基于個(gè)人的績(jī)效管理

基于個(gè)人的績(jī)效管理第1頁(yè)/共40頁(yè)基于個(gè)人的績(jī)效管理作用推動(dòng)個(gè)人能力的發(fā)展和個(gè)人愿景、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；促進(jìn)組織內(nèi)正能量；為個(gè)人的考核和能力提升提供依據(jù)；為人力資源管理政策的順利實(shí)施提供依據(jù)。第2頁(yè)/共40頁(yè)個(gè)人的績(jī)效管理的原則員工要有清晰的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并且了解這些目標(biāo)是如何與公司或部門的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致；員工參與其業(yè)績(jī)目標(biāo)的訂立及其工作表現(xiàn)的評(píng)估；每個(gè)員工每年會(huì)得到至少1次年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的面談。2次績(jī)效反饋的正式面談。員工通過(guò)清晰的程序，得到公平的評(píng)價(jià)，員工可以通過(guò)適當(dāng)?shù)某绦蚝拓?zé)任人進(jìn)行投訴與反饋。員工績(jī)效管理程序遵循統(tǒng)一的時(shí)間程序。第3頁(yè)/共40頁(yè)解釋概念12個(gè)人績(jī)效管理的四個(gè)條件3開(kāi)發(fā)和運(yùn)用個(gè)人績(jī)效管理的10重點(diǎn)第4頁(yè)/共40頁(yè)個(gè)人的愿景和目標(biāo)“中國(guó)夢(mèng)”：習(xí)近平指出，歷史和現(xiàn)實(shí)都告訴我們，青年一代有理想、有擔(dān)當(dāng)，國(guó)家就有前途，民族就有希望，實(shí)現(xiàn)我們的發(fā)展目標(biāo)就有源源不斷的強(qiáng)大力量。中國(guó)夢(mèng)是歷史的、現(xiàn)實(shí)的，也是未來(lái)的；是國(guó)家的、民族的，也是每一個(gè)中國(guó)人的；是我們的，更是青年一代的。中華民族偉大復(fù)興終將在廣大青年的接力奮斗中變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)三十而立、四十不惑、五十知天命，六十而耳順。七十從心所欲理想可以偉大，可以渺小。但一定要敢于有夢(mèng)、勇于追夢(mèng)、勤于圓夢(mèng)第5頁(yè)/共40頁(yè)個(gè)人價(jià)值觀習(xí)近平：廣大青年要勇敢肩負(fù)起時(shí)代賦予的重任，把理想信念建立在對(duì)科學(xué)理論的理性認(rèn)同上，建立在對(duì)歷史規(guī)律的正確認(rèn)識(shí)上，建立在對(duì)基本國(guó)情的準(zhǔn)確把握上，永遠(yuǎn)緊跟黨高高舉起中國(guó)特色社會(huì)主義偉大旗幟；增強(qiáng)知識(shí)更新的緊迫感，如饑似渴學(xué)習(xí)，勇于到條件艱苦的基層、國(guó)家建設(shè)的一線、項(xiàng)目攻關(guān)的前沿去經(jīng)受鍛煉、增長(zhǎng)才干；自覺(jué)樹(shù)立和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，始終保持積極的人生態(tài)度、良好的道德品質(zhì)、健康的生活情趣，努力使自己成為祖國(guó)建設(shè)的有用之才、棟梁之材。第6頁(yè)/共40頁(yè)個(gè)人價(jià)值觀正能量”本是物理學(xué)名詞，而“正能量”的流行源于英國(guó)心理學(xué)家理查德·懷斯曼的專著《正能量》，其中將人體比作一個(gè)能量場(chǎng)，通過(guò)激發(fā)內(nèi)在潛能，可以使人表現(xiàn)出一個(gè)新的自我，從而更加自信、更加充滿活力?！罢芰俊敝傅氖且环N健康樂(lè)觀、積極向上的動(dòng)力和情感。當(dāng)下，中國(guó)人為所有積極的、健康的、催人奮進(jìn)的、給人力量的、充滿希望的人和事，貼上“正能量”標(biāo)簽。它已經(jīng)上升成為一個(gè)充滿象征意義的符號(hào)，與我們的情感深深相系，表達(dá)著我們的渴望，我們的期待。自身的正能量，希望大家有一天不要成為家庭、公司、社會(huì)、國(guó)家的負(fù)能量??！公司強(qiáng)調(diào)的正能量，其實(shí)也就是我們?cè)谀芰λ刭|(zhì)模型里說(shuō)的：職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)是指員工從事具體職務(wù)或崗位時(shí)所應(yīng)具備的思想道德、意識(shí)及行為習(xí)慣，如主動(dòng)性、責(zé)任心、成就欲、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。第7頁(yè)/共40頁(yè)能力第8頁(yè)/共40頁(yè)能力1．知識(shí)知識(shí)層面既包括員工在某一職業(yè)領(lǐng)域從事工作所必須具備的專業(yè)信息，如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，也包括員工在某一組織中所必須掌握的相關(guān)信息，如公司知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)和客戶信息等。2．技能/能力技能指掌握和運(yùn)用某項(xiàng)專業(yè)知識(shí)完成具體工作的技術(shù)或能力，如計(jì)算機(jī)操作技能、財(cái)務(wù)分析能力等各項(xiàng)崗位專業(yè)技能。能力指員工天生具備或在外部環(huán)境影響下不易改變的特質(zhì)，如人際協(xié)調(diào)能力、問(wèn)題分析能力、市場(chǎng)拓展能力、判斷推理能力等。3．職業(yè)素養(yǎng)企業(yè)講個(gè)人能力，是以崗位勝任素質(zhì)特征和組織環(huán)境以及員工素質(zhì)現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，目的是為了整個(gè)組織的生存和發(fā)展。但是就一個(gè)自然人本身而言，應(yīng)當(dāng)有一個(gè)清楚的能力目標(biāo)和規(guī)劃，因?yàn)槠髽I(yè)不可能用到一個(gè)人的所有能力，一個(gè)人的所有能力，也不是僅僅在八小時(shí)以內(nèi)才有展示平臺(tái)第9頁(yè)/共40頁(yè)能力企業(yè)講的人力資本：就是指的員工能力融合后的總規(guī)模。所以人力資本的開(kāi)發(fā)有兩層含義：1、增加單個(gè)個(gè)體的能力；二、通過(guò)合適的手段更好的融合個(gè)體能力，使整體規(guī)模最大化，適用化。第10頁(yè)/共40頁(yè)個(gè)人績(jī)效模型有能力，不一定有意愿有意愿，不一定有合適的環(huán)境發(fā)揮但是歸根結(jié)底，能力是第一位的。環(huán)境的作用，是吸引人才，留住人才，產(chǎn)生組織的正能量，釋放引導(dǎo)個(gè)人的正能量所以打造個(gè)人績(jī)效管理體系，不是簡(jiǎn)單的只考慮個(gè)人能力和業(yè)績(jī)。能力意愿環(huán)境績(jī)效第11頁(yè)/共40頁(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。根據(jù)定義，職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對(duì)個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行分析，再對(duì)所在組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境進(jìn)行分析，然后根據(jù)分析結(jié)果制定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，并對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說(shuō)，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。正如“職業(yè)錨”這一名詞中“錨”的含義一樣，職業(yè)錨實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心。一個(gè)人對(duì)自己的天資和能力、動(dòng)機(jī)和需要以及態(tài)度和價(jià)值觀有了清楚的了解之后，就會(huì)意識(shí)到自己的職業(yè)錨到底是什么。第12頁(yè)/共40頁(yè)解釋概念123個(gè)人績(jī)效管理的四個(gè)條件開(kāi)發(fā)和運(yùn)用個(gè)人績(jī)效管理的10重點(diǎn)第13頁(yè)/共40頁(yè)四個(gè)基本條件1、團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理初具模型2、配套的人力資源政策和項(xiàng)目3、流程的健全和再造4、適用于當(dāng)前階段的人力資本第14頁(yè)/共40頁(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理初具模型

團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的四個(gè)條件達(dá)到了高管團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)能良好的運(yùn)作報(bào)表系統(tǒng)、KPI評(píng)價(jià)能順利進(jìn)行員工得到了充分培訓(xùn)第15頁(yè)/共40頁(yè)配套的人力資源政策和項(xiàng)目人力資源體系的建設(shè)至關(guān)重要至少有幾個(gè)關(guān)鍵任務(wù)：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析與評(píng)估、職業(yè)通道設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理制度、繼任計(jì)劃?rùn)C(jī)制、制度、管理技術(shù)的配套第16頁(yè)/共40頁(yè)流程的再造與健全無(wú)流程不成章法正確的做事權(quán)責(zé)分明流程中需要鏈接的模板、表格、制度、標(biāo)準(zhǔn)等等也很重要，目的是統(tǒng)一管理語(yǔ)言第17頁(yè)/共40頁(yè)適用于當(dāng)前階段的人力資本

人力資本不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略，績(jī)效管理無(wú)從說(shuō)起，關(guān)鍵成功要素必須要輔以相應(yīng)的人力資本，否則無(wú)法開(kāi)展員工老化、能力差，必須要有適當(dāng)?shù)氖侄胃纳菩枰欢ǖ娜耸率侄螌?duì)員工做合理的配置和任務(wù)分配，做更好的能力融合第18頁(yè)/共40頁(yè)解釋概念123個(gè)人績(jī)效管理的四個(gè)條件開(kāi)發(fā)和運(yùn)用個(gè)人績(jī)效管理的10重點(diǎn)第19頁(yè)/共40頁(yè)1、M類員工必須承擔(dān)責(zé)任1、年度目標(biāo)設(shè)定：主管與員工溝通公司及部門的戰(zhàn)略方針及目標(biāo)，然后進(jìn)行個(gè)人KPI指標(biāo)討論，最后進(jìn)行個(gè)人能力發(fā)展規(guī)劃及討論。2、主管要完成績(jī)效流程中的計(jì)劃設(shè)定，績(jī)效面談，綜合評(píng)估等任務(wù)，給予員工公平，恰當(dāng)?shù)姆答佒笇?dǎo)。第20頁(yè)/共40頁(yè)2、人力資源部需要承擔(dān)的責(zé)任1、 負(fù)責(zé)績(jī)效管理流程執(zhí)行的跟蹤和督促，檢查。2、 提供問(wèn)題的咨詢和操作支持。3、 接受投訴。4、 保存相關(guān)檔案。5、 提交每個(gè)月/季度/半年度/年度個(gè)人績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)的分析。第21頁(yè)/共40頁(yè)3、員工需要承擔(dān)的責(zé)任1、及時(shí)完成各項(xiàng)準(zhǔn)備，自我評(píng)估工作。2、主動(dòng)與主管進(jìn)行溝通。3、就相關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)進(jìn)行反饋。第22頁(yè)/共40頁(yè)4、年度個(gè)人目標(biāo)（包括2個(gè)關(guān)鍵部分：關(guān)鍵KPI指標(biāo)及能力目標(biāo)規(guī)劃）1、關(guān)鍵KPI指標(biāo)的來(lái)源于2個(gè)方面：部門成績(jī)卡（績(jī)效指標(biāo)）及關(guān)鍵工作職責(zé)。2、關(guān)鍵KPI指標(biāo)包括4個(gè)類型，以界定指標(biāo)的重要性，體現(xiàn)員工的工作方向與重點(diǎn)。3、關(guān)鍵KPI指標(biāo)數(shù)量：突破性與提升性指標(biāo)累計(jì)原則上在5-8個(gè)內(nèi)。4、關(guān)鍵KPI指標(biāo)每個(gè)月由員工進(jìn)行填寫完成數(shù)據(jù)和狀態(tài)。PDP主管可以調(diào)整和校核。5、每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重最少為5%，權(quán)重的增減單位也是5%。6、KPI指標(biāo)的設(shè)定不能夠太高，以至大部分員工不能達(dá)成。第23頁(yè)/共40頁(yè)4、年度個(gè)人目標(biāo)類型定義權(quán)重突破性BreakTrough與部門業(yè)績(jī)目標(biāo)高度相關(guān)，或工作方面差距較大，需要員工投入大部分精力和努力完成超過(guò)40%提升性Improve與部門業(yè)績(jī)較相關(guān)，需要員工重視，但僅需要投入適當(dāng)?shù)木团ν瓿伞?0%左右。維持性Maintain維持部門業(yè)績(jī)的指標(biāo)，需要關(guān)注，不需要投入太多精力與努力。20%左右?？梢宰鳛榭鄯猪?xiàng)目。跟蹤性Track實(shí)驗(yàn)性指標(biāo)。非常成熟的過(guò)程性指標(biāo)。不分配權(quán)重。個(gè)人KPI，我們不再?gòu)?qiáng)調(diào)績(jī)效指標(biāo)、成果指標(biāo)的區(qū)別，這是因?yàn)槿魏蔚目?jī)效計(jì)劃的成功與否，或者公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要成果，無(wú)論增加還是減少，都是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的，絕非個(gè)人第24頁(yè)/共40頁(yè)4、年度個(gè)人目標(biāo)關(guān)鍵能力規(guī)劃的方法1、關(guān)鍵能力：1) 能力模型中的核心能力與專業(yè)能力，如分析能力。2) 與工作密切相關(guān)的技能，如英語(yǔ)。3) 關(guān)鍵能力是與工作密切相關(guān)的，人們理解的，可以衡量和評(píng)估的。2、關(guān)鍵能力不超過(guò)5項(xiàng)。3、年度規(guī)劃時(shí)，關(guān)鍵能力項(xiàng)目不分配權(quán)重。關(guān)鍵能力評(píng)估可以在季度/半年度/年度進(jìn)行。4、關(guān)鍵能力的確認(rèn)是由主管與員工共同商議的。每個(gè)員工可以是不同的項(xiàng)目。每個(gè)部門可以根據(jù)戰(zhàn)略及目標(biāo)要求統(tǒng)一規(guī)定一些共同的項(xiàng)目。5、關(guān)鍵能力評(píng)估一個(gè)重要來(lái)源是360度/180度反饋。第25頁(yè)/共40頁(yè)5、月度評(píng)估1、每月**日前，員工完成本月成績(jī)卡的完成值填寫及上月工作計(jì)劃完成情況總結(jié)，以及下月工作計(jì)劃，提交主管。2、主管可以修改和校核成績(jī)卡的完成值。3、主管在下月**日前，完成本月工作評(píng)語(yǔ)及下月工作計(jì)劃確認(rèn)及調(diào)整，通過(guò)反饋或者進(jìn)行個(gè)別面談。4、員工需要就工作評(píng)語(yǔ)部分填寫確認(rèn)意見(jiàn)，通過(guò)反饋，根據(jù)情況與主管進(jìn)行溝通。第26頁(yè)/共40頁(yè)5、月度評(píng)估1、個(gè)人KPI目標(biāo)是年初確認(rèn)的，原則上月度不進(jìn)行調(diào)整。2、工作計(jì)劃項(xiàng)目在3-5項(xiàng)內(nèi)，每項(xiàng)設(shè)置權(quán)重，總分100，是本月的工作重點(diǎn)，或者KPI不能反映的例外工作。3、工作計(jì)劃應(yīng)該有明確的目標(biāo)及時(shí)間期限。4、月度反饋原則上需要打分。（其實(shí)反饋工作應(yīng)當(dāng)是日常性的）5、月度反饋與月度績(jī)效薪酬浮動(dòng)掛鉤，是季度評(píng)價(jià)的依據(jù)和基礎(chǔ)。6、對(duì)于完成情況優(yōu)異或者不理想的員工，主管可以根據(jù)情況進(jìn)行面談。第27頁(yè)/共40頁(yè)6、季度評(píng)估1、在4月，7月，10月，1月**日前，主管根據(jù)3個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估，給出績(jī)效等級(jí)。反饋給員工，根據(jù)情況進(jìn)行面談和溝通。2、季度等級(jí)評(píng)估強(qiáng)制分布的控制在一級(jí)部門負(fù)責(zé)人，一級(jí)部門可以通過(guò)會(huì)議確認(rèn)后，給出每個(gè)員工等級(jí)。3、員工在接受到評(píng)估結(jié)果后，進(jìn)行確認(rèn)，或者與主管溝通，也可以選擇不確認(rèn)，向人力資源部進(jìn)行申訴。4、人力資源部根據(jù)績(jī)效等級(jí)結(jié)果，進(jìn)行浮動(dòng)掛鉤，并發(fā)放浮動(dòng)部分獎(jiǎng)金(可選)或者調(diào)整職位等級(jí)。第28頁(yè)/共40頁(yè)6、季度評(píng)估1、一級(jí)部門內(nèi)平衡員工績(jī)效評(píng)估等級(jí)強(qiáng)制分布比例，由一級(jí)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行。2、對(duì)于部分C和全部D類的員工，主管將進(jìn)行面談并提出改進(jìn)建議，連續(xù)2個(gè)季度D，可以根據(jù)情況淘汰和調(diào)整。等級(jí)描述比例S持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績(jī)卓越**%A部分超出期望，達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（90-100%），業(yè)績(jī)優(yōu)秀。**%B大部分達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)（80%以上），業(yè)績(jī)正常。**%C相當(dāng)部分業(yè)績(jī)目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，需要改進(jìn)。**%D不能夠完成任務(wù)，被視為失敗者。**%第29頁(yè)/共40頁(yè)7、年中的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)調(diào)整1、7月**-**日，員工完成自我總結(jié)和預(yù)先填寫文檔。（用紙件填寫）2、主管與員工約定面談時(shí)間。3、面談時(shí)間為60分鐘。（可根據(jù)實(shí)際需要延長(zhǎng)或縮短時(shí)間）。4、主管記錄與每位下屬員工績(jī)效面談的內(nèi)容，包括半年績(jī)效指標(biāo)回顧、改進(jìn)建議、學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等，并在系統(tǒng)中反饋給員工確認(rèn)。第30頁(yè)/共40頁(yè)7、年中的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)調(diào)整面談主要包括1) 半年度的業(yè)績(jī)總結(jié)2) 半年度技能目標(biāo)達(dá)成情況3) 改進(jìn)計(jì)劃- 當(dāng)員工在設(shè)定的目標(biāo)上進(jìn)展不夠理想或者需要更大的提升的時(shí)候，或者說(shuō)當(dāng)員工在進(jìn)行過(guò)成功指導(dǎo)后仍然不能達(dá)到要求，并且員工已經(jīng)接受過(guò)足夠的崗位培訓(xùn)，主管應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行改進(jìn)指導(dǎo)。- 改進(jìn)指導(dǎo)是一個(gè)較正式的程序，是為了鼓勵(lì)和幫助員工改進(jìn)其工作表現(xiàn)及行為來(lái)達(dá)到公司的期望。它允許員工制定自己的改進(jìn)計(jì)劃和為自己的行為承擔(dān)責(zé)任。公司的目的在于留住那些有興趣、有能力和渴望成功的員工。在此之后，主管要和員工制定為期三個(gè)月的改進(jìn)計(jì)劃。- 改進(jìn)目標(biāo)的訂立也應(yīng)遵循SMART原則，即確切的，可衡量的，可實(shí)現(xiàn)的，切合實(shí)際的并且是有時(shí)限的。4) 目標(biāo)調(diào)整- 員工年度的目標(biāo)在中期績(jī)效回顧中可以根據(jù)內(nèi)部和外部的環(huán)境變化作出相應(yīng)的調(diào)整。- 主管與員工應(yīng)在新目標(biāo)的訂立上達(dá)成一致。5) 培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃第31頁(yè)/共40頁(yè)7、年中的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)調(diào)整1、雙方應(yīng)該把改進(jìn)計(jì)劃作為重點(diǎn)。2、中期績(jī)效回顧為主管和員工提供了一個(gè)面對(duì)面的機(jī)會(huì)來(lái)討論如何進(jìn)一步完成其工作職責(zé)，以及如何達(dá)到工作目標(biāo)。在中期回顧的過(guò)程中，主管應(yīng)提供有關(guān)員工工作表現(xiàn)的反饋，并記錄截至當(dāng)日的目標(biāo)完成情況和討論過(guò)的評(píng)語(yǔ)。另外，主管還應(yīng)提供輔導(dǎo)，幫助員工更好地完成其工作目標(biāo)。是對(duì)上半年工作的總結(jié)、回顧及下半年工作目標(biāo)調(diào)整以及改進(jìn)計(jì)劃的重要階段。3、360度/180度評(píng)估為年中的靈活操作內(nèi)容。第32頁(yè)/共40頁(yè)8、年終綜合評(píng)估1、員工填寫自我總結(jié)。2、同時(shí)，由人力資源部完成360/180度反饋3、主管根據(jù)全年績(jī)效情況，給出評(píng)估等級(jí)及評(píng)價(jià)依據(jù)，未來(lái)的發(fā)展建議。4、綜合評(píng)估的依據(jù)包括：全年業(yè)績(jī)的完成情況，4個(gè)季度的考核等級(jí)，180度/360度的反饋，關(guān)鍵事件，突出業(yè)績(jī)等內(nèi)容。5、人力資源部組織在部門內(nèi)完成綜合評(píng)估的綜合和平衡。6、人力資源部組織圓桌會(huì)議綜合評(píng)估及平衡。并形成年度績(jī)效應(yīng)用的各項(xiàng)結(jié)果。7、人力資源部組織部門進(jìn)行反饋和溝通，組織一對(duì)一面談工作。8、員工就結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，或者進(jìn)行申訴。第33頁(yè)/共40頁(yè)8、年終綜合評(píng)估1、180/360度評(píng)估1) 180/360度評(píng)估主要針對(duì)中、高層專業(yè)及管理、銷售、行政人員。2) 各一級(jí)部門可根據(jù)自身情況選擇180度或360度評(píng)估方式中的一種。3) 參與評(píng)估的應(yīng)是與被評(píng)人的工作有直接聯(lián)系的人員，可以包括上下級(jí)、平級(jí)、客戶等。各考評(píng)者根據(jù)其角色定位，對(duì)反饋信息應(yīng)有所側(cè)重，根據(jù)被考評(píng)者產(chǎn)生業(yè)績(jī)的各要素讓最有發(fā)言權(quán)的考評(píng)者考評(píng)。最后結(jié)合被評(píng)人的自評(píng)和主管的評(píng)價(jià)，綜合得出結(jié)果。4) 180/360度評(píng)估不給出等級(jí)，只填寫意見(jiàn)。2、圓桌會(huì)議1) 圓桌會(huì)議進(jìn)行綜合平衡。綜合平衡的目標(biāo)是強(qiáng)制分布比例在公司層面保持一致。在不同的職群（M/P/A/S/O），不同的職級(jí)（如M1,M2）層級(jí)范圍內(nèi)平衡。2) 參加會(huì)議的評(píng)價(jià)小組應(yīng)包括被評(píng)人上公司決策層、顧問(wèn)、人力資源部、董辦、行政辦業(yè)務(wù)鏈上下游的上級(jí)等。討論的內(nèi)容