非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理(職業(yè)經(jīng)理人必備)

非人力資源部門的人力資源管理第1講成為部門主管心態(tài)及形勢變更

【本講重點(diǎn)】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處

由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性

任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？

【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。第二講心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來。

1．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。

2．時(shí)間差≠管理能力的提升時(shí)間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。

3．管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過程中的關(guān)鍵。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。

【案例】超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過來的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。第3講懂得人力資源的好處

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。

1．你將有能力招聘到非常好的員工因?yàn)槎靡恍┱衅讣记?、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門，你能把他順利地招聘進(jìn)來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。

2．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門的士氣得到提升。普遍來講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。

【案例】研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。

【自檢】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。

【本講小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講部門主管如何與人事人員配合

【本講重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源

了解公司人事規(guī)章

要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要務(wù)。

1．新員工報(bào)到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取？在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。

2．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會有一個(gè)上限，如果超過這個(gè)職位的薪資上限，就會造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。從以上兩個(gè)例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。

1．【舉例】績效評估的一般流程

圖2－1績效評估的一般流程績效評估時(shí)，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。評估時(shí)要和員工面談，然后將評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無誤。

2．掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會受到阻礙。還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長短都會影響到整個(gè)評估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績效評估的時(shí)候，一定要確保評估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。

3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門的工作。例如做績效考評，部門經(jīng)理把評估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合。

【自檢】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績效評估”、“招聘員工”?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫。業(yè)務(wù)流程時(shí)限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其他部門的關(guān)系

明確人力資源部門的功能

1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作。

2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強(qiáng)化的部分?？傮w來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績效評估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經(jīng)驗(yàn)來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)。◆例如招聘任用，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用。◆再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)了?！糁劣谛匠?，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。

公司對部門人力資源管理的要求

1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來，到訓(xùn)練他成長，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長大，可能就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會不斷增值。那么，對于公司的資產(chǎn)——“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對這個(gè)部門人力資源管理的要求。

2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請假要提前申請，可是部門經(jīng)理覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請假，這就破壞了公司的請假制度，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。所以部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個(gè)公司就會是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。確定人力資源部門能給予的資源

1．人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多，可以參看。

【自檢】下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：對他們的這些想法，你的看法是什么？見參考答案2－2

2．部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這個(gè)問題怎么解決呢？一個(gè)辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補(bǔ)人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：◆定期的會議交流許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其他部門配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持?！粽_處理人事問題有時(shí)候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個(gè)員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實(shí)情，再來決定應(yīng)該怎么處理?！魠⑴c制定規(guī)章制度如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法，涉及到出差的流程，時(shí)間長短，申請審批，出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

【本講小結(jié)】本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作流程。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。當(dāng)然，這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學(xué)得太深。實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講部門主管的日常人力資源管理

【本講重點(diǎn)】創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實(shí)要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

員工來公司上班，每天至少有8小時(shí)在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個(gè)工作環(huán)境息息相關(guān)。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會影響整體的工作氛圍。例如嚴(yán)厲型的部門經(jīng)理會造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會表現(xiàn)得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)什么樣的工作環(huán)境呢？一般來講，人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。所以先把人性化放在前面。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律。部門經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。還有一些部門必須按時(shí)上下班，例如客戶服務(wù)部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個(gè)部門的員工不準(zhǔn)遲到。這就是紀(jì)律，因?yàn)檫@個(gè)紀(jì)律是這個(gè)工作所必須要求的?？蛻魡挝粫幸恍┍г?，部門員工常常會有一些挫折感，有些壓力。那么部門經(jīng)理就要想辦法緩解這個(gè)壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。這就是人性化，也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情。所以在不同的工作環(huán)境中，非人力資源經(jīng)理在設(shè)計(jì)制度的時(shí)候，要考慮到這些事情。

確實(shí)要了解員工

1．掌握員工的基本資料每一位非人力資源經(jīng)理都可以到人力資源部門取得部門所有員工的基本資料，以便確確實(shí)實(shí)掌握本部門各個(gè)員工的基本情況，包含他的學(xué)歷背景，過去的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時(shí)候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。所以一定要掌握基本資料。

2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。例如一位本來是一張白紙的員工，進(jìn)了營銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。

3．掌握員工的個(gè)性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個(gè)性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個(gè)性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長環(huán)境，形成他的個(gè)性。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。例如有些企業(yè)的員工會要求預(yù)支薪水，對于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性。

【自檢】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。

基本資料姓名

性別

民族

籍貫

畢業(yè)院校

學(xué)歷

專業(yè)

語言

信仰

政治面貌

住址

郵編

住宅電話

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入職時(shí)間

工作經(jīng)歷

日常交往姓名與本人交往關(guān)系

個(gè)性喜好個(gè)性描述：愛好描述：（建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。員工的這些個(gè)人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。）

指導(dǎo)員工的方法

部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個(gè)教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校?/p>

1．利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時(shí)間也就是說每一次開會的時(shí)候，都要有一定時(shí)間請員工發(fā)問，讓他利用這段時(shí)間把想要提出的問題提出來。時(shí)間不需要太長，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進(jìn)行指導(dǎo)。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動時(shí)間表。

2．日常工作中隨時(shí)可以教導(dǎo)在日常工作中，不論是出差，還是外出開會，隨時(shí)都可以對下屬進(jìn)行指導(dǎo)。例如你和客戶進(jìn)行價(jià)格談判的時(shí)候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進(jìn)行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點(diǎn)是需要注意的。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。

3．抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因?yàn)槟愕膯T工在你這個(gè)部門，你負(fù)責(zé)照顧他，負(fù)責(zé)培育他，因此要以愛心來對待他。此外還要有耐心。最難的就是耐心，因?yàn)楣ぷ饕幻β?，就沒有心情帶這些員工了。但是，當(dāng)你在對這些員工下指令的時(shí)候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。糾正員工錯誤的方法

1．及時(shí)糾正時(shí)要注意態(tài)度及時(shí)地糾正員工錯誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會做的，但往往處理時(shí)的做法和態(tài)度不當(dāng)。例如當(dāng)員工犯錯的時(shí)候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴(yán)詞批評，態(tài)度很不好，員工也難以接受。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場給對方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問題。

2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因?yàn)樗呀?jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說要分析錯誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。

3．堅(jiān)持對企業(yè)有利的原則在糾正員工錯誤的過程中必須堅(jiān)持的一個(gè)原則是：為了企業(yè)的整體利益。因此對較嚴(yán)重的錯誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會不知道這件事情的嚴(yán)重性，消除不了錯誤的影響。所以，部門經(jīng)理在處理的時(shí)候，不能護(hù)著，要堅(jiān)持公平的原則。

【案例】某個(gè)部門的員工做錯了一件事，在報(bào)價(jià)單上多加了一個(gè)“0”，因此整個(gè)價(jià)格超過了公司的成本，這影響是很大的。這位員工其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯的，但是這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P?？墒撬殖袚?dān)不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時(shí)也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計(jì)了一個(gè)方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補(bǔ)他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工

1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對每位員工的專業(yè)能力，對他們每個(gè)人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。所以你在運(yùn)用人力的時(shí)候，要做得扎實(shí)一點(diǎn)，做到合理分配。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。然而實(shí)際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補(bǔ)償。

2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機(jī)會現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個(gè)觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。輪調(diào)學(xué)習(xí)就是在一個(gè)部門中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會）。部門的員工不是長時(shí)期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機(jī)會學(xué)到新東西。另外還會形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個(gè)員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個(gè)也能從事其工作的員工來代替。所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專業(yè)范圍。這個(gè)方法對人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分配工作，讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機(jī)會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。

保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時(shí)間與員工適當(dāng)?shù)臏贤ǎ蛘呓⒁粋€(gè)隨時(shí)可以互動溝通的機(jī)制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當(dāng)然有個(gè)很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。

【自檢】員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2

【本講小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問題。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進(jìn)行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個(gè)問題或者是這個(gè)問題的一部分。員工每天很大一部分時(shí)間都是在工作中度過的，在這個(gè)環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個(gè)部門一起奮斗。日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時(shí)糾正員工的錯誤。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

引言【本講重點(diǎn)】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合人力計(jì)劃階段論制定人力計(jì)劃的步驟第4講如何做好人力運(yùn)用

【本講重點(diǎn)】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合人力計(jì)劃階段論制定人力計(jì)劃的步驟

部門人力分析

1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個(gè)較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個(gè)評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后做一個(gè)分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1部門人力狀況分析圖得出這個(gè)分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系。

【舉例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個(gè)月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強(qiáng)的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進(jìn)公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額?？梢阅贸霭肽陼r(shí)間給后進(jìn)人員以學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，而不能馬上要求他們每個(gè)月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達(dá)到的理想標(biāo)準(zhǔn)。

2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個(gè)部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計(jì)劃的一個(gè)很好的參考。例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個(gè)關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表4－1所示：

表4－1某營銷部門工作情況表已做事項(xiàng)未做事項(xiàng)

●建立營銷獎勵制度●建立營銷管理作業(yè)流程●營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)

未來人力發(fā)展需求

1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強(qiáng)。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實(shí)現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。

2．目標(biāo)結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同公司的目標(biāo)相結(jié)合。

【案例】仍以營銷部門為例，每個(gè)月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達(dá)到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗(yàn)的，部門經(jīng)理要制定出一個(gè)需求計(jì)劃來，這個(gè)計(jì)劃要務(wù)實(shí)一點(diǎn)，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就沒有辦法達(dá)到。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計(jì)劃同業(yè)績目標(biāo)連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗(yàn)，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。因此，經(jīng)過分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備：增加的4位就是待補(bǔ)人員，營銷經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個(gè)問題。

【自檢】填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。

人力資源現(xiàn)狀能力人數(shù)高

中

低

部門工作情況

已做事項(xiàng)

未做事項(xiàng)

至年月需求預(yù)測能力人數(shù)高

中

低

如何將未來目標(biāo)與人力計(jì)劃結(jié)合

1．企業(yè)需求與人力評估如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個(gè)新的題目。所以，如果跟未來計(jì)劃接軌，非人力資源經(jīng)理更要仔細(xì)地確定未來企業(yè)的需求，要達(dá)到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。

2．企業(yè)發(fā)展與員工成長不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最低層次的兩個(gè)人不能原地不動，管理者或公司要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，讓他們獲得學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會，讓他們成長。所以上例中年底的6、6、2的情況實(shí)際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個(gè)人，要求有3個(gè)人提升為高等級。這樣，原來的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。

【自檢】隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點(diǎn)有何評價(jià)？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－2人力計(jì)劃階段論

企業(yè)組織，其實(shí)就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長，到老化，直到最后滅亡。在企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企業(yè)的發(fā)展分為4個(gè)階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進(jìn)行分析。

1．開創(chuàng)期——求生存與人力彈性開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時(shí)候，即所謂“打天下”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場打開。既然如此，許多人力計(jì)劃是沒法預(yù)測的。所以在這一階段，部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強(qiáng)求做出人力計(jì)劃。這是一個(gè)重金禮聘、請“高手”幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運(yùn)用上要注重彈性。

2．成長期——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整第二階段，經(jīng)過循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基本的架構(gòu)。這個(gè)架構(gòu)對于企業(yè)的發(fā)展非常重要，因?yàn)橛辛朔€(wěn)定的成長之后，就可以制定出完整的人力計(jì)劃方案，可以從公司內(nèi)部、外部運(yùn)用人力。例如，現(xiàn)在公司進(jìn)入了成長期，在全國各地有七八個(gè)分公司，在這個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。這個(gè)規(guī)劃要從內(nèi)部的資源和外部的資源兩個(gè)方面取得。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員工體系。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司，把北京總部的人員抽調(diào)到太原去，這樣的內(nèi)部處理運(yùn)用就顯得非常重要。因?yàn)榛炯軜?gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。

3．成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善在成熟期，大概各地該設(shè)的點(diǎn)都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。這時(shí)要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因?yàn)楦鞯囟荚O(shè)了點(diǎn)，可能需要成立一個(gè)華北地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公司，這時(shí)人力運(yùn)用就變成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運(yùn)用要分階段完成，通過這樣的方式，達(dá)到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

4．衰退期——人力過剩、進(jìn)行重整最怕的是衰退期。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過剩，因?yàn)槭袌龅母偁帉κ衷絹碓蕉嗔?，你的市場占有率慢慢在縮小，就可能會人力過剩。怎么辦呢？必須重整，或者縮編。這時(shí)人力計(jì)劃就必然分成兩塊：第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)有的人力里面，找到可以留下的人才，成為人力計(jì)劃的一部分；另一方面，就是選擇必須要離開企業(yè)的人，這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計(jì)劃里必須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類，做一些調(diào)整。

制定人力計(jì)劃的步驟

制定人力計(jì)劃通常遵循以下步驟：圖4－2制定人力計(jì)劃的步驟下面舉例說明制定人力計(jì)劃的步驟。

1．確定企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針在天津經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3，000人的規(guī)模。開始建立工廠的時(shí)候，也是循序漸進(jìn)，人力運(yùn)用的計(jì)劃，第一年達(dá)到500人的規(guī)模。這是它的第一個(gè)要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運(yùn)目標(biāo)。

2．企業(yè)人力資源管理政策說明作為廠長，應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè)，因此要求工程師的水平要在大學(xué)本科以上。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。

3．內(nèi)外部人力市場分析開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時(shí)候，廠長就要了解一下，如果現(xiàn)在在這500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人，在人力計(jì)劃里就要寫出來，另外的150人要分幾個(gè)階段由外界招聘進(jìn)來。

4．?dāng)M定當(dāng)年度人力計(jì)劃計(jì)劃要引進(jìn)150位新員工，分三個(gè)季度完成，每個(gè)季度都有新人進(jìn)來，可以依照這個(gè)廠建造的速度，聯(lián)系整個(gè)人力計(jì)劃的速度，加以整合，可以分別補(bǔ)充人力，先少后多。公司一般是每年10月份，或者11月份，做來年的部門計(jì)劃。然后針對計(jì)劃中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計(jì)劃中補(bǔ)充增加人員配給?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。例如有的企業(yè)5、6、7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其銷售對象是學(xué)校，多是在學(xué)校放假的時(shí)候需要人力。在公司是旺季的時(shí)候，可能需要的人才多一些，如果5、6、7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計(jì)劃里提醒人力資源部門。這就把整個(gè)公司的運(yùn)作計(jì)劃與部門的人力計(jì)劃結(jié)合起來了。當(dāng)然，前提還是要對部門的人力做好分析：現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提高多少；如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。這些都是部門的人力計(jì)劃中需要特別注意的事情。

【自檢】參照以上所講人力計(jì)劃的步驟，做出自己部門的人力計(jì)劃。步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針計(jì)劃規(guī)模：人現(xiàn)有規(guī)模：人本年度目標(biāo)：人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求

步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)

步驟四：擬定當(dāng)年度人力計(jì)劃季度工種

【本講小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力計(jì)劃的制定。要運(yùn)用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個(gè)人力運(yùn)用和人力計(jì)劃的基礎(chǔ)。在人力運(yùn)用和人力計(jì)劃上不僅要立足現(xiàn)實(shí)，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計(jì)劃就制定出來了。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

引言【本講重點(diǎn)】核心人力與非核心人力工作時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法第5講高效率人力資源的運(yùn)用

【本講重點(diǎn)】核心人力與非核心人力工作時(shí)段的人力運(yùn)用彈性與人力運(yùn)用方法

核心人力與非核心人力

1．確定核心人力及其數(shù)量進(jìn)行人力資源設(shè)計(jì)，就要區(qū)分核心人力與非核心人力。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對整個(gè)部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在整個(gè)部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務(wù)。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會有核心的部門。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。明確了誰是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計(jì)算出來，并計(jì)算出它在總?cè)藬?shù)中占的百分比。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個(gè)部門員工人數(shù)的50%以上，只有這樣，這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機(jī)遇。

2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。作為部門經(jīng)理，一定要加強(qiáng)對員工的了解，對部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。

3．如何對待和運(yùn)用核心人力與非核心人力部門經(jīng)理不僅要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護(hù)這個(gè)資源，并讓它成長。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。既然有核心的人力，那么他們就一定會與非核心人力之間產(chǎn)生沖突，作為部門經(jīng)理在中間應(yīng)該扮演一個(gè)協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作中還要重視兩者之間的互動和溝通。現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到，如果我今天掌控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運(yùn)用，那么這些非核心人力的變動就不會給公司造成大的損失。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了。這種非核心人力專業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會提高工作的效率和質(zhì)量。

【案例】你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時(shí)，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。從這一過程可以看出，先期進(jìn)入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營這個(gè)店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。因?yàn)榉?wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過培訓(xùn)之后一般人都可以馬上接手的。而且他們的工作時(shí)段彈性非常大，可以挑選。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個(gè)店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。沒有店經(jīng)理，這個(gè)店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制和負(fù)責(zé)？沒有資深技術(shù)人員，麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因?yàn)樗募夹g(shù)沒有了。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。二者的區(qū)別就是從重要性上來說的。麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對經(jīng)營沒有太大損傷。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊，包括做漢堡要放多長時(shí)間，要從哪邊撈起，或者炸薯?xiàng)l，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉，這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。同時(shí)，它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管理能力。

工作時(shí)段的人力運(yùn)用

1．工作時(shí)段的劃分公司部門的工作時(shí)段，整個(gè)來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會比較清閑。例如一家進(jìn)出口貿(mào)易公司，在把本公司的產(chǎn)品銷往國外去的時(shí)候，會發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會非常好，過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。再如財(cái)務(wù)部門每個(gè)月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的時(shí)段，像餐飲業(yè)在用餐時(shí)間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就可以休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時(shí)間，而是具有更大的彈性。

2．人力運(yùn)用的彈性人力運(yùn)用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型，因?yàn)椴惋嫎I(yè)的旺季太集中。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。因?yàn)楣?jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要的，只要在假日來就可以了，這種彈性化的人力運(yùn)用當(dāng)然節(jié)省了很多成本。

【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時(shí)段你怎樣運(yùn)用自己的人力？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1

彈性與人力運(yùn)用方法

1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。最近幾年我國開始仿效一些發(fā)達(dá)國家，采用了“人才租賃”的方式進(jìn)行人力運(yùn)用，即一些原來需要自己培養(yǎng)的人才，不論是專業(yè)的或不專業(yè)的人才都有可能，現(xiàn)在則通過人才租賃公司以臨時(shí)租賃的方式加以運(yùn)用。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時(shí)只能閑置。因此，通常的做法是：一部分由公司員工擔(dān)任，另一部分則通過人力公司派遣人員擔(dān)任。

2．成本問題是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。因?yàn)橹苯庸蛡蛞晃粏T工所用的人力成本是比較大的，而用彈性人力一般是計(jì)時(shí)或者計(jì)件發(fā)放薪酬，成本就低得多。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。

3．質(zhì)量問題你可能會擔(dān)心這種彈性人力的工作質(zhì)量問題。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。

【本講小結(jié)】本講探討了如何提高人力運(yùn)作效率的問題。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個(gè)中心思想。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個(gè)方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個(gè)問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性問題別的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實(shí)這個(gè)問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個(gè)非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時(shí)段進(jìn)行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

引言【本講重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時(shí)間表配合人事行政流程如何看履歷表第6講招聘人員需求及時(shí)間表

【本講重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時(shí)間表配合人事行政流程如何看履歷表

確認(rèn)人員需求及時(shí)間表

1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。在中國企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因?yàn)榕聠T工離職，二是有些部門也有員工需求。作為部門經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門。

2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。例如，營銷經(jīng)理可以對要招聘的營銷人員提出如下要求：大專以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差。因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場上競爭較激烈，所以要求有銷售經(jīng)驗(yàn)的，并且入職之后要負(fù)責(zé)本省的1?3縣市的銷售任務(wù)，所以要能夠出差。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。我們在報(bào)紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng)該是部門經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門無法完全了解各個(gè)部門的需求。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫出來，否則可能沒有人來應(yīng)聘了，其實(shí)不寫出來也必須在面談時(shí)澄清，以免將來產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突。

【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)名稱

性別

年齡

學(xué)歷

專業(yè)背景

工作經(jīng)驗(yàn)

能力要求

知識要求

特殊要求

3．招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個(gè)月左右的時(shí)間，高級管理者則需要三個(gè)月左右的時(shí)間?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T招聘熱門與非熱門人才需要的時(shí)間也就不一樣，熱門人才需要的時(shí)間相對比較長，例如營銷人員；非熱門人才需要的時(shí)間相對較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門專業(yè)的高級管理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來應(yīng)聘。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。招聘就像市場交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門或公司在市場上的競爭形勢，并依據(jù)當(dāng)前市場人才的供求情況，才能判斷需要用多長時(shí)間能招聘到所需要的人員。

配合人事行政流程

1．內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。人力資源部門刊登了招聘廣告之后，部門經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門啟動了招聘程序之外，非人力資源部門（用人部門）也同樣要啟動招聘程序，例如有電話來詢問招聘職位的情況時(shí)，部門內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門內(nèi)部的同事知道。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。此外，在面談之前最好是先請人力資源管理部門在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再決定通知應(yīng)聘者面試。

【自檢】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－2

2．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門經(jīng)理工作時(shí)間的分配。部門經(jīng)理一定要意識到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。究竟要進(jìn)行幾次面談是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時(shí)間會比較長。至于普通的基層工作人員，最好不要超過三次，面談次數(shù)太多沒有必要，而且容易讓應(yīng)征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。

如何看履歷表

履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題呢？◆審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過這次初步審查，可以決定是否有必要請應(yīng)聘者前來面談?！艄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)。應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來作為參考。◆個(gè)性與愛好。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛好是影響其將來是否能勝任工作的重要因素之一，因此對應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來?！裟芰ψC明。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點(diǎn)對履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門。

【自檢】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？@____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－3

【本講小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。主要包括三個(gè)方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引言【本講重點(diǎn)】如何確定面談對象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄第7講面談?wù)邕x的技巧

【本講重點(diǎn)】如何確定面談對象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開面談步驟面談的問題案例整理面談記錄

如何確定面談對象

把履歷表與崗位說明書對照，對履歷表進(jìn)行仔細(xì)的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應(yīng)聘者中比較適合的人。因?yàn)槊嬲勔ǔ杀?，所以絕對不要找太多人來面談，這是沒有必要的。一般在設(shè)計(jì)規(guī)劃時(shí)，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進(jìn)行挑選，即面談人數(shù)。目前公認(rèn)的黃金比例是1∶3，因?yàn)?∶1是沒有選擇性的，1∶2也容易發(fā)生偏差，所以3選1是比較好的。部門經(jīng)理要先用1∶3的黃金比例來確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面談。如果這次招聘的是10個(gè)人，那么部門經(jīng)理做最后的核定之前還有部門主管的第一次面談，部門經(jīng)理在做第二次面談（30個(gè)人）之前，即主管的面談人數(shù)也不要太多，可以定在60個(gè)左右，不要超過90個(gè)。如果能夠找到這樣的人數(shù)來面談，就已經(jīng)符合黃金比例，在篩選之下所挑選出來的應(yīng)聘者合格率就比較高。如何準(zhǔn)備面談工作

確定面談的人以后，要做一些準(zhǔn)備工作。任何面談，準(zhǔn)備工作都非常重要。

1．熟悉應(yīng)聘者履歷先熟悉那些準(zhǔn)備前來面談的應(yīng)聘者的履歷。所謂熟悉履歷就是把相關(guān)的重點(diǎn)標(biāo)識出來?？蓸?biāo)識出來的地方越多，就表示應(yīng)聘者的符合度越高。作為面試者，在準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該透過履歷表把想要問的問題寫出來，以便面談時(shí)知道自己應(yīng)如何提問應(yīng)聘者。

2．選擇面談問題面談時(shí)要問哪些問題是很多部門經(jīng)理非常頭痛的事情。對于這一問題比較先進(jìn)的做法是針對職位設(shè)計(jì)問題庫。所謂題庫就是將一些標(biāo)準(zhǔn)的問題及與職位相關(guān)的專業(yè)問題集合成庫。標(biāo)準(zhǔn)問題很簡單，是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”，專業(yè)的問題是將來要進(jìn)到這個(gè)部門應(yīng)該具備的基本的專業(yè)知識、專業(yè)能力。這樣的題庫能夠幫助部門經(jīng)理找到一個(gè)提問的方向。如果沒有這樣的題庫，可以把積累平常所問的一些問題，并參照其它人在面試時(shí)的提問，然后自己建立題庫。

3．確定本次面談目的招聘不只是在找人，還可以通過面談達(dá)到其他目的，例如在與應(yīng)聘者面談的過程中，可以了解市場行情，了解競爭對手的狀況，這樣才能提高面談的價(jià)值。第一次面談與決定性面談，也有所差別，如果是決定性面談，作為一位面試者就應(yīng)該更謹(jǐn)慎。

4．面談時(shí)間預(yù)估如何對面談時(shí)間進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)呢？根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對面談的時(shí)間要加以控制，不能太長，也不能太短。一般來說，面談時(shí)間是由職位高低及重要性決定的。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，一般職位招聘的面試時(shí)間是30～40分鐘左右。如果準(zhǔn)備招聘高級主管，提問標(biāo)準(zhǔn)問題之處還必須強(qiáng)調(diào)解決問題的能力，所以高級主管可能需要1～1．5小時(shí)。此外，在面談之前可以向人力資源部門要求先讓應(yīng)聘者閱讀公司的簡介，或者職位說明書，這樣可避免在談公司和崗位的時(shí)候浪費(fèi)時(shí)間。

如何展開面談步驟

◆致歡迎詞雙方面談時(shí)，要先致歡迎詞。這是個(gè)禮貌問題，作為部門經(jīng)理是代表公司與應(yīng)聘者談判，代表公司的形象，應(yīng)非常禮貌的歡迎應(yīng)聘者到來公司應(yīng)聘?！粽垜?yīng)聘者自我介紹致歡迎詞之后，要請應(yīng)聘者自我介紹。將其自我介紹的內(nèi)容與履歷表相對照，作為第一次核查。注意應(yīng)聘者的自我介紹與履歷表上的是否一致。◆針對履歷表提問對照履歷表或此前看過履歷表所寫下的問題向應(yīng)聘者提問。◆提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題與崗位工作內(nèi)容或與專業(yè)直接相關(guān)的問題是確定應(yīng)聘者是否符合部門需要的關(guān)鍵，所以面試者必須對這些專業(yè)題目精心準(zhǔn)備?！籼岢龌宇}互動題是指請應(yīng)聘者對公司或工作提出的問題或看法。例如對方希望得到的待遇。如果應(yīng)聘者提出的要求高于公司的規(guī)定，作為面試官也不應(yīng)太驚訝，臉上不應(yīng)露出沒希望的表情，你的表情會極大的影響雙方的互動。作為面試官心情要很平穩(wěn)，對方提到一些比較敏感的話題，不要馬上做出太過肯定的回答，也不要做過多承諾。一定要先分辨對方提出的問題哪些是你的授權(quán)范圍可以回答的，哪些不是，要適當(dāng)跳出來。同時(shí)可以問應(yīng)聘者一些其它問題，如住址、交通情況，對自己未來發(fā)展的看法等等。面談的過程中是了解應(yīng)聘者的好機(jī)會，通過面談可以了解應(yīng)聘者的邏輯思考能力、表達(dá)能力等多種能力?！舾嬷獙Ψ胶螘r(shí)可以得到通知面談基本結(jié)束時(shí)，應(yīng)告知對方何時(shí)可以得到通知，以免對方懷疑或牽掛。具體的通知日期還必須與人力資源部門溝通?！舾兄x并圓滿結(jié)束面試結(jié)束之前要致感謝詞，感謝對方花時(shí)間到公司面試。

【自檢】假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案7－1

面談的問題案例

1．引導(dǎo)型問題◆工作經(jīng)驗(yàn)的問題面談時(shí)的互動提問有很強(qiáng)的技巧性，例如同樣是問工作經(jīng)驗(yàn)，下面的兩種情形就有很大差別：前一種稱之為封閉型問題，對方只能得出一個(gè)簡單的答案。這種題目盡量少問，因?yàn)橐饬x不大。后一種則屬于開放型問題，應(yīng)聘者需要進(jìn)行思考才能回答，具有很強(qiáng)的引導(dǎo)性。應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更容易顯示其真正的能力和水平?！艄井a(chǎn)品問題如果希望應(yīng)聘者對公司的產(chǎn)品很熟悉，或者想知道他對公司的認(rèn)知情況，可以問這樣的問題：這樣的問題，直接考驗(yàn)求職者對公司產(chǎn)品關(guān)心的程度和他有沒有非常強(qiáng)的意愿要到這家公司來。有的應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，來之前已經(jīng)上了公司的網(wǎng)站，非常清楚公司的歷史沿革，對產(chǎn)品很熟悉，這樣的有心的人對企業(yè)是非常有益的。

2．情境模擬問題所謂的情境模擬，是公司過去曾經(jīng)發(fā)生過的事件，或者公司現(xiàn)在也在運(yùn)作的項(xiàng)目，也可能是日常工作遇到的問題。企業(yè)可以將這些問題收集起來，此外還可以詢問一些資深的從業(yè)人員，請他們提供一些常見問題，把它編成一個(gè)情境考題向應(yīng)聘者提問。這種考題難度比較大，能夠讓所有想要擔(dān)任這個(gè)工作的人非常明確怎樣做好將來可能要擔(dān)任的工作。例如要招聘營銷部門主管，這個(gè)部門主管要負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的營銷，面試官首先要確認(rèn)應(yīng)聘者本身有多少營銷經(jīng)驗(yàn)。

這些題目考了兩個(gè)方面：第一是應(yīng)聘者的臨場反映，第二就是他處理問題的步驟流程。如果與公司目前的處理步驟流程不謀而合或者接近，表示他的思維方式與公司的思維方式接近，這樣的員工對公司是有幫助的。情境模擬考題主要的目的就是測驗(yàn)應(yīng)聘者本身的反應(yīng)能力與專業(yè)能力，反應(yīng)能力與專業(yè)能力兩者兼?zhèn)涞娜瞬艑镜陌l(fā)展非常有利，所以部門經(jīng)理或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最好多積累一些情境模擬的問題。整理面談記錄

面談結(jié)束后，首先要統(tǒng)計(jì)整理面談結(jié)果，然后對應(yīng)聘者進(jìn)行排序，寫好記錄，通知人力資源部門請新人來報(bào)道了。應(yīng)聘者中優(yōu)秀的人往往不僅只應(yīng)聘一家公司，許多公司都有可能錄用他，所以通知要及時(shí)；另外要做好排序工作，最適合的一個(gè)是正取，后面幾個(gè)備取，這樣人力資源部門在錄取通知的時(shí)候就會按順序來處理。公司之所以要挑選最適合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才不一定就是最適合部門工作的人員。這是面談以后在選擇時(shí)的關(guān)鍵。確認(rèn)錄用某人以后，就要做好準(zhǔn)備，迎接這個(gè)人，讓這個(gè)人對公司有個(gè)好印象。

【本講小結(jié)】本講介紹的是招聘過程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)——面談的技巧。首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的1∶3黃金比例。然后是面談的準(zhǔn)備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時(shí)間等。其中重點(diǎn)舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。

【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

引言【本講重點(diǎn)】新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)新進(jìn)人員的在職培訓(xùn)如何建立在職培訓(xùn)體系第8講在職培訓(xùn)的安排

【本講重點(diǎn)】新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)新進(jìn)人員的在職培訓(xùn)如何建立在職培訓(xùn)體系

新進(jìn)人員的前期培訓(xùn)

1．培訓(xùn)的必要性對新進(jìn)人員進(jìn)行前期培訓(xùn)是極為重要的。作為部門經(jīng)理，招進(jìn)一位新人是非常不容易的，要為這位新人盡一些責(zé)任。培訓(xùn)是新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)極為迫切的要求。然而，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，有50%左右的國內(nèi)企業(yè)并沒有做崗前培訓(xùn)規(guī)劃。在這一情況下，部門經(jīng)理對自己部門新進(jìn)人員就要做好崗前培訓(xùn)設(shè)計(jì)，因?yàn)檠芯勘砻鳎晃恍氯说焦局蟠蟾庞幸欢挝ｋU(xiǎn)期。這個(gè)危險(xiǎn)期包含三個(gè)時(shí)段：第一天的感覺如何，一個(gè)星期之后感覺如何，一個(gè)月之后感覺如何。例如，第一天就常常會發(fā)生如下的情形：上面的情況并不少見，嚴(yán)重影響了新員工對公司的印象，甚至?xí)訐u其繼續(xù)在公司工作的厚望，對此，部門經(jīng)理應(yīng)該特別注意，最好要做一些準(zhǔn)備。

2．部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作◆介紹新員工把新進(jìn)人員的基本資料拿出來向部門內(nèi)部作介紹。新同事的背景資料和報(bào)道時(shí)間等基本情況可以讓現(xiàn)有同事了解?！舸_定工作指導(dǎo)員確定新進(jìn)人員入職后的工作指導(dǎo)員。這是很重要的，也就是在部門內(nèi)部給他找個(gè)師傅。必須指定一位資深人員輔導(dǎo)新進(jìn)員工，公司的情形、生活上的需求等都可以由指導(dǎo)員協(xié)助?！糁朴喒ぷ鲗W(xué)習(xí)日程表要排出新進(jìn)人員第一周的工作學(xué)習(xí)日程表。因?yàn)樾聠T工一般是抱著非常高的期望到新公司的，期望能得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)機(jī)會，所以部門經(jīng)理最好為他準(zhǔn)備好一周的工作學(xué)習(xí)安排。例如上午安排他參加公司的會議或由指導(dǎo)員帶他去拜訪客戶，下午把上午的觀察結(jié)果寫成報(bào)告，然后與指導(dǎo)員或經(jīng)理討論，了解學(xué)習(xí)的進(jìn)度和效果。如果第一周有比較集中而且完整的學(xué)習(xí)日程表，新員工心中就會感到非常踏實(shí)，覺得這是一個(gè)有制度、能夠栽培新人的企業(yè)。◆及時(shí)溝通新進(jìn)人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的機(jī)會。應(yīng)該讓新員工在剛進(jìn)公司的這段時(shí)間與部門同事或者工作上有聯(lián)系的同事進(jìn)行互動交流。一般而言，一周之后新員工對工作環(huán)境就有了大概的了解，可以安排他去見一下相關(guān)的合作部門，讓他了解將來工作與相關(guān)部門的配合狀況。作為非人力資源經(jīng)理，也應(yīng)該安排與新進(jìn)人員面談的時(shí)間，了解新員工一周以來的工作學(xué)習(xí)效果。此后對新員工的工作就轉(zhuǎn)入在職培訓(xùn)階段。

【自檢】一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請問，如果你遇到這種情況會怎么做？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案8－1

新進(jìn)人員在職培訓(xùn)的涵義

在職培訓(xùn)的涵義

1．涵義在職培訓(xùn)就是部門經(jīng)理在工作中直接對員工進(jìn)行的培訓(xùn)活動。

2．優(yōu)點(diǎn)因?yàn)樵诼毰嘤?xùn)是在工作中進(jìn)行的培訓(xùn)，具有很強(qiáng)的針對性，所以有很多優(yōu)點(diǎn)。

選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行在職培訓(xùn)設(shè)計(jì)，首先要確定哪些項(xiàng)目比較適合在職培訓(xùn)。一般情況下，適合在職培訓(xùn)的項(xiàng)目主要有以下三類：

1．針對性強(qiáng)的項(xiàng)目針對性很強(qiáng)的項(xiàng)目是指只有在此部門才會發(fā)生，別的部門很難發(fā)生的項(xiàng)目，這種情況是比較適合在職培訓(xùn)的，外部培訓(xùn)很難插手。

2．需要大量補(bǔ)充知識的項(xiàng)目需要部門內(nèi)部補(bǔ)充一些知識的項(xiàng)目也可以放在在職培訓(xùn)中。例如公司獨(dú)特產(chǎn)品的培訓(xùn)。部門經(jīng)理應(yīng)該使部門的員工了解產(chǎn)品的構(gòu)造與功能，銷售這個(gè)產(chǎn)品的一些技巧。例如現(xiàn)在國內(nèi)手機(jī)市場上品種繁多，某公司只賣一種手機(jī)，營銷經(jīng)理就要掌握這種手機(jī)的獨(dú)特之處，對營銷人員進(jìn)行在職培訓(xùn)。開會讓大家就目前公司生產(chǎn)的手機(jī)與市面上手機(jī)的差異性進(jìn)行討論，進(jìn)而討論能說服客戶購買的方法。要把討論的內(nèi)容記錄下來，會后整理出一個(gè)總結(jié)報(bào)告，此后培訓(xùn)時(shí)當(dāng)做產(chǎn)品銷售系列培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容。這樣的會議既是進(jìn)行在職培訓(xùn)，又為以后的培訓(xùn)準(zhǔn)備了資源。許多企業(yè)在職培訓(xùn)的一個(gè)缺點(diǎn)就是沒有留下記錄。

3．完成周期較長的項(xiàng)目如果要學(xué)習(xí)的知識花的周期比較長，也有必要放在在職培訓(xùn)中。有的公司針對有些年輕員工只要學(xué)完一門課程之后就跳槽的現(xiàn)象，在在職培訓(xùn)培訓(xùn)中會設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)，也就是把培訓(xùn)課程分成兩三年完成。這種方法是一些企業(yè)針對員工流動的情況，為避免員工學(xué)完一個(gè)階段就離開而設(shè)計(jì)的。非人力資源部門的經(jīng)理對部門的一些專業(yè)學(xué)習(xí)項(xiàng)