怎么樣舉行有效的培訓(xùn)需求分析

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近年來，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入越來越大，但是培訓(xùn)效果卻別盡人意。企業(yè)在挑選培訓(xùn)時(shí)，對(duì)自身的需求別明確，挑選培訓(xùn)課程非常盲目，非常多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常常“流行啥學(xué)啥，不的企業(yè)學(xué)啥我就學(xué)啥”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)花了許多冤枉鈔票。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前約有70％的企業(yè)挑選了70％以上別需要的培訓(xùn)課程，造成上述咨詢題的緣故，關(guān)鍵是企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。

怎么樣舉行有效的培訓(xùn)需求分析

案例簡介：D公司1996年成立以來進(jìn)展非?？?，效益非常好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要進(jìn)展，企業(yè)治理水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的治理理念、知識(shí)的轉(zhuǎn)變、更新很重要，有效的辦法算是培訓(xùn)。于是公司2000年就特意成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，非?？焱瓿闪伺嘤?xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場地、設(shè)備，并且完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《職員培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程治理工作各環(huán)節(jié)的程序、操縱點(diǎn)、責(zé)任邊界，同時(shí)給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等治理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)打算的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)治理、培訓(xùn)評(píng)估，向來到培訓(xùn)檔案的治理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性非常強(qiáng)的規(guī)定?！吨笇?dǎo)手冊(cè)》解決了D公司過去在開展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的咨詢題，如：調(diào)查時(shí)刻、進(jìn)度隨意化；表單別齊全，別規(guī)范；操作者的隨意性強(qiáng)，別便于督導(dǎo)其過程和結(jié)果，并與十多家問公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程治理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

2005年底，D公司又到了制定年度培訓(xùn)打算的時(shí)刻，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定操縱程序”和“培訓(xùn)打算形成與確定操縱程序”兩個(gè)子流程，花了三周的時(shí)刻舉行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，經(jīng)過三種方式來獲得需求：1、全體職員咨詢卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)打算制定工作。通過動(dòng)員，全體職員在填寫《職員培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感受到自個(gè)兒的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《06年度職員培訓(xùn)需求調(diào)查咨詢卷報(bào)告》。2、高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對(duì)高管和部門經(jīng)理舉行訪談，訪談內(nèi)容包括對(duì)公司戰(zhàn)略的明白、對(duì)職員能力的要求、課程的重點(diǎn)、對(duì)培訓(xùn)的期望等等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?6年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點(diǎn)、績效事情等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門經(jīng)理和高管召開年度培訓(xùn)打算研討會(huì)，對(duì)培訓(xùn)草案舉行討論，會(huì)后修正最后形成D公司年度培訓(xùn)打算。

D公司人力資源部在年度培訓(xùn)打算制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)覺存在以下咨詢題。一是運(yùn)用工具獵取培訓(xùn)需求分析的來源有困難。比如講要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考核、勝任素養(yǎng)、個(gè)人進(jìn)展與生涯規(guī)劃等等來獵取需求，這些來源都是都非常理解，可是在實(shí)際應(yīng)用舉行需求來源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具，對(duì)重要的、緊迫的需求別能準(zhǔn)確把握，各部門上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴(yán)格按《職員培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊(cè)》流程規(guī)定，花了非常大精力和時(shí)刻填報(bào)、匯總的全體職員培訓(xùn)需求，其價(jià)值并別是很大，無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)打算；而對(duì)高管和部門經(jīng)理舉行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)打算時(shí)卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊(cè)》盡管明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé)，然而在實(shí)際操作中，由于專業(yè)部門比較忙，加之覺得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念別能一時(shí)改變，所以有點(diǎn)職責(zé)別能徹底降實(shí)下去，有點(diǎn)崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫，但實(shí)際上基本

上由職員個(gè)人依照自個(gè)兒的意一直填寫，如此就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有點(diǎn)個(gè)人還隨意填寫，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且職員個(gè)人在填寫需求時(shí)站的高度較低，都是基本上來自本崗位的提升需求，如對(duì)運(yùn)維人員來講都是是提升維護(hù)能力的，對(duì)營銷人員來講都是是提升營銷能力的，每年開展需求調(diào)查時(shí)幾乎都浮現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用別能有效發(fā)揮。部門培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門的聯(lián)系人，他們的作用很重要。流程盡管明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人都是只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，比如在部門內(nèi)解釋講明表格、分類整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒有真正降實(shí)下去。

案例分析及咨詢題識(shí)不：D公司培訓(xùn)需求分析中存在的要緊咨詢題

經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)覺D公司在做2006年培訓(xùn)需求分析時(shí)，要緊是依照公司2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和2005年底培訓(xùn)需求調(diào)查的方式取得數(shù)據(jù)，據(jù)此制定了培訓(xùn)年度規(guī)劃。和普通公司相比，D公司的培訓(xùn)方案較為科學(xué)，也比較有成效，職員中意率較高，然而公司高層中意率較低，以為一些培訓(xùn)課程關(guān)于提升企業(yè)的績效沒故意義，是企業(yè)的成本，做別做無所謂。我們以為，Y公司培訓(xùn)需求分析中存在的要緊咨詢題：

一、公司培訓(xùn)的理論定位立意別高，導(dǎo)致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時(shí)常常錯(cuò)位。D公司宣稱企業(yè)文化的核心精神是‘以人為本’，在培訓(xùn)規(guī)劃中確定培訓(xùn)最后是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)。但在操作中并沒有將企業(yè)文化的核心精神貫徹到企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定之中，部分企業(yè)高層把培訓(xùn)投入作為生產(chǎn)成本看待，導(dǎo)致企業(yè)在盈利時(shí)別情愿增加成本而別重視對(duì)培訓(xùn)的投入，在企業(yè)浮現(xiàn)虧損時(shí)又沒有能力舉行培訓(xùn)投入。

二是公司的培訓(xùn)規(guī)劃沒有與時(shí)俱進(jìn)舉行調(diào)整和修正。2005年底，公司做培訓(xùn)需求調(diào)

查時(shí)，依據(jù)之一是2001年的年度規(guī)劃。這是2001年公司依照企業(yè)5年經(jīng)營戰(zhàn)略制定了5年年度經(jīng)營打算，又依照年度打算制定了人力資源開辟打算，據(jù)此制定出了5年培訓(xùn)需求打算，這些數(shù)據(jù)固然在制定2006年年度規(guī)劃時(shí)差不多沒有太高參考價(jià)值，導(dǎo)致年度培訓(xùn)打算成了一種擺設(shè)，為打算而打算，為對(duì)付上級(jí)檢查而做打算。因?yàn)榻?jīng)營環(huán)境的變化和公司的快速進(jìn)展，差不多遠(yuǎn)遠(yuǎn)別是當(dāng)時(shí)的環(huán)境，假如企業(yè)的措施別能和環(huán)境相習(xí)慣，哪些措施是沒有辦法達(dá)到預(yù)期效果的。并且僅僅依照調(diào)查表獲得的信息是非常難突出為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的目地。

三是需求分析沒有突出為改進(jìn)企業(yè)績效服務(wù)。公司制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)的目的之一是改進(jìn)企業(yè)績效。然而培訓(xùn)需求分析時(shí)并沒有從發(fā)覺績效差距入手，而是更多從崗位和技能要求的具備的技能–差不多掌握的技能入手，僅僅體現(xiàn)了為提高職員的崗位技能服務(wù)。并且由于培訓(xùn)沒有和績效考核掛鉤，大伙兒選的基本上自個(gè)兒感興趣的，別一定和如今的職務(wù)或?qū)淼穆殑?wù)相關(guān)。

四是D公司人力資源部在年度培訓(xùn)打算制定后總結(jié)分析出來的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，要緊有兩個(gè)緣故造成的。一是人力資源部缺乏相應(yīng)的調(diào)查工具，導(dǎo)致別知怎么下手；二是盡管有工具，又太拘泥于工具，沒有對(duì)工具的有用性舉行創(chuàng)新。比如在本次培訓(xùn)需求調(diào)查工作中使用的全體職員培訓(xùn)需求分析工具，見下圖：

依照重要性和緊迫性兩個(gè)緯度去推斷培訓(xùn)需求是否有必要去滿腳，圖上培訓(xùn)需求5、6的重要性和緊迫性都較低，能夠直截了當(dāng)篩除，培訓(xùn)需求2、3的重要性和緊迫性都較高，應(yīng)是重點(diǎn)關(guān)注的。公司各部門均應(yīng)用了此工具對(duì)培訓(xùn)需求舉行了分析篩選，然而沒有準(zhǔn)確界定重要性和緊迫性的定義，結(jié)果上報(bào)的需求中存在大量的意義別大的培訓(xùn)需求。同

時(shí)各部門在界定重要性和緊迫性的定義時(shí)更多是從個(gè)人、部門的需要?jiǎng)由?，組織需求體現(xiàn)較少。

五是缺乏有效溝通。公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部盡管很重視這次調(diào)查，多次召開公司高層、專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的會(huì)議，然而具體降實(shí)時(shí)各部門配合別積極，要緊緣故是缺乏有效良好的溝通。首先人力資源部沒能和各部門真正體現(xiàn)合作伙伴的角群，沒有幫助部門經(jīng)過培訓(xùn)提高部門績效，更多經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)通知的方式，導(dǎo)致部門敷衍了事。其次缺乏深度溝通。僅僅用會(huì)議降實(shí)會(huì)議，用文件降實(shí)文件，導(dǎo)致培訓(xùn)需求調(diào)研的目標(biāo)和部門需求目標(biāo)的別一致。比如明白咨詢題，需求調(diào)查中咨詢到“溝通存在咨詢題”，每個(gè)人的明白就別盡相同。有人以為上級(jí)別愿采取他的建議。有人以為別能和同事相處。并且對(duì)發(fā)覺的咨詢題缺乏深入分析。像“溝通有咨詢題”。假如是啥情況都要請(qǐng)示，下屬也許以為是溝通有咨詢題，實(shí)際上，咨詢題也許是缺乏授權(quán)機(jī)制。所以，必須經(jīng)過其他途經(jīng)來解決溝通培訓(xùn)無法解決的咨詢題。

D公司改進(jìn)培訓(xùn)需求分析的措施及建議

一是對(duì)培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，培訓(xùn)是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)，職員與企業(yè)共成長應(yīng)是公司立身之本。培訓(xùn)的投入應(yīng)視為企業(yè)的投資，而別僅僅是企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的成本。在今天，創(chuàng)新己被廣泛以為是企業(yè)生存和進(jìn)展的核心資質(zhì)，但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在別斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的。D公司部分企業(yè)高層把培訓(xùn)投入作為生產(chǎn)成本來看待的觀念有待更新，在人力資源開辟和培訓(xùn)工作中，均應(yīng)體現(xiàn)“突出人的作用，尊重的人價(jià)值”的理念，惟獨(dú)如此，才干讓培訓(xùn)的人員感覺到企業(yè)的關(guān)心而更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。比如培訓(xùn)工作做的較好的意大利FIAT集團(tuán)，不管在企業(yè)培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)、人員配備和制度建設(shè)上，依然在對(duì)廣闊技術(shù)工

人開展技能培訓(xùn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的最后目的“別僅僅是為了改進(jìn)工人的操作技能，提高當(dāng)前的工作效率，更為重要的是為增強(qiáng)技術(shù)工人的可雇傭性”（既使今后被本企業(yè)解雇了，到社會(huì)上也能非?？煺业胶线m的工作）等等，從培訓(xùn)班的策劃和設(shè)計(jì)，到培訓(xùn)結(jié)束后的實(shí)際運(yùn)用，處處都體現(xiàn)了尊重人、關(guān)懷人、保護(hù)人、提升人的“以人為本”的價(jià)值觀。其公司總裁保羅強(qiáng)調(diào)，職員是企業(yè)的生命，人力資源是企業(yè)最有價(jià)值的資本。一具企業(yè)，特殊是大型跨國企業(yè)集團(tuán)，沒有一大批習(xí)慣新形勢的國際型高素養(yǎng)人才，集團(tuán)總部制訂再好的戰(zhàn)略，再好的經(jīng)營打算基本上空談。FIAT人力資源部負(fù)責(zé)人以為，假如把培訓(xùn)投入作為企業(yè)的資本投資來看待，就會(huì)產(chǎn)生積極的意義：由于國際人才競爭的加劇，用于人力資源開辟的投入，關(guān)于企業(yè)的生存和進(jìn)展是必別可少的投資。把培訓(xùn)投入作為投資來看待，企業(yè)的經(jīng)營者就要看回報(bào)，他就會(huì)象對(duì)待其他的資本投資一樣，必定要重視培訓(xùn)投入的產(chǎn)出，既重視培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，就會(huì)要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和參訓(xùn)人員說求培訓(xùn)質(zhì)量，注重培訓(xùn)效果，而決別搞那種無效的培訓(xùn)。

二是要從戰(zhàn)略的角度來看待培訓(xùn)工作。首先企業(yè)培訓(xùn)要緊是著眼于企業(yè)的將來，而別是如今。系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃要基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定，培訓(xùn)需求分析算是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求應(yīng)運(yùn)而生的。在組織層面的培訓(xùn)需求分析中，要從企業(yè)將來的戰(zhàn)略方向中長期進(jìn)展打算和人力資源戰(zhàn)略打算來分析培訓(xùn)的進(jìn)展，同時(shí)培訓(xùn)打算還要?jiǎng)e斷的隨企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調(diào)整才干真正服務(wù)于企業(yè)進(jìn)展的需要，培訓(xùn)的進(jìn)展方向?qū)⑹墙⒎掀髽I(yè)進(jìn)展需要的職員素養(yǎng)模型培訓(xùn)體系。所以，D公司5年企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和5年培訓(xùn)需求打算，都要在每年年底依照實(shí)際的環(huán)境變化舉行調(diào)整，重新確定更現(xiàn)實(shí)的企業(yè)戰(zhàn)略和打算。打算的調(diào)整應(yīng)該是正常和經(jīng)常的，因?yàn)槲覀冎荒芰?xí)慣變化的環(huán)境，而無法讓變化的環(huán)境習(xí)慣我們的打算和規(guī)劃。其次，要依照企業(yè)下一年度的進(jìn)展規(guī)劃和重點(diǎn)工作而制定培訓(xùn)打算。來年企業(yè)要舉行那些重點(diǎn)工作？現(xiàn)存人員素養(yǎng)是否可以滿腳

要求？要投入多少資源才干達(dá)到要求？這是培訓(xùn)經(jīng)理需要思考的咨詢題。再次，要針對(duì)今年存在的咨詢題制訂培訓(xùn)打算。培訓(xùn)經(jīng)理要了解企業(yè)在今年工作中存在哪些咨詢題？是否和培訓(xùn)別到位有關(guān)？培訓(xùn)工作本身存在啥咨詢題？上級(jí)有啥要求？職員有啥希翼？大伙兒有啥對(duì)策？等等，要經(jīng)過培訓(xùn)來解決咨詢題。

三是要突出培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)的作用。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。D公司部分高層對(duì)培訓(xùn)別重視的要緊緣故是因?yàn)榕嘤?xùn)沒有在企業(yè)績效的改進(jìn)中發(fā)揮較大作用。而D公司的人力資源部在需求調(diào)查時(shí)也沒有把那個(gè)要素列為重要權(quán)重，導(dǎo)致部分企業(yè)高層對(duì)此別太熱心。規(guī)模較大的企業(yè)舉行年度或中長期的培訓(xùn)需求分析普通是從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出職員素養(yǎng)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的職員能力與職員實(shí)際能力之間的差距，從而確定能否經(jīng)過培訓(xùn)手段消除差距，提高職員生產(chǎn)率。導(dǎo)致績效下落的緣故有三個(gè)方面：A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在咨詢題；B.職員與上級(jí)的關(guān)系、工作地方或環(huán)境發(fā)生變化等；C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識(shí)或技巧沒能習(xí)慣轉(zhuǎn)變。因此，人力資源部門的人員需要做出必要的推斷后，若績效差距屬于環(huán)境、設(shè)備或激勵(lì)制度的緣故，培訓(xùn)不可能起啥作用，若是屬于職員個(gè)人個(gè)性或其所具備的知識(shí)、技術(shù)或態(tài)度別腳，培訓(xùn)才是必要的。找出差距緣故后，確定是采取培訓(xùn)依然非培訓(xùn)辦法去消除差距，并設(shè)計(jì)解決方案。差距咨詢題有幾類,包括組織咨詢題、職員咨詢題，我們希翼經(jīng)過分析來解析出職員自身咨詢題，惟獨(dú)那個(gè)才能夠經(jīng)過培訓(xùn)來解決。關(guān)于治理流程等咨詢題，我們無法經(jīng)過培訓(xùn)來解決，這個(gè)地方培訓(xùn)只能夠解決職員或部門流程治理的能力、提升職員流程認(rèn)知等，但關(guān)于流程本身仍然要由相應(yīng)職能部門來解決。并且企業(yè)還應(yīng)該逐步建立培訓(xùn)開辟與績效考核、與職員的晉升和職業(yè)生涯進(jìn)展掛鉤的機(jī)制，與建設(shè)企業(yè)文化、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)緊密結(jié)合，完全改變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，逐步形成人人學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技術(shù)，樹立

新理念的氛圍，別斷擴(kuò)充和提升個(gè)人能力的風(fēng)氣，增強(qiáng)職員參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

四是D公司人力資源部要拋棄教條主義觀念，加強(qiáng)工作創(chuàng)新。工具是為目標(biāo)服務(wù)的，所有的工具都應(yīng)實(shí)事求是、因地制宜的發(fā)明和利用。D公司人力資源部能夠從專業(yè)的問培訓(xùn)公司獵取相應(yīng)的調(diào)查工具，也可自行依照需求設(shè)計(jì)一些分析工具。比如在本次培訓(xùn)需求調(diào)查工作中使用的全體職員培訓(xùn)需求分析工具，普通企業(yè)基本上依照重要性和緊迫性兩個(gè)緯度去推斷培訓(xùn)需求是否有必要去滿腳，然而全然沒有準(zhǔn)確界定重要性和緊迫性定義的好辦法，這些定性的東西