高效招聘之人才測(cè)評(píng)(學(xué)員版)

高效聘請(qǐng)之人才測(cè)評(píng)

——HR實(shí)操課程系列聘請(qǐng)管理專題尚德機(jī)構(gòu)（廣州）泰羅學(xué)院主講:何斌QQ:719363147郵箱：hebin@sunlands首先，從聘請(qǐng)目的談起······聘請(qǐng)的目的，可以簡(jiǎn)潔理解為：

用人部門在確定時(shí)期內(nèi)把合適的人放在合適的崗位上，去做合適的事情！其中，人力資源部負(fù)責(zé)“招”，“聘”與“不聘”關(guān)鍵在于用人部門！可是，聘請(qǐng)工作難就難在“合適”兩個(gè)字，我們的聘請(qǐng)工作往往會(huì)出現(xiàn)很多問題？？？再看聘請(qǐng)問題，太多了······聘請(qǐng)工作常見問題：用人部門與人力資源部溝通不到位無法真實(shí)了解應(yīng)聘者的實(shí)力招來的人不勝任工作招來的人在試用期離職招來的人無法適應(yīng)工作環(huán)境招來的人甚至出現(xiàn)嚴(yán)峻違紀(jì)行為。。。。。。

因此，······做好聘請(qǐng)工作，要從四個(gè)方面下功夫：（一）抓住聘請(qǐng)需求（二）規(guī)范聘請(qǐng)流程（三）用好聘請(qǐng)表格（四）學(xué)會(huì)人才測(cè)評(píng)讓我們好好學(xué)習(xí)人才測(cè)評(píng)理論和方法把！一.人才測(cè)評(píng)的定義：通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素養(yǎng)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。在聘請(qǐng)過程中，人才測(cè)評(píng)重點(diǎn)考察求職者六方面的內(nèi)容。二.人才測(cè)評(píng)的對(duì)象：（一）職業(yè)道德。職業(yè)道德首先是誠(chéng)信，還有對(duì)從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。（二）綜合素養(yǎng)。包括工作看法、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教化的背景等。（三）心理素養(yǎng)。較強(qiáng)的適應(yīng)性已是現(xiàn)代人的一個(gè)必備條件，否則，生活上很簡(jiǎn)潔被這樣那樣的變更所困擾，工作上更是難以應(yīng)付千變?nèi)f化的形勢(shì)。二.人才測(cè)評(píng)的對(duì)象：（四）心情穩(wěn)定性。有的人實(shí)力一般，卻能夠冷靜地處理推斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發(fā)達(dá)，但心情卻不穩(wěn)定，因而變更了其成功的發(fā)展方向。心情的這種重要意義愈來愈被人所關(guān)注。（五）各方面的實(shí)力。包括創(chuàng)意實(shí)力、應(yīng)變實(shí)力、推斷決策實(shí)力、分析歸納實(shí)力、表達(dá)實(shí)力等，而且依據(jù)不同崗位要求也不同。（六）過去成長(zhǎng)的業(yè)績(jī)。從過去的綜合軌跡可以看出這個(gè)人的成功率有多高?？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)驗(yàn)不重要。通過成長(zhǎng)軌跡可對(duì)其進(jìn)行推斷，測(cè)評(píng)與過去經(jīng)驗(yàn)一起來看，可看到他的過去也可分析出他將來的潛力。三.人才測(cè)評(píng)的作用每個(gè)人在必要時(shí)都有可能撒謊只是用言語(yǔ)溝通，無法形成有效記錄“識(shí)人”是聘請(qǐng)過程的關(guān)鍵及難點(diǎn)，“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險(xiǎn)，浮云不足以比其變”。誠(chéng)如蘇東坡所云，探知人的工作是一項(xiàng)及其困難的工作。面試官過于信任自己的直覺，錄用的是他們寵愛的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內(nèi)就做出了錄用與否的確定，并把面試的其余時(shí)間用來使他們的選擇自圓其說面試官還簡(jiǎn)潔犯一些常見錯(cuò)誤面試官在聘請(qǐng)過程中常見錯(cuò)誤有：1.歸因效應(yīng)2.異性效應(yīng)3.首因效應(yīng)(初始效應(yīng))4.暈輪較應(yīng)(聯(lián)想效應(yīng))5.對(duì)比效應(yīng)6.序位效應(yīng)7.中心趨熱效應(yīng)8.惺惺相惜效應(yīng)四.人才測(cè)評(píng)的常用方法心理測(cè)驗(yàn)筆試面試履歷分析法無領(lǐng)導(dǎo)小組公文筐測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)考核法

人才測(cè)評(píng)的常用方法（一）心理測(cè)驗(yàn)1.心理測(cè)驗(yàn)的定義及分類心理測(cè)驗(yàn)是通過視察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所須要的特性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人才測(cè)評(píng)工作中。通常用于人才測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素養(yǎng)測(cè)驗(yàn)，如成就欲望測(cè)驗(yàn)、自律實(shí)力測(cè)驗(yàn)、自信念測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)具有運(yùn)用便利、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。（一）心理測(cè)驗(yàn)2.心理測(cè)驗(yàn)舉例——《人際交往實(shí)力測(cè)試》說明：在企業(yè)里，大多數(shù)工作都是人與人打交道，交際實(shí)力凹凸，也會(huì)影響到工作質(zhì)量，尤其是公關(guān)、營(yíng)銷等崗位，交際實(shí)力則顯得更為重要。本測(cè)試為推斷一個(gè)人才的交往實(shí)力供應(yīng)參考依據(jù)。（詳見教學(xué)資料）

人才測(cè)評(píng)的常用方法（二）筆試1.筆試定義及分類筆試是一種與面試對(duì)應(yīng)的測(cè)試，是用以考核應(yīng)聘者特定的學(xué)問、專業(yè)技術(shù)水平和文字運(yùn)用實(shí)力的一種書面考試形式。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本學(xué)問、專業(yè)學(xué)問、管理學(xué)問、綜合分析實(shí)力和文字表達(dá)實(shí)力等素養(yǎng)及實(shí)力的差異。筆試包括技術(shù)型筆試和非技術(shù)型筆試兩類。

人才測(cè)評(píng)的常用方法（二）筆試2.筆試舉例——《文字運(yùn)用實(shí)力測(cè)試試題》說明：用于助理，秘書及辦公室文員的聘請(qǐng)，為考察人才的文字運(yùn)用實(shí)力供應(yīng)依據(jù)。（詳見教學(xué)資料）

人才測(cè)評(píng)的常用方法（三）面試1.面試定義及分類面試是一種經(jīng)過組織者細(xì)心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與視察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的學(xué)問、實(shí)力、閱歷等有關(guān)素養(yǎng)的考試活動(dòng)。一般來說，面試有以下幾個(gè)目的：1、考核求職者的動(dòng)機(jī)與工作期望；2、考核求職者儀表、性格、學(xué)問、實(shí)力、閱歷等特征；3、考核筆試中難以獲得的信息。面試主要包括集風(fēng)光 試和個(gè)風(fēng)光 試兩種類型。

人才測(cè)評(píng)的常用方法2.面試的常見問題及要點(diǎn)：（1）請(qǐng)自我介紹一下？要點(diǎn)：介紹內(nèi)容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一樣。（2）請(qǐng)談?wù)勀愕募彝?？要點(diǎn)：有助于了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)等。（3）請(qǐng)談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)？要點(diǎn)：有助于了解應(yīng)聘者的自我認(rèn)知實(shí)力。（4）請(qǐng)談?wù)勀阋淮问〉慕?jīng)驗(yàn)？要點(diǎn)：有助于了解應(yīng)聘者表達(dá)及處理問題的實(shí)力。（5）請(qǐng)談?wù)勀汶x開前一家公司的緣由？要點(diǎn)：有助于了解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)及人格特征。

人才測(cè)評(píng)的常用方法2.面試的常見問題及要點(diǎn)：更多面試常見問題及應(yīng)用提示見以下鏈接：《企業(yè)面試常見問題集》

人才測(cè)評(píng)的常用方法（三）履歷分析法履歷分析又稱資格評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，來推斷其對(duì)將來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于心理測(cè)試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評(píng)估技術(shù)。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。運(yùn)用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，快速解除明顯不合格的人員，也可以依據(jù)與工作要求相關(guān)性的凹凸，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，依據(jù)總分確定選擇決策。應(yīng)用：《員工履歷表》

人才測(cè)評(píng)的常用方法（四）無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組探討是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，探討給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出。（五）公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)試，又叫文件處理測(cè)試、籃中訓(xùn)練法(In-basket)。它將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者供應(yīng)一批該崗位常常須要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在確定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式說明說明這樣處理的原則和理由。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。

人才測(cè)評(píng)的常用方法（六）評(píng)價(jià)中心技術(shù)它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常須要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)視察的基礎(chǔ)上，綜合得到的