淺析如何留住制藥企業(yè)技術(shù)人才

/淺析如何留住制藥企業(yè)技術(shù)人才薪改、激勵篇目前在我所在的制藥企業(yè)薪酬改革中，聽到的大多數(shù)都是薪酬制度不合理，崗位價值沒有得到體現(xiàn)等抱怨，尤其突出的問題是：“不當(dāng)官，就沒有高工資。一個跳槽到國外公司的技術(shù)人才享受的待遇比部門經(jīng)理還高，但他離開我們這里時僅僅拿到末端級別的工資…”針對多數(shù)技術(shù)骨干員工的抱怨，我們提出了：“公司研究決定實(shí)施管理崗級和技術(shù)崗級雙軌制，并制定公司內(nèi)部技術(shù)等級認(rèn)定辦法，使專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都有施展才華的空間，使技術(shù)人員能專心從事專業(yè)工作。在成就一批中高級管理人才的同時，也要成就一批高尖的技術(shù)和操作人才”，也就是雙重通道發(fā)展。雙重通道發(fā)展的前提就是解決好技術(shù)人員的薪酬問題。這對于保留和激勵技術(shù)人員具有一定影響作用。首先我要介紹一下我公司的技能薪酬體系：公司根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付薪酬。換言之就是員工所獲薪酬中的一部分將與其知識、一種或多種技能以及能力相關(guān)聯(lián)。公司將在考慮其崗位價值的同時，根據(jù)員工所擁有的工作技能來支付薪酬，并且員工技能水平的上升或改善將直接體現(xiàn)為薪酬的上漲。具體實(shí)施上，我們制定出較為詳盡的崗位說明書下發(fā)至每個崗位（見附件），使之量化為相對直觀數(shù)據(jù)。其次公司希望技術(shù)人員不僅精通本職崗位技能，而且能全面的掌握整個工藝段上的各種技能，也就是我們常說的同時擁有深度技能和廣度技能。深度技能是指在從事一類工作時，員工要達(dá)到良好的工作績效，就必須既能做一些簡單的體力工作，又要能勝任一些需要復(fù)雜技能的工作。這尤其對操作崗位的職員提出了較高的技能要求。廣度技能與深度技能不同，是指員工在掌握本職崗位所要求的技能的同時，還要掌握其他崗位所需要的工作技能。同時掌握深度技能和廣度技能的需求對中級以上的技術(shù)崗位提出更大的挑戰(zhàn)，并為企業(yè)培養(yǎng)中級而且技術(shù)全面人才。在實(shí)施上，我們采用了全員培訓(xùn)、崗位輪換的方法，在一個車間里根據(jù)個人能力，采取由簡單崗位至復(fù)雜工藝崗位的輪值，在不同車間里采取人才交流的方法，使之成為技術(shù)多面手。對于職位的升遷，薪酬會有所變化，技能的提高，薪酬也增加相應(yīng)的檔次。從流程上，我們需要看一個技術(shù)人員是不是有資格升遷，最主要的考核指標(biāo)是技能或是核心能力指標(biāo)。這里邊通常會包含以下幾種具體的指標(biāo)。第一個指標(biāo)是技術(shù)認(rèn)證，也就是說技術(shù)人員完成工作所必須具備的技術(shù)能力水平；第二個指標(biāo)，就是看他所從事的工程、項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是什么？比如說，一個崗位級別是四的頭孢生產(chǎn)，原來參與的原料生產(chǎn)規(guī)模是萬噸，如果他要升遷到崗位級別三，那么財(cái)務(wù)指標(biāo)就是他要有參與萬噸規(guī)模原料生產(chǎn)的經(jīng)驗(yàn)，并且會對他個人的勞動生產(chǎn)率設(shè)定指標(biāo)；第三個指標(biāo)是行業(yè)知識和管理技能的考核。通常每一個層級都會有到個比較核心的管理技能，比如行業(yè)知識及解決方案、影響力及領(lǐng)導(dǎo)力等，每個員工每年中通常都會有到個管理技能指標(biāo)需要考核并配之以相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。到了年末考核時，我們會審核這三個指標(biāo)的完成情況并結(jié)合綜合業(yè)績考核的結(jié)果，有時甚至要結(jié)合在線測評的結(jié)果，由部門經(jīng)理、培訓(xùn)績效考核經(jīng)理及人力資源經(jīng)理組成的考評小組進(jìn)行圓桌評議，最終決定該員工是不是升職。按照技術(shù)人員能力，對技術(shù)序列的薪酬進(jìn)行了五個檔位劃分，并且從專業(yè)技術(shù)及理論知識、創(chuàng)新能力、服務(wù)和溝通能力、工作達(dá)成效果等四個角度制定出分檔的評定標(biāo)準(zhǔn)，每年對技術(shù)人員進(jìn)行評定。評定結(jié)果公布后，在下一年兌現(xiàn)增加檔位薪酬。通過此種方式來鼓勵技術(shù)人員進(jìn)行實(shí)操技能提高。針對鼓勵技術(shù)人員的廣度技能的提高并涌現(xiàn)技術(shù)多面手，我們在制定檔位評定的標(biāo)準(zhǔn)中，強(qiáng)調(diào)最高檔位的要求是具備各類相關(guān)崗位的技術(shù)能力，比如合成的高級技術(shù)監(jiān)督：要求掌握唑啉合成生產(chǎn)流程中：配堿、結(jié)晶、離心、磨粉、干燥五道工序技能的熟悉，并依據(jù)精通多少工藝流程環(huán)節(jié)來綜合評定其檔位。根據(jù)級別工資與檔位工資之和，一個高技能的技術(shù)人員的現(xiàn)金收入基本達(dá)到一個公司管理人員的現(xiàn)金收入。有利引導(dǎo)員工不再擠當(dāng)官的獨(dú)木橋，分流一支向技術(shù)方面專研的骨干隊(duì)伍。通過建立技能薪酬體系，并宣貫了技能評定，技術(shù)級別晉升的管理方法，對公司技術(shù)員工起到了保留和激勵的效果。技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，技能薪酬體系有助于擁有較高技能水平的員工對公司更為全面的理解；技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是因?yàn)閳?bào)酬去謀求并不擅長的管理職位，技術(shù)薪酬體系在員工配置方面為公司提供了更大的靈活性，技術(shù)薪酬體系在公司中形成了員工高度參與的管理風(fēng)格。光有考核測評是不行的，否則只會對員工產(chǎn)生被動甚至抱怨的感覺。如果工作量超負(fù)荷，員工很容易造成破罐破摔的心理。因此，還運(yùn)用了如下的激勵手段。.情感激勵

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。這也要求我們要多關(guān)心員工的生活，敢于勇于說真話、動真情辦實(shí)事在滿足人們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。對于他們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時“治療”和梳導(dǎo)，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與群眾的關(guān)系；以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實(shí)培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強(qiáng)員工們對本公司的歸屬感。

.榮譽(yù)激勵

從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵。對初級崗位人才來說激勵還要以精神激勵為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽(yù)激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)對精神。.目標(biāo)激勵

目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。正如一位哲人所說“目標(biāo)和起點(diǎn)之間隔著坎坷和荊棘；理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一；困難，會使弱者望而卻步，卻使強(qiáng)者更家斗志昂然；遠(yuǎn)大目標(biāo)不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。

在目標(biāo)激勵的過程中，我們正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個體目標(biāo)與組織目標(biāo)、員工目標(biāo)，理想