公人力資源管理

公共人力資源管理

課程簡(jiǎn)介一、人力資源管理課程內(nèi)容大體框架人力資源管理理論公共人力資源管理框架人力資本理論人力資源管理實(shí)務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃理論激勵(lì)理論職能人力資源管理一般管理理論戰(zhàn)略人力資源管理3/18/20231第一章

公共部門(mén)

人力資源與人力資源管理概述3/18/20232第一節(jié)公共人力資源概述一、人力資源內(nèi)涵與特征（一）什么是人力資源#1、人力資源內(nèi)涵：人力資源（HumanResources）是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力等勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。公共部門(mén)人力資源的含義？3/18/20233#公共部門(mén)人力資源的含義：是指公共部門(mén)所有工作人員的總和，包括純粹公共部門(mén)，即政府機(jī)關(guān)工作人員和準(zhǔn)公共部門(mén)，即第三部門(mén)工作人員的總和。具體含義：公共人力資源是實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)職能的首要前提。公共部門(mén)人力資源既有量的要求，也有質(zhì)的要求。公共部門(mén)人力資源有現(xiàn)實(shí)公共人力資源和潛在公共人力資源之分。3/18/20234#2、人力資源的基本要點(diǎn)：其一，人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分。其二，人的體能和智力，這是人力資源的基礎(chǔ)性?xún)?nèi)容。其三，人力資源所具有的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來(lái)。其四，人力資源是一定范圍的人口總體，它涵蓋工商企業(yè)，公共管理部門(mén)和農(nóng)村的人口。其五，人力資源的裁體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。3/18/20235#3、人力資源的基本特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源。（2）人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源。（3）人力資源是具有時(shí)效性的資源（4）人力資源的開(kāi)發(fā)具有連續(xù)性3/18/20236（二）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源與人才資源的關(guān)系圖1-1人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者關(guān)系3/18/20237（三）人力資本與人力資源的區(qū)別與聯(lián)系

#1、人力資本的內(nèi)涵人力資本（HumanCapital）是指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。

對(duì)人力資本，應(yīng)從人力資本存量和人力資本流量?jī)蓚€(gè)方面加以綜合理解。3/18/20238#2、人力資本與人力資源的聯(lián)系人力資本與人力資源在理論淵源、研究對(duì)象、分析目的等方面是一致的。3/18/20239二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量人力資源的絕對(duì)量和相對(duì)量

潛在人力資源絕對(duì)量的考察，可用一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力的人口量加以計(jì)算。3/18/202310圖1-2人人力資源數(shù)數(shù)量構(gòu)成圖3/15/202311（二）人力力資源的質(zhì)量量人力資源質(zhì)量量是構(gòu)成人力力資源的單個(gè)個(gè)勞動(dòng)力的素素質(zhì)的集合。。勞動(dòng)力的素質(zhì)質(zhì)由勞動(dòng)者的的身體素質(zhì)與與智能水平構(gòu)構(gòu)成。體質(zhì)有有先天的體質(zhì)質(zhì)（優(yōu)生的結(jié)結(jié)果）和后天天的體質(zhì)（營(yíng)營(yíng)養(yǎng)供給和體體育鍛煉的結(jié)結(jié)果）之分。。智能有傳統(tǒng)統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)成規(guī)規(guī)和現(xiàn)代科學(xué)學(xué)技術(shù)知識(shí)兩兩個(gè)方面?，F(xiàn)現(xiàn)代科技知識(shí)識(shí)又分為一般般文化和專(zhuān)業(yè)業(yè)知識(shí)兩個(gè)部部分，后者又又有理論素養(yǎng)養(yǎng)和操作技能能的區(qū)別。3/15/202312圖1-3人人力資資源質(zhì)量構(gòu)構(gòu)成3/15/202313第二節(jié)公公共共人力資源源開(kāi)發(fā)與管管理一：人力資資源管理系系統(tǒng)

#（（一）、人人力資源管管理人力資源管管理是現(xiàn)代人事管管理，它是指對(duì)對(duì)人力資源源的取得、、開(kāi)發(fā)、保保持和利用用等方面所所進(jìn)行的計(jì)計(jì)劃、組織織、指揮和和控制的活活動(dòng)。它是是研究組織織中人與人人關(guān)系的調(diào)調(diào)整，人與與事的配合合，以充分分開(kāi)發(fā)人力力資源的潛潛能，調(diào)動(dòng)動(dòng)人的積極極性，提高高工作效率率，改進(jìn)工工作質(zhì)量，，實(shí)現(xiàn)組織織目標(biāo)的理理論、方法法、工具和和技術(shù)。3/15/202314公共人力資資源管理的的特點(diǎn)：權(quán)威性：公益性：復(fù)雜性法制性3/15/202315傳統(tǒng)人事管理與與公共人力資源源管理傳統(tǒng)人事管理：：公共人力資源管管理與傳統(tǒng)人事事管理區(qū)別：管理理念不同管理內(nèi)容不同管理模式不同管理手段不同3/15/202316#（二））人力資資源管理理系統(tǒng)圖1-4人力資資源管理理系統(tǒng)3/15/202317人力資源源開(kāi)發(fā)系系統(tǒng)定義義：是以發(fā)掘掘、培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)展展人力資資源能力力和潛力力為主要要內(nèi)容的的一系列列有計(jì)劃劃的活動(dòng)動(dòng)和環(huán)節(jié)節(jié)組成的的體系。。人力資源源開(kāi)發(fā)系系統(tǒng)包括括目標(biāo)體體系、理理論體系系、投資資體系、、內(nèi)容體體系和方方法體系系。二：人力力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)3/15/202318圖1-5人力力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)3/15/202319三：人力資源管理理與人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)的關(guān)系#（一）區(qū)別#（二）聯(lián)系3/15/202320#（三）人人力資源開(kāi)開(kāi)發(fā)與管理理系統(tǒng)模型型組織的外部部環(huán)境組組織的內(nèi)內(nèi)部環(huán)境人人力資資源開(kāi)發(fā)人人力力資源開(kāi)管理活動(dòng)發(fā)發(fā)管管理結(jié)果圖1－6人人力資源源開(kāi)發(fā)與管管理系統(tǒng)模模型3/15/202321第三節(jié)人人力資源管理的的

發(fā)展與演變變一、產(chǎn)業(yè)革命階階段（18世紀(jì)紀(jì)末到19世紀(jì)紀(jì)）二、科學(xué)管理階階段（19世紀(jì)紀(jì)末—1920）泰勒的科學(xué)管理理思想:3/15/202322三、人際關(guān)系系管理階段（（1920-二戰(zhàn)）霍桑實(shí)驗(yàn)：1924-1927-1936埃爾頓?梅奧霍桑實(shí)驗(yàn)人際關(guān)系管理理的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐踐3/15/202323四、行為科學(xué)階段段（二次大戰(zhàn)—70年）這一階段是人力資資源管理思想長(zhǎng)足足發(fā)展的階段。人人力資源管理理論論應(yīng)運(yùn)而生。3/15/202324五、人力資本管理理階段（20世紀(jì)紀(jì)70年代以來(lái)））1、企業(yè)文化成為為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念。2、人力資本經(jīng)營(yíng)營(yíng)3/15/202325第四節(jié)人人力資源管理理理論一、人力資源管管理理論（一）X理論-------經(jīng)濟(jì)人（二）行為科學(xué)學(xué)理論------社會(huì)人（三）Y理論----自我實(shí)實(shí)現(xiàn)人（四）Z理論-----整體體3/15/202326二、人力資源管管理原理（一）系統(tǒng)優(yōu)化化原理（二）能級(jí)對(duì)應(yīng)應(yīng)原理（三）系統(tǒng)動(dòng)力力原理（四）反饋控制制原理（五）彈性冗余余原理（六）利益相容容原理（七）競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理（八）互補(bǔ)增值值原理3/15/202327第二章人力資資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)人力資源源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)一、人力資源戰(zhàn)略略的概念與類(lèi)別二、人力資源戰(zhàn)略略與企業(yè)戰(zhàn)略3/15/202328人力資源戰(zhàn)略層次人力資源管理層次人力資源操作層次人力資源戰(zhàn)略的層層次該層次立足于企業(yè)業(yè)的整體效益和長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，它在對(duì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部部環(huán)境進(jìn)行分析的的基礎(chǔ)上充分考慮慮員工的愿望。該層次的工作重點(diǎn)點(diǎn)從決策層轉(zhuǎn)移到到具體政策的制定定上。人力資源主管在這這一層次直接與產(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供供具體服務(wù)的基層層人員接觸，實(shí)施施管理層次提出的的管理任務(wù)。3/15/202329三、人力資源戰(zhàn)略略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)3/15/202330第二節(jié)人人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的相相關(guān)因因素分析析一、外部部環(huán)境3/15/202331二、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)3/15/202332三、員工需要要1、建立有效效的激勵(lì)機(jī)制制2、充分的員工參參與3、靈活的福利計(jì)計(jì)劃4、定期的員工培培訓(xùn)3/15/2023335、企業(yè)文化化與人力資源源戰(zhàn)略屋頂：組織如如何制訂戰(zhàn)略略目標(biāo)及具體體運(yùn)作，如生生產(chǎn)、研發(fā)、、銷(xiāo)售、人力力資源管理墻體：管理的的流程，如信信息流、資金金流、物流等等地基：主要指指組織文化，，具有獨(dú)特性性3/15/202334第三節(jié)人力資資源戰(zhàn)略管理過(guò)程程一、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段段二、戰(zhàn)略制定階段段三、戰(zhàn)略實(shí)施階段段四、戰(zhàn)略的控制3/15/202335某企業(yè)人力資源源戰(zhàn)略SWOT分析優(yōu)勢(shì)Strengths劣勢(shì)Weaknesses

市場(chǎng)占有率增大員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高員工工作士氣高昂企業(yè)財(cái)務(wù)狀況良好生產(chǎn)成本偏高績(jī)效考核制度不完善缺乏某些關(guān)鍵技能方面人才仍有少數(shù)崇尚以行政管理為導(dǎo)向的管理人員機(jī)會(huì)Opportunities威脅Threats市場(chǎng)需求增加勞動(dòng)力市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人才供給充分可以利用員工對(duì)培訓(xùn)的興趣進(jìn)行教育投資競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)停滯新的競(jìng)爭(zhēng)者的加入不利的政府政策經(jīng)濟(jì)衰退市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力大3/15/202336案例分析析：中南財(cái)經(jīng)經(jīng)政法大大學(xué)——“建建設(shè)國(guó)內(nèi)內(nèi)一流人人文社科科大學(xué)””的“SWOT”分析。3/15/202337戰(zhàn)略制定階段3/15/202338人力資源戰(zhàn)略的控控制案例：戰(zhàn)略控制失失誤與環(huán)球集集團(tuán)團(tuán)的衰落建立衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)終止戰(zhàn)略修訂達(dá)標(biāo)未達(dá)標(biāo)反饋人力資源戰(zhàn)略控制制過(guò)程圖3/15/202339第四節(jié)人力資源規(guī)劃的的內(nèi)容與程序一、人力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)規(guī)劃的程序3/15/202340第五節(jié)人力資源的供需需平衡一、人力資源需需求預(yù)測(cè)的方法法二、人力資源供供給預(yù)測(cè)方法三、人力資源供供需綜合平衡3/15/202341案例分析與討論論：富思特集團(tuán)2003-2005年

人力資資源管理戰(zhàn)略3/15/202342第三章人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)第一節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)的目標(biāo)一、人力資源源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的的特性二、人力資源源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)標(biāo)層次3/15/202343第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)的理論體系系一、人力資源源的心理開(kāi)發(fā)發(fā)二、人力資源源的生理開(kāi)發(fā)發(fā)三、人力資源源的倫理開(kāi)發(fā)發(fā)四、人力資源源創(chuàng)造力的開(kāi)開(kāi)發(fā)五、人力資源源的創(chuàng)新能力力開(kāi)發(fā)六、人力資源源教育開(kāi)發(fā)3/15/202344第三節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)內(nèi)容與方法法一、職業(yè)開(kāi)發(fā)二、組織開(kāi)發(fā)三、管理開(kāi)發(fā)四、環(huán)境開(kāi)發(fā)3/15/202345第四章人力資本投資的成成本與收益第一節(jié)人力資本投資概論論一、人力資本投資資的特征二、人力資本與物物質(zhì)資本的異同三、人力資本投資資的調(diào)節(jié)機(jī)制3/15/202346第二節(jié)人力資本投資成本本一、人力資本投資資成本的概念及內(nèi)內(nèi)容二、人力資本投資資支出結(jié)構(gòu)三、教育投資成本本支出四、人力資資本投資支支出：培訓(xùn)訓(xùn)投資五、人力資資本流動(dòng)投投資的成本本3/15/202347第三節(jié)人力資本投投資的收益益率一、私人收收益與私人人收益率二、人力資資本投資的的社會(huì)收益益率三、人力資資本投資收收益率變化化規(guī)律四、人力資資本投資決決策的分析析方法3/15/202348第五章工作分析析與職務(wù)務(wù)設(shè)計(jì)第一節(jié)工作分析析的概念念及意義義一、工作作分析的的基本術(shù)術(shù)語(yǔ)二、工作作分析的的意義三、工作作分析的的基本過(guò)過(guò)程四、工作作說(shuō)明書(shū)書(shū)和工作作規(guī)范書(shū)書(shū)的內(nèi)容容3/15/202349♂工作分分析所解解決的問(wèn)問(wèn)題：1．工作作的完成成需要什什么樣的的體力和和腦力活活動(dòng)？2．工作作將在什什么時(shí)候候完成？？3．工作作將在哪哪里完成成？4．將如如何完成成此項(xiàng)工工作？5．為什什么要完完成此項(xiàng)項(xiàng)工作6．完成成工作需需要哪些些條件？？3/15/202350工作分析任務(wù)責(zé)任職責(zé)知識(shí)技能能力人力資源計(jì)劃劃招聘人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)酬和福利選擇安全與健康員工關(guān)系人力資源研究究工作規(guī)范工作說(shuō)明♂工作分析與人人力資源管理理職能的關(guān)系系3/15/202351第二節(jié)工工作分析方法法一、工作分析析的方法（一）功能性性工作分析法法其特點(diǎn)是側(cè)重重于對(duì)工作本本身的一系列列有關(guān)特征的的分析和研究究。旨在對(duì)人人員、數(shù)據(jù)、、物件之間的的相互關(guān)系分分析的基礎(chǔ)上上，獲得關(guān)于于某一職位的的綜述、職位位說(shuō)明以及員員工任職規(guī)范范等方面的結(jié)結(jié)果。3/15/202352功能性工作作分析法主主要根據(jù)的的體現(xiàn)1.必須區(qū)區(qū)分工作目目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)現(xiàn)工作目標(biāo)標(biāo)的手段。。2.職位與與人員、數(shù)數(shù)據(jù)、物件件之間存在在著的相互互關(guān)系。。3.員工和和物件的關(guān)關(guān)系的實(shí)質(zhì)質(zhì)是對(duì)物力力資源的使使用。3/15/2023534.所有的的工作都要要求員工與與物力資源源、智力資資源和人際際關(guān)系資源源發(fā)生不同同程度的相相互作用。。5.每一個(gè)個(gè)工作過(guò)程程都可以分分解為有限限的幾個(gè)職職能。6.各個(gè)職職能按照由由復(fù)雜到簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的程度度進(jìn)行排列列。3/15/202354（二）管理職位位描述問(wèn)卷1．產(chǎn)品、市場(chǎng)場(chǎng)及財(cái)務(wù)計(jì)劃因因素；2．組織機(jī)構(gòu)與與人事關(guān)系協(xié)調(diào)調(diào)因素；3．內(nèi)部事務(wù)管管理因素；4．產(chǎn)品和服務(wù)務(wù)因素；5．公共關(guān)系和和顧客關(guān)系因素素；6．高級(jí)咨詢(xún)因因素；3/15/2023557．工作主動(dòng)性因因素；8．審批財(cái)務(wù)事項(xiàng)項(xiàng)因素；9．人員配備因素素；10．監(jiān)督管理因因素；11．復(fù)雜性和工工作壓力因素；12．財(cái)務(wù)決策權(quán)權(quán)因素；13．一般人事權(quán)權(quán)因素。3/15/202356（三）方法分析（三）方法分析其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)對(duì)工作本身的一系系列有關(guān)特征進(jìn)行行分析和研究。方法分析起源于工工業(yè)工程學(xué)。3/15/202357（四）任務(wù)清單法法任務(wù)清單法就是向向從事特定職位工工作的員工或主管管發(fā)放任務(wù)清單，，通過(guò)他們對(duì)清單單的項(xiàng)目的識(shí)別對(duì)對(duì)職位進(jìn)行描述的的方法3/15/202358（五）生理素質(zhì)分分析在生理素質(zhì)分析中所所要測(cè)定的九種身身體素質(zhì)能力如下下1．運(yùn)動(dòng)力量2．軀體力量3．靜力量4．爆發(fā)力量5．伸展靈活性6．運(yùn)動(dòng)靈活性7．整體身體協(xié)調(diào)調(diào)性8．整體身體平衡衡性9．耐力3/15/202359（六）關(guān)關(guān)鍵事件件記錄法法關(guān)鍵事件件是指使使工作成成功或失失敗的行行為特征征或事件件。關(guān)鍵事件件記錄法法包括以以下幾個(gè)個(gè)方面：：①導(dǎo)致事事件發(fā)生生的原因因和背景景；②員工特特別有效效或多余余的行為為；③關(guān)鍵行行為的后后果；④員工自自己能否否支配或或控制上上述后果果。3/15/202360一項(xiàng)有關(guān)銷(xiāo)售售的關(guān)鍵事件件描述的12種行為：1．對(duì)用戶(hù)、、定貨和市場(chǎng)場(chǎng)信息善于探探索、追求；；2．善于提前前作出工作計(jì)計(jì)劃；3．善于與銷(xiāo)銷(xiāo)售部門(mén)的管管理人員交流流信息；4．對(duì)用戶(hù)和和上級(jí)都忠誠(chéng)誠(chéng)老實(shí)，講信信用；5．能夠說(shuō)到到做到；6．堅(jiān)持為用用戶(hù)服務(wù)，了了解和滿(mǎn)足用用戶(hù)的要求；；7．向用戶(hù)宣宣傳企業(yè)的其其他產(chǎn)品8．不斷掌握握新的銷(xiāo)售技技術(shù)和方法9．在新的銷(xiāo)銷(xiāo)售途徑方面面有創(chuàng)新精神神；10．保護(hù)公公司的形象；；11．結(jié)清帳帳目；12．工作態(tài)態(tài)度積極主動(dòng)動(dòng)。3/15/202361（七）指導(dǎo)導(dǎo)定向工作作分析法指導(dǎo)定向工工作分析是是在對(duì)某一一職位的任任職者的工工作行為進(jìn)進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和和研究基礎(chǔ)礎(chǔ)上開(kāi)展工工作分析。。其特點(diǎn)是側(cè)側(cè)重于對(duì)職職位本身的的一系列有有關(guān)特征進(jìn)進(jìn)行分析和和研究。。3/15/202362♀指導(dǎo)定向向工作分析析法步驟1.任職者者首先回答答自己的姓姓名，在該該職位上工工作的時(shí)間間，工作經(jīng)經(jīng)歷，以及及目前所在在的工作地地點(diǎn)等等一一系列的問(wèn)問(wèn)題，并按按照一定的的要求，將將該職位的的職能羅列列出來(lái)。2.列出為為了有效地地完成每一一項(xiàng)工作職職能，達(dá)到到比較好的的工作績(jī)效效，必須完完成的哪方方面的關(guān)鍵鍵任務(wù)。3/15/2023633.指出完成成各項(xiàng)關(guān)鍵任任務(wù)的頻率，，由此將決定定每一關(guān)鍵任任務(wù)對(duì)該職位位的相對(duì)重要要程度。4.為有效地地完成該職位位的關(guān)鍵工作作所必須掌握握的技術(shù)和知知識(shí)。這里的的“技術(shù)和知知識(shí)”僅指那那些在工作時(shí)時(shí)間內(nèi)所無(wú)法法掌握的。5.指出為了了有效地完成成每一個(gè)關(guān)鍵鍵任務(wù)，必須須在生理素質(zhì)質(zhì)方面具有的的特點(diǎn)和能力力。6.描述為了了有效地完成成工作，具有有比較好的工工作績(jī)效而必必須具備的其其他有關(guān)的條條件。3/15/202364（一）問(wèn)卷調(diào)調(diào)查（二）觀(guān)察法法（三）面談法法（四）員工記記錄法二、工作分析析的手段3/15/202365第三節(jié)職職位和職位分分類(lèi)一、職位的定定義1.職位是一一種以職務(wù)和和責(zé)任為內(nèi)容容的工作。2.職位是由由有權(quán)威的人人或者機(jī)構(gòu)決決定的。3.職位可以以根據(jù)需要，，或常設(shè)或臨臨時(shí)，或空缺缺或?qū)嵨弧?/15/202366二、職位分類(lèi)所謂職位分類(lèi)是指指所有的工作崗位位（職位），按其其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若若干職組、職系（（從橫向看）；然然后按責(zé)任大小、、工作難易所需要要的教育程度及技技術(shù)高低分為若干干職級(jí)、職等（從從縱向看）。職位分類(lèi)會(huì)形成以以下兩種結(jié)果：3/15/2023671.在復(fù)雜雜多樣的職職位中建立立起排列有有序的職位位體系，使使每個(gè)具體體職位都能能在該體系系中找到自自己的位置置。2.準(zhǔn)確地地顯示每個(gè)個(gè)職位的工工作性質(zhì)、、技術(shù)難易易、責(zé)任輕輕重和所需需資格等職職位特點(diǎn)和和任職條件件，這樣就就為更科學(xué)學(xué)地進(jìn)行招招聘、錄用用、考核、、培訓(xùn)等等等提供了客客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。3/15/202368三、職位分分類(lèi)的結(jié)構(gòu)構(gòu)職位分類(lèi)的的結(jié)構(gòu)是建建立在科學(xué)學(xué)化、系統(tǒng)統(tǒng)化的基礎(chǔ)礎(chǔ)上的。它它是以職位位為基本單單位，以職職系（職種種）、職組組（職群））、職門(mén)（（職類(lèi)）為為縱座標(biāo)，，以職級(jí)為為橫座標(biāo)而而交叉構(gòu)成成的。在縱縱向和橫向向劃分的基基礎(chǔ)上還有有一個(gè)第三三維的劃分分，即職等等的劃分。。3/15/202369（一）橫橫向的職職位劃分分對(duì)職位的的橫向劃劃分，一一個(gè)職業(yè)業(yè)為一個(gè)個(gè)職系，，諸多職職系組成成一個(gè)職職組，諸諸多職組組又組成成一個(gè)職職門(mén)。職門(mén)，又又被稱(chēng)為為職類(lèi)，，是從橫橫向?qū)β毬毼贿M(jìn)行行的最大大的劃分分，它是是根據(jù)職職業(yè)性質(zhì)質(zhì)對(duì)職位位進(jìn)行的的最初步步的劃分分。職組，又又被稱(chēng)為為職群，，是在職職門(mén)里面面再進(jìn)行行的分類(lèi)類(lèi)，是由由工作性性質(zhì)大致致相同的的職位匯匯集而成成的，職職組又可可以解釋釋為是由由業(yè)務(wù)性性質(zhì)相同同的若干干職系構(gòu)構(gòu)成的。。職系是在在職組的的范圍內(nèi)內(nèi)，就職職務(wù)種類(lèi)類(lèi)相似而而工作復(fù)復(fù)雜程度度、責(zé)任任輕重各各個(gè)相同同的職位位進(jìn)行匯匯集而成成的。3/15/202370（二）縱縱向的職職位劃分分：職級(jí)級(jí)在按照工工作的性性質(zhì)分類(lèi)類(lèi)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，即即在橫向向分類(lèi)的的基礎(chǔ)上上，對(duì)各各職系的的職位，，按照工工作繁簡(jiǎn)簡(jiǎn)難易、、責(zé)任大大小、對(duì)對(duì)任職資資格條件件要求的的高低進(jìn)進(jìn)行的縱縱向的分分類(lèi)就是是職級(jí)。。不同職系的職職級(jí)劃分幅度度是不一致的的。3/15/202371（三）第三維職位位劃分：職等把工作性質(zhì)或者主主要事務(wù)不同，然然而工作的繁簡(jiǎn)難難易、責(zé)任輕重和和資格條件相似的的所有職位劃歸在在一起就形成了的的職位等級(jí)。職等是職位分類(lèi)制制度中的重要概念念，也是職位分類(lèi)類(lèi)中爭(zhēng)論最大的、、極為繁雜的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)。通常將不同職系間間職位的等級(jí)，按按照工作的難易程程度和責(zé)任大小進(jìn)進(jìn)行順序排列。。3/15/202372第四節(jié)工作設(shè)設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)與方方法工作設(shè)計(jì)（jobdesign）是指對(duì)工作完完成的方式以及某某種特定工作所要要求完成的任務(wù)進(jìn)進(jìn)行界定的過(guò)程。。進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，必必須弄清楚充實(shí)工工作內(nèi)容、工作擴(kuò)擴(kuò)大化和以員工為為中心的工作再設(shè)設(shè)計(jì)等相關(guān)的概念念。3/15/202373（一）充實(shí)工作作內(nèi)容美國(guó)學(xué)者弗萊德德里克·赫茨伯伯格（FrederickHerzberg）認(rèn)為，，充實(shí)工作內(nèi)容容（jobenrichment）是對(duì)對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)責(zé)任層次基本的的改變，旨在向向員工提供更具具有挑戰(zhàn)性的工工作。充實(shí)工作內(nèi)容是是對(duì)工作責(zé)任的的垂直深化，它它使員工在完成成工作的過(guò)程中中，有機(jī)會(huì)獲得得一種成就感、、認(rèn)同感、責(zé)任任感和自身發(fā)展展。3/15/2023741.增加加工作要要求。2.賦予予工人更更多的責(zé)責(zé)任。3.賦予予員工工工作自主主權(quán)。4.反饋饋。將有有關(guān)工作作業(yè)績(jī)的的報(bào)告定定期地、、及時(shí)地地直接反反饋給員員工而不不是其上上級(jí)。5.培訓(xùn)訓(xùn)。創(chuàng)造造有利環(huán)環(huán)境來(lái)為為員工提提供學(xué)習(xí)習(xí)機(jī)會(huì)，，以滿(mǎn)足足他們個(gè)個(gè)人發(fā)展展的需要要。赫茨伯格格認(rèn)為，，充實(shí)工工作內(nèi)容容應(yīng)遵從從下列5條原則則：3/15/202375（二）工作擴(kuò)大化化工作擴(kuò)大化（jobenlargement））就是指擴(kuò)大工作作的范圍，為員工工提供更多的工作作種類(lèi)。它是工作范圍的水水平擴(kuò)展。充實(shí)工工作內(nèi)容與工作擴(kuò)擴(kuò)大化有區(qū)別。例如，教會(huì)一個(gè)原原來(lái)只知道如何操操作一臺(tái)機(jī)械的員員工操作兩臺(tái)或三三臺(tái)機(jī)器，但并未未賦予他更深層次次的責(zé)任。充實(shí)工工作內(nèi)容則必須給給員工賦予更多的的責(zé)任。可能有其其他任務(wù)要完成，，但職責(zé)也隨著任任務(wù)一起下放給員員工了。3/15/202376（三）以員工為中中心的工作再設(shè)計(jì)計(jì)以員工為中心的工工作再設(shè)計(jì)(employee－－centeredworkredesign)是一個(gè)將公公司的使命與職工工對(duì)工作的滿(mǎn)意程程度聯(lián)系起來(lái)，鼓鼓勵(lì)員工參加對(duì)其其工作的再設(shè)計(jì)，，有利于組織和員員工的共同發(fā)展。。在工作設(shè)計(jì)中，員員工可以提出對(duì)工工作進(jìn)行某種改變變的建議，以使其其工作更令人滿(mǎn)意意，但他們必須說(shuō)說(shuō)明這些改變也是是有利于實(shí)現(xiàn)整體體目標(biāo)的。3/15/202377二、職位設(shè)設(shè)計(jì)的方法法（一）工作作簡(jiǎn)化工作簡(jiǎn)化是是將職位分分解為更小小的元素，，然后把分分解開(kāi)的工工作作為一一個(gè)整體工工作分配給給工人的職職位設(shè)計(jì)方方法。這種方法使使工作變得得非常專(zhuān)業(yè)業(yè)化。3/15/202378（二）職位位輪換職位輪換是是按照事先先安排好的的計(jì)劃在幾幾個(gè)不同的的職位上交交換工人的的職位設(shè)計(jì)計(jì)方法。在職位輪換換中，員工工輪流在幾幾種被簡(jiǎn)化化的職位上上進(jìn)行工作作，使工作作安排更加加靈活，使使員工不愿愿接受的工工作（如臟臟、苦、累累、險(xiǎn)的工工作）更容容易分配，，并降低了了工作的單單調(diào)枯燥，，提高工作作效率。3/15/202379（三）職位位擴(kuò)充職位擴(kuò)充是是增加或擴(kuò)擴(kuò)展工作的的任務(wù)，直直到一個(gè)職職位變成一一個(gè)完整的的、有意義義的操作過(guò)過(guò)程。職位擴(kuò)充與與工作簡(jiǎn)化化是相反的的人力資源源管理活動(dòng)動(dòng)。3/15/202380（四）職位豐豐富化職位豐富化的的核心是使從從事某項(xiàng)職位位工作的人感感受到更大的的責(zé)任，并給給予他們更多多的自主權(quán)和和控制權(quán)。職位豐富化可可通過(guò)兩種方方法完成：一一是增加工作作的水平方向向的范圍；二二是在垂直方方向進(jìn)行豐富富化。3/15/202381第六章員工招聘和職務(wù)務(wù)聘任第一節(jié)招聘的基本程序序一、制定招聘計(jì)計(jì)劃二、確定招聘策策略一、工作設(shè)計(jì)與與方法二、職位設(shè)計(jì)的的方法三、發(fā)布招聘信信息四、招聘測(cè)試和和篩選，做出聘聘用決定五、招聘評(píng)估3/15/202382第二節(jié)招聘的主主要方式式一、內(nèi)部部征召二、外部部招聘三、不同同招聘方方式的選選擇3/15/202383第三節(jié)職稱(chēng)評(píng)定定與職務(wù)務(wù)聘任一、職稱(chēng)稱(chēng)評(píng)定和和職務(wù)聘聘任的含含義和原原則二、職稱(chēng)稱(chēng)評(píng)定與與職務(wù)聘聘任的方方法及程程序三、職稱(chēng)稱(chēng)制度改改革的趨趨勢(shì)3/15/202384第四節(jié)人事任免一、人事任免的含含義和原則二、人事任用的形形式三、人事任免的程程序四、人事任免工作作中的問(wèn)題及其對(duì)對(duì)策3/15/202385第七章人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)的基本本原理一、人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)的的概念二、人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)的的理論基礎(chǔ)礎(chǔ)三、人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)的的作用3/15/202386第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)指標(biāo)體體系的構(gòu)建建一、測(cè)評(píng)指指標(biāo)的構(gòu)成成二、確定考考評(píng)要素的的基本方法法三、測(cè)評(píng)指指標(biāo)體系建建構(gòu)的步驟驟3/15/202387第三節(jié)人人員素素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)方法一、心理理測(cè)驗(yàn)二、面試試三、評(píng)價(jià)價(jià)中心3/15/202388第四節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)的實(shí)施一、實(shí)施測(cè)評(píng)評(píng)操作的要領(lǐng)領(lǐng)二、人員素質(zhì)質(zhì)測(cè)評(píng)程序3/15/202389第八章：職業(yè)生涯涯規(guī)劃第一節(jié)職業(yè)生涯概述一、職業(yè)生涯的內(nèi)內(nèi)涵二、職業(yè)生涯規(guī)劃劃三、職業(yè)生涯的性性質(zhì)四、職業(yè)生涯規(guī)劃劃的發(fā)展沿革3/15/202390第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃的的有關(guān)理論范疇疇一、職業(yè)生涯的的周期二、職業(yè)生涯系系留點(diǎn)及其分類(lèi)類(lèi)三、職業(yè)生涯維維度3/15/202391第三節(jié)個(gè)人的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃一、影響響個(gè)人職職業(yè)生涯涯的因素素二、個(gè)人人職業(yè)生生涯選擇擇原理———人職職匹配三、職業(yè)業(yè)發(fā)展道道路3/15/202392第四節(jié)組織的職業(yè)生生涯規(guī)劃一、組織目標(biāo)標(biāo)與人的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃的的兼容二、組織的職職業(yè)生涯規(guī)劃劃內(nèi)容三、職業(yè)生涯涯周期的管理理3/15/202393第九章工作激勵(lì)第一節(jié)工作激勵(lì)的的心理要素素一、需要是是激發(fā)工作作動(dòng)力的心心理基礎(chǔ)二、動(dòng)機(jī)激激發(fā)是提高高工作動(dòng)力力的關(guān)鍵三、目標(biāo)是是激發(fā)工作作動(dòng)力的誘誘因四、目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向行為與與目標(biāo)行為為五、動(dòng)機(jī)激激發(fā)——行行為過(guò)程模模式3/15/202394第二節(jié)工作激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)勵(lì)理論二、行為改造理理論三、過(guò)程型激勵(lì)勵(lì)理論3/15/202395第三節(jié)動(dòng)態(tài)激勵(lì)與組組織效率一、決定組織織效率的變量量二、激勵(lì)方式式的適應(yīng)性與與效率三、目標(biāo)管理理（Managementbyobjectives）四、基于生命命周期理論的的動(dòng)態(tài)激勵(lì)3/15/202396第四節(jié)群體動(dòng)力、組織文文化、團(tuán)隊(duì)管理與與激勵(lì)一、群體動(dòng)力二、組織文化三、團(tuán)隊(duì)管理3/15/202397第五節(jié)工作激勵(lì)理論與實(shí)實(shí)踐的新發(fā)展一、對(duì)經(jīng)理人員的的激勵(lì)二、對(duì)員工的激勵(lì)勵(lì)3/15/202398第六章人人員員績(jī)效考考評(píng)3/15/202399第一節(jié)人人員績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)概述一、績(jī)效效與績(jī)效效考評(píng)（一）績(jī)績(jī)效績(jī)效是指指員工在在一定時(shí)時(shí)間與條條件下完完成某一一任務(wù)所所表現(xiàn)出出的工作作行為和和所取得得的工作作結(jié)果,即該個(gè)個(gè)體或群群體的行行為表現(xiàn)現(xiàn)、工作作成績(jī)及及其對(duì)組組織的貢貢獻(xiàn)。3/15/2023100工作績(jī)效效的構(gòu)成成要素——工作作效率工作效率率包括組織效率率、管理理效率、、作業(yè)效效率等方面。。效率是指輸入入與輸出出的關(guān)系系，對(duì)于于給定的的輸入，，如果能能夠獲得得更多的的輸出，，則效率率就高，，反之，，則效率率就低。。此外，，對(duì)于同同樣的輸輸出，如如果能使使輸入減減少的越越多，效效率也越越高，反反之，則則越低。。廠(chǎng)商理論論的“效率””交易成本本經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)的“效率””3/15/2023101工作績(jī)效的的構(gòu)成要素素——工作效效果工作效果。。即工作活活動(dòng)對(duì)預(yù)定定目標(biāo)的達(dá)達(dá)到情況。。工作效率率與工作效效果是互相相聯(lián)系的，，效率涉及及的是工作的方式式，而效果涉涉及的是工作的結(jié)果果。3/15/20231021.績(jī)效的多因因性?？?jī)效的多因性，，是指績(jī)效的優(yōu)優(yōu)劣不是取決于于單一的因素，，而是受制于主主、客觀(guān)的多種種因素影響。其其中最主要的有有四種因素：即即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是是屬員工自身的的、主觀(guān)性影響響因素，后兩者者則是客觀(guān)性影影響因素。3/15/2023103這四種因素可可用如下公式式表示：P＝F(S，O，M，E)式中P為績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。此式式說(shuō)明，績(jī)效效是技能、激激勵(lì)、機(jī)會(huì)與與環(huán)境四變量量的函數(shù)。換換言之，考核核者難以根據(jù)據(jù)員工的工作作結(jié)果來(lái)準(zhǔn)確確考核員工的的工作能力和和工作態(tài)度，，從而導(dǎo)致人人力資源管理理中敗德行為（moralhazard）和逆向選擇（adverseselection）的出現(xiàn)，降低低了人力資源源管理的效率率。3/15/2023104２．績(jī)效的多維性性?？?jī)效的多維性是指指需沿多種維度或或方面去分析與考考評(píng)，例如一名工工人的績(jī)效，除了了產(chǎn)量指標(biāo)完成情情況外，質(zhì)量、原原材料消耗率、能能耗、出勤，甚至至團(tuán)隊(duì)精神、服從從、紀(jì)律等硬、軟軟方面，都需綜合合考試，逐一考核核，盡管各維度可可能權(quán)重不等，考考評(píng)側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所所不同?！己撕酥笜?biāo)的設(shè)置？3/15/2023105３．績(jī)效的動(dòng)態(tài)態(tài)性績(jī)效動(dòng)態(tài)性，是是指員工的績(jī)效效是會(huì)變化的，，隨著時(shí)間的推推移，績(jī)效差的的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好好，績(jī)效好的也也可能退步變差差。因此管理者切不不可憑一時(shí)印象象，以僵化的觀(guān)觀(guān)點(diǎn)看待下級(jí)的的績(jī)效。3/15/2023106（二）績(jī)效考評(píng)評(píng)績(jī)效考評(píng)是指考考評(píng)者對(duì)照工作作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，采用一定定的考評(píng)方法，，評(píng)定員工的工工作任務(wù)完成情情況、員工的工工作職責(zé)履行程程度和員工的發(fā)發(fā)展情況，并且且將上述評(píng)定結(jié)結(jié)果反饋給員工工的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效效考核和評(píng)價(jià)的的總稱(chēng)，績(jī)效考考核是用一定的的方法對(duì)員工績(jī)績(jī)效進(jìn)行客觀(guān)的的描述，績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)是根據(jù)客觀(guān)觀(guān)的描述來(lái)確定定績(jī)效的高低。。考核是為評(píng)價(jià)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)據(jù)，評(píng)價(jià)只有建建立在客觀(guān)的考考核基礎(chǔ)上的才才是公平合理的的，考核的結(jié)果果也只有通過(guò)評(píng)評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一一步的運(yùn)用，否否則，為了考核核而考核將毫無(wú)無(wú)意義。3/15/2023107績(jī)效考評(píng)評(píng)分為兩兩大類(lèi):1．判斷斷型績(jī)效效考評(píng)判斷型績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)是以鑒鑒定和驗(yàn)驗(yàn)證員工工績(jī)效為為目的的的績(jī)效考考評(píng)，它它主要強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員工工過(guò)去取取得的工工作成績(jī)績(jī)，強(qiáng)調(diào)調(diào)績(jī)效考考評(píng)的測(cè)測(cè)量比較較，被經(jīng)經(jīng)常用來(lái)來(lái)控制員員工的工工作行為為。判斷型績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)特點(diǎn)是是將考評(píng)評(píng)結(jié)果與與工資或或其它經(jīng)經(jīng)濟(jì)利益益聯(lián)系起起來(lái)，在在判斷型型績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)過(guò)程程中，符符合組織織價(jià)值觀(guān)觀(guān)的行為為將得到到組織的的認(rèn)可和和獎(jiǎng)勵(lì)，，不符合合組織價(jià)價(jià)值觀(guān)的的行為將將得到組組織的反反對(duì)和懲懲罰，這這反過(guò)來(lái)來(lái)又進(jìn)一一步促使使組織價(jià)價(jià)值觀(guān)得得到鞏固固和加強(qiáng)強(qiáng)，從而而培育和和形成一一種以績(jī)績(jī)效為導(dǎo)導(dǎo)向的組組織文化化。3/15/20231082．發(fā)展型效效績(jī)考評(píng)發(fā)展型績(jī)效考考評(píng)是以提高高員工將來(lái)的的工作效績(jī)?yōu)闉槟康牡男Э?jī)績(jī)考評(píng)，它主主要著眼于今今后的績(jī)效。。發(fā)展型績(jī)效考考評(píng)被經(jīng)常用用來(lái)決定員工工培訓(xùn)和發(fā)展展機(jī)會(huì)、找到到排除工作障障礙的辦法和和提出改進(jìn)未未來(lái)工作績(jī)效效的設(shè)想。在這種類(lèi)型的的考評(píng)中，考考績(jī)面談至關(guān)關(guān)重要。發(fā)展型考評(píng)強(qiáng)強(qiáng)調(diào)管理者與與員工之間建建立一種戰(zhàn)略略伙伴關(guān)系，，在個(gè)人發(fā)展展目標(biāo)與組織織發(fā)展目標(biāo)的的互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)現(xiàn)員工與組織織的雙贏(yíng)。3/15/2023109二、績(jī)效考評(píng)評(píng)的目的績(jī)效考評(píng)是組組織進(jìn)行管理理、決策和控控制不可或缺缺的中心環(huán)節(jié)節(jié)。3/15/2023110績(jī)效考評(píng)是人人力資源管理理系統(tǒng)中各環(huán)環(huán)節(jié)的重要依依據(jù)。3/15/2023111三、現(xiàn)代績(jī)績(jī)效考評(píng)的的特點(diǎn)比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)考評(píng)目的1．總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的改進(jìn)2．考核是為了對(duì)上級(jí)有所交代，注重形式3．完成人事工作1．總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法2．考評(píng)是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容3．形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿(mǎn)意度考評(píng)方法1．主觀(guān)描述2．單向評(píng)定3．獨(dú)立的考核1．制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，考評(píng)績(jī)效2．雙向溝通3．作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核3/15/2023112續(xù)上表員工權(quán)利1．員工不能了解考核結(jié)果2．員工不能提出要求3．員工沒(méi)有提出問(wèn)題、解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì)1．員工有權(quán)了解考核結(jié)果2．要求員工提出建議，充分了解員工的要求3．讓員工提出問(wèn)題，并允許充分解釋主管地位1．居高臨下，一言堂2．主管掌握整個(gè)考核過(guò)程1．平等溝通，互相交流2．員工參與整個(gè)考評(píng)活動(dòng)考評(píng)結(jié)果1．不了解員工想法和要求2．沒(méi)有獲得建議3．下達(dá)未來(lái)的工作任務(wù)4．員工無(wú)所收獲5．組織無(wú)實(shí)質(zhì)性改進(jìn)1．了解員工的想法和要求2．獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見(jiàn)、建議和創(chuàng)新觀(guān)念3．共同制定未來(lái)的工作目標(biāo)4．員工增強(qiáng)自信心和滿(mǎn)意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)5．增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率3/15/2023113四、績(jī)效考評(píng)系系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是是指在實(shí)施績(jī)效效考評(píng)中由考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方方法、考評(píng)程序等組成成的一個(gè)相互聯(lián)聯(lián)系的整體。圖圖6-3說(shuō)明了了績(jī)效考評(píng)與績(jī)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)之之間的關(guān)系。3/15/2023114績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)3/15/2023115績(jī)效考評(píng)系系統(tǒng)成功的的標(biāo)志績(jī)效考評(píng)系系統(tǒng)是否成成功的標(biāo)志志有五個(gè)指指標(biāo)：效度信度敏感性可接受性經(jīng)濟(jì)性3/15/2023116（一）效度度績(jī)效考評(píng)系系統(tǒng)的效度度是指考評(píng)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)準(zhǔn)確程度，，即考評(píng)結(jié)結(jié)果與員工工實(shí)際效績(jī)績(jī)的吻合程程度。要保證績(jī)效效考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)有效度必必須確?？伎荚u(píng)要素、、考評(píng)內(nèi)容容正確，確確?？荚u(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)評(píng)等級(jí)合理理。3/15/2023117如何提高績(jī)績(jī)效考評(píng)系系統(tǒng)的效度度一方面要依依據(jù)工作計(jì)計(jì)劃、工作作目標(biāo)或工工作說(shuō)明書(shū)書(shū)中規(guī)定的的內(nèi)容來(lái)設(shè)設(shè)置考評(píng)要要素和考評(píng)評(píng)內(nèi)容，給給出評(píng)分的的權(quán)數(shù)或等等級(jí)設(shè)定的的級(jí)差數(shù)；；另一方面，，也要平衡衡不同工作作崗位或不不同考評(píng)項(xiàng)項(xiàng)目之間的的等級(jí)設(shè)置置或分?jǐn)?shù)的的設(shè)置。3/15/2023118績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的信度是是指考評(píng)評(píng)結(jié)果的的穩(wěn)定性性或可靠靠性，即即考評(píng)結(jié)結(jié)果是否否反映了了被考評(píng)評(píng)者穩(wěn)定定的、一一貫的工工作績(jī)效效。信度實(shí)際際上是與與績(jī)效的的資料收收集方法法的兩個(gè)個(gè)基本特特點(diǎn)有關(guān)關(guān)，即一一致性和和穩(wěn)定性性。一致致性要求求收集同同一資料料的兩種種可替代代方法的的結(jié)果應(yīng)應(yīng)當(dāng)一致致；穩(wěn)定定性要求求同一測(cè)測(cè)量設(shè)計(jì)計(jì)在連續(xù)續(xù)幾次運(yùn)運(yùn)用中產(chǎn)產(chǎn)生相同同的結(jié)果果。（二）信信度3/15/2023119（三）敏敏感性績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的敏感性性是指績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)具具有把工工作績(jī)效效好的員員工和工工作績(jī)效效差的員員工識(shí)別別和區(qū)分分開(kāi)的能能力。。如果績(jī)效效考評(píng)系系統(tǒng)缺乏乏這種鑒鑒別能力力，就會(huì)會(huì)出現(xiàn)不不公正的的局面，，企業(yè)也也就無(wú)法法根據(jù)該該系統(tǒng)的的考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行正確的的人事決決策。此此外，缺缺乏敏感感性的考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)會(huì)挫傷傷員工和和管理人人員的工工作積極極性。3/15/2023120績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的的可接受受性是指指績(jī)效考考評(píng)過(guò)程程和結(jié)果果要能被被管理者者和員工工所認(rèn)可可和支持持。一般來(lái)講講，只要要將績(jī)效效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)細(xì)準(zhǔn)確地地告訴員員工并讓讓員工清清楚工作作與績(jī)效效之間的的聯(lián)系以以及考評(píng)評(píng)結(jié)果的的依據(jù)，，績(jī)效考考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的可接接受性才才能大大大提高。。（四）可可接受性性3/15/2023121（五）經(jīng)濟(jì)性性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性是是指績(jī)效考評(píng)評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)、實(shí)施和信信息利用必須須進(jìn)行成本收收益分析，只只有績(jī)效考評(píng)評(píng)的收益大于于為此所花費(fèi)費(fèi)的時(shí)間、金金錢(qián)和機(jī)會(huì)成成本，績(jī)效考考評(píng)才是可行行的和合理的的，才具有實(shí)實(shí)用性。如果為了考核核而考核，或或者是不計(jì)成成本地想得到到所謂完全客客觀(guān)和精確的的績(jī)效考評(píng)信信息，將使整整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)統(tǒng)變得毫無(wú)價(jià)價(jià)值可言。3/15/2023122績(jī)效考核的難難點(diǎn)1、績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)如何成為企企業(yè)戰(zhàn)略管理理的工具。2、績(jī)效究竟竟是一種結(jié)果果還是一種過(guò)過(guò)程。3、如何設(shè)計(jì)計(jì)基于戰(zhàn)略的的企業(yè)關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系系（KPI））。4、個(gè)人績(jī)效效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效效。3/15/20231235、企業(yè)如何建建立績(jī)效改進(jìn)系系統(tǒng)中的責(zé)任承承擔(dān)與績(jī)效管理理技能。6、績(jī)效結(jié)果與與報(bào)酬的確定。。7、分層分類(lèi)的的績(jī)效考核體系系（如：研發(fā)人人員、經(jīng)營(yíng)者、、職能人員等））。3/15/2023124第二節(jié)人人員績(jī)效考評(píng)指指標(biāo)體系一、良好績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的的特征良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具具有三個(gè)特征：：完整性是各種標(biāo)準(zhǔn)相互互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避避短，共同構(gòu)成成一個(gè)完整的整整體；協(xié)調(diào)性是指各種標(biāo)準(zhǔn)之之間在相關(guān)的質(zhì)質(zhì)的規(guī)定方面的的相互銜接，相相互一致地協(xié)調(diào)調(diào)發(fā)展；比例性是指各種標(biāo)準(zhǔn)之之間存在一定的的數(shù)量比例關(guān)系系。3/15/2023125良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的特征衡量可靠?jī)?nèi)容有效定義具體獨(dú)立

非重疊全面易懂

一致更新應(yīng)該以客觀(guān)的方式衡量行為和結(jié)果同工作績(jī)效合理地聯(lián)系起來(lái)包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)之中標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定3/15/2023126設(shè)計(jì)一個(gè)良好的的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)體系必須遵循循SMART原原則。S代表的是SPECIFICM代表MEASURABLEA代表ATTAINABLER代表REALISTICT代表TIME-BOUND3/15/2023127二、美日公務(wù)員員考核主要指標(biāo)標(biāo)

三、人員績(jī)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的的基本模式示例例3/15/2023128第三節(jié)人員績(jī)績(jī)效考評(píng)方法一、績(jī)效考評(píng)方法法的類(lèi)型（一）員工特征導(dǎo)導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法（二）員工行為導(dǎo)導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法（三）結(jié)果導(dǎo)向的的評(píng)價(jià)方法3/15/2023129績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)特征法1．費(fèi)用不高2．使用有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)3．使用方便1．很有可能產(chǎn)生等級(jí)錯(cuò)誤2．不適合于員工的咨詢(xún)3．不適合于報(bào)酬的分配4．不適合于提升決策行為法1．使用有特定的工作標(biāo)準(zhǔn)2．易被員工和上司所接受3．適合于提供反饋4．對(duì)報(bào)酬和提升決策公平1．費(fèi)時(shí)2．成本較大3．有可能產(chǎn)生等級(jí)錯(cuò)誤

結(jié)果法1．很少有主觀(guān)偏見(jiàn)2．易被員工和上司所接受3．將員工工作與企業(yè)工作相連4．鼓勵(lì)共同制定目標(biāo)5．適合于報(bào)酬和提升決策1．費(fèi)時(shí)2．可能鼓勵(lì)短期行為3．可能使用被污染的標(biāo)準(zhǔn)4．可能使用有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)3/15/2023130二、績(jī)效考評(píng)的基基本方法（一）核查表法核查表法亦稱(chēng)清單單法。通常由考評(píng)評(píng)人員經(jīng)過(guò)實(shí)地觀(guān)觀(guān)察、調(diào)查訪(fǎng)談之之后，對(duì)照被考評(píng)評(píng)對(duì)象的工作說(shuō)明明書(shū)和規(guī)范，書(shū)面面擬定考評(píng)清單條條目。這些清單條目必須須對(duì)工作績(jī)效優(yōu)劣劣有著關(guān)鍵意義，，并用行為性文字字進(jìn)行描述。此法具有便捷易行行的特點(diǎn)，考評(píng)者者只需按條目檢查查后選擇打勾即可可。但是，考評(píng)條條目的設(shè)計(jì)必須準(zhǔn)準(zhǔn)確地反映決定工工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)關(guān)鍵因素。3/15/2023131（二）量表表考績(jī)法量表考績(jī)法是是最簡(jiǎn)單的的、運(yùn)用得得最普遍的的績(jī)效考評(píng)評(píng)方法之一一，它是根根據(jù)設(shè)計(jì)的的等級(jí)考評(píng)評(píng)量表來(lái)對(duì)對(duì)被考評(píng)者者進(jìn)行考評(píng)評(píng)的方法。。此法在本質(zhì)質(zhì)上與上述述的核查表表法相接近近，所不同同的是，核核查表法必必須使用文文字說(shuō)明，，考績(jī)量表表法則不一一定，有時(shí)時(shí)可只用數(shù)數(shù)字而不附附文字說(shuō)明明，甚至可可以只列一一個(gè)具有均均等刻度與與分段的標(biāo)標(biāo)尺，讓考考評(píng)者適當(dāng)當(dāng)勾選。3/15/2023132（三）關(guān)鍵鍵事件法關(guān)鍵事件法法是主管對(duì)對(duì)下屬與工工作相關(guān)的的優(yōu)秀事跡跡和不良行行為進(jìn)行記記錄，并在在預(yù)定的時(shí)時(shí)期內(nèi)進(jìn)行行回顧考評(píng)評(píng)的一種方方法。關(guān)鍵事件法法一般是與與其他考評(píng)評(píng)方法結(jié)合合使用的，，并作為其其他考評(píng)方方法的一種種補(bǔ)充方法法。如果考評(píng)者者能夠長(zhǎng)期期觀(guān)察員工工的工作行行為，對(duì)員員工的工作作情況十分分了解，同同時(shí)也很公公正和坦率率，那么這這種評(píng)價(jià)方方法是很有有效的。3/15/2023133（四）行為為錨定評(píng)價(jià)價(jià)量表法行為錨定評(píng)評(píng)價(jià)量表法法是一種基基于關(guān)鍵行行為的評(píng)價(jià)價(jià)量表法，，它通過(guò)一一個(gè)如圖4-4所示示例的那樣樣一種行為為評(píng)價(jià)量表表，將特別別優(yōu)良或特特別惡劣的的關(guān)鍵行為為加以等級(jí)級(jí)性量化，，從而將評(píng)評(píng)價(jià)量表法法與關(guān)鍵事事件法結(jié)合合起來(lái)。行為錨定評(píng)評(píng)價(jià)量表法法是一種基基于關(guān)鍵行行為的評(píng)價(jià)價(jià)量表法，，它通過(guò)一一個(gè)如圖6-4所示示例的那樣樣一種行為為評(píng)價(jià)量表表，將特別別優(yōu)良或特特別惡劣的的關(guān)鍵行為為加以等級(jí)級(jí)性量化，，從而將評(píng)評(píng)價(jià)量表法法與關(guān)鍵事事件法結(jié)合合起來(lái)。3/15/20231343/15/2023135（五）交交替排序序法交替排序序法是一一種運(yùn)用用得非常常普遍的的工作績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)方法。。其操作作方法是是：第一步，，將需要要進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)的所所有員工工名單列列舉出來(lái)來(lái)，然后后將不是是很熟悉悉因而無(wú)無(wú)法對(duì)其其進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)的員員工名字字劃去；；第二步，，運(yùn)用像像表6-7所示示例的表表格來(lái)顯顯示：在在被評(píng)價(jià)價(jià)的某一一績(jī)效要要素上，，哪位員員工的表表現(xiàn)是最最好的，，哪位員員工的表表現(xiàn)又是是最差的的；第三步，，在剩下下的員工工中挑出出最好和和最差的的。依此類(lèi)推推，直到到所有必必須被評(píng)評(píng)價(jià)的員員工都排排列到表表格中為為止。3/15/2023136（六）配對(duì)比比較法配對(duì)比較法使使得排序型的的工作績(jī)效考考評(píng)法變得更更為有效。其基本做法是是，將每一位位員工按照所所有的考評(píng)要要素（“工作作數(shù)量”、““工作質(zhì)量””等等）與所所有其他員工工進(jìn)行比較。。該方法由于于需要將每一一位考評(píng)者與與其它人相比比，考評(píng)的誤誤差較小，但但工作量較大大，所以配對(duì)對(duì)比較法適用用于只有少量量員工的組織織進(jìn)行考核。。3/15/2023137（七）強(qiáng)制分分布法強(qiáng)制分布法是是將員工績(jī)效效分成若干個(gè)個(gè)等級(jí)，每一一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)規(guī)定一個(gè)百分分比，視員工工的總體工作作績(jī)效將他們們分別歸類(lèi)。。使用這種方法法，就意味著著要提前確定定不同績(jī)效等等級(jí)員工的比比例，從而將將被評(píng)價(jià)者分分別歸類(lèi)到每每一個(gè)工作績(jī)績(jī)效等級(jí)上去去。3/15/2023138（八）目標(biāo)管管理法目標(biāo)管理法是是管理者與每每位員工一起起確定特定的的可檢測(cè)的目目標(biāo)，并定期期檢查這些目目標(biāo)完成情況況的一種績(jī)效效考評(píng)方法。。實(shí)行目標(biāo)管理理的目的在于于通過(guò)各級(jí)目目標(biāo)的制定、、考評(píng)、鑒定定、實(shí)現(xiàn)，激激發(fā)全體成員員的創(chuàng)造性和和工作熱情，，使其發(fā)現(xiàn)自自己在組織目目標(biāo)中的價(jià)值值和責(zé)任，從從中得到滿(mǎn)足足感，并在工工作中實(shí)行““自我控制””，從而更好好地為實(shí)現(xiàn)組組織的總目標(biāo)標(biāo)做出自己的的貢獻(xiàn)。3/15/2023139目標(biāo)管理法法的循環(huán)流流程3/15/2023140第四節(jié)人人員績(jī)績(jī)效考評(píng)的的具體實(shí)施施一、績(jī)效考考評(píng)的原則則（一）公開(kāi)開(kāi)的原則（二）客觀(guān)觀(guān)性原則（三）及時(shí)時(shí)反饋的原原則（四）差別別的原則（五）避免免“鞭打快快牛”的原原則（六）重視視時(shí)效性原原則3/15/2023141二、績(jī)效考考評(píng)主體對(duì)員工工作作績(jī)效進(jìn)行行評(píng)價(jià)的候候選人有以以下幾種類(lèi)類(lèi)型（一）員工工的直接上上級(jí)（二）員工工的同事（三）員工工的下屬（四）員工工的自我評(píng)評(píng)價(jià)（五）客戶(hù)戶(hù)的評(píng)價(jià)（六）外界界考績(jī)專(zhuān)家家或顧問(wèn)3/15/2023142點(diǎn)擊“360度考核”360考核的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)360度考核存存在的問(wèn)題操作過(guò)程的難度度指標(biāo)權(quán)重的確定定員工之間的“合合謀”3/15/2023143三、績(jī)效考評(píng)的的一般程序（一）制訂計(jì)劃劃：首先要明確考評(píng)評(píng)的目的和對(duì)象象，然后再根據(jù)據(jù)目的、對(duì)象選選擇重點(diǎn)的考評(píng)評(píng)內(nèi)容、考評(píng)時(shí)時(shí)間和方法?？荚u(píng)目的不同，則考評(píng)對(duì)象也不同?？荚u(píng)目的和對(duì)象象不同，重點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容也不同。考評(píng)目的、對(duì)象象和內(nèi)容不同，，考評(píng)時(shí)間和考評(píng)方法也不能一樣。3/15/2023144（二）技術(shù)準(zhǔn)備備績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的的工作。其技術(shù)術(shù)準(zhǔn)備包括擬定定、審核考評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，選擇或設(shè)設(shè)計(jì)考評(píng)方法，，培訓(xùn)考評(píng)人員員等內(nèi)容。3/15/2023145（三）收收集資料料信息１．生產(chǎn)產(chǎn)記錄法法２．定期期抽查法法３．考勤勤記錄法法４．項(xiàng)目目評(píng)定法法５．減分分抽查法法６．限度度事例法法７．指導(dǎo)導(dǎo)記錄法法3/15/2023146（四）分分析評(píng)價(jià)價(jià)１.根據(jù)據(jù)每一評(píng)評(píng)價(jià)項(xiàng)目目如工作作數(shù)量、、工作質(zhì)質(zhì)量、出出勤率、、協(xié)作精精神、創(chuàng)創(chuàng)新意識(shí)識(shí)等評(píng)定定等級(jí)。。員工考評(píng)評(píng)等級(jí)劃劃分表示示例等級(jí)優(yōu)良合格稍差不合格表現(xiàn)非常出色比組織期望水平高達(dá)到組織期望的基本要求比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù)水平低，已妨礙業(yè)務(wù)以出勤為例全年無(wú)遲到常幾個(gè)月無(wú)遲到每月允許遲到1－2次3－4次5次以上3/15/2023147２．對(duì)員工的評(píng)價(jià)價(jià)項(xiàng)目量化?？荚u(píng)項(xiàng)目賦值方法法選擇表等級(jí)優(yōu)良合格稍差不合格等差非對(duì)稱(chēng)賦值54321等差對(duì)稱(chēng)賦值210-1-2累進(jìn)對(duì)稱(chēng)賦值310-1-3不對(duì)稱(chēng)非等差賦值210-2-43/15/2023148（五）績(jī)效考評(píng)反反饋一般有兩種形式：：一是績(jī)效考評(píng)意見(jiàn)見(jiàn)認(rèn)可：即考評(píng)者者將書(shū)面的考評(píng)意意見(jiàn)反饋給被考評(píng)評(píng)者，由被考評(píng)者者予以同意認(rèn)可，，并簽名蓋章，如如果被考評(píng)者不同同意考評(píng)者的考評(píng)評(píng)意見(jiàn)，可以提出出異議，并要求上上級(jí)主管或人力資資源部門(mén)予以裁定定；3/15/2023149二是績(jī)效考評(píng)面談?wù)劊嚎?jī)效考評(píng)面談，則則是通過(guò)考評(píng)者和和被考評(píng)者之間的的談話(huà)，將考評(píng)意意見(jiàn)反饋給被考評(píng)評(píng)者，征求被考評(píng)評(píng)者的看法，同時(shí)時(shí)在績(jī)效考評(píng)面談?wù)勚?，考評(píng)者要就就被考評(píng)者的要求求、建議與新一輪輪工作計(jì)劃的制定定等問(wèn)題與被考評(píng)評(píng)者進(jìn)行廣泛的溝溝通，績(jī)效考評(píng)面面談紀(jì)錄和績(jī)效考考評(píng)意見(jiàn)，也需要要被考評(píng)者簽字認(rèn)認(rèn)可。3/15/2023150（六）績(jī)效考評(píng)的的審核績(jī)效考評(píng)審核的五五個(gè)環(huán)節(jié)審核考評(píng)者審核考評(píng)程序?qū)徍丝荚u(píng)方法審核考評(píng)文件審核考評(píng)結(jié)果3/15/2023151四、績(jī)效考評(píng)誤差差的來(lái)源

及預(yù)防防措施（一）績(jī)