內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論第一頁，共二十三頁，2022年，8月28日二、需要層次論與管理馬斯洛需的要層次論一直受到管理者的極大重視，有許多管理者逐步學(xué)會(huì)從需要著手去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。馬斯洛的需要層次論之所以仍對(duì)管理者有很大的吸引力，這主要是由于個(gè)人需要的問題，是理解行為的關(guān)鍵因素。一般說來，高層次的管理者比低層次的管理者較少看重安全和保障的需要，而更多地看重高級(jí)的需要。第二頁，共二十三頁，2022年，8月28日△需要層次與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備。安全的需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度社交的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議制度第三頁，共二十三頁，2022年，8月28日三、馬斯洛需要層次論的理論概括1、強(qiáng)調(diào)需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系即需要的普遍原理。他指出，需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒有什么需要，也就沒有什么動(dòng)力與活力。2、強(qiáng)調(diào)需要分為層次，成階梯式逐級(jí)上升，即層次性原理。3、高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實(shí)現(xiàn)的難度愈益增大，激勵(lì)力量增強(qiáng)。據(jù)馬斯洛估計(jì)，80%的生理需要和70%的安全需要一般會(huì)得到滿足；而只有50%的社交需要、40%的尊重需要和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。從心理學(xué)的角度來看，難度越大，則激勵(lì)力量也越強(qiáng)。因而，個(gè)體為了自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足、往往孜孜以求，奮斗終身。第四頁，共二十三頁，2022年，8月28日四、馬斯洛需要層次論的不足1、需要層次論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的，它認(rèn)為人的需要是本能的活動(dòng)，是生而具有的。其實(shí)，除生理需要以外，其他各種需要都是后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。馬斯洛忽視后天環(huán)境對(duì)人的需要具有重要影響的觀點(diǎn)是不正確的。2、需要層次論認(rèn)為需要層次機(jī)械地由低向高上升運(yùn)動(dòng)，忽視了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，難以解釋越級(jí)上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實(shí)證研究的結(jié)果。

＆雖說馬斯洛需要層次論存在不足，并有一定的局限性，但馬斯洛對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)是不容置疑的。第五頁，共二十三頁，2022年，8月28日第二節(jié)阿德佛需要理論一、阿德佛需要理論的基本觀點(diǎn)阿德佛認(rèn)為一個(gè)人主要有三種需要。即生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長(zhǎng)（G）。生存的需要相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理和某些安全的需要。相互關(guān)系的需要相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中所說的友誼、愛、歸屬和某種尊重的需要。成長(zhǎng)的需要相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的自我實(shí)現(xiàn)和某些自我尊重的需要。第六頁，共二十三頁，2022年，8月28日職工需要：生存相互關(guān)系成長(zhǎng)工作行為工作結(jié)果滿足需要阿德佛的需要與工作成果的關(guān)系圖

﹡阿德佛認(rèn)為：管理者應(yīng)當(dāng)注重了解職工的真實(shí)需要。每個(gè)人的需要存在上圖的三種情況。各人的不同需要往往會(huì)導(dǎo)致他們的不同行為表現(xiàn)，因而最終會(huì)產(chǎn)生不同的工作結(jié)果。管理者要想有效地控制下屬的工作行為或行為表現(xiàn)，就要首先弄清楚他們的真實(shí)的需要，從而通過控制工作結(jié)果（使之成為能夠滿足下屬需要的東西和報(bào)酬）來達(dá)到控制他們的行為。第七頁，共二十三頁，2022年，8月28日二、馬斯洛需要層次論與阿德佛需要論的異同

1、相似之點(diǎn)馬斯洛需要層次論阿德佛需要論1、人的需要分為五類1、人的需要分為三類

2、這五種需要由低向高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的

2、這三種需要一般來說由低向高逐步發(fā)展，同時(shí)這幾種需要又是相互聯(lián)系的第八頁，共二十三頁，2022年，8月28日2、不同之點(diǎn)馬斯洛需要層次論阿德佛需要論1、人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也具備的。1、人類有三種需要，這些需要不完全都是生來就有的，有的需要是通過后天學(xué)習(xí)產(chǎn)生的。2、人類的需要按照嚴(yán)格的層次，由低向高逐步上升的。如果越級(jí)上升，那就是神經(jīng)不正常的人。2、人的需要并不一定嚴(yán)格地按照由低向高逐步發(fā)展的順序，而是可以越級(jí)。例如，人可能在沒有歸屬的情況下，先產(chǎn)生自尊需要。3、人的五種需要只存在由低向高的上升情況，不存在由高級(jí)的需要后退到低級(jí)需要的問題。3、人的三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況。如人得不到好的相互關(guān)系，就下降為生存的需要。第九頁，共二十三頁，2022年，8月28日第三節(jié)激勵(lì)—保健因素理論（雙因素理論）

20世紀(jì)50年代末，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出，要從人的內(nèi)心、從工作本身來調(diào)動(dòng)人的積極性，工作本身對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素。赫茲伯格專門設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷進(jìn)行了調(diào)查研究。他的調(diào)查對(duì)象主要是工程師和會(huì)計(jì)師。結(jié)果表明：使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的，而后者則通常是由工作本身所引起的。第十頁，共二十三頁，2022年，8月28日一、基本論點(diǎn)※赫茲伯格歸納員工非常不滿的因素有：1、公司的政策和制度；2、技術(shù)監(jiān)督；3、與上級(jí)之間的人事關(guān)系；4、與同級(jí)之間的人事關(guān)系；5、與下級(jí)之間的人事關(guān)系；6、工資；7、職務(wù)保障；8、個(gè)人的生活；9、工作條件；10、職務(wù)地位。第十一頁，共二十三頁，2022年，8月28日△當(dāng)上述10個(gè)方面的問題未能很好解決時(shí)，員工會(huì)感到不滿。但這些因素如果解決了，只能解決員工的不滿，還不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其積極性。赫茲伯格認(rèn)為這些因素如同一個(gè)人不慎跌倒了一跤擦破皮膚一樣，及時(shí)用藥水消毒以防止發(fā)炎并盡快恢復(fù)，但并不能從根本上改善健康。第十二頁，共二十三頁，2022年，8月28日※赫茲伯格歸納員工感到非常滿意的因素有：1、工作上的成就感；2、工作中得到認(rèn)可和贊賞；3、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣；4、工作職務(wù)上的責(zé)任感；5、工作的發(fā)展前途；6、個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

赫茲伯格認(rèn)為，上述因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)人的積極性。第十三頁，共二十三頁，2022年，8月28日▽激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，籍此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。激勵(lì)因素象人們鍛煉身體一樣，可以改變身體素質(zhì)，增進(jìn)人們的健康。如上述的成就、認(rèn)可、責(zé)任、發(fā)展、挑戰(zhàn)性等因素的存在，將給人們帶來極大的滿足。第十四頁，共二十三頁，2022年，8月28日二、理論概括

1、雙因素理論修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)：

﹡傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是：滿意不滿意﹡赫茲伯格的觀點(diǎn)：激勵(lì)因素滿意不滿意保健因素不滿意沒有不滿意第十五頁，共二十三頁，2022年，8月28日2、不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。3、激勵(lì)因素是以工作為核心的，也就是說，激勵(lì)因素是在工作進(jìn)行時(shí)發(fā)生的，由于工作本身就有報(bào)酬，所以在進(jìn)行工作時(shí)也就有可能調(diào)動(dòng)內(nèi)在的積極因素。第十六頁，共二十三頁，2022年，8月28日三、雙因素理論在管理中的應(yīng)用1、要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，首先得注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿的情緒。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作積極性和熱情。如果只顧及保健因素，僅僅滿足于員工沒有意見，大家相安無事，還是不能創(chuàng)造出第一流的工作成績(jī)。2、雙因素理論可用來指導(dǎo)獎(jiǎng)金工作。在管理過程中，要使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素，就必須將其與經(jīng)營(yíng)的好壞、各部門、個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來，如果采取“輪流坐莊”或“平均分配”的辦法，那么，獎(jiǎng)金就會(huì)變成“保健因素”，進(jìn)而失去激勵(lì)的功能。3、根據(jù)雙因素理論，正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。增強(qiáng)人們的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。一個(gè)人的工作取得了成績(jī)，一旦得到同事或領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)和正確評(píng)價(jià)，意味著得到了社會(huì)的認(rèn)可，對(duì)人的積極性會(huì)有較大的激勵(lì)。第十七頁，共二十三頁，2022年，8月28日第四節(jié)成就需要理論一、麥克利蘭的需要理論主要關(guān)注3種需要：成就、權(quán)力、合群。他們的定義如下：1、成就需要：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。2、權(quán)力需要：能指揮他人、支配他人、駕御他人。3、合群需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。第十八頁，共二十三頁，2022年，8月28日二、成就需要理論的要點(diǎn)

成就需要強(qiáng)烈的人一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1、喜歡能發(fā)揮其獨(dú)立解決問題能力的工作環(huán)境，如果不是獨(dú)立地解決某一問題，他們就不會(huì)有成就感，如果問題的解決靠的是偶然碰巧或外界的幫助，他們會(huì)感到不滿足。2、他們既敢于冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，他們?yōu)樽约簶淞⒌哪繕?biāo)既有一定的挑戰(zhàn)性（難度），但又不是高不可攀，如果目標(biāo)太容易達(dá)到，對(duì)他們來說，也就沒有成就感可言。3、他們強(qiáng)烈要求對(duì)其工作有明顯的和不斷的反饋，如果他們的工作得不到承認(rèn)，他們就不知道自己的工作成績(jī)?nèi)绾?，更談不上滿足成就需要。▽麥克利蘭認(rèn)為：有一半成功的機(jī)會(huì)往往最能激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?，任?wù)成功的概率太低或太高都不太吸引人，不會(huì)激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删汀５谑彭?，共二十三頁?022年，8月28日高成就者喜歡的工作能提供個(gè)人的責(zé)任反饋適度的冒險(xiǎn)性高成就者與工作的匹配第二十頁，共二十三頁，2022年，8月28日

高成就的人不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是在一個(gè)大組織中。高成就需要者感興趣的是他們個(gè)人如何做好，而不是如何影響其他人做好?！骱先盒枰蜋?quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系，最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群需要?！羁梢酝ㄟ^訓(xùn)練來激發(fā)員工產(chǎn)生成就需要。培訓(xùn)者指導(dǎo)個(gè)人根據(jù)成就、勝利和成功來思考問題；然后幫助他們學(xué)習(xí)如何通過尋求具有責(zé)任、反饋和適度冒險(xiǎn)性的環(huán)境并以高成就者的方式行動(dòng)。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以選拔具有高成就需要的人，也可以通過成就培訓(xùn)來開發(fā)原有的下屬。第二十一頁，共二十三頁，2022年，8月28日

※麥克利蘭通過一種叫做“主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（TAT）”的工具測(cè)量受測(cè)者的需要程度。其做法是讓受測(cè)者看一系列的圖片，并要求他們?cè)诤芏痰臅r(shí)間內(nèi)為每一張圖片編造一個(gè)故事。對(duì)同一張圖片，不同的受測(cè)者往往會(huì)有不同的反應(yīng)，他們的回