.引導勞動者合理流動E.體現保障、激勵和調節(jié)等職能【答案】BCD5、直接傳授型培訓使用于知識類培訓，具體包括（）。A.模擬訓練法B.講授法C.頭腦風暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD6、（）屬于企業(yè)外部培訓資源。A.標準培訓產品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓公司D.商學院校E.互助學習小組【答案】BCD7、培訓目標包括（）。A.考題的難易程度和要求應充分反應培訓目標B.考題切忌偏離培訓計劃C.保證測評與培訓主題和被培訓者的水平相符D.考題的難易程度應符合員工的思維E.真實而客觀地反映出培訓的效果【答案】ABC8、在工作廠房中忌諱的顏色有（）。A.藍色B.紫色C.紅色D.橙色E.黃色【答案】ABCD9、薪酬結構通常指（）兩兩之間的比重。A.固定薪酬和變動薪酬B.短期薪酬和長期薪酬C.非經濟薪酬和經濟薪酬D.貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬E.直接薪酬和間接薪酬【答案】ABC10、工作時間的法律范圍包括()。A.勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者實際完成工作和生產的作業(yè)時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ABCD11、企業(yè)培訓后的工作包括（）。A.向講師致謝B.作問卷調查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD12、根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為（）。A.習慣性購買行為B.化解不協(xié)調的購買行為C.單一性購買行為D.尋求多樣化的購買行為E.復雜的購買行為【答案】ABD13、有效的信息反饋應具有的特征為（）。A.針對性B.及時性C.真實性D.主動性E.適應性【答案】ABCD14、勞動權利和勞動義務是依據（）等確定的。A.勞動法律B.勞動法規(guī)C.勞動合同D.集體合同E.勞動就業(yè)【答案】ABCD15、關于企業(yè)定員管理的說法，正確的有()A.定員標準通過主觀努力要能夠達到B.為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職C.定員水平就是各類人員定員數量的高低寬緊程度D.合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性E.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉【答案】ACD16、培訓內部資源主要包括（）。A.專業(yè)培訓人員B.具備特殊技能的員工C.組織的領導D.具備特殊知識的員工E.公開研討會【答案】BCD17、工作崗位評價間接的信息來源包括（）A.數據采集B.現場調查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD18、直線制結構的優(yōu)點包括（）。A.結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一B.責權關系明確C.橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易D.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高E.經營管理事務依賴于大多數人【答案】ABCD19、（）屬于人力資源管理費用。A.招聘費用B.保險福利項目C.培訓費用D.勞動爭議處理費用E.其他社會費用【答案】ACD20、在培訓課程的實施與管理中，關于培訓后的工作描述正確的有（）。A.向培訓師致謝B.作問卷調查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD21、崗位勞動責任主要包括（）。A.質量責任B.產量責任C.看管責任D.安全責任E.消耗責任【答案】ABCD22、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的（）。A.基準線B.上線C.中線D.下線E.預警線【答案】BCD23、勞動力市場的制度結構要素包括()A.失業(yè)保險B.最低社會保障C.工會D.規(guī)章制度E.最低勞動標準【答案】BC24、企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。A.允許員工對績效考評的結果提出異議B.給考評者一定的約束和壓力C.減少矛盾和沖突，防患于未然D.給員工對績效考評申訴的平臺E.企業(yè)對員工的申訴要認真對待，嚴肅處理【答案】ABC25、(2015年5月)企業(yè)統(tǒng)計產品實耗工時指標，一般應以（）等數據為基礎。A.原始記錄B.測時寫實C.廠內報表D.抽樣調查E.工時統(tǒng)計臺賬【答案】AC26、(2015年5月)按設備定員，需要根據（）來計算定員人數。A.出勤率B.設備需要開動的班次C.員工看管定額D.設備需要開動的臺數E.生產任務總量【答案】ABCD27、實踐型培訓法的優(yōu)點包括（）。A.培訓經濟高效，節(jié)約企業(yè)培訓成本B.無需特別準備教室及其他培訓設施C.多向式信息交流有利于提高培訓效果D.能迅速得到關于工作行為的反饋和評價E.使培訓內容與受訓者將要從事的工作緊密結合【答案】ABD28、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()。A.比例定員標準B.概略定員標準C.詳細定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】BCD29、企業(yè)薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及（）等內容。A.企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略B.企業(yè)的薪酬體系C.企業(yè)的薪酬結構D.企業(yè)的薪酬政策E.企業(yè)的薪酬水平以及薪酬管理【答案】ABCD30、人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括（）等。A.人力資源現狀分析B.工作崗位調查C.人員分類與工時統(tǒng)計分析D.定崗定員與勞動定額E.人員需求與供給預測【答案】ABCD31、確定崗位評價要素和指標的基本原則包括()A.少而精原則B.相關性原則C.可比性原則D.精確性原則E.綜合性原則【答案】AC32、從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有()A.按勞動效率定員B.按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員C.按設備定員D.按崗位定員E.按比例定員【答案】ABCD33、企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括()A.監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結果進行必要復審復查，確?？荚u結果的公平和公正D.對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E.對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道【答案】ABCD34、績效計劃作為績效管理的首要環(huán)節(jié)，與傳統(tǒng)考評方式相比，其主要特征有（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.績效計劃是企業(yè)生產作業(yè)計劃的基礎D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來發(fā)展預測【答案】ABD35、現代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用有（）。A.成為企業(yè)發(fā)展的內在動力B.促進企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進社會科學化E.能使員工隨心所欲地工作【答案】AC大題（共18題）一、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。②根據招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。⑥在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式調查，以便及時發(fā)現問題，解決問題。二、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。a．自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數法是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。三、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。2）根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。6）在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作作跟蹤式調查，以便及時發(fā)現問題，解決問題。四、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結構存在著哪些問題??(2)制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策??【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調困難。(2)制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協(xié)調。五、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規(guī)化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業(yè)工程師與人力資源經理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業(yè)工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經理在技術知識方面的不足。人力資源經理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統(tǒng)的建設具有很重要的意義。六、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？【答案】（1）一項培訓規(guī)劃主要包括以下六個方面的內容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內容的開發(fā)。培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規(guī)劃的制定，應遵循以下規(guī)律：①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項目是會計專業(yè)技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業(yè)培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業(yè)知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。七、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據我國現行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業(yè)職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業(yè)簽約人應由身為法定代表人的企業(yè)總經理簽訂。?八、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據現行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”九、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經驗的管理人員進人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2分）(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。（2分）③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2分）一十、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付請結合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結構化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；一十一、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經驗。一十二、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳?，劉助理”，他說?！澳?，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯(lián)系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產區(qū)，發(fā)現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規(guī)定的項目來評估工人的業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發(fā)生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發(fā)揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。一十三、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經過調查發(fā)現，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?一十四、（二）某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮客ㄟ^對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩(wěn)定。一十五、江西赫本莘家電有限責任公司是國內知名的大型家電生產企業(yè)，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如何解決