2020年等級(jí)考試《三級(jí)理論知識(shí)》測(cè)試卷(第74套)

2020年等級(jí)考試《三級(jí)理論知識(shí)》測(cè)試卷考試須知：考試時(shí)：分鐘請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案不要在試卷上亂寫亂畫，要在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)的內(nèi)容。答姓:考號(hào):一(70題是指蘊(yùn)在個(gè)體上勞動(dòng)能。潛在動(dòng)流動(dòng)動(dòng)凝固動(dòng)積極動(dòng)2.勞者在休日工作而又不安排其補(bǔ)休的按照不于勞合同規(guī)的勞者本人或小時(shí)工標(biāo)準(zhǔn)(支付勞報(bào)酬。100150200300年斯坦福一比內(nèi)量表采()示測(cè)驗(yàn)成績(jī)智力齡比率商第頁(yè)離差商智力數(shù)4.一般來(lái)說(shuō)，在率及經(jīng)濟(jì)效益沒(méi)下()員。必須上可一定幅度不盲目地應(yīng)該慮5.助在詢中經(jīng)常出現(xiàn)按問(wèn)前咨，借故遲到早退現(xiàn)，這明)求助者在講話方式的抗求助者在咨詢關(guān)系的抗求助者在講話內(nèi)容的抗求助者在講話程度的抗6.訓(xùn)目標(biāo)不包括()。受者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成受訓(xùn)在培后該表現(xiàn)出的為受訓(xùn)在培后該表現(xiàn)出的作業(yè)評(píng)估培后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的準(zhǔn)7.訓(xùn)課的計(jì)略包()基學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)基資源整合的課程設(shè)計(jì)基課程媒體式教學(xué)設(shè)計(jì)對(duì)課程計(jì)效果的事先制8.易出現(xiàn)多話現(xiàn)的求助者中，一般包括()：A.宣泄型第頁(yè)傾型表型內(nèi)型9.照中國(guó)常模結(jié)果，SDS標(biāo)準(zhǔn)分的分界值為)分。4240505310.心咨詢師在會(huì)談中出現(xiàn)提問(wèn)過(guò)多的錯(cuò)誤，基本原因不包()。對(duì)求者的理題缺乏基本解對(duì)求者涉的容缺乏基本解咨詢師沒(méi)有掌握言語(yǔ)交流的技巧咨詢青睞使言語(yǔ)來(lái)進(jìn)行流所亂心理驗(yàn)，不指)。為尋心理題原因而使用表在診目的外用各種心理表在臨上使直翻譯的測(cè)驗(yàn)具憑借覺(jué)對(duì)據(jù)及結(jié)果進(jìn)行釋生活護(hù)費(fèi)按照生活全能自、生大部不能理或生活分不自理個(gè)不同級(jí)付其標(biāo)準(zhǔn)分別為籌區(qū)上度工平均工資()。50、40％或者30％60、40％者％50、40％者％50、30％者％13.(是指依據(jù)時(shí)間定額標(biāo)制定的工時(shí)，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時(shí)，應(yīng)選擇經(jīng)過(guò)國(guó)家有部或準(zhǔn)的時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)依。第頁(yè)實(shí)測(cè)時(shí)實(shí)耗時(shí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)標(biāo)差14.話中不正確的操作()。交談中般不做筆錄和音即使對(duì)同意，也不可像談話的信息依臨場(chǎng)記整理征得求助者同后，可筆錄)是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評(píng)價(jià)方法。A.排法分法分法評(píng)法16.在WAIS-RC實(shí)施中，一般按照)的序行。先語(yǔ)測(cè)驗(yàn)、后操作測(cè)驗(yàn)先作測(cè)驗(yàn)、后言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)言測(cè)驗(yàn)和操作測(cè)驗(yàn)交替隨17.下關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說(shuō)法錯(cuò)誤的(。保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性選最合適的培訓(xùn)方法保培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適保證選用的培方法與訓(xùn)群體特相應(yīng)18.()績(jī)效管理系閉合循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。第頁(yè)績(jī)效通績(jī)效同績(jī)效劃績(jī)效談19.()是用零基法定二、三線人定員人數(shù)。排法零定員法數(shù)法推法20.擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包()。仿性自性針性安性21.企員工不括)。工水平的調(diào)整工總額的計(jì)劃工總額的調(diào)整工總額的控制22.企應(yīng)當(dāng)立足于業(yè)實(shí)際，以)為培訓(xùn)目標(biāo)。A.務(wù)企業(yè)本服務(wù)于企業(yè)工服務(wù)企業(yè)益服務(wù)于企業(yè)工服于業(yè)益、服務(wù)企一人員服務(wù)企業(yè)產(chǎn)服務(wù)于企業(yè)利現(xiàn)階，我國(guó)法定集體合同的附件主要(。第頁(yè)權(quán)益議安全議福利定工資議24.評(píng)者應(yīng)面談()，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體說(shuō)明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)的間和地點(diǎn)，及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始錄和資料周周周～225.咨方案中需要明確的求助者的權(quán)利包()。遵守職道提真實(shí)的資提出中咨完商定的作26.應(yīng)心理測(cè)試的基要求不括。要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保要嚴(yán)格的程要意對(duì)結(jié)果的科學(xué)分析結(jié)果不能作為一的評(píng)依績(jī)薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不缺點(diǎn)，包括()對(duì)工行為和果以行確衡，績(jī)考體指設(shè)不理情下，容易績(jī)效酬于形式，可導(dǎo)致大不公績(jī)效薪酬設(shè)不合理，績(jī)效薪會(huì)為一種定薪酬，有績(jī)效薪酬以績(jī)效為基種以為中心薪的不利于合第頁(yè)D.績(jī)薪酬屬于高激勵(lì)薪酬28.特16種人格因素測(cè)驗(yàn)是用)制的。邏分析法因分析法經(jīng)效標(biāo)法綜法是()自量表的文縮寫抑焦癥恐30.下選項(xiàng)中不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則的(。合法則公正則利最大化原及時(shí)處原適用于對(duì)兒童及智落后的成人施測(cè)瑞文測(cè)驗(yàn)的型式()。A.兒型彩型標(biāo)型高型32.()屬高勵(lì)酬薪數(shù)會(huì)隨著既績(jī)目的成變化A.績(jī)效薪計(jì)績(jī)效酬績(jī)效薪制第頁(yè)D.績(jī)效酬管計(jì)劃心理詢時(shí)安，一般是每次()。40分鐘50分鐘60分鐘70分鐘34.教材中分的心理咨詢基本階段中不包(。鞏固段診斷段咨詢段評(píng)估段35.培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)的本要求不包括()。在課程開(kāi)始前一，要檢查教學(xué)用活頁(yè)紙學(xué)員手冊(cè)投影等材料決如何在學(xué)員之間分組準(zhǔn)備好開(kāi)講時(shí)學(xué)員的候語(yǔ)對(duì)培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取36.事部制中，各事部在經(jīng)營(yíng)管方面擁有較大的自權(quán)，實(shí)行)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要置相應(yīng)的職能門。獨(dú)核算、自負(fù)盈虧獨(dú)經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧獨(dú)經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算獨(dú)核算、經(jīng)營(yíng)自主37.()績(jī)管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉員的前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利。總結(jié)段準(zhǔn)備段第頁(yè)實(shí)施段考評(píng)段38.下列關(guān)于直接指標(biāo)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是)。直接指標(biāo)法是結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法直接指標(biāo)法需消耗大的力、物和力運(yùn)直接指標(biāo)法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管直接指法在員工的衡方式上，可以采用測(cè)、可核算的標(biāo)構(gòu)成若干評(píng)要素39.關(guān)傾聽(tīng)技術(shù)，不確的做是)。設(shè)身處地適地表示理適地給予價(jià)值評(píng)價(jià)通過(guò)言或非言語(yǔ)作出應(yīng)40.按韋氏智商分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，中智力缺的智商范圍在)?！?9之間35～49之間20～34之間20以下41.個(gè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比現(xiàn)在為資的)。467842.(類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向通過(guò)實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討單向的灌輸式教學(xué)。A.主動(dòng)型學(xué)第頁(yè)反型學(xué)習(xí)理型學(xué)習(xí)應(yīng)型學(xué)習(xí)43.社會(huì)支持量表中，1～4、～條，每條只一項(xiàng)選第項(xiàng)則()分。A.123444.()指對(duì)薪酬體運(yùn)行狀況進(jìn)行制和監(jiān)督，以減少行過(guò)程中的偏。薪酬理薪酬構(gòu)薪酬策薪酬平45.Hospkin’s癥狀清單()指是同一具。MMPISDSSASSCL-9046.以不于保例外項(xiàng)是)。求助同意夠露給他人的息求助與咨無(wú)的個(gè)人隱私容求助可能自造成傷害的況出現(xiàn)對(duì)咨師倫理或法律訟艾克人格問(wèn)是采用)編的。A.邏輯分析法第頁(yè)因分析法經(jīng)效標(biāo)法綜法48.WAIS-RC數(shù)符號(hào)分測(cè)驗(yàn)在正式測(cè)驗(yàn)時(shí)，限()秒90601203049.(是對(duì)經(jīng)初步面試篩選格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在招聘單與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息全面診面診斷法診斷試診斷段50.在16PF測(cè)中，實(shí)性因素的高分特征也稱)。敢性懷性激性緊性51.可以應(yīng)者進(jìn)行個(gè)方面調(diào)查：一，招聘工作的有效性第二，)。選拔程是公正選拔考官的能力和素質(zhì)是否合選拔序的理測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否科52.產(chǎn)量定額完成程指標(biāo)的計(jì)算公式是)。第頁(yè)53.在MMPI的床表中，英文寫)代輕躁狂量表。A.DHsMaSc54.評(píng)估咨效果時(shí)，價(jià)的內(nèi)容應(yīng)以)為主。求助者意咨詢標(biāo)咨詢師意雙的意見(jiàn)55.評(píng)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)通常不括。計(jì)分計(jì)數(shù)權(quán)重誤差整56.感反應(yīng)最有效的方法是()針求助者過(guò)去的情針求助者現(xiàn)在的情引求助者的矛盾情忽求助者的矛盾情57.企人招聘過(guò)程不含)環(huán)。第頁(yè)招募甄選確定錄用58.面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬度構(gòu)成表達(dá)誤的()基本資分制度績(jī)效資分制度補(bǔ)充資分制度福利度59.績(jī)效申訴受理內(nèi)容括結(jié)果方面的和()。審方面的核方面的流方面的程方面的60.對(duì)談的種描述確是)內(nèi)容涉及健康某些問(wèn)的話是咨性話針對(duì)精神變態(tài)行為異的話是危性話通過(guò)交和觀察確定測(cè)的種類的談話是攝性談話通過(guò)談話了解史和其狀的談話鑒性談話61.陽(yáng)性強(qiáng)法屬()。精神分療現(xiàn)實(shí)法完形法行為法62.慮(時(shí)主要考所用的法是否想測(cè)試的特性有關(guān)第頁(yè)預(yù)測(cè)度同測(cè)度內(nèi)容度異測(cè)度63.通階段組成不(??)。溝通境溝通件溝通則溝通程64.員工意度調(diào)的本程序包括調(diào)查方法確定調(diào)組織確定調(diào)查對(duì)象；④確定滿意度調(diào)查指向⑤結(jié)果反饋果分析⑦制定措施實(shí)實(shí)施案蹤。其中排序正的)。③①④⑦③④②⑤①③④⑦③②④⑥65.關(guān)于MMPI的實(shí)施，最準(zhǔn)的描應(yīng)該()?？ㄆ蓤F(tuán)施測(cè)手式只用于個(gè)別施測(cè)手冊(cè)式既可團(tuán)體施測(cè)，又可個(gè)別施測(cè)卡片式既可團(tuán)體施測(cè)，又可個(gè)別施測(cè)66.培服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容不包含)。企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門要求員工必須參加培員正參培訓(xùn)前，據(jù)人組織要培管理部門部經(jīng)提出請(qǐng)培訓(xùn)申被批準(zhǔn)后需要行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約訂手續(xù)培訓(xùn)務(wù)協(xié)簽后方可參加訓(xùn)第頁(yè)67.真是咨詢?cè)谧蛇^(guò)中)。以“業(yè)的”現(xiàn)沒(méi)防御式偽把自己在專業(yè)角色的面按例行程序公事公68.以下不宜作為咨對(duì)象的特征是()。人格常動(dòng)機(jī)確行動(dòng)覺(jué)智力低69.績(jī)效管程實(shí)是：通過(guò)高員工的工作績(jī)效增(。提高員工工作效從而持增強(qiáng)企的爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志收集信并注意資料的累為考評(píng)工作提準(zhǔn)確、實(shí)可靠的據(jù)料70.在管理訓(xùn)、()人培訓(xùn)中，參與式的培訓(xùn)經(jīng)被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。企業(yè)理公司理集團(tuán)理工商理第頁(yè)1A2C3C5BA8D9D10AACBCABCCBDDCCDBBCBCDCADCBDDCADBBACCCABCBDADCBBCADCD12150200300下盲地薪水平始堅(jiān)持優(yōu)、兼顧公平、”為則才地實(shí)施薪管理考察培訓(xùn)目主內(nèi)容項(xiàng)目、地訓(xùn)培訓(xùn)、下訓(xùn)培訓(xùn)為訓(xùn)培訓(xùn)訓(xùn)A項(xiàng)培目5培訓(xùn)(基資源整合的課程設(shè)計(jì)對(duì)課程計(jì)效果的事先制：生活不能自的工傷工停工留期要護(hù)理，所在單負(fù)。工傷工經(jīng)評(píng)定殘等級(jí)并經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)需要生活護(hù)理的，從工傷保險(xiǎn)基金按月支付生活護(hù)費(fèi)。生活護(hù)理費(fèi)按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三個(gè)不同等級(jí)支，其標(biāo)準(zhǔn)分別為籌地區(qū)年度職工平均工資的％、40％或者30。：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是依據(jù)時(shí)定標(biāo)準(zhǔn)制的時(shí)，在量業(yè)現(xiàn)行額平時(shí)，選經(jīng)過(guò)國(guó)有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。該方法由于衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反映現(xiàn)行定的狀比真實(shí)，不同業(yè)或間采用一時(shí)間定額標(biāo)來(lái)衡量，還能反出業(yè)間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。它的缺點(diǎn)是工作量大，也只能有重點(diǎn)地選擇若干典型的關(guān)鍵的工序或工來(lái)進(jìn)行。故。8：類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)類崗位之間的評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹餍?，確度差。9：每一種培訓(xùn)法都有的處與短，一定的用域。優(yōu)培方法，選最優(yōu)的培方法也是要選最合的培方。優(yōu)選培訓(xùn)法應(yīng)慮下幾點(diǎn)要求。1．保培訓(xùn)法選擇要有針性，針具體的工作務(wù)來(lái)?yè)瘛＃C培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。．保證選用的訓(xùn)方法受者群體征適應(yīng)。析訓(xùn)者群特可使用下數(shù)。：績(jī)計(jì)是效理統(tǒng)合循中第個(gè)節(jié)。：運(yùn)零基確二、三線人定員數(shù)即零基定員。它以為起點(diǎn)按崗的實(shí)際工作荷量確定法。：擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)包括仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性等。：工資總額管理不僅包括工資額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。：業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)實(shí)際，以服務(wù)企業(yè)利益服于員為培訓(xùn)目。在慮業(yè)續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目，通過(guò)制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng)造良好的制環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長(zhǎng)提供更多機(jī)第頁(yè)會(huì)。：階段，我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議，專門就工資事項(xiàng)簽訂的集體合同。：評(píng)者應(yīng)在面談前2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)，具體說(shuō)明績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)的間和地點(diǎn)，以及準(zhǔn)備好各種原始錄和資料。：在應(yīng)用各種心理測(cè)試方法時(shí)應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求：．要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。．有嚴(yán)格的程序。．理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。18：績(jī)效薪酬在實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：①對(duì)員工為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量在績(jī)效考核體系指設(shè)置不合理的況下，容易使效薪流形式，可能致更的公平①績(jī)薪酬設(shè)計(jì)合理，績(jī)薪酬會(huì)演變?yōu)橐还潭ㄐ匠?，人人有份；①?jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。：勞動(dòng)議處理原則包合法原則，公正原，及時(shí)處理、重調(diào)解原則。：績(jī)效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬，酬數(shù)額會(huì)隨著既定績(jī)效目標(biāo)的完成而變化。員工績(jī)效體現(xiàn)完成工作數(shù)、量、潤(rùn)以對(duì)企業(yè)的他獻(xiàn)。績(jī)薪酬體系將員工個(gè)人或者團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬，使薪酬的支更具有客觀性和公平性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)等。：培訓(xùn)前對(duì)培師的基要在程期作準(zhǔn)好“你自。．定如何在學(xué)員之間分組。．“培訓(xùn)者指中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。22：事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)職能部門?？偣饕?fù)責(zé)研究和制定重大方、政策，掌握投、要員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營(yíng)監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制。故選A。23：評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)行的質(zhì)量和效果，也第頁(yè)將及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注從考評(píng)的準(zhǔn)確、考評(píng)的公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式三個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作24：果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō)主要有六種不同表現(xiàn)形：目標(biāo)管法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記法、短文法和動(dòng)定額法。直指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下的作現(xiàn)進(jìn)行評(píng)的要據(jù)。直指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全種原始記錄，特是一線人員的統(tǒng)計(jì)工。：個(gè)人納基本養(yǎng)老保費(fèi)個(gè)人繳費(fèi)例從年的得低本人費(fèi)工的提到人費(fèi)資的。有條件的地和工資增長(zhǎng)較快的份，個(gè)人繳費(fèi)比例提高的速應(yīng)適當(dāng)快：培訓(xùn)程的設(shè)計(jì)策略的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的程設(shè)計(jì)應(yīng)型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過(guò)實(shí)踐來(lái)學(xué)，喜從際工作與生中學(xué)，厭單向的灌式教。：薪酬理是指對(duì)薪酬系運(yùn)行狀況進(jìn)行控和監(jiān)督，以減運(yùn)行過(guò)程中偏差。：診斷面試則是對(duì)經(jīng)初步面試選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、維力個(gè)工興與期等組的展景個(gè)人發(fā)機(jī)、訓(xùn)遇等：了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效和科學(xué)性的看法，是十分必要的。一般來(lái)說(shuō)．可以對(duì)聘進(jìn)行如下兩方面的調(diào)查第，招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試結(jié)果的公布、招活的后處理是及和理。第二選程的理?？己藴y(cè)項(xiàng)的合前施測(cè)序否學(xué)有重復(fù)選拔過(guò)程是否公正；能否尊重應(yīng)聘者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力和素是合等30：動(dòng)定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時(shí)定額兩種形式，別按下列公式計(jì)算：產(chǎn)定額完