薪酬設計方案3篇

【推薦】薪酬設計方案3篇.表達內(nèi)部公平企業(yè)薪酬福利要表達出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作構(gòu)造對等，不這樣一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復雜情況和對公司的奉獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利這樣否合理時，不能只進展同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的奉獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。.參考外部競爭性評估企業(yè)的外部競爭性的上下，不只這樣簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其這樣當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，這樣決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比方有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到適宜的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平這樣矛盾的。.強化企業(yè)和員工的目標一致性在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人開展目標和公司的開展目標達成一致，更好地為公司的開展效勞。.加強和員工薪酬問題的溝通現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和平安感，也能幫助企業(yè)留住人才。.發(fā)揮福利政策的鼓勵作用一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣闊中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到鼓勵的作用。比方，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出奉獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為根本收入和其他收入，根本收入包括根本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在根本收入的構(gòu)成上，根本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入二根本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設根本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就這樣6500元。中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的本錢383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，本錢降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%,考慮到時間的本錢，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。總之，企業(yè)間的競爭關鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，表達出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，表達出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。有關銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的根本薪酬構(gòu)造。AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量上下等進展不同的組合。（一）根本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)歷等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低根本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的根底，從崗位價值和員工的'技能因素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。（一）根本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年根本生活費二340元。（二）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進展比較，并遵循就高不就低的原那么而確定。不同學歷和職稱員工的詳細工資額可通過附表一查出。（三）年功工資表達員工對公司忠誠、工作經(jīng)歷積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。1）公司齡津貼金額二公司齡X適用津貼標準2）工齡津貼金額=工齡X適用津貼標準（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進展晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔［］級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原那么：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的詳細檔級，不再考慮外在的職務等級。詳細參見第十章。（一）年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益根底上對員工的一種鼓勵。適用對象是職能部門和市場開展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，表達銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，詳細獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三）工程獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場開展部，以及以工程運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的工程，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立工程獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和效勞時集思廣益、勇于創(chuàng)新。（一）獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負責人根據(jù)下屬的詳細年度/工程期內(nèi)詳細表現(xiàn)經(jīng)考核后進展二次分配。（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。附加工資二一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。詳細數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（三）失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。詳細數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（四）養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。詳細數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策。（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。詳細數(shù)額參見國家有關規(guī)定和AB相關政策?？己藢τ谛匠甑挠绊懣己伺c薪酬直接相關。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)年薪制的收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成二月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入二根本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足二經(jīng)考核確定的年薪總額-12個月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。AB公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量上下等進展不同的組合。（一）根本工資，主要反映公司員工的知識、技能和經(jīng)歷等因素，是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括太原最低根本生活費、學歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的根底，從崗位價值和公司員工的技能因素方面表達了公司員工的奉獻。公司員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級。（三）獎金，是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、工程獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊公司員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。（一）根本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，20xx年根本生活費二340元。（二）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進展比較，并遵循就高不就低的原那么而確定。不同學歷和職稱公司員工的詳細工資額可通過附表一查出。（三）年功工資表達公司員工對公司忠誠、工作經(jīng)歷積累的價值認可，主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。1）公司齡津貼金額二公司齡X適用津貼標準2）工齡津貼金額=工齡X適用津貼標準（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進展晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務崗位、中級業(yè)務崗位和高級業(yè)務崗位。（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔［］級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原那么：不考慮職務因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務等級來決定崗位津貼的詳細檔級，不再考慮外在的職務等級。詳細參見第十菩^章。（一）年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益根底上對公司員工的一種鼓勵。適用對象是職能部門和市場開展部公司員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、方案財務部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門公司員工，表達銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，詳細獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工（三）工程獎主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場開展部，以及以工程運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的工程，為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在部門/團隊承擔某一項專項工作時設立工程獎金，獎勵對象是整體部門/團隊。以鼓勵部門/團隊為業(yè)務部門、客戶提供有效支持和效勞時集思廣益、勇于創(chuàng)新。（一）獎金以部門/工程組為單位提取，由部門/工程組負責人根據(jù)下屬的詳細年度/工程期內(nèi)詳細表現(xiàn)經(jīng)考核后進展二次分配。（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎