任務二人力資源管理的理論基礎

任務二人力資源管理的理論基礎第一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日2132本章要點人性假設與管理心理分析與人力資源管理人力資源管理的激勵理論第二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日3任務提出：馬里蘭的“集思廣益”方案第三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日經濟人假設的主要內容人天生懶惰，厭惡工作，可能的話，總想盡量逃避工作，盡可能少干工作。一般人都沒有雄心壯志，無進取心，不愿負責任，寧愿接受別人引導與指揮。人是缺乏理性的，在本質上不能自律，容易受他人影響。人生來以自我為中心，對組織的目標與要求不關心。一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作，只有金錢和其他物質利益才能激勵他們努力工作。第四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日與經濟人假設相應的管理方式和措施管理工作的重點是完成生產任務，提高勞動生產率，對人的感情和愿望漠不關心。組織以金錢來刺激員工勞動的積極性，效率和服從，對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施。制定各種嚴格的管理制度和工作規(guī)范，強令工人按照規(guī)定的標準進行工作，加強各種法規(guī)管制。運用領導的權利和嚴密的控制體系來保證組織目標的實現。當發(fā)現工人有聯合起來對付管理當局的傾向時，甚至規(guī)定除特殊情況之外，不得有四名以上工人在一起工作。組織目標的實現程度取決于管理人員對工人的控制程度。管理是少數人的事情，廣大員工與之無關。工人的責任只是干活，俯首貼耳，聽從管理者的指揮。\第五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日社會人假設的主要觀點人是社會的人，影響人的生產積極性因素，除物質條件以外，尚有社會的，心理的因素。由于技術進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義。生產率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系。第六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對其成員產生很大影響。領導者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，是正式組織的經濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。第七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日與社會人假設相應的管理方式與措施管理人員關心生產任務的完成情況，但是，注意的重點放在關心員工，滿足員工的需要上。管理者高度重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度。第八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日管理職能不斷地完善和變化。管理人員不是只執(zhí)行計劃，指揮，監(jiān)督，組織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領導者之間起聯絡作用，既傾聽員工的意見與要求，又將之及時匯報，反映給上級領導者。實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。第九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日“自我實現人”假設的主要觀點(1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。

(2)控制和懲罰不是驅動人工作、實現組織目標的惟一方法。人在執(zhí)行任務的過程中，具有自我指導和自我控制力。(3)人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動尋求責任。(4)大多數人都具有相當程度的想像力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮。第十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日(5)人體之中蘊藏著極大的潛力，在現代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力。

(6)員工自我實現傾向與組織所要求的行為之問并無沖突，如果給員工以機會，他會自動地把自己的目標與組織的目標相結合。第十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日“自我實現人”的管理措施(1)“經濟人”假設把管理重點放在生產管理上，重物輕人“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位；而“自我實現人，假設的專注點卻轉移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現自我。第十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日(2)管理者的職責在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。第十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日(3)關于如何調動人的積極性，“經濟人”假設的管理是運用物質刺激，“社會人”假設的管理是滿足人的社會需要，搞好人際關系，這此均系外在激勵?！白晕覍崿F人”假設的管理，則采用更深刻、更持久的內在激勵。近些年，西方國家的“工作重新設計”(即“工作擴大化、豐富化”企業(yè)內的民主參與制度，自我培訓計劃，提高工作和生活質量，滿足員工高層次需要，等等，均是激發(fā)員工內在積極性的管理方法。第十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日(4)以“自我實現人”假設為基礎的管理制度，是保證員工充分發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的管理制度，實施管理權力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制定發(fā)展計劃，將個人需要同組織目標相結合。第十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日“復雜人”假設主要觀點(1)人的需要和動機多種多樣。人在不同工作單位或者同一單位的不同部門，會產生不同的需要和動機。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發(fā)展變化，其需要和動機也在變化，會不斷產生新的需要和動機。也就是說，人的動機的形成，是內部需要與外部環(huán)境相互作用的結果。第十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日(2)人在同一時間內有多種需要和動機，它們相互作用，可以結合統(tǒng)一。(3)人是可變的。人可以通過他們的組織經驗，能夠熟悉新的動機，能夠對各種不同的管理策略作出反應。第十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日與復雜人假設相應的管理不贊同上述幾種人性假設的管理，但是，首先，它并不完全放棄上述三種人性假設為基礎的管理方式，而是善于發(fā)現員工之間的差異，根據不同的人，不同的情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。其次，根據工作性質，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活變化的組織形式。最后，企業(yè)情況不同，領導方式亦應不一樣。例如，任務明第十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日確，分工清楚，工作有序的企業(yè)，更多地采取授權的領導方式，以充分調動下屬的積極性，主動性；而任務不明，工作雜亂的企業(yè)，則適宜采用嚴格的，較專權的領導方式，使企業(yè)逐步走上有序發(fā)展的軌道。第十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日對上述四種人性假設應當予以正確認識和評價第一，四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現。在資本主義初期，資本家把員工不當人看；19世紀末至20世紀20年代，“經濟人”假設產生，承認人的經濟要求；20世紀30年代至50年代，出現了“社會人”假設，認識到人有心里活動，不僅有物質需求，還有心里的，社會的需求，提出了尊重人，關心人，重視人際關系的主張；第二十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日以后，行為科學勃興，科學技術迅猛發(fā)展，人的作用凸現，產生了“自我實現人”假設，提出了人力資源的開發(fā)與管理問題；20世紀六七十年代，系統(tǒng)理論的發(fā)展，使管理界對人的認識由片面走向全面，從一個方面考察人到全面考察人，產生了“復雜人”假設。這四種人性假設的依次出現，反映了對人，人性認識的逐步深化和社會的進步。第二十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張，措施有其合理性，科學性一面，至今仍有借鑒意義。第三，四種人性假設有其片面，非科學一面。例如，“經濟人”，“社會人”，“自我實現人”三種假設，分別認為人天生就懶惰，就勤奮，就善良，是徹頭徹尾的唯心論，當然不足取。“復雜人”假設，過分強調人的差異性，個性，而忽視人的共性，這也是不科學的，片面的，亦不足取。第二十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日第四，四種人性假設，雖然是隨著歷史進步以序產生，但是，我們不能武斷地完全地否定前者，以后者取替之，應當科學，審慎地分析每種人性假設，拋棄其唯心，不科學的片面之處，吸納其科學，合理，進步之成分，即去其糟，取其精，結和當前實際，對現代企業(yè)人的人性作出客觀的，科學的，公正的認識，在此基礎上，構建現代企業(yè)人力資源管理模式。第二十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日小組研討如果你將來從事人力資源管理工作，你會基于哪一種人性假設進行管理呢？說說你的理由。第二十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日25

認知心理分析與人力資源管理

2.2.2個性心理與人力資源管理2.2心理分析與人力資源管理第二十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日心理包括：心理活動過程包括：消費者心理活動的認識過程：消費者心理過程可分為認識過程、情感過程、意志過程等三個方面，其中認識過程占有特殊重要的地位。構成認識過程的心理機能包括感覺、知覺、注意、記憶、思維、想象、聯想等。人格：又稱個性，包括人格傾向性、人格特征、自我意識系統(tǒng)三部分內容。第二十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日272.2.1認知心理分析與人力資源管理1．心理的含義及實質：心理是人腦的功能，是人腦對客觀現實的反映。社會知覺與管理1）社會知覺：（客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦中就產生了對這些事物各部分和屬性的整體反應）2）社會知覺中的偏見（1）首因效應（2）近因效應（3）暈輪效應（4）定型，也稱刻板印象（5）知覺防御（6）投射效應人力互動2-1員工滿意度調查問卷第二十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日首因效應：首因效應，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優(yōu)先效應或第一印象效應。它是指當人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象，個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。首因，是指首次認知客體而在腦中留下的第一印象。第二十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日近因效應是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現象。這種現象是由于近因效應的作用。前后信息間隔時間越長，近因效應越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更為突出。第二十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日暈輪效應：又稱光環(huán)效應(HaloEffect)“暈輪效應”、“成見效應”、“光圈效應”、“日暈效應”、“以點概面效應”，它是一種影響人際知覺的因素。指在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象?！岸ㄐ突?，也叫“刻板印象”。定型化效應是指個人受社會影響而對某些人或事持穩(wěn)定不變的看法。它既有積極的一面，也有消極的一面。積極的一面表現為：在對于具有許多共同之處的某類人在一定范圍內進行判斷，不用探索信息，直接按照已形成的固定看法即可得出結論，這就簡化了認知過程，節(jié)省了大量時間、精力。消極的一面表現為：在被給與有限材料的基礎上做出帶普遍性的結論，會使人在認知別人時忽視個體差異，從而導致知覺上的錯誤，妨礙對他人做出正確的評價。如：“長沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，東北姑娘“寧可餓著，也要靚著”，實際上都是“刻板印象”的表現。刻板印象刻板印象是指按照性別、種族、年齡或職業(yè)等進行社會分類形成的關于某類人的固定印象，是關于特定群體的特征、屬性和行為的一組觀念或者說是你對與一個社會群體及其成員相聯系的特征或屬性的認知表征第三十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

知覺防御：是指人們保護自己的一種思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物視而不見，聽而不聞。

投射效應：投射效應是指將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人的一種認知障礙。比如，一個心地善良的人會以為別人都是善良的；一個經常算計別人的人就會覺得別人也在算計他等等第三十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日3.歸因理論歸因理論：（Attributiontheory）：人力資源管理和社會心理學的激勵理論之一，歸因是指觀察者為了預測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進行的因果解釋和推論。第三十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日332.2.2個性心理與人力資源管理

1.個性心理2）理能力差異與管能力差異與管理1）能力的概念與分類能力是指一個人順利完成某種活動的必要條件的心理特征總和能力的分類影響能力的因素能力的測量第三十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日4.態(tài)度與管理態(tài)度是個體對特定社會客體以一定方式做出反應時所持有的穩(wěn)定的、評價性內部行為傾向，是個體對環(huán)境中各種事物的想法、喜惡以及反映傾向。態(tài)度表現于對外界事物的內在感受（道德觀和價值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等）和意向（

謀慮、企圖等）三方面的構成要素。激發(fā)態(tài)度中的任何一個表現要素，都會引發(fā)另外兩個要素的相應反應，這也就是感受（道德觀和價值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等）和意向（謀慮、企圖等）這三個要素的協調一致性。一般來說，態(tài)度的各個成分之間是協調一致的，但在他們不協調時，情感成分往往占有主導地位，決定態(tài)度的基本取向與行為傾向。第三十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日能力差異與管理能力是指個體從事一定社會實踐的本領。人的能力是有個別差異的，即不同個體的能力是不同的。從能力水平上看，有人能力水平高，有人能力水平低；從類型上看，完成同一種活動，取得同樣的成績，不同的人可能采取不同途徑或不同能力的組合；從發(fā)展上來看，有人能力發(fā)展較早，有人能力發(fā)展較晚。第三十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日有人把思維能力分為兩種類型：一種叫藝術型，就是說有的人善于形象思維，愛好寫文藝作品，這種人講故事非常生動，形象；另一種是思維型，就是說有的人善于邏輯思維，這種人寫文章，講課，邏輯性強，條理也很清楚。這就是能力類型上的差異。第三十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日能力差異理論要求在人力資源管理中注意以下幾個問題1、掌握能力閥限，搞好人與工作的匹配

管理心理學的研究表明，在工作性質與人的能力發(fā)展水平之間存在著一個“鑲嵌”現象，即每一種工作對人們能力的要求都有一個閥限，它既不需要超過這個閥限，也不能低于這個閥限。也就是說，執(zhí)行某種性質的工作，只需要恰如其份的某種能力水平。這是因為如果讓一個能力發(fā)展水平達不到工作要求的人去從事某項工作，這個人往往會感到力不從心，不能勝任工作，從而做不好工作。同時也會使這個人產生焦慮心理；嚴重的還會感到群體壓力，還可能出現人格異常，甚至出現事故。反之，如果讓一個能力遠遠超過工作要求的人從事這項工作，他就會覺得工作過于容易，往往會對工作感到乏味，不能對該項工作維持興趣，也就會影響工作效率。第三十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日2、同一個人不可能適應所有部門的每一項工作

同一個人在不同的工作條件下，不可能時時事事都保持著同樣的成績。此外，一個人工作成績和主觀心理環(huán)境也有密切的關系，它在感興趣，心境好的時候，可能會取得最大的成就；而在相反的主觀心理環(huán)境下就可能一事無成。所以，先進的不可能時時事事總是先進，他的行為是主觀心理環(huán)境與客觀外界環(huán)境相互作用的結果。因此，管理人員既要重視合理地分配工作，又要注意員工的主觀心理狀況。第三十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日3、同樣聰明的人，不一定適應同一工作

這是因為任何一種工作除了必須具備一般智力水平外，還要求具備某種特殊能力才能適應該項工作的要求。這里所說的特殊能力，就是構成智力結構體系的六種主要能力：對各種模式進行分類的能力；適宜地改變行為的能力；歸納推理的能力；演繹推理能力；形成概念模型并使用這些模型的能力；理解的能力。當然各種人需要的特殊能力在種類和水平上不盡相同，管理人員必須進行職業(yè)分析，對各種工作所需要的特殊能力及其水平進行鑒別并作出明確的規(guī)定。與此同時，對執(zhí)行各種工作的人員也必須通過各種特殊能力測驗以鑒定他是否適合做這項工作。：；第三十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

4、接受同等教育程度，能力水平并不相等

知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展，知識的發(fā)展是能力發(fā)展的前提條件之一，但不是唯一前提條件。所以在管理過程中，必須分清文憑與能力的關系，文憑并不完全標志一個人能力發(fā)展水平，而是意味他接受過某種文化知識的訓練。沒有相應文憑的人之中，也不乏佼佼之才。因此，管理人員在用人時應進行能力鑒定，真正做到量才用人。第四十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日5、管理人員應該針對員工的能力發(fā)展的不同水平，實施不同的職業(yè)教育和訓練

在培訓中，制定最低能力的標準，然后根據能力差異進行有針對性的培訓。第四十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日6、完善組織機構，確立人才“金字塔”

一般來說，工作能力的高低等于智商與所受教育或訓練的乘積。“智商”是法國心理學家施塔恩（WStern）于1912年提出來的。所謂“智商”（IQ）就是心理年齡與實際年齡之比再承以100。智商的標數直接表示一個人智力發(fā)展程度，即一個人是聰明還是不聰明。工作能力高者，應該分配任務重的工作；能力中等者分配中等工作；能力低下者，僅能從事一些較簡單的工作。實際上，任何一個組織，客觀上都存在著這樣三種類型的人。管理人員必須使這三步分緊密配合，才能達到組織目標。第四十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日7、在選擇和安排工作時，盡量考慮員工的興趣，同時注意培養(yǎng)員工對本職工作的興趣，提高他們的專業(yè)能力

所謂興趣就是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。當人們認識某種事物或某種活動與他們的需要有密切關系以后，就會注意認識它和熱情而耐心地對待它。這種注意認識和熱情而耐心對待的心理狀態(tài)，就是興趣的表現。興趣以需要為基礎，需要有直接需要和間接需要。所以，興趣也有直接興趣和間接興趣。直接興趣是由于實踐本身的需要而引起的興趣。間接興趣是指對于某種事物本身并沒有興趣，只是由于某種實踐的間接需要而引起的興趣。第四十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日例如，學習外語，有些人對它并不一定感興趣，有時還會因學習困難而感到煩腦。但是當考慮到搞好工作需要掌握外語時，也會表現出對外語的興趣，這就叫間接興趣。興趣與認識和情感相聯系。沒有對某一事物的深刻認識就不會對這一事物有濃厚的興趣；對某一事物沒有深厚的情感，也談不到對這一事物的興趣。認識越深刻，情感越強烈，興趣才會越深厚。第四十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日452.氣質差異與管理1）氣質的概念與分類（1）氣質的概念和特點

（2）氣質類型（3）研究氣質時要注意的問題2）氣質差異與管理第四十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日氣質差異與管理氣質的類型與特征

氣質是人的個性心理特征之一，一般人講的“性情”，“脾氣”是氣質的通俗說法。氣質是指某個人典型的表現于心理過程的強度，心理過程的速度和穩(wěn)定性以及心理活動的指向性特點等動力方面的特點。所謂心理過程的強度，是指情緖的強弱，意志努力的程度等；所謂心理過程的速度和穩(wěn)定性，是指知覺的速度，思維的靈活程度，注意力集中時間的長短等；所謂心理活動指向性特點，是指有的人傾向于外部事物，從外界獲得新印象，有的人傾向于內部，經常體驗自己的情緒，分析自己的思想和印象，每個人生來就具有一種氣質。第四十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日有某種氣質類型的人，常常在內容很不相同的活動中都會顯示出同樣性質的動力特點。例如，一個具有活潑，好動的氣質特征的服務員，她會在飯店的各種活動中表現出來。一個人的氣質特點不依活動的內容為轉移，仿佛一個人的全部心理都涂上了個人獨特的色彩，表現出一個人生來就具有的特性。氣質具有極大的穩(wěn)定性，雖然在環(huán)境和教育的影響下，氣質也會發(fā)生某些變化，但是同其他心理特征相比，其變化要遲緩得多。俗語講“江山易改，秉性難易”，就是這個道理。第四十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日早在公元前5世紀，古稀臘著名醫(yī)生希波克拉底首先提出了氣質學說，即把人的氣質分為多血質，粘液質，膽汁質，和抑郁質四種類型，這四種氣質類型的名稱一直沿用到現在。我國古代學者也有過一些類似氣質的分類，如孔子就把人分為“狂”，“狷”，“中行”之類。“狂”，指狂妄的人；“狷”，指拘謹的人；“中行”，指行為合乎中庸的人。第四十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

神經系統(tǒng)的特征神經系統(tǒng)的類型氣質類型強不平衡（興奮占優(yōu)勢）興奮型膽汁質平衡靈活活潑型多血質不靈活安靜型黏液質弱不平衡（抑制占優(yōu)勢）抑制型抑郁質第四十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日各氣質類型人的主要心理特征膽汁質

精力充沛，情緒發(fā)生快而強，言語動作急速而難于自制，內心外露，率直，熱情，易怒，急躁，果斷。多血質

活潑愛動，富于生氣，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維，言語，動作敏捷，樂觀，親切，浮躁，輕率粘液質

沉著安靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維，言語，動作遲緩，內心少外露，堅毅，執(zhí)拗，忸怩，淡漠第五十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日抑郁質柔弱易倦，情緖發(fā)生慢而強，感情體驗豐富而不外露，言語，動作細小無力，膽小，忸怩，孤僻。第五十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日氣質理論要求，在人力資源管理中做到以下幾點1、根據員工的氣質類型安排他們適當的工作2、在選擇和安排一個部門的工作上，注意不同氣質類型人員的適當搭配3、從員工的氣質類型出發(fā)，施用不同的教育手段

膽汁質的人易于沖動，脾氣暴躁且難自制，同他們談話，應該冷靜理智，努力使他們心平氣和，如果一開始就形成劍拔弩張之勢就很難收場了。多血質的人反應敏捷，活潑多變，但有時較為輕浮，似乎什么也無所謂。對他們不妨敲一下警鐘，如果隨便打個哈哈，他可能根本沒往心里去。第五十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日粘液質的人外柔內剛，情緒含而不露，有話愛悶在肚子里，對他們有時不妨稍微刺激一下，是他們傾吐心頭之隱。抑郁質的人敏感多疑，自尊心極強，你若稍有損害他的自尊或委屈了他，他就有可能從此對你閉上心靈的窗扉。然而正因為他們羞怯內向，不善言談，所以當你能處處表現出對他們的理解，同情和尊重時，他們就會把你當成難得的知己，你的話就可能具有極大的說服力。第五十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日試用四種氣質學說分析團隊成員的氣質類型，并說明理由。第五十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日H:\現代人力資源管理實務課件\四種基本個性類型.doc第五十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日性格與管理美國心理學家阿吉里斯通過長期從事工業(yè)組織的研究，以確定管理方式對個人行為及其在工作環(huán)境中成長的影響力。他的研究結果表明，一個人在由不成熟向成熟的轉變過程中，性格會發(fā)生七鐘變化：

1·被動－－－主動

2·依賴－－－獨立

3·少量的行為－－－能產生多種行為

4·錯誤而淺薄的興趣－－較深較強的興趣第五十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

5·時間知覺短－－－時間知覺性較長

6·附屬的地位－－－同等或優(yōu)越的地位

7·不明白自我－－－明白自我、控制自我阿吉斯里認為這些改變是持續(xù)的，而健全的性格便因此由不成熟趣于成熟。隨著年歲的增長，人的性格總是有日趨成熟的傾向。阿吉斯著重研究了管理方式及其工作環(huán)境對性格成熟的影響。第五十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日他觀察分析了工業(yè)界經常鑒定的工人對工作不努力和對某些事物漠不關心的情況。這中情況的產生是否單是個人性格的問題呢？他認為事實并非如此。在許多情況下，是因為受管理方式的束縛而是性格不能成熟。在這些組織里，他們被鼓勵做一個被動、依賴及附屬的人，因此他們的行為便不易成熟。第五十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日阿吉里斯認為，傳統(tǒng)的管理組織具有先天抑制人們成熟的“功能”。因為組織的成立是為了使集體達到某種既定目標，這些組織的代表通常就是這些建立組織的人。個人使無條件地被安插在工作之中的先有工作設計，后有個人工作的安排。工作設計的依據，是科學化管理的四個概念：專業(yè)化、命令、統(tǒng)一領導以及一定的管理制度。管理者為使工人成為“可互相替換的零件”而不斷提高并強化組織與管理的效率。根據以上情況，阿吉里斯要求管理者給員工提供一種可以成長成熟的環(huán)境，使其在力于組織成功的過程中亦可以獲得需要的滿足。應當相信：如果受到適當的激勵，人們可以自覺地工作并具有創(chuàng)造力。第五十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日性格與能力的關系性格和能力是在人的統(tǒng)一發(fā)展過程中形成的。首先，性格的形成需要一定的能力為基礎。人在生產實踐、接受教育的過程中逐漸發(fā)展了體力和智力，性格也隨之逐漸形成了。；例如，學生在教育、教學過程中發(fā)展了體力和智力，性格也在相應地形成著。在觀察過程中，一方面發(fā)展著觀察力，另一方面也形成著性格的理智特征。其次，能力的發(fā)展水平受性格特征的影響和制約。例如，高度責任感、首創(chuàng)精神、熱愛集體、嚴于律己、自信心強等等，這些表現在對待工作、對待集體與個人等方面優(yōu)良的性格特征，對能力的發(fā)展都具有很大的促進作用。第六十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日反之，如果具有工作不負責任、不關心集體、缺乏自信心等不良的性格特征，則會使能力的發(fā)展受到很大的障礙。另外，優(yōu)良的性格特點往往能補償某些方面能力的弱點。所謂“勤能補拙”，就說明性格對能力發(fā)展的補償作用。第六十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日性格與氣質的關系

性格與氣質既有區(qū)別，又互相滲透，彼此制約。首先，從氣質和性格各自的特點來說，雖然都是以高級神經活動類型為其生理基礎，但氣質更多地體現神經系統(tǒng)基本特性的自然影響，而性格更多地受生活環(huán)境的制約。其次，氣質對性格有深刻的影響。在性格形成過程中氣質影響著性格的表現方式。例如，同樣是勤勞的人，具有多血質氣質的人，在勞動中容易表現情緒飽滿，精力充沛；而具有粘液氣質的人，則可能表現為踏實肯干操作精細?？梢姎赓|給同樣的性格特征抹上獨特的“色彩”。氣質對性格的影響，還表現在氣質可以影響性格形成和發(fā)展的速度。例如，對第六十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日于自制力的性格特征的形成，具有膽汁質的人，需要經過極大的克制和努力，而對抑郁質的人則比較容易和自然。第三，性格對氣質的影響也是明顯的，性格會在一定程度上掩蓋著和改造著氣質，從而使之服從于生活實踐的需要。偵察兵在實踐中形成的沉著冷靜、機智勇敢等性格特征可能掩蓋或改造膽汁質沖動的氣質特征。第四相同氣質類型的人可以不同的性格特征，而不同氣質類型的人也可以形成同樣的性格特征。第六十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日總之，作為個性心理特征的氣質與性格兩者是不同的。從氣質的自然性質而言，氣質似乎是性格的基礎；而性格則似乎可以在一定程度上掩蓋或改造氣質。但是這種區(qū)別，不能截然對立起來，兩者是彼此制約互相滲透的。第六十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日個性差異與職業(yè)適應理論霍蘭德的職業(yè)適應理論約翰·L·霍蘭德是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授。他認為每個勞動者的興趣與能力是有限的，不可能有興趣、有能力去從事所有職業(yè)。另一方面，各項職業(yè)對勞動者素質也有特殊要求。勞動者的能力、興趣與職業(yè)要求得到滿足，無論對個人還是對社會都會實現導大的利益。這就是霍蘭德提出的關于個人素質與一定的職業(yè)要求互相適應的理論。在霍蘭德的職業(yè)適應理論中，將勞動者的類型與職業(yè)的類型分為六種，每一種勞動者的類型都應與職業(yè)的類型相匹配。第六十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日勞動者類型根據勞動者的興趣特征，他將勞動者劃分六種基本類型：現實人：這類人喜歡擺弄機器，喜歡用工具進行工作，他們手腳靈活、忠實肯干，但不善言辭，不善交際。智慧人：這類人樂于解決抽象理論問題，非常好奇。他們喜歡運用詞、符號和觀念進行工作，寧愿思考問題而不愿動手處理實際問題。藝術人：這類人喜歡在能以寫作、作曲、繪畫等各種藝術形式表現自己的自由環(huán)境里工作，他們渴望表現自己的個性，喜歡獨立工作。社會人：這類人喜歡在一個解決人們的共同問題的小組里工作。他們喜歡社交，與人相處融洽。事業(yè)人：這類人喜歡競爭，敢冒險，能說會道，善于交際，但他們對那些較為復雜的思維工作很不耐煩。常規(guī)人：這類人喜歡按計劃辦事，樂于執(zhí)行上面分配的任務，他們忠實可靠，遵紀守法。第六十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日職業(yè)類型與此相應，霍蘭根據職業(yè)本身的內容也將它們劃分為六種基本類型：實際型工作：主要是指熟練的手工工作與技術工作。調研型工作：主要指科學研究與科學實驗工作。藝術型工作。主要指用語言、音響、色彩等創(chuàng)造藝術作品的工作。社會型工作：主要指與人打交道、直接為他人服務的工作。企業(yè)型工作：主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標的工作。如工商業(yè)領導工作。常規(guī)型工作：主要指與辦公室、文件檔案和活動安排表之類的東西打交道的工作。第六十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日每個人根據自己的人格傾向，有其特定的職業(yè)興趣與學習方向。通過對個人人格傾向的鑒定，就能確定個人的職業(yè)選擇方向。盡管每個人的人格傾向可以歸為一種類型，但同時也與其它五類人格類型有一定聯系。由此霍蘭德提出人格類型關系圖，如圖所示。一個人選擇了與個人的人格類型相一致的職業(yè)類型．即協調；若選擇與個人人格類型相近或中性關系的職業(yè)類型，經過努力適應了該類職業(yè)，即次協調；若選擇與個人人格類型相斥的職業(yè)類型，難于熱愛工作、適應工作，即不協調。第六十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日第六十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日個性特征-職業(yè)因素匹配理論這一理論認為，每個人都有自己獨特的人格特征與能力模式，并與社會的某種職業(yè)要求相關度較大。職業(yè)指導就是要幫助個人尋找與其特性一致的職業(yè)，以達到人與職業(yè)之間的匹配。這一理論強調人的獨特性，其心理學依據是人格特性論。第七十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日匹配過程包括三步驟：特性評價即評價被指導者的生理、心理特性。包括常規(guī)性身體和體質檢查、能力測驗(特別是職業(yè)能力測驗)、職業(yè)興趣分析、人格測驗，以及有關的被指導者家庭文化背景、父母職業(yè)、經濟收入、學業(yè)成績、閑暇興趣等全面材料，作出綜合評價。2.職業(yè)因素分析即分析職業(yè)對人的要求。包括各種職業(yè)(職位、職務)的不同上作內容、不同職業(yè)對人的不同條件的要求等，通過分析使用人單位易于恰當地選擇人員。個人特性與職業(yè)因素相匹配

第七十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日即根據被指導者特性評價與社會職業(yè)因素的分析結果，對人進行職業(yè)咨詢與指導，使人能夠選擇較為合適的職業(yè)，進而達到“人”與“事”(工作)之間的合理配置。這一理論及其運用得到人們的普遍重視。它強調人的個性差異，通過分析個人與分析工作并使二者結合，使職業(yè)指導取得較好的效果，成功率較高，且實施便利。缺點是忽視人的整體性，忽視人的職業(yè)社會心理。第七十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日個性的測評一個人的能力、氣質、性格類型，是可以測評的。心理學家設計處理出了相應的問卷，讓被試者回答，根據回答的結果，判斷一個人的個性類型。常用的有卡特爾16種個性因素問卷（16PF）、明尼蘇達多相個性問卷（MMPI）。這部分內容，請參考《個性心理學》、《組織行為學》、《管理心理學》。第七十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日人的行為規(guī)律按照行為科學家的研究，人的行為是由動機引起的，動機又是由人的需要決定的，這就形成了“需要－－動機－－行為”這樣一個連條。影響人的行為的因素有生理（遺傳）和社會環(huán)境兩方面的因素。人力資源管理就是要對人的行為進行控制。第七十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日人力資本理論

1·人力資本的含義人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能夠帶來價值增值的智力、知識、技能以及體能的總和。人力資本概念包括以下幾方面的含義：第一，人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內，表現為人的智能（智力、知識、技能）、體能，其中真正反映人力資本實質的是勞動者的智能，此為人力資本之實質內涵。

第七十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日第二，人力資本直接由投資費用轉化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成。這種投資，在貨幣形態(tài)上可以表現為保健費用支出、教育費用支出和遷移費用支出等。第三，人力資本獨特的本質功能是與物質資源要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值。這是其成為資本之本質所在。第七十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日第四，人力資本內含一定的經濟關系。因為人力資本是一種資本，由實際的投資行為而形成，故不可避免地存在產權歸屬關系，即存在人力資本產權關系，它包含著人力資本投資、使用、及收益分配等過程中的一系列經濟關系。第七十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日人力資本投資人力資本投資是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。如貝克爾（G.S.Becker)所言：“通過增加人的資源，影響未來貨幣與心理收入的活動。這些活動被稱之為人力資本投資?！逼浒缦禄竞x：第七十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

1·人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家（中央政府、地方政府）、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體，也可以是家庭、個人等。

2·人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之中的人。

3·人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生產能力，即人進行勞動所必須的智力、知識、技能和體能。第七十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

4·人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。人力資本投資具有投資的一般性質。它同物質資本投資一樣，是能夠帶來新的價值增值的一種真正的投資行為或活動，是一種生產性的投資，且其投入產出收益大于物質資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。第八十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日人力資本投資的內容

1·醫(yī)療保健方面的投資凡是用于影響人力資源的壽命、力量、耐久力、精力等的費用，都可以認為是對醫(yī)療保健的投資。

2·在職培訓的投資經濟學家普遍認為，在職培訓是人力資本投資的主要內容之一個國家、一個企業(yè)用于在職培訓方面投入的多少，將直接關系其生產力發(fā)展的速度和水平。具國外測算，一個大學畢業(yè)生所學知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的十分之一左右，大量的知識技能是靠走入工作崗位后的“再充電”完成的。當代，各國政府、企業(yè)從實踐中逐漸認識到大力發(fā)展在職培訓的意義，特別是在一些發(fā)達國家，在職培訓幾乎形成與正規(guī)并駕齊驅之勢。

第八十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

3·對各種正規(guī)教育的投資

4·成人教育方面的投資

5·個人、家庭為尋找更好的就業(yè)機會而流動的投資人力資源流動，包括人力資源從一個工作單位到另一個工作單位、從一個地區(qū)到另一個地區(qū)、從一個國家到另一個國家的流動。第八十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日83

有關激勵的幾個問題2.3.2激勵理論2.3.3中國傳統(tǒng)的人本管理思想2.3人力資源管理的激勵理論第八十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日84

有關激勵的幾個問題1.激勵的含義所謂激勵，是指激發(fā)人的動機的心理過程2.激勵的原則3.激勵的形式1)物質激勵與精神激勵2)正激勵與負激勵3)內激勵與外激勵4．激勵的技巧第八十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日852.3.2激勵理論1.馬斯洛的需要層次理論2.麥克利蘭的成就激勵理論3.赫茨伯格的雙因素理論激勵因素保健因素4.期望理論激勵力＝效價×期望值5.公平理論第八十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日862.3.3中國傳統(tǒng)的人本管理思想重人的思想2.人和的思想3.傳統(tǒng)管理思想對現代人并資源管理的啟示第八十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日人本管理理論人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心，以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人，作為管理的首要因素；同時，作為管理的本質因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。一方面，企業(yè)一切管理活動圍繞調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開；另一方面，企業(yè)一切管理和經營實踐活動，旨在滿足人的需要，促使企業(yè)人獲得全面自由的發(fā)展。應當注意從一下幾方面把握人本管理的基本含義：第八十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

1·企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。人本管理強調企業(yè)依靠人而存在，由人進行管理，即一切管理活動由人策劃、操作、運作，人始終是整個管理過程的主體或主導因素。這就是“人即企業(yè)，企業(yè)即人”的道理。第八十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

2·企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。人的需要有：第一、社會的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)造顧客，滿足社會消費需求。這是企業(yè)擔當的社會責任。第二、企業(yè)投資者的需要，即實現利潤最大化。第三、企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干，實現抱負，個人獲得全面發(fā)展。于是，提高企業(yè)人的智力、知識、技能，鍛煉和完善人的意志、品格，發(fā)展企業(yè)人的整體素質成為現代企業(yè)經營管理的重要任務和目的。這是人本管理應有的哲學含義、本質含義和理想境界。第八十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

3·人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。嚴格來說，人本管理不是一個管理概念，而是一個哲學概念。它重新認識人性強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位。人本管理要求將這一全新的理念貫穿和滲透于企業(yè)各項生產經營管理活動中，并指導企業(yè)工作，使企業(yè)一切工作納入人本管理思想體系，基本框架內運行，即讓人本統(tǒng)領企業(yè)的一切工作，取得預期績效，實現企業(yè)目標。第九十頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日人本管理的原則人的管理第一滿足人的需要，實施激勵優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構和諧的人際關系員工個人與組織共同發(fā)展第九十一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日人本管理的機制

企業(yè)人本管理的實施，需要運用諸多方式方法。與此同時一套相關聯的運行機制也是必不可少的，他是企業(yè)實現人本管理的必要保證

1·動力機制動力機制，亦即激勵機制，旨在刺激員工需求，形成員工內在追求的強大動力。激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵是以實際物質利益進行激勵，如工資（績效工資、彈性工資制、崗位技能工資制等）、獎金、職務和職稱的晉升、增進福利待遇（改善居住條件、度假、療養(yǎng)）等。而各種榮譽、稱號、表揚，對員工的尊重、認同、信任等則為精神激勵。

第九十二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

2·約束機制約束機制是以外在力量或因素，如規(guī)章制度、法律法規(guī)、倫理道德規(guī)范等，對人的行為加以規(guī)定、引導和約束，使人的行為有所遵循，何對何錯，該做什么，不該做什么。規(guī)章制度、法律法規(guī)是有形約束，是一種強制約束。倫理道德則為無形約束，是自我約束和社會輿論約束。人本管理運用這一機制，提高人的思想境界，使這兩種約束轉化為內在的約束和自覺行為。第九十三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

3·壓力機制壓力機制是借助某種外在力量，對人施加影響和壓力，迫使人產生變壓力為自覺行為的動力。對企業(yè)人來講，一般有兩大壓力，競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使面臨嚴峻挑戰(zhàn)，有一種危機感和壓迫感，會使人產生一種奮進，明確自身承擔的責任，并且迫使人必須履行自己的職責。因此，這種壓力促使員工發(fā)揮積極性、主動性，促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。第九十四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

4·保證機制保證機制主要是指法律的保護和社會保障體系的保證。法律保證，即通過法律來保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。例如，《勞動法》、《合同法》保證企業(yè)員工的勞動權利，以及由此而獲得報酬的權利，保證員工的安全和健康、工作與休閑等。社會保障體系主要保證人的基本生活，保證員工在病、老、傷、殘和失業(yè)情況下的正常生活。第九十五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

5·環(huán)境優(yōu)化機制人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展，亦受到環(huán)境的重要影響與制約。對于企業(yè)員工而言主要有兩大環(huán)境因素：一是工作本身的條件與環(huán)境；二是企業(yè)中的人際關系環(huán)境。工作條件和環(huán)境直接影響人的心境、情緒。優(yōu)化工作環(huán)境，即可提高工作條件和環(huán)境質量。第九十六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

6·選擇機制選擇機制，一方面是指企業(yè)每一名員工均具有自主選擇職業(yè)的權利，具有應聘、辭職或選擇新職業(yè)的權利，尋求能充分施展自己的才能、實現個人的抱負、滿足個人需要的工作場所。另一方面，企業(yè)亦具有選擇權，即選人、聘用人和解聘人的權利。選擇機制的運作，必然促進企業(yè)員工的合理流動，有利于人才脫穎而出和人才作用的充分發(fā)揮，有利于企業(yè)人才優(yōu)化組合，建立結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。第九十七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日人力資源開發(fā)“紅葉子”理論一、紅葉子理論概述

(一)幫助你職業(yè)成功的紅葉子我們把一個人的優(yōu)點比做一棵樹上的紅葉子，把一個人的缺點比做一棵樹上的綠葉子。紅葉子理論認為：一個人職業(yè)的成功不在于紅葉子的數目多少，而在于他是否具備一片特別碩大的紅葉子，這片特別碩大的紅葉子不是與生俱來的，需要他個人的不斷努力，準確地識別最適合發(fā)展的紅葉子。要開發(fā)這片紅葉子，發(fā)展這片紅葉子，使這片紅葉子特別碩大，特別紅艷，成為引起社會和人們特別關注的人力資本。第九十八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

這片能引起社會特別關注的紅葉子，就是你的亮點，就是你個人最有價值的人力資本，也是最能幫助你職業(yè)成功的紅葉子。

(二)紅葉子理論的三個要點

(1)識別紅葉子；

(2)發(fā)展紅葉子；

(3)縮小綠葉子。第九十九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

二、識別紅葉子紅葉子理論最基本的觀點是提出職業(yè)成功與個人優(yōu)點的個數無關，而跟優(yōu)點的大小有關。我們這里所指的紅葉子是指能對社會的進步和社會的發(fā)展作貢獻的優(yōu)點，如果只是對個人的修養(yǎng)或家庭的發(fā)展有關的優(yōu)點，不在此列。為了敘述的方便，我們列出兩組人群：A組人群表示擁有一片碩大紅葉子的職業(yè)較成功的一組；B組人群表示擁有個數較多的紅葉子，卻無一引起人們關注的職業(yè)較不成功的一組。第一百頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日每個人的樹上都有很多紅葉子、很多綠葉子，這是我們對人力資源最基本的認識，要開發(fā)自己的亮點，首先要選對這個亮點。人生的時間、精力有限，不是所有的紅葉子都必須去開發(fā)的。我們認為人生要面臨許多強迫性選擇，選擇開發(fā)的“紅葉子”也是人生必須面臨的重要選擇。第一百零一頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

(一)識別最具潛力的紅葉子

【案例1】A1：各門功課都一般，但文字特別優(yōu)秀，往文字方向發(fā)展，最具潛力，可開發(fā)成為著名作家所需的紅葉子。A1不斷地進行文字創(chuàng)作，最后A1成為著名的作家。

B1：各門功課都不錯，但無一特別優(yōu)秀，職業(yè)發(fā)展平平。第一百零二頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

A2：工作表現一般，但富有創(chuàng)新精神，特別喜歡獨創(chuàng)性的研究，他的某項發(fā)明獲得了社會的承認。開發(fā)這片紅葉子，他成了科學家。

B2：工作表現好，每天準時上班，準時下班，待人謙恭，服從領導，做事努力，缺點少優(yōu)點多，但無一優(yōu)點特別突出，職業(yè)發(fā)展平平。第一百零三頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

A3：對銷售、財務的知識都一般，但對市場有特別的敏感，分析問題有戰(zhàn)略高度，做事鍥而不舍，開發(fā)這個亮點，積極進取，A3成了職業(yè)企業(yè)家。

B3：既懂銷售，又懂財務，管理也略知一二，但不能了解市場的瞬息萬交，同時沒有上進心，職業(yè)發(fā)展一般。第一百零四頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

以上案例說明，識別最具潛力的紅葉子必須注意以下幾點：

(1)在眾多紅葉子中，哪一片紅葉子最大。

(2)在若干片較大的紅葉子中，哪一片最具發(fā)展?jié)摿?，現在最大不是永遠最大，最具潛力的就可在未來發(fā)展為最大。

(3)識別最具潛力的紅葉子要用未來的觀點、發(fā)展的觀點，同時還要具有較強的分析能力。

(4)可以請自己尊敬和信任的師長來幫助自己識別那片對今后職業(yè)發(fā)展至關重要的、最具潛力的紅葉子。第一百零五頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日(二)識別最具價值的紅葉子

[案例2]王某是數學系一位在讀碩士研究生，他具有許多紅葉子：象棋下得好，橋牌打得好，善于唱歌，能敏銳地觀察問題和分析問題，缺點是年齡偏大。分析：王某是一個多才多藝的碩士研究生，有很多足以引人注意的紅葉子。但是哪一片紅葉子對于他最有價值呢?他不可能當歌星或者去當專職象棋手，但年齡偏大的缺點，又使他在數學理論的深入研究上存在困難。第一百零六頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日因此，根據他個人的實際情況，對于他而言，最有價值的一片紅葉子是具有敏銳的觀察問題和分析問題的能力，因此往應用經濟數學方向發(fā)展會更有前途。從以上案例證明，識別最具價值的紅葉子必須注意以下幾點：第一百零七頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

(1)在所有紅葉子中，社會最需求的是哪一片。

(2)對自己而言，哪一片紅葉子與職業(yè)發(fā)展關系最為緊密。

(3)應該仔細分析對比個人身上的若干較大的紅葉子，使這片最有價值的紅葉子在對比分析中被發(fā)現。第一百零八頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日(三)識別最能取勝的紅葉子

【案例3】李某的數學、計算機、經濟學科基礎都很好，這些都是他身上的紅葉子，人們都說他是一個全才，許多人都十分羨慕他。究竟哪一片紅葉子最能取勝呢?李某向他的老師請教，老師告訴他，你去研究數量經濟最合適。李某說，計算機最先進、最吃香，為什么不去搞計算機呢?老師告訴他，計算機領域的競爭十分激烈，你不具備最能取勝的計算機能力，但是你的經濟基礎和數學基礎好，這二者的結合，使你最容易獲勝。第一百零九頁，共一百二十五頁，2022年，8月28日

選擇最能取勝的紅葉子，必須注意