金融有限公司行政人力綜合管理制度優(yōu)質(zhì)資料

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目錄金融有限公司行政人力綜合管理制度優(yōu)質(zhì)資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)質(zhì)資料，歡迎下載）公司管理制度第一章總則…………2第二章印章使用管理…………………2第三章證照管理………………………4檔案管理………………………4保密管理制度…………………7請款及報銷規(guī)定……………12行為規(guī)范………………………14第八篇…………………14第一章總則一、為加強公司行政事務(wù)管理，理順內(nèi)部關(guān)系，使各項管理標(biāo)準(zhǔn)化、制度化，提高工作績效，特制定本制度。二、行政事務(wù)管理包括印章使用管理、證照管理、檔案管理、保密制度、考勤管理辦法、請（休）假管理辦法、請款、報銷規(guī)定，行為規(guī)范及安全衛(wèi)生管理規(guī)范。第二章印章使用管理一、目的印章是公司經(jīng)營管理活動中行使職權(quán)的重要憑證和工具，印章的管理，關(guān)系到公司正常的經(jīng)營管理活動的開展，甚至影響到公司的生存和發(fā)展，為防止不必要事件的發(fā)生，維護公司的利益，制定本辦法。二、適用范圍適用于公司所有印章的管理。三、領(lǐng)取和保管1、公司印章包括公司公章、法人印章、財務(wù)專用章、合同章、發(fā)票專用章、報關(guān)專用章。董事長授權(quán)專人保管和使用公司公章、合同章及其他印章，財務(wù)專用章和發(fā)票專用章、法人印章暫由人事保管。2、公司印鑒必須妥善保管，隨時使印鑒保持良好狀態(tài)，不得損壞和丟失，不得轉(zhuǎn)借他人。3、印章持有情況納入員工離職時移交工作的一部分，如員工持有公司印章的，須辦理歸還印章手續(xù)后方可辦理離職手續(xù)。四、使用1、公司各級人員需使用印章須按要求填寫《印章使用申請表》，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批簽字確認后，方可交印章保管人蓋章。2、印章保管人應(yīng)對文件內(nèi)容核對無誤的方可蓋章、登記，并將蓋章文件復(fù)印件進行留存。3、印章原則上不許帶出公司，確因工作需要將印章帶出使用的，應(yīng)事先提供書面的印章使用申請，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后由兩人以上共同攜帶使用。5、公章的使用決定權(quán)歸公司董事長，其他各印章的使用決定權(quán)由公司董事長根據(jù)實際工作需要進行授權(quán)。五、責(zé)任1、印章保管人必須妥善保管印章，如有遺失，必須及時向公司報告。2、任何人員必須嚴格依照本辦法規(guī)定程序使用印章，未經(jīng)本辦法規(guī)定的程序，不得擅自使用。3、違反本辦法的規(guī)定，給公司造成損失的，由公司對違紀(jì)者予以行政處分，造成嚴重損失或情節(jié)嚴重的，移送有關(guān)機關(guān)處理。六、附件《印章使用申請表》印章使用申請單文件名稱文件編號用印日期用印份數(shù)用印說明用印名稱用印人（單位）申請領(lǐng)導(dǎo)意見備注第三章證照管理一、目的為了規(guī)范公司各類證照的管理，進一步盤活公司無形資產(chǎn)，確保公司各項工作高效運轉(zhuǎn)，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本規(guī)定適用于公司所有證照的管理。三、說明1、證照指公司的營業(yè)執(zhí)照、組織機構(gòu)代碼證、稅務(wù)登記證、開戶許可證、機構(gòu)信用代碼證等。2、公司證照由行政人員進行管理。在政府有關(guān)部門規(guī)定的時間內(nèi)，組織完成各種證照的年度檢審，確保證照的有效性；稅務(wù)登記證等相關(guān)財務(wù)證照由財務(wù)部負責(zé)年度檢審，證照檢審時，相關(guān)部門和人員有責(zé)任予以協(xié)助，并提供所需的材料。3、因公需要借用時，應(yīng)嚴格辦理借用手續(xù)；需要復(fù)印的，必要時加注“復(fù)印件僅用于辦理××事使用”。第四章檔案管理一、總則為加強公司建設(shè)，促進公司各項檔案管理工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，確保各部門檔案資料的齊全、完整、準(zhǔn)確、系統(tǒng)、安全，符合歸檔要求，充分發(fā)揮檔案資料在管理、設(shè)施維護及改建、擴建中的作用，保障公司建設(shè)持續(xù)、快速、健康的發(fā)展，特制定本辦法。二、適用范圍本辦法適用于公司檔案三、定義1、公司檔案：協(xié)議、合同、通知、批復(fù)、以及人事檔案等具有保存和參考價值的文件材料。2、公司檔案工作，配備專職檔案管理人員管理公司檔案工作。3、根據(jù)有關(guān)檔案法規(guī)規(guī)定精神，各部門形成的文件材料原則上由本部門負責(zé)人整理、歸檔，并定期向檔案管理人員移交保管。四、管理流程：收集→歸檔→保管(一)、收集：1、隨時接收和主動收集相結(jié)合,加強對重點文件材料的收集,在具體收集整理過程中,要明確文件材料收集工作的分工,有針對性地開展收集工作,保證收集的文件材料齊全完整,為文件檔案管理工作的順利開展打好基礎(chǔ)。確立歸檔范圍、歸檔時間、保管期限；對遺缺不全的檔案，要采取不同的措施，積極收集齊全；(二)、歸檔分類：依據(jù)檔案的來源、時間、題目、內(nèi)容等順序分成若干類別，并在歸檔前將資料分好類別，分組放置。(三)、檔案的保管防止檔案的損壞，延長檔案的壽命，維護檔案的安全；五、檔案的借閱、利用1、流程：調(diào)閱填寫→領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)→調(diào)閱→歸還。2、凡需使用檔案者，均須填寫《文件調(diào)閱申請單》，依據(jù)調(diào)閱權(quán)限和檔案密級，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)簽批后方能調(diào)閱。3、外借的須辦理登記手續(xù)。4、借閱檔案者應(yīng)愛護檔案，確保檔案的完整性，不得擅自涂改、勾畫、剪裁、抽取、拆散或損毀，借出的檔案不準(zhǔn)轉(zhuǎn)借他人，要嚴加保管。借閱檔案交還時，須當(dāng)面查看清楚，如發(fā)現(xiàn)遺失或損壞，應(yīng)及時報告主管領(lǐng)導(dǎo)并對責(zé)任人給予相應(yīng)處罰。5、閱檔人員要嚴格遵守保密制度，嚴禁把檔案內(nèi)容向無關(guān)人員泄漏，違者按《保密管理》有關(guān)規(guī)定，給予處罰。六、附《文件調(diào)閱申請單》，《文件調(diào)閱登記表》文件調(diào)閱申請單文件名稱文件編號調(diào)閱日期調(diào)閱說明說明調(diào)閱人申請領(lǐng)導(dǎo)意見文件調(diào)閱登記表文件名稱文號調(diào)閱事由借出時間歸還日期調(diào)閱人批準(zhǔn)人備注填寫要點：（１）借出時間，為實際調(diào)閱時間；（２）歸還日期，為調(diào)閱人預(yù)計歸還日期；（３）備注，可填寫實際歸還日期或填“已還”。第五章保密管理制度一、目的為保證公司項目資料、市場信息，保證公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的合法權(quán)益，特制定本辦法。二、保密范圍公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營決策、財務(wù)帳薄、經(jīng)營項目、計劃總結(jié)、圖紙資料和審批資料、經(jīng)營價格等涉及公司經(jīng)營秘密的會議、文字、資料、圖片、信息、、、E-mail等均屬保密范圍。三、密級的確定1、公司經(jīng)營發(fā)展中，直接影響公司權(quán)益的重要決策文件及技術(shù)信息資料為絕密級。2、公司的財務(wù)報表、統(tǒng)計資料、重要會議記錄、客戶資料、經(jīng)營狀況、管理制度等為機密級。3、公司人事檔案、合同、協(xié)議、職員工資、尚未進入市場或尚未公開的各類信息為秘密級。四、保密措施1、屬于公司秘密的文件、資料和其它物品的制作、收發(fā)、傳遞、使用、復(fù)制、摘抄、保存和銷毀，由公司指定專人負責(zé)，并采取必要的安全措施。2、在對外交往與合作中需要提供公司秘密事項的，應(yīng)當(dāng)事先經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)3、不準(zhǔn)在私人交往和通信中泄露公司秘密，不準(zhǔn)在公共場所談?wù)摴久孛?，不?zhǔn)通過其他方式傳遞公司秘密五、責(zé)任與處罰1、出現(xiàn)下列情況之一者，給予警告，并處以100-500元罰金。⑴泄露公司秘密，尚未造成嚴重后果或經(jīng)濟損失；⑵已泄露公司秘密但采取補救措施的；2、出現(xiàn)下情況之一的，給予辭退并酌情賠償經(jīng)濟損失直至追究法律責(zé)任。⑴

故意或過失泄露公司秘密，造成嚴重后果或重大經(jīng)濟損失；⑵違反本保密制度規(guī)定，為他人竊取、刺探、收買、或違章提供公司秘密的；⑶利用職權(quán)強制他人違反保密規(guī)定的；第六章請款及報銷管理規(guī)定一、目的：為了加強公司內(nèi)部用款及報銷管理，規(guī)范公司財務(wù)行為，合理控制費用支出，特制定本規(guī)定。二、請款程序1、用款部門及個人必須上報用款申請，該申請應(yīng)詳細寫明請款原由、事項、明細、用款金額等并填好借款單，先后由副總經(jīng)理→總經(jīng)理簽字審批，簽好后交到出納處留檔并等待通知領(lǐng)款。2、申請的款項要?？顚Ｓ茫以谝粋€預(yù)算期內(nèi)各項費用請款原則上不得超過預(yù)算。規(guī)定用款人員要在費用發(fā)生后7日內(nèi)返還相應(yīng)的收款憑據(jù)、正規(guī)發(fā)票等以便會計做賬，原則上不予超期。3、無正規(guī)發(fā)票的請款項目請在請款申請上注明，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)與財務(wù)部門確認后方可予以借款。三、費用報銷程序：1、外購材料用品及支付任何款項均需取得對方開具的正規(guī)收款發(fā)票，在原始單據(jù)上要用鉛筆注明費用發(fā)生明細、日期、金額大小寫，原始單據(jù)金額處不得有涂改的痕跡，原始單據(jù)必須加蓋有銷售方的發(fā)票專用章，報銷人憑合法的發(fā)票將票據(jù)粘貼好。填寫費用報銷單，詳細填寫報銷單上的報銷事項、明細、金額、報銷人等，請部門領(lǐng)導(dǎo)簽字審批。將領(lǐng)導(dǎo)審批簽字后的費用報銷單及粘貼好的原始憑證交由會計，由其核對所報銷的費用是否合理，手續(xù)是否完整、支出金額是否正確，原始單據(jù)是否完整正規(guī)，并對所審核的單據(jù)簽字確認。

3、將財務(wù)審核好的單據(jù)傳總經(jīng)理或經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)的指定人員審批。

4、出納報銷時審核簽字手續(xù)是否齊全，手續(xù)完備后進行付款，并在付款單上加蓋“現(xiàn)金付訖”章。

5、各部門員工發(fā)生的費用必須在發(fā)生費用7日內(nèi)報銷，不得拖延時限。

四、費用報銷規(guī)定：

1、市內(nèi)交通費報銷：要憑正規(guī)發(fā)票(公交車票、車租車票）履行報銷手續(xù)，需要在費用報銷單上注明起始地、目的地、辦理事項。員工辦公無特殊情況不許打車，如有需要，向總經(jīng)理請示同意后方可打車辦事并進行報銷手續(xù)（在報銷單上注明打車原因）。

2、差旅費用報銷：因公出差期間發(fā)生的交通費、住宿費憑正規(guī)車票、住宿發(fā)票進行報銷；餐飲費按公司規(guī)定按日定額給予報銷。公司員工出差借款，應(yīng)填寫借款單，并注明出差時間行程，由財務(wù)會計審核、總經(jīng)理或經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)的指定人員批示后方能支取借款。出差員工應(yīng)在出差回來，一周內(nèi)辦理報銷手續(xù)。未在規(guī)定期限內(nèi)辦理報銷手續(xù)的，財務(wù)部門應(yīng)在當(dāng)月工資中扣回預(yù)借的差旅費，待報銷時再行支付。

3、業(yè)務(wù)招待費的報銷：業(yè)務(wù)招待費的報銷必須在招待事項前向總經(jīng)理請示，經(jīng)同意后方可進行限額接待。報銷時憑正規(guī)餐飲業(yè)服務(wù)發(fā)票，填制經(jīng)費報銷單進行報銷。報銷單上必須注明招待對象、事由、參加人員。

4、辦公費的報銷：辦公用品的采購由公司行政集中采購，每月在行政部規(guī)定日期內(nèi)上報辦公用品需求，由行政部人員實行登記造冊管理。

五、備注說明：所有費用支出均需提供相關(guān)票據(jù)憑證，如發(fā)現(xiàn)有違反使用款項人員，經(jīng)核實后處以款項兩倍以上罰款，情節(jié)嚴重給公司造成極大損失者，予以辭退處理。好味道食品績效管理制度第一章總則第一條績效考核制度的主旨為了完善食品內(nèi)部的分配機制，體現(xiàn)分配的公平性和激勵作用，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；培育和發(fā)展適合好味道食品人需要的人力資源隊伍；強化戰(zhàn)略導(dǎo)向，保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，好味道食品決定實行本績效考核制度。本制度旨在提高員工的績效，強調(diào)考核過程中上下級之間溝通與指導(dǎo)，以及員工之間的交流與學(xué)習(xí)。注：績效包含工作業(yè)績與工作效率，本制度所有績效均指此意。第二條績效考核的原則（一）以提高員工、部門及公司整體績效為導(dǎo)向。（二）定量考核與定性考核相結(jié)合。（三）結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合。（四）考核結(jié)果及時反饋原則。（五）公開、公平、公正原則。（六）激勵與約束相結(jié)合原則。第三條績效考核的目的（一）通過績效考核激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（三）績效考核結(jié)果為績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。第二章績效考核的組織與實施第四條績效考核的對象績效考核的對象分為部門及員工兩類。（一）部門：包括XX食品公司各職能部室及生產(chǎn)制造一部、制造二部（不含銷售公司）。以下所述各部門均為此定義。（二）員工：包括XX食品所有在崗正式職工、返聘人員、協(xié)議工。員工分為部門負責(zé)人、部門副職和普通員工三類，以下所述員工均為此定義。注：公司總經(jīng)理、黨委副書記、副總經(jīng)理以及實行記件工資的員工不適用此考核制度。第五條考核周期公司部門考核與員工考核均采用月度考核方式，年度考核不再單獨進行，年度績效總成績?yōu)閭€年12個月考核成績的自述平均值。第六條考核維度（一）不同考核對象的考核維度不同1.部門考核維度包括：財務(wù)、內(nèi)部營運、客戶、部門建議以及加、扣分項。2.部門負責(zé)人和部門副職考核維度包括：工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力及加、扣分項；部門負責(zé)人的工作業(yè)績直接取部門考核成績，不再單獨考核。3.普通員工考核維度包括：工作業(yè)績、工作態(tài)度和加、扣分項。（二）部門考核維度的涵義1.財務(wù)：財務(wù)維度考察部門取得了哪些財務(wù)成果，財務(wù)考核指標(biāo)對于生產(chǎn)和銷售部門是盈利類指標(biāo)，如新產(chǎn)品開發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達成率、生產(chǎn)成本降低率等等；對于職能部門指的是成本控制類指標(biāo)，如部門費用預(yù)算達成率、人力成本總額控制率等等。2.內(nèi)部運營：內(nèi)部營運維度考察為了實現(xiàn)組織目標(biāo)部門做了哪些工作，考核指標(biāo)如工作計劃完成率、安全事故率等等。3.客戶：客戶維度考察客戶對部門工作的認可度，，客戶包括公司外部客戶和公司內(nèi)部客戶，公司業(yè)務(wù)流程銜接中下一個工作環(huán)節(jié)即是上一個工作環(huán)節(jié)的客戶?？己酥笜?biāo)如客戶滿意度、客戶投訴解決的滿意率等等。4.部門建設(shè)：考察部門內(nèi)的員工的工作能力和素質(zhì)是否得到了提高。考核指標(biāo)如部門培訓(xùn)計劃完成率、部門創(chuàng)新性工作成果數(shù)量等等。5.加、扣分項：加、扣分項包括四個指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為公司記得榮譽。前兩項指標(biāo)的分值為0～5分，為加分項，后兩項指標(biāo)的分值為－5～5分，為加、扣分項，不含在總分100分之內(nèi)，用來對部門整體的表現(xiàn)進行獎勵和懲罰，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核評分。（三）員工考核維度設(shè)立的要求1.工作業(yè)績考核目標(biāo)設(shè)立的要求（1）目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司效益、價值影響圈套的目標(biāo)，以4～7條為好；（2）目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)使目標(biāo)通過努力可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（3）各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（4）考核目標(biāo)的制定應(yīng)由直接上級和員工商定，最終由直接上級確定；（5）設(shè)立部門工作績效目標(biāo)主要依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和部門職責(zé)制度部門工作績效目標(biāo)。設(shè)立員工工作績效目標(biāo)主要依據(jù)部門績效目標(biāo)和崗位職責(zé)制定員工工作績效目標(biāo)。2.加、扣分項設(shè)立的要求加、扣分項包括四個指標(biāo)：工作任務(wù)超額完成、工作方法創(chuàng)新并取得良好效果、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作、為集體贏得榮譽。前兩項指標(biāo)的分值為0～5分，為加分項，后兩項指標(biāo)的分值為－5～5分，為加、扣分項，不含在總分100分之內(nèi)，用來對員工的表現(xiàn)進行獎勵和懲罰，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)進行考核評分。注：工作態(tài)度、工作能力兩個維度考核指標(biāo)的設(shè)立參看附表中的指標(biāo)定義及評分說明。第七條考核關(guān)系（一）部門：業(yè)務(wù)流程相關(guān)部門和部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評。（二）部門負責(zé)人：包括直接上級考評、直接下級考評、相關(guān)部門負責(zé)人考評。取部門考核成績作為部門負責(zé)人的工作業(yè)績成績，不再單獨進行考評；下級、相關(guān)部門負責(zé)人只需對部門負責(zé)人的工作態(tài)度、工作能力、加、扣分項進行考評。（三）部門副職：包括直接上級考評和直接下級考評。（四）普通員工：直接上級考評直接下級。對于部門管理層級超過兩的部門（如設(shè)有副職的各部室），直接上級（如副部長）考評后，部門負責(zé)人（如部長）要對考核結(jié)果進行審核把關(guān)。注：部門負責(zé)人、部門副職、普通員工都要進行考核自評，但個人自評成績僅供上級評分時參考，不納入考核成績計算。第八條績效考核的組織機構(gòu)及其職責(zé)（一）績效薪酬委員會XX食品設(shè)立績效薪酬委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機構(gòu)，主要負責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。績效薪酬委員會由某公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長、企劃部主管經(jīng)營計劃的副部長組成，績效薪酬委員會設(shè)主任1人,由總經(jīng)理擔(dān)任?？冃匠晡瘑T會每月召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié)，并對本月考核工作進行安排，會議由績效薪酬委員會主任主持，績效薪酬委員會主任具有最終裁定權(quán)?？冃匠晡瘑T會日常工作由人力資源部負責(zé)組織實施。（二）人力資源部人力資源部是XX食品員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。（三）企劃部企劃部是XX食品部門考核工作的組織實施機構(gòu)，負責(zé)部門績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。（四）其他各相關(guān)部門其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門的考核。注：相關(guān)部門指的是本部門工作流程所涉及的相關(guān)主要部門。本制度內(nèi)所指相關(guān)部門均指此意。第九條考核程序考核流程示意圖績效考核目標(biāo)分解、確認、簽訂責(zé)任書各考核人對被考核對象進行考核評分（包括自我評分）結(jié)果統(tǒng)計結(jié)果確認，進行考核面談，確定下期責(zé)任書是否達成一致員工向人力資源部遞交書面申訴材料人力資源部調(diào)解是否有效由績效薪酬委員會處理，做出最終裁定考核過程結(jié)束將考核結(jié)果交至人力資源部匯總匯總結(jié)果報績效薪酬委員會審批匯總、應(yīng)用、存檔第十條績效考核目標(biāo)分解（一）部門績效目標(biāo)的制定1.《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》的制定：年初部門負責(zé)人根據(jù)部門職責(zé)、公司年度經(jīng)營計劃及本部門年度工作計劃，編制《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，經(jīng)企劃部審核確認后，部門負責(zé)人送交其主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認，報績效薪酬委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后企劃部副部長、部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人共同簽訂《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》；企劃部匯總各部門已簽訂的《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》留存并送人力資源部備案，作為制定《部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書》的參考。2.《部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書》的制定：部門負責(zé)人根據(jù)《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，編寫《部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書》，經(jīng)企劃部審核確認后，部門負責(zé)人送交其主管領(lǐng)導(dǎo)審核確認，然后報績效薪酬委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后企劃部副部長、部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人共同簽訂《部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書》；企劃部匯總各部門已簽訂的《部門月度績效目標(biāo)責(zé)任書》留存并送人力資源部備案，作為部門月度考核的依據(jù)。（二）員工績效目標(biāo)的制定1.《員工年度績效目標(biāo)責(zé)任書》的制定：年初員工根據(jù)崗位說明書、本部門年度工作計劃及《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，編制《員工年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，上報直接上級領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方確認簽字，作為制定月度績效目標(biāo)責(zé)任書的參考。對部門內(nèi)管理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報部門負責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認簽字。2．《員工月度績效目標(biāo)責(zé)任書》的制定：員工根據(jù)崗位說明書、本部門月度工作計劃和《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，編寫《員工月度績效目標(biāo)責(zé)任書》，上報直接領(lǐng)導(dǎo)審核后雙方確認簽字，作為月度考核的依據(jù)。對部門內(nèi)管理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報部門負責(zé)人審批，審批通過后三方共同確認簽字。3.《員工績效目標(biāo)責(zé)任書》簽訂后，簽訂雙方各持一份，有下屬的管理人同的績效目標(biāo)責(zé)任書送交人力資源部門備案，作為本考核周期的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，可重新填寫其相應(yīng)的《績效目標(biāo)責(zé)任書》，雙方確認后，進行變更簽字，按照各層次績效目標(biāo)制定的程序重新確定。第十一條考核實施分工（一）部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責(zé)人組織實施，各部門負責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。（二）部門負責(zé)人的績效考核由人力資源部部長組織實施并統(tǒng)計，匯總考核結(jié)果，人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報績效薪酬委員會審批后，作為核算績效工作的依據(jù)并備案。（三）部門績效考核由企劃部組織實施并統(tǒng)計、匯總各部門考核結(jié)果，企劃部的考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總結(jié)果?？己私Y(jié)果報績效薪酬委員會后，送人力資源部作為核算績效工資的依據(jù)并備案。第十二條考核評分（一）打分規(guī)則考核采取打分方式，滿分為100分，加分項為20分，打分精確到個位；統(tǒng)計、匯總數(shù)值精確到小數(shù)點后兩位。（二）員工自評員工對照《績效目標(biāo)責(zé)任書》與評分標(biāo)準(zhǔn)獨立進行自我評價，填寫《績效考核評分表》，在下個月度初3日內(nèi)完成，上交直接上級。第十三條考核結(jié)果分析與控制（一）為避免年度考核成績的平均化傾向，年度考核成績100分（含100分）以上（100～120分為優(yōu)秀）的員工比例不能超過部門內(nèi)普通員工總數(shù)的20%，部門內(nèi)員工年底按年終總績效排序，末位員工人數(shù)必須占部門內(nèi)普通員工總數(shù)的10%～20%。普通員工人數(shù)少于4人（含4人）的部門內(nèi)年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工人數(shù)不能超過1人。（二）部門負責(zé)人和部門副職不參加排序，直接按其年終績效總成績評定等級。第十四條考核時間（一）各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報企劃部。（二）企劃部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前結(jié)束賆把員工考核結(jié)果送交績效薪酬委員會審批，績效薪酬委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。第十五條考核結(jié)果分析、驗證人力資源部對整體績效考核結(jié)果進行分析并驗證，對提出的問題提出相應(yīng)的改進方案，提交績效薪酬委員會審核、批準(zhǔn)后，按照相應(yīng)的方案實施。（一）部門工作差錯與員工工作差錯交叉校驗部門考核結(jié)果和員工考核結(jié)果出來后，部門考核扣分項必須和部門內(nèi)員工扣分項相對應(yīng)，即檢驗部門職責(zé)是否確實分解到部門內(nèi)部員工的職責(zé)上面，若發(fā)現(xiàn)有部門差錯和員工工作差錯無法對應(yīng)的情況，則由人力資源部進行分析，并組織對部門或員工重新進行考核評分。（二）工作能力成績與工作業(yè)績成績的校驗如員工年度考核中工作能力成績與工作業(yè)績成績相差較大，則分情況采用相應(yīng)措施。能力考核成績?yōu)榱己靡陨希ㄖ圃觳康闹袑幽芰己说膯雾椃謹?shù)在12分以上，職能部室的中層管理人員能力考核的單項分數(shù)在16分以上），即有工作能力，但工作業(yè)績卻相對不好，應(yīng)考慮采取以下措施：情況一：業(yè)績指標(biāo)過高，適當(dāng)高低指標(biāo)；情況二：與崗位不匹配，適當(dāng)調(diào)崗；情況三：員工有能力但工作不負責(zé)；能力考核成績?yōu)楹细窦昂细褚韵拢ㄖ圃觳康闹袑庸芾砣藛T能力考核的單項分數(shù)在12分以下，職能部室的中層管理人員能力考核的單項分數(shù)在16分以下），即有工作能力一般或較低，但工作業(yè)績卻相對較好，應(yīng)考慮采取以下措施：情況一：業(yè)績指標(biāo)過低，適當(dāng)調(diào)高指標(biāo)；情況二：能力不足，加強培訓(xùn)；注：該條款校驗結(jié)果可作為考核結(jié)果反饋時的參考依據(jù)。第十六條特殊情況的處理（一）績效考核中工作績效目標(biāo)的執(zhí)行過程中由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的程度與影響大小，按下列情況酌情處理：1.該問題僅屬部門內(nèi)部個別問題，與其他部門工作關(guān)聯(lián)度不大時，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與部門負責(zé)人會同部門分管領(lǐng)導(dǎo)商定解決，報人力資源部備案。2.該問題將影響其他部門或人員工作績效目標(biāo)的完成時，由直接負責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)部門商定，并報績效薪酬委員會審核。（按照申訴，復(fù)核的解決層級進行）批準(zhǔn)后送人力資源部備案。（二）人力資源部或企劃部上報的考核結(jié)果未能獲績效薪酬委員會審批通過的，按復(fù)核程序及方法組織復(fù)核。復(fù)核后結(jié)果再次報績效薪酬委員審批，以績效薪酬委員會審批、裁決的結(jié)果為最終結(jié)果。第十七條獎懲措施考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況發(fā)生。若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：（一）屬部門負責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；（二）屬部門負責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工工資的50%。員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向績效薪酬委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確實有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當(dāng)月并績效工資的30%～50%。舉報人員的姓名嚴格保密，獎勵不公開，只發(fā)給員工個人。第十八條部門月度考核實施細則部門考核采取月度考核的方式進行。（一）部門考核維度權(quán)重分配。部門四個考核維度權(quán)重的分配根據(jù)各部門的性質(zhì)和特點的不同而不同，待各部門的KPI指標(biāo)提取后再確定。（二）部門月度考核成績的計算。部門月度考核成績＝相關(guān)部門橋樁評分的算術(shù)平均值部門月度績效系數(shù)＝部門月度績效成績／100（三）部門年度績效總成績的計算。部門年度總成績＝部門各月的績效成績的算術(shù)平均值部門年度績效總系數(shù)＝部門年度績效總成績／100第十九條部門負責(zé)人月度考核實施細則（一）部門負責(zé)人月度考核維度權(quán)重分配。制造部門負責(zé)人月度考核三個考核維度，權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70分，工作能力占15分，工作態(tài)度占15分，加扣分項20分，滿分120分；職能部室部門負責(zé)人月度考核三個考核維度，權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占60分，工作能力中20分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項20分，滿分120分。（二）部門負責(zé)人月度考核成績的計算。部門負責(zé)人月度考核成績來源于直接上級考評、直接下級考評、相關(guān)部門負責(zé)人考評、部門月度績效成績四個方面。部門負責(zé)人月度考核成績＝直接上級評分×80%＋直接下級考評×10%＋相關(guān)部門負責(zé)人評分×10%部門負責(zé)人月度績效工資系數(shù)＝月度考核成績／100注：部門負責(zé)人的工作業(yè)績成績?nèi)〔块T月度績效成績的70%或60%（制造部取70%，職能部室取60%），直接下級和相關(guān)部門負責(zé)人只對部門負責(zé)人的工作態(tài)度、工作能力進行考評，直接上級對部門負責(zé)人的工作態(tài)度、工作能力和加、扣分項進行考評。第二十條部門副職月度考核實施細則（一）部門副職月度考核維度權(quán)重分配。制造部門副職月度考核三個考核維度權(quán)重分配為：工作業(yè)績占70分，工作能力占15分,工作態(tài)度占15分，加、扣分項20分，滿分120分；職能部室部門副職月度考核三個考核維度，權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占60分，工作能力中20分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項20分，滿分120分。注：部門副職與部門負責(zé)人月度績效考核的不同之處在于部門負責(zé)人的工作業(yè)績成績?nèi)〔块T月度績效成績的70%或60%（制造部取70%，職能部室取60%），而部門副職的工作業(yè)績成績和普通員工一樣需要單獨進行考核決定。（二）部門副職月度考核成績的計算。部門副職月度考核成績來源于直接上級考評、直接下級考評、相關(guān)部門負責(zé)人考評、部門月度績效成績四個方面。部門副職月度考核成績＝直接上級評分×90%＋直接下級考評×10%＋相關(guān)部門負責(zé)人評分×10%部門負責(zé)人月度績效工資系數(shù)＝月度考核成績／100第二十一條普通員工月度績效考核實施細則（一）普通員工月度考核維度權(quán)重分配。制造部普通員工月度考核三個考核維度、權(quán)重分配為：工作業(yè)績占80分，工作態(tài)度占20分，加、扣分項20分，滿分100分；職能部室普通員工月度考核三個考核維度、權(quán)重分配比例為：工作業(yè)績占70分，工作能力中20分，工作態(tài)度占30分，加、扣分項20分，滿分100分。（二）普通員工月度考核成績的計算。普通員工月度考核成績來源于直接上級考評。普通員工月度考核成績＝直接上級評分普通員工月度績效工資系數(shù)＝月度考核成績／100第二十二條員工年度績效總成績計算部門負責(zé)人和部門副職年度考核成績＝部門負責(zé)人全年12個考核成績的自述平均值×90%＋部門負責(zé)人和副職年終述職成績×10%普通員工年度總績效成績＝普通員工全年12個月考核成績的自述平均值員工年度獎金系數(shù)＝員工年度總績效成績／100第二十三條考核結(jié)果公布部門考核結(jié)果由企劃部按考核周期向公司公布。普通員工及非主持工作的部門副職考核結(jié)果由各部門按考核周期至少在本部門內(nèi)公布。部門負責(zé)人考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。第二十四條考核結(jié)果綜合應(yīng)用部門考核結(jié)果影響部門內(nèi)每位員工的月績效工資和年終獎；員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。（一）調(diào)薪。年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗位級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報績效薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。（二）調(diào)崗。調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。（三）培訓(xùn)。通過員工業(yè)績或單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為管理人員重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。（四）工作指導(dǎo)。通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。（五）年終評優(yōu)。通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評估的候選人資格。第三章考核的溝通反饋與申訴第二十五條考核前的指導(dǎo)在績效考核開始執(zhí)行前，員工與直接上級共同討論確定績效目標(biāo)，對績效目標(biāo)完成過程中可能出現(xiàn)的問題進行預(yù)計，對目標(biāo)值的設(shè)定進行討論，達成一致意見后共同簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書。第二十六條考核過程中的溝通與指導(dǎo)（一）溝通與反饋。在考核期間內(nèi)，直接上級保持隨時與被考核者溝通，就員工的績效目標(biāo)實施中存在的問題及時給予糾正與指導(dǎo)；同時，員工也應(yīng)就工作完成情況及工作中遇到的問題及時與直接上級進行溝通，以及取得相簿的支持和指導(dǎo)，以保證績效目標(biāo)的達成。（二）考核記錄。在工作過程中，考核人負責(zé)記錄被考核人工作過程中的關(guān)鍵事件，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證，以便被考核人對考核成績有異議時，在考核面談和考核申訴時有據(jù)可查。對員工的月度檢查，各部門負責(zé)人要有記錄，并通過面談和其他方式反饋給員工，以便于員工工作業(yè)績和工作能力的及時提高?？荚u者須及時掌握被考評者工作情況，記錄考核期間的重要工作表現(xiàn)作為考核評價的客觀依據(jù)，并對工作中出現(xiàn)的問題提出改進建議。第二十七條考核結(jié)果的反饋與指導(dǎo)考核結(jié)果公布后，員工根據(jù)上個考核周期工作完成的情況，塇上一期的《績效目標(biāo)責(zé)任書》，在考核結(jié)果公布后2日內(nèi)完成并一同上交直接上級，直接上級在收到員工《績效目標(biāo)責(zé)任書》3日內(nèi)對員工進行考核結(jié)果反饋工作。直接上級上個考核周期的考核結(jié)果與被考核人面談，共同確認工作目標(biāo)完成情況及考核成績，就上個考核周期取得的成績與存在的問題進行交流，并提出改進意見，直到達成一致看法，然后上級與下級共同協(xié)商確定下一期的《績效目標(biāo)責(zé)任書》，達成一致意見后共同簽訂。各部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對部門的績效考核結(jié)果反饋與部門負責(zé)人的考核結(jié)果反饋同時進行。反饋面談后，面談雙方填寫《績效改進記錄表》并報人力資源部匯總，所有的考核反饋工作應(yīng)在下一月15號前完成。第二十八條申訴與處理如被考核人對考核目標(biāo)、過程或結(jié)果不滿，與直接上級協(xié)商后仍無法解決，均可以規(guī)定時間內(nèi)填寫績效考核申訴表，提出申訴。（一）部門績效考核結(jié)果申訴。部門績效考核結(jié)果申訴應(yīng)在得到部門績效反饋后的3個工作日內(nèi)向企劃部提出申訴，企劃部在收到部門申訴表的3個工作日內(nèi)對考核情況進行復(fù)核并進行協(xié)調(diào)解決；如果經(jīng)協(xié)調(diào)仍無法達成一致意見，企劃部上報績效薪酬委員會，績效薪酬委員會在3個工作日內(nèi)對申訴進行裁決，績效薪酬委員會裁決結(jié)果作為考核最終結(jié)果應(yīng)用，不再進行申訴處理。企劃部的申訴直接由績效薪酬委員會裁決。（二）員工申訴。員工的申訴應(yīng)在面談后2個工作日內(nèi)向人力資源部提出，人力資源部在收到員工申訴報告的2個工作日內(nèi)將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進行復(fù)核，并組織相關(guān)的申訴人、申訴人的直接上級進行協(xié)調(diào)；復(fù)核與協(xié)調(diào)應(yīng)在2個工作日內(nèi)完成。復(fù)核與協(xié)調(diào)后仍不能達成一致意見的，進入特殊申訴程序。員工填寫績效考核申訴表，上交人力資源部，普通員工的特殊申訴由人力資源部在收到特殊申訴表的3個工作日內(nèi)組織申訴人、申訴人的直接上級、申訴人直接上級的領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員進行復(fù)議，復(fù)議結(jié)果作為考核最終裁決，不再進行申訴處理。部門負責(zé)人的特殊申訴，由人力資源部在2個工作日內(nèi)提交績效薪酬委員進行最終裁決。注：部門與員工的申訴工作應(yīng)在每月的18號前完成。（三）申訴特別事項。相關(guān)人員出差：短期出差應(yīng)延后后處理，待當(dāng)事人回來后解決；如出差時間較長，可由其委托人代出差人履行相關(guān)職責(zé)，或由績效薪酬委員會直接做出裁決。第四章解釋與實施第二十九條本制度由XX食品績效薪酬委員會組織制定，每年進行不少于一次的修訂。績效薪酬委員會授權(quán)人力資源部行使解釋權(quán)；最終解釋權(quán)在績效薪酬委員會。第三十條本制度自發(fā)布之日起實施。本制度實施后，除按計件考核的相關(guān)人員沒用原有的考核以外，原有規(guī)章制度自行終止。與本制度有相沖突的規(guī)定一律以本制度為準(zhǔn)。附件1.各類考核表（參考表樣）附件2.部門關(guān)鍵績效指標(biāo)提取說明1.部門月度、年度績效責(zé)任書被考核部門主管簽字：簽訂日期：考核指標(biāo)工作目標(biāo)財務(wù)123內(nèi)部運營12345客戶部門建設(shè)企劃部主管簽字：分管領(lǐng)導(dǎo)簽字：2.部門月度、年度績效責(zé)任書所在部門：簽訂日期：工作業(yè)績考核指標(biāo)工作目標(biāo)1.2．3．4．5．被考核人簽字：直接上級簽字：3．普通員工月度考核評分表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)分值自評直接上級評分工作業(yè)績（80分）12345小計80工作態(tài)度（20分）積極性、主動性5協(xié)作精神5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計20加扣分項1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作－5～54．為集體贏得榮譽－5～5小計合計100考核人簽字：考核日期：4．制造部門副職月度考核評分表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)分值本項得分工作業(yè)績（70分）（一般4至6項）12345小計70工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（15分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計15加、扣分項1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作－5～54．為集體贏得榮譽－5～5小計合計100考核人簽字：考核日期：5．職能部門副職月度考核評分表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)分值本項得分工作業(yè)績（60分）（一般4至6項）12345小計70工作態(tài)度（20分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（20分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計15加、扣分項1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作－5～54．為集體贏得榮譽－5～5小計合計100考核人簽字：考核日期：6．制造部門副職月度考核成績匯總表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)自評上級評分（A）下級評分(B)工作業(yè)績（70分）12345小計80工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計20工作能力（15分）專業(yè)知識與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計加扣分項1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作－5～54．為集體贏得榮譽－5～5小計合計月度考核總成績＝A×90%＋B×10%＝被考核人簽字：匯總?cè)撕炞郑?．職能部門副職月度考核成績匯總表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)自評上級評分（A）下級評分(B)工作業(yè)績（70分）12345小計80工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計20工作能力（15分）專業(yè)知識與技能理解力、判斷力決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計加扣分項1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作－5～54．為集體贏得榮譽－5～5小計合計月度考核總成績＝A×90%＋B×10%＝被考核人簽字：匯總?cè)撕炞郑?．制造部門負責(zé)人月度考核評分表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)分值本項得分工作態(tài)度（15分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（15分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計15加、扣分項1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作－5～54．為集體贏得榮譽－5～5小計合計100考核人簽字：考核日期：9．職能部門負責(zé)人月度考核評分表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)分值本項得分工作態(tài)度（20分）積極性、主動性5責(zé)任心、勤勉程度5紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）5小計15工作能力（20分）專業(yè)知識與技能5決斷力、規(guī)劃能力5協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力5小計15加、扣分項1．工作任務(wù)超額完成0～52．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果0～53．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作－5～54．為集體贏得榮譽－5～5小計合計100考核人簽字：考核日期：10．制造部部門負責(zé)人月度考核成績匯總表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)自評上級評分（B）下級評分（C）相關(guān)部門負責(zé)人評分（D）工作態(tài)度（15分）積極性、主動性責(zé)任心、勤勉程度紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）小計工作能力（15分）專業(yè)知識與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計加、扣分項1．工作任務(wù)超額完成2．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果3．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作4．為集體贏得榮譽小計合計月度考核成績（A）＝部門考核成績×70%月度考核總成績＝A＝B×80%＋C×10%＋D×10%匯總?cè)撕炞郑簠R總?cè)掌冢?1．職能部門負責(zé)人月度考核成績匯總表被考核人：所在部門：考核維度考核指標(biāo)自評上級評分（B）下級評分（C）相關(guān)部門負責(zé)人評分（D）工作態(tài)度（15分）積極性、主動性責(zé)任心、勤勉程度紀(jì)律性（遵守制度、服從安排）小計工作能力（15分）專業(yè)知識與技能決斷力、規(guī)劃能力協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力小計加、扣分項1．工作任務(wù)超額完成2．工作方法創(chuàng)新并取得良好效果3．出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的額外工作4．為集體贏得榮譽小計合計月度考核成績（A）＝部門考核成績×70%月度考核總成績＝A＝B×80%＋C×10%＋D×10%匯總?cè)撕炞郑簠R總?cè)掌冢?2．績效反饋改進記錄表考核期間的工作不足之處（由被考核人填寫）：績效改進計劃（由被考核人填寫）：希望接受的培訓(xùn)項目（由被考核人填寫）：考核人對被考核人的評審意見及工作改進建議（由考核人填寫）：面談時間：面談意見：□完全達成一致□基本達成一致□存在分歧具體分歧：考核人：日期：被考核人：日期：部門主管領(lǐng)導(dǎo)：日期：人力資源部意見：日期：13．部門考核申訴表考核申訴部門考核部門申訴時間受理時間申訴理由部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見時間：簽字：企劃部意見時間：簽字：績效薪酬委員會意見時間：簽字：14．員工考核申訴表考核申訴人工作崗位所在部門考核人工作崗位所在部門申訴時間受理時間申訴理由直接上級意見時間：簽字：部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見時間：簽字：人力資源部意見時間：簽字：績效薪酬委員會意見時間：簽字：附件2：部門關(guān)鍵績效指標(biāo)提取說明1．關(guān)鍵績效指標(biāo)提取原則原則正確做法錯誤做法具體的切中目標(biāo)抽象的適度細化未經(jīng)細化的隨情境變化復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可衡量的數(shù)量化的主觀判斷行為化的非行為化描述數(shù)量或信息具有可得性數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)被考核人在職責(zé)內(nèi)對考核項目可以控制被考核人對考核目標(biāo)無法控制現(xiàn)實的可證明的假設(shè)的可觀察的不可觀察或證明的有時限的使用時間單位模糊的時間概念關(guān)注效率不考慮時效性2．選擇各類指標(biāo)時應(yīng)注意的問題（1）“短期”績效與“長期”績效的平衡；（2）“部門”績效與“全局”績效的平衡；（3）“結(jié)果”指標(biāo)與“過程”指標(biāo)的平衡；（4）“定量”指標(biāo)與“定性”指標(biāo)的結(jié)合（考核指標(biāo)盡量量化，但不能量化或量化后無法抓住重點的不要勉強量化）。3．選擇各類指標(biāo)的原則部門考核指標(biāo)共分為四類，包括財務(wù)類、內(nèi)部營運類、客戶類和部門建設(shè)類，四類指標(biāo)滿分100分。（1）選擇財務(wù)類指標(biāo)的原則：財務(wù)維度考察部門取得了哪些財務(wù)成果，財務(wù)考核指標(biāo)對生產(chǎn)和銷售部門指的是盈利類指標(biāo)，如新產(chǎn)品開發(fā)收益率、銷售目標(biāo)達成度、生產(chǎn)成本降低率等等；對于職能部門指的是成本控制類指標(biāo)，如部門費用預(yù)算達成率、人力成本總額控制率等等。（2）選擇內(nèi)部營運類指標(biāo)的原則：內(nèi)部營運維度考察為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，部門做了哪些工作，盡量體現(xiàn)部門的主要工作目標(biāo)，數(shù)量不應(yīng)過多，一般5～10個，特別要考慮設(shè)定目標(biāo)值時的難易程度，保證此類指標(biāo)的目標(biāo)值可以設(shè)定的比較準(zhǔn)確且數(shù)據(jù)比較容易獲得，考核本身的以難度不大?？己酥笜?biāo)如工作計劃完成率、安全事故率、出粉率等等。（3）選擇客戶類指標(biāo)的原則：客戶維度考察客戶對部門工作的認可度，客戶包括公司外部的客戶和公司內(nèi)部的客戶，公司業(yè)務(wù)流程銜接中下一個部門的服務(wù)對象。根據(jù)服務(wù)對象的需要選取考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶滿意度、客戶投訴解決的滿意度等等。（4）選擇部門類指標(biāo)建設(shè)的原則：部門建設(shè)考察部門內(nèi)的員工的工作能力和素質(zhì)是否得到了提高。根據(jù)部門工作發(fā)展的需要考慮員工需要具備哪些能力，然后根據(jù)獲取這些能力的需要選取工作目標(biāo)，從工作目標(biāo)中提取考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)如部門培訓(xùn)計劃完成率、部門創(chuàng)新性工作成果為數(shù)量（技改項目）、黨務(wù)工作計劃完成率等等。通常每個部門的KPI指標(biāo)總數(shù)應(yīng)該控制中10～20個。其中財務(wù)維度3～5個指標(biāo)；客戶維度3～5個指標(biāo)；內(nèi)部營運維度3～6個指標(biāo)；部門建設(shè)維度2～4個指標(biāo)。指標(biāo)太少則可能無法全面反映部門的關(guān)鍵績效水平，指標(biāo)太多會導(dǎo)致重點不突出，而且分配權(quán)重的時候比較分散，體現(xiàn)不出激勵的作用。4．各類指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的原則根據(jù)各個部門工作內(nèi)容與工作重點的不同，四類指標(biāo)的權(quán)重不盡相同，每類指標(biāo)內(nèi)各個指標(biāo)的權(quán)重也不相同。（1）公司戰(zhàn)略影響重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。（2）對被考核部門影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高。（3）財務(wù)類指標(biāo)如費用控制應(yīng)與各個部門發(fā)生關(guān)系，但權(quán)重分配在不同性質(zhì)部門之間應(yīng)不同，如在制造部可以占50%～60%左右，而在總經(jīng)理辦公室占10%～15%左右即可。（4）每一類的權(quán)重一般不要小于10%，每一項的權(quán)重也不要小于5%，否則對綜合績效的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。5．常用績效指標(biāo)及計算公式下面所列的是一些常見的部門考核指標(biāo)，僅供各部門提取本部門指標(biāo)時作為參考，但各部門指標(biāo)并不僅限于下列指標(biāo)，各部門需結(jié)合本部門實際情況，提取符合本部門特點的考核指標(biāo)。財務(wù)類指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義和計算公式數(shù)據(jù)來源部門費用預(yù)算達成率（實際部門費用／計劃費用）×100%部門費用及預(yù)算資料項目開發(fā)費用預(yù)算達成率實際項目研究開發(fā)費用／計劃費用）×100%項目研究開發(fā)費用實際及預(yù)算資料招聘費用預(yù)算達成率（實際招聘費用／計劃招聘費用）×100%招聘費用實際及預(yù)算資料培訓(xùn)費用預(yù)算達成率（實際培訓(xùn)費用／計劃費用）×100%培訓(xùn)費用實際及預(yù)算資料人力成本總額控制率（實際人力成本／計劃人力成本）×100%財務(wù)部車輛費用預(yù)算達成率（實際數(shù)／預(yù)算數(shù)）×100%財務(wù)部辦公費用預(yù)算達成率（實際數(shù)／預(yù)算數(shù)）×100%財務(wù)部會務(wù)接待費用預(yù)算達成率（實際數(shù)／預(yù)算數(shù)）×100%財務(wù)部銷售目標(biāo)達成率（實際銷售收入／計劃銷售收入）×100%銷售報表產(chǎn)品或服務(wù)銷售達成率（實際銷售收入／計劃銷售收入）×100%銷售月報表投資收益率所管轄賬戶凈投資收益率或總經(jīng)理批準(zhǔn)不及時調(diào)整的年度投資計劃財務(wù)部客戶類指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義和計算公式數(shù)據(jù)來源某重點產(chǎn)品市場占有率平均值：（產(chǎn)品銷售額／市場容量）×100%市場銷售月報、市場資料解決投訴率（解決的投訴數(shù)／投訴總數(shù)）×100%投訴記錄及投訴解決記錄客戶投訴解決速度（年客戶投訴解決總時間／年解決投訴總數(shù)投訴記錄市場知名度接受隨機調(diào)查的客戶對公司知名度評分的算術(shù)平均值問卷調(diào)查客戶滿意度接受隨機調(diào)查的客戶和代理人對服務(wù)滿意度評分的算術(shù)平均值客戶滿意度調(diào)研客戶投訴解決的滿意率（客戶對投訴結(jié)果落單的投訴數(shù)量／總投訴數(shù)量）×100%客戶投訴記錄新客戶增加數(shù)量（本期新客戶數(shù)／總客戶數(shù)數(shù)）×100%客戶投訴記錄最終客戶數(shù)量（本期老客戶數(shù)數(shù)／客戶總數(shù)）×100%本期新客戶數(shù)、客戶總數(shù)內(nèi)部客戶滿意度接受調(diào)查的部門對被測評部門所提供服務(wù)的滿意度內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查結(jié)果部門建設(shè)類指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義和計算公式數(shù)據(jù)來源部門培訓(xùn)計劃完成率（部門培訓(xùn)實際完成情況／計劃完成量）×100%部門培訓(xùn)計劃記錄提出建議的數(shù)量和質(zhì)量（鼓勵創(chuàng)意性指標(biāo)）領(lǐng)導(dǎo)認可的合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量上級領(lǐng)導(dǎo)的評價員工流動率（離職人數(shù)／現(xiàn)有人數(shù)）×100%人力資源部創(chuàng)新建議采納率接受隨機調(diào)查的客戶對公司知名度評分的算術(shù)平均值問卷調(diào)查客戶滿意度（被采納的創(chuàng)新建議數(shù)量／部門建議總數(shù)量）×100%創(chuàng)新建議采納記錄培訓(xùn)參與率（實際參加培訓(xùn)的員工數(shù)／規(guī)定應(yīng)參加培訓(xùn)的員工數(shù)）×100%培訓(xùn)出勤記錄內(nèi)部員工滿意度下屬員工用滿意度調(diào)查表評分人力資源部組織評估內(nèi)部營運類指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)定義和計算公式數(shù)據(jù)來源工作目標(biāo)按計劃完成率（實際完成工作量／計劃完成量）×100%工作記錄報表數(shù)據(jù)出錯率（查出有錯誤報表數(shù)量／提交報表總數(shù)）×100%報表檢查記錄財務(wù)報表出錯率（查出有錯誤的財務(wù)報表數(shù)量／提交的財務(wù)報表總數(shù)）×100%財務(wù)報表檢查記錄員工工資發(fā)放出錯率（錯誤發(fā)放的工資次數(shù)／發(fā)放的工資次數(shù)）×100%工資發(fā)放記錄績效考核按時完成率（按時完成的績效考核數(shù)／績效考核總數(shù)）×100%績效考核記錄會議組織、安排的有效性及時有效安排會議的程度上級評價入職離職手續(xù)辦理的及時性員工入職或離職辦理相關(guān)手續(xù)時間＝員工入職或離職實際辦理相關(guān)手續(xù)時間－按照規(guī)定辦理員工入職或離職相關(guān)手續(xù)時間工作記錄法律意見建設(shè)性法律意見被提意見對象和法律部主管領(lǐng)導(dǎo)的認可上級領(lǐng)導(dǎo)的評價稽核意見建設(shè)性稽核意見被提意見對象和法律部主管領(lǐng)導(dǎo)的認可上級領(lǐng)導(dǎo)的評價稽核報告的質(zhì)量1．符合內(nèi)部稽核的工作規(guī)定；2．有無重大差錯；3．稽核建議的針對性、有效性上級領(lǐng)導(dǎo)的評價出入庫手續(xù)齊全率應(yīng)辦手續(xù)／實辦手續(xù)）×100%出入庫記錄服務(wù)響應(yīng)時間向客戶提供服務(wù)的響應(yīng)時間平均值客戶服務(wù)記錄業(yè)務(wù)管理規(guī)范程度及效率業(yè)務(wù)流程順暢、業(yè)務(wù)管理規(guī)定書面化、業(yè)務(wù)流程高效化實際業(yè)務(wù)工作制度和工作流程實施、改進比率（實施的新制度和流程數(shù)／制定的新制度和流程總數(shù)）×100%中心綜合管理部組織評估目錄一、咨詢項目質(zhì)量管理制度及執(zhí)行流程………（一）、工程結(jié)算審核及國家審計項目制度（二）、工程預(yù)算項目編制及審核制度（三）、工程施工階段全過程造價管理項目制度（四）、質(zhì)量控制匯審制度及執(zhí)行流程5、成果報告書寫規(guī)范6、客戶評價意見流程規(guī)范7、咨詢項目風(fēng)險規(guī)避制度8、咨詢項目檔案制度9、外聘技術(shù)人員咨詢項目質(zhì)量控制制度二、辦公室管理制度…………1、咨詢合同管理2、咨詢成果報告管理3、造價師、造價員及其他人員資料管理4、公司辦公設(shè)施的管理5、勞動紀(jì)律管理6、公司綜合事務(wù)的管理咨詢項目質(zhì)量管理制度及執(zhí)行流程(一)、國家審計項目及工程結(jié)算審核制度咨詢項目為國家審計或社會工程結(jié)算審核時，公司各技術(shù)人員應(yīng)按以下流程進行審計或1、接收委托方資料時必須在短時間內(nèi)審核主要資料的完整性，如國家審計項目：項目立項文件、概預(yù)算批復(fù)文件、項目前期各職能部門的審批報告或文件、招標(biāo)公告、招標(biāo)文件、投標(biāo)文件、評標(biāo)報告、中標(biāo)通知書、施工合同或有補充協(xié)議、會議紀(jì)要、往來文件、地勘資料、設(shè)計施工圖、設(shè)計變更、簽證資料、收方資料、送審結(jié)算書、竣工圖、經(jīng)批準(zhǔn)的施工組織設(shè)計及施工方案、材料核價單、工程隱蔽資料、施工及監(jiān)理日記、開竣工報告、質(zhì)量檢測報告、安全文明生產(chǎn)合格證等，以上資料盡量請委托方同時提供電子文檔如：設(shè)計圖、竣工圖、送審結(jié)算書等。對社會其他結(jié)算審核項目可參照以上審核資料清單。2、接收委托方資料時必須列資料清單并簽字確認，如遇特殊情況未列，事后我司經(jīng)辦人員也應(yīng)自行列出。咨詢項目完成后清點資料對照清單交還委托方，盡量避免資料遺失情況的發(fā)生，在歸還前發(fā)現(xiàn)有資料遺失時，經(jīng)辦人員必須及時主動告知公司主管人員共同處理。3、各咨詢項目由項目組長負責(zé)實施，根據(jù)咨詢項目規(guī)模大小、委托方的時間要求、難易程度等，由公司技術(shù)負責(zé)人與項目組組長商討該項目應(yīng)投入的人員配制。對于小項目由公司技術(shù)負責(zé)人全衡后直接交辦技術(shù)人員。4、常規(guī)審計項目按以下流程及思路進行審計（社會審核項目參照執(zhí)行）：（1）、編制審前調(diào)查記錄；（2）、查閱所有資料后編制審計實施方案（應(yīng)根據(jù)各審計局要求編寫）；（3）、審核該工程前期工作流程環(huán)節(jié)的合法性如：項目立項文件、概預(yù)算批復(fù)文件、項目前期各職能部門的審批報告或文件、招標(biāo)公告、招標(biāo)文件。由其對應(yīng)公開招標(biāo)而未公開招標(biāo)或直接發(fā)包的項目作為重點問題提出；（4）、詳細審閱招標(biāo)文件，審閱重點：1）、分析招標(biāo)文件中造價部分的相關(guān)條款，同時對照施工合同有無相背之處。審核招標(biāo)文件中對投標(biāo)文件的計價要求、招標(biāo)文件合同部分的計價原則及簽訂施工合同中計價原則的一致性，如有不同做問題提出。2）、審核招標(biāo)文件中工期要求、進度款的撥付與施工合同的一致行，如有不同查明原因或作為問題提出。3）、按照招標(biāo)文件中的評標(biāo)辦法，審核評標(biāo)過程的合法性、正確性、公平性等，發(fā)現(xiàn)有問題時謹慎提出并詳細收集證據(jù)。（5）、詳細審閱施工承包合同，審閱重點：1）、中標(biāo)單位是否與施工合同中承包單位一致；2）、施工合同中主要條款是否與招標(biāo)文件一致；3）、詳細記錄施工合同中與造價相關(guān)的條款，便于后續(xù)工作的審核及判斷；4）、明確施工合同中結(jié)算的計價方式，此點非常重要；（6）、詳細審閱設(shè)計施工圖及地勘資料，便于后續(xù)工作的審核及判斷；（7）、初步審閱及判斷送審結(jié)算書的質(zhì)量，分析送審結(jié)算書編制人員編制結(jié)算的思路及組成，判斷是否按送審結(jié)算的思路進行審核，并確