中高層管理人員管理技能提升

關(guān)于中高層管理人員管理技能提升第一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日管人管事管理者應(yīng)該干的事情管理實(shí)踐中，管理技能分別在管人管事管好自己管好自己第二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日管人管事管理者應(yīng)該干的事情管理自己

1：與員工談話，做思想工作。

2：指導(dǎo)員工作事情。

3：了解員工真實(shí)想法，琢磨如何調(diào)動(dòng)他的積極性提升。

4：給員工示范作事情，或者組織大家相互學(xué)習(xí)。

5：對下屬進(jìn)行工作檢查及評估1：擬定并下達(dá)目標(biāo)與計(jì)劃。2：跟蹤反饋任務(wù)完成情況。

3：協(xié)調(diào)外部資源，處理突發(fā)事件。

4：接觸外部客戶并親自解決。

5：分配工作任務(wù)。下達(dá)工作指令

6：當(dāng)環(huán)境變化時(shí)及時(shí)下達(dá)新的工作要求1：管理者工作主要包括管人和管事兩項(xiàng)，管人就是圍繞人的積極性和凝聚力以及能力提升的各種活動(dòng)，管事就是圍繞工作開展，思謀策劃并實(shí)施的活動(dòng)。2：初級管理者一般管事為主，管人為輔，級別越高，管人的比重越大。3：作為合格的基層管理者，你至少有30%時(shí)間是管人，70%是管事。5：中層管理干部管人事件：管事時(shí)間=5：5，高層為：8：26：如果你擺脫不了管事，或者做自己喜歡的事情，你就永遠(yuǎn)升不上去，因?yàn)槟悴贿m合作為合格的管理者。第三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日4新的時(shí)期，對管理提出新的挑戰(zhàn)，需要合格的干部，合格職業(yè)的員工組織好自己角色認(rèn)知時(shí)間管理自我認(rèn)知組織好部屬目標(biāo)管理績效管理人員管理團(tuán)隊(duì)管理計(jì)劃管理在職輔導(dǎo)解決問題授權(quán)年終績效評估激勵(lì)溝通員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立有效的工作網(wǎng)絡(luò)第四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日5匯總起來，逐漸向職業(yè)化邁進(jìn)，也就需要從三個(gè)層次建立：職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)技能，職業(yè)行為職業(yè)素質(zhì)職業(yè)技能職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)從業(yè)人員應(yīng)表現(xiàn)出的一種職業(yè)素質(zhì)，而不是僅僅憑個(gè)人印象和興趣自行其事從業(yè)人員應(yīng)該掌握的標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)和能力職業(yè)化指是本行業(yè)存在的特定的行為規(guī)范和行為標(biāo)準(zhǔn)，要求從業(yè)人員做事情符合該行業(yè)的行為規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)化行為能力是指從業(yè)人員所具備的職業(yè)素質(zhì)，職業(yè)技能與本行業(yè)行為規(guī)范或標(biāo)準(zhǔn)的吻合度第五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日6成為合格干部的職業(yè)素養(yǎng)與意識大局意識風(fēng)險(xiǎn)意識奉獻(xiàn)（分享）意識成本意識團(tuán)隊(duì)（合作）意識追求完美(改善）意識以身作則意識1234567測評標(biāo)準(zhǔn)12345123451234512345123451234512345要點(diǎn)說明是否以更全面的視角而非個(gè)人利益視角看待問題是否起到模范帶頭的作用而非僅僅要求別人做到，自己做的很少是否不斷改善各項(xiàng)工作，并能夠讓出現(xiàn)的問題不再出現(xiàn)第二次是否能夠?qū)捜輰Υ瞬⒅鲃?dòng)和別人合作而非個(gè)人情緒影響工作是否主動(dòng)將自己的各種心得分享給大家而非一個(gè)人提高他人不進(jìn)步是否能夠在花費(fèi)公司資金和資源時(shí)候盡量節(jié)省而非只管化不考慮成本是否對影響企業(yè)安全和發(fā)展的要素做好預(yù)案管理而非事后諸葛亮第六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日成為合格職業(yè)經(jīng)理人的核心技能目標(biāo)計(jì)劃能力資源整合（配置）能力任務(wù)分解與授權(quán)能力溝通協(xié)調(diào)能力監(jiān)控能力識別與使用人才（分工實(shí)現(xiàn)人盡其才）決策準(zhǔn)確性（無為而治）第七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日8管理活動(dòng)也是分層完成的，其角色與定位也不同，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的差異顯現(xiàn)出來經(jīng)營決策者計(jì)劃組織者監(jiān)督執(zhí)行者方針管理組織與文化建設(shè)資源建設(shè)促進(jìn)決策和發(fā)展目標(biāo)管理組織氣氛建設(shè)資源管理績效改進(jìn)任務(wù)管理團(tuán)隊(duì)氣氛營造資源維護(hù)流程規(guī)范與開發(fā)方針與任務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)資源投入日常經(jīng)營自上而下自里向外橫向管理自下而上事業(yè)心進(jìn)取心責(zé)任心第八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日資源整合者核心人才選任者決策者政策與組織規(guī)則制定和完善者成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者角色創(chuàng)新與營銷，實(shí)現(xiàn)社會(huì)角色與價(jià)值第九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日10信息溝通者執(zhí)行者決策者隨時(shí)成為上級的助手為上級決策提供合理化意見對同級要起到支持與服務(wù)的責(zé)任落實(shí)上級目標(biāo)分級承擔(dān)上級任務(wù)堅(jiān)決執(zhí)行與落實(shí)對下屬承擔(dān)他們失誤的責(zé)任干部的職業(yè)角色第十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日11識人選人用人育人留人系統(tǒng)化人才管理的模型5P識人：認(rèn)識與了解人（下屬）的心理和行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，它是人才管理的基礎(chǔ)選人：依據(jù)企業(yè)宗旨，戰(zhàn)略，文化特征選擇企業(yè)合適的人才用人：配置好人才，實(shí)現(xiàn)人員能力促進(jìn)企業(yè)發(fā)展育人：培養(yǎng)與開發(fā)員工工作素質(zhì)，培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的過程留人：通過各種手段留人，留心地留住核心人才第十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日12素質(zhì)評價(jià)體系主要包含四個(gè)方面內(nèi)在呈現(xiàn)外在顯現(xiàn)人員與崗位匹配崗位對人員的任職要求易改變可改變，周期長難改變通過培訓(xùn)后適應(yīng)崗效果技能，知識，經(jīng)驗(yàn)態(tài)度與能力性格特質(zhì)內(nèi)驅(qū)力與動(dòng)機(jī)進(jìn)行素質(zhì)評價(jià)內(nèi)容企業(yè)選擇有效的策略活動(dòng)通過技能，知識的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)在崗人員專業(yè)化

能力是選聘的基礎(chǔ)，態(tài)度來源于對企業(yè)和職位的滿意

采用性格分析實(shí)現(xiàn)持久崗位穩(wěn)定與工作質(zhì)量保障

分析員工真正需求內(nèi)在動(dòng)機(jī)是什么，再?zèng)Q定是否聘用第十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日13成為合格的管理干部，對能力素質(zhì)的要求也有所不同專業(yè)能力概括能力人際能力職務(wù)技能要求能力特征職務(wù)晉升第十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日14不同職務(wù)序列人員素質(zhì)特征也有所不同專業(yè)技術(shù)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)者成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力舉例第十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)人較難改變的內(nèi)容包括思維方式工作風(fēng)格興趣愛好工作價(jià)值觀第十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日人才的價(jià)值與作用符合20/80定律，因此評估與開發(fā)核心人才與關(guān)鍵人才成為企業(yè)中重要的核心課題之一帕雷托的20/80法則20％80％人數(shù)資源＝人力資源人數(shù)人力資源人力資本有作用有價(jià)值人力資源五要素知識經(jīng)驗(yàn)技能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)成果增量貢獻(xiàn)勞動(dòng)密集型企業(yè)資本密集型企業(yè)技術(shù)密集型企業(yè)第十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日未經(jīng)本人同意不得私自傳播認(rèn)識下屬，知道下屬人才是分層分類的唯一性普遍性低價(jià)值高價(jià)值核心人才通用人才獨(dú)特人才輔助人才第十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日18赫斯博格雙因子理論告訴我們錢不是唯一的激勵(lì)因素保障因素激勵(lì)因素成就感賞識工作本身行政管理制度工資工作條件同事關(guān)系成長第十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日公平的理解公正，不偏不倚。一般是指所有的參與者（人或者團(tuán)體）的各項(xiàng)屬性（包括投入、獲得等）平均。公為公正、合理，能獲得廣泛的支持，平指平等、平均。公平一般是在理想狀態(tài)實(shí)現(xiàn)的，沒有絕對的公平。現(xiàn)代社會(huì)和道德提倡公平，公平也是各項(xiàng)競技活動(dòng)開展的基礎(chǔ)。但真正意義上的公平是不存在的，公平一般靠法律和協(xié)約保證，由活動(dòng)的發(fā)起人（主要成員）制定，共同參與和共同的遵守。一個(gè)得到人民愛戴的組織首先是公平與正義的組織，因此許多國家都在盡可能加大公共服務(wù)和社會(huì)保障力度的同時(shí)，高度重視機(jī)會(huì)和過程的公平。社會(huì)公平就是社會(huì)的政治利益、經(jīng)濟(jì)利益和其他利益在全體社會(huì)成員之間合理而平等的分配，它意味著權(quán)利的平等、分配的合理、機(jī)會(huì)的均等和司法的公正。其中程序公平主要影響與組織有關(guān)的效果變量第十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日20公平理論OP——對自己報(bào)酬的感覺Oa——對別人所獲報(bào)酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報(bào)酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺第二十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日組織管理中的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（JohnStaceyAdams）于1965年提出：員工的激勵(lì)程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較有兩種，一種比較稱為橫向比較，一種比較稱為縱向比較。其基本內(nèi)容包括三個(gè)方面：

1、公平是激勵(lì)的動(dòng)力。-環(huán)境要求

2、公平理論的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io—比較投入與產(chǎn)出心理

3、不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為?？茖W(xué)家的游泳實(shí)驗(yàn)。。結(jié)論：比較才能公平因此，企業(yè)應(yīng)該：1，建立機(jī)會(huì)公平的氛圍，重要事項(xiàng)的程序公平與公開。（重要崗位選拔機(jī)制、較大資源配置及金額發(fā)放、較大違規(guī)事項(xiàng)處理）；2，重視員工個(gè)人績效面談的溝通，從工作表現(xiàn)中談績效，引導(dǎo)他正確認(rèn)識自己的價(jià)值與作用。例如：海爾為例，其人才觀是“賽馬不相馬”，說的并不是不需要量才而用，是說不以領(lǐng)導(dǎo)對個(gè)人的評價(jià)作為競爭評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是以一套公正透明的人才選拔機(jī)制，用個(gè)人在工作中的實(shí)際績效作為評價(jià)機(jī)制和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日目標(biāo)績效管理體系目標(biāo)設(shè)定過程檢查評估與反饋戰(zhàn)略性互動(dòng)性人崗匹配性頻次機(jī)制保障評價(jià)人與事溝通的藝術(shù)第二十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日23對于較難的工作，將項(xiàng)目任務(wù)盡量分解成為成員能夠完成的內(nèi)容，通過授權(quán)和團(tuán)隊(duì)共同完成目標(biāo)任務(wù)按照流程分按照角色分按照區(qū)域和工作面分按照客戶層面分搜集信息匯總對比分析形成方案動(dòng)手撰寫市場業(yè)務(wù)拓展銷售售后服務(wù)全面負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督親自履行信息傳遞對外宣傳輔助配合華東區(qū)華北區(qū)軍品組渠道組大客戶組商業(yè)客戶組公眾組個(gè)人零售第二十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日24個(gè)體績效=企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的建設(shè)的目的是提升個(gè)體績效和組織績效組織績效=？第二十四頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日25績效在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個(gè)非常重要的概念。績效管理中的“績效”究竟是什么含義呢？從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。業(yè)績效率＋績效業(yè)績更多的指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。效率更多的指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平，即對企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。利潤提高成本降低質(zhì)量更可靠效率增強(qiáng)第二十五頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日26企業(yè)各層管理體系對組織業(yè)績的影響（績效產(chǎn)生的原因）激勵(lì)產(chǎn)生績效訓(xùn)練產(chǎn)生績效組織產(chǎn)生績效文化產(chǎn)生績效人力資本（人的知識、經(jīng)驗(yàn)技能與才華的綜合）監(jiān)督產(chǎn)生績效要求產(chǎn)生績效第二十六頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日27使用華恒智信開發(fā)的“三級五角色”對公司各級職能進(jìn)行三級分解，

其中角色分配是一個(gè)分授權(quán)過程部門三部門二部門一崗位四崗位三崗位二崗位一配合部門擔(dān)任角色部門內(nèi)各崗位擔(dān)任角色三級職能二級職能一級職能三級職能分解表模板部門在公司存在的目的、價(jià)值、意義和主要責(zé)任為完成一級職能必須開展的管理工作。職能部門以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門以流程或者產(chǎn)品劃分完成二級職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作組織實(shí)施C履行執(zhí)行角色次要責(zé)任二級角色階段性參與，臨時(shí)支持保證項(xiàng)目正常運(yùn)轉(zhuǎn)。E參與支持角色連帶責(zé)任三級角色負(fù)責(zé)具體項(xiàng)目工作信息傳遞、實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)目的D信息傳遞與協(xié)調(diào)角色對具體項(xiàng)目過程監(jiān)督B檢查監(jiān)督對具體項(xiàng)目工作結(jié)果負(fù)責(zé)A全面負(fù)責(zé)主要責(zé)任一級角色備注代碼負(fù)責(zé)范圍責(zé)任角色第二十七頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日28提升組織效率的三個(gè)層面模型行業(yè)效率部門效率崗位效率資源整合計(jì)劃與流程組織結(jié)構(gòu)管理授權(quán)與分工業(yè)務(wù)流程與管理流程崗位說明書職業(yè)化操作手冊第二十八頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日29設(shè)定績效考核目標(biāo)的基本模式：公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)第二十九頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日30授權(quán)的類型：因人的不同進(jìn)行有效的工作分解授予任務(wù)目標(biāo)目的被授權(quán)對象（下屬）被授權(quán)對象授權(quán)時(shí)需要說明的要點(diǎn)做事認(rèn)真，但思考的少積極主動(dòng)，平常愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人能力較強(qiáng)，善于思考和總結(jié)，有大局觀的人完成時(shí)間，合格的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)向上級匯報(bào)的周期共同擬定工作詳細(xì)計(jì)劃以及完成任務(wù)可能遇到的挑戰(zhàn)，幫助他共同解決詳細(xì)交代任務(wù)的背景以及在特殊事項(xiàng)出現(xiàn)時(shí)候的處理原則第三十頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日科學(xué)評價(jià)崗位任職業(yè)績評估要素的選擇不同崗位的差異的要素同崗位多勞多得的差異同崗位勝任與才能的差異第三十一頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日激勵(lì)產(chǎn)生績效的模型激勵(lì)績效需求物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)負(fù)面激勵(lì)責(zé)任機(jī)制競爭機(jī)制不進(jìn)則退機(jī)制收入模式收入結(jié)構(gòu)表揚(yáng)與認(rèn)可授權(quán)與信賴晉升培養(yǎng)第三十二頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日33激勵(lì)的個(gè)人總結(jié)及時(shí)激勵(lì)比長期激勵(lì)更有效精神激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更有持久鼓勵(lì)是最省錢的激勵(lì)激勵(lì)與約束對等時(shí)最公平短期激勵(lì)中期激勵(lì)長期激勵(lì)第三十三頁，共三十九頁，編輯于2023年，星期日34通過有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化損人利己合法利己無私奉獻(xiàn)假設(shè)投入>回報(bào)投入＝回報(bào)投入<回報(bào)無私奉獻(xiàn)者合法利己者損人利己者逃離轉(zhuǎn)化看齊無私奉獻(xiàn)者合法利己者損