職稱調(diào)研報告范文

職稱調(diào)研報告范文職稱調(diào)研報告范文在日常生活和工作中，報告對我們來說并不生疏，報告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是的職稱調(diào)研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。我校有方案、有步驟地開展了老師職稱評聘工作以來，大多數(shù)符合條件的老師評聘了相應的專業(yè)技術職務，他們的教學程度和價值得到了公正評價和社會認可，對進步老師的社會地位，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。但是，學校改革和開展，職稱評聘工作中一些深層次的問題和矛盾逐漸暴露出來，直接影響了職稱管理工作的正常進展，也在一定程度上挫傷了老師的工作積極性。1、文章及科研程度薄弱。老師在專業(yè)學術期刊上發(fā)表學術論文的數(shù)量和質(zhì)量，是衡量老師科研成果的重要指標之一，因此，文章是晉升的重要條件之一。2、學歷及歷史原因。老師學歷層次偏低，職稱晉升很受影響。3、信息掌握不清楚。老師工作忙，重視程度不夠。每年學校都會在信息欄內(nèi)公布晉升職稱的條件，但老師由于平時工作忙，對一些信息不重視，或一知半解到晉升職稱時缺少必要的條件，影響晉升。㈠公開的內(nèi)容和對象：.向老師公開上級下達給學校的中級指標。.教體局職稱評審文件及有關政策（主要包括條件、步驟、方法等）向老師公開。㈡評審程序及規(guī)定：.傳達學習上級教育行政部門下發(fā)職稱評審文件和職稱評審會議精神。.由學校提名，經(jīng)民意測評，建立學校職稱評審小組。.根據(jù)教體局職稱評審文件及有關政策制定符合本校實際的職稱評定方案并公開。.符合條件的老師報名。.學校職稱評審小組根據(jù)本校職稱評定方案，初步確定晉升人員并公示。6.公示后上報教體局。1、存在的主要問題是：崗位缺乏導致職稱評審積累的矛盾日益突出并加速擴大，特別是年輕老師職稱評審無望的問題日益突出，給廣闊老師造成了宏大的心理和工作上的壓力，老師隊伍不穩(wěn)定的態(tài)勢已經(jīng)呈現(xiàn)，已經(jīng)成為學校開展不穩(wěn)定的重要誘因之一。2、重科研輕教學。老師應以教學為主，科研應為教學效勞。而在職稱評聘條件中，把論文數(shù)量及發(fā)表的刊物檔次、課題數(shù)量、級別作為硬指標要求的狀況非常普遍，存在著重科研輕教學的現(xiàn)象。1、做實調(diào)研，梳理問題。一是摸清底數(shù)，重建數(shù)據(jù)庫。二是深化基層，梳理問題，正視矛盾。三是邊理論、邊調(diào)整，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。2、創(chuàng)新機制，完善方法。一是創(chuàng)新評價標準。主要表達在考核賦分標準上，這個標準設定的要科學。要聘請教育行政部門和相關單位組織有德望、有資歷、才能突出的各方面專家，制定出臺新的評價標準。3、要能激發(fā)了廣闊老師的工作積極性，增強了教育事業(yè)開展的活力，促進了干群之間的團結(jié)。為貫徹落實中央、省、市關于人才工作的戰(zhàn)略部署，進一步加強做好事業(yè)單位專業(yè)技術人才引進工作，通過對全縣專業(yè)技術人員隊伍的摸底調(diào)查、分類統(tǒng)計，形成以下調(diào)研報告。截止xx年底，天峨縣事業(yè)單位在職在編專業(yè)技術人才共2462人，其中教育系統(tǒng)專業(yè)技術人才1716人，衛(wèi)生系統(tǒng)377人，其他單位專業(yè)技術人才369人。（一）根據(jù)構(gòu)造分類情況.學歷構(gòu)造。碩士研究生11人、本科1248人、大專1042人、中專及高中161人。.年齡構(gòu)造。35歲以下848人：其中中級職稱25人、初級職稱823人；36-40歲488人：其中高級職稱1人、中級職稱119人、初級職稱368人；41-50歲718人：其中高級職稱33人、中級職稱592人、初級職稱93人；51-60歲408人：其中高級職稱81人、中級職稱304人、初級職稱23人。.性別比例。男性1423人，女性1039人，男女比例1:0.73。.職稱級別。高級職稱115人，中級職稱1040人，初級職稱1307人。（二）流入流出人才情況自乂乂年以來，流入我縣事業(yè)單位專業(yè)技術人才19人，流出61人，比例為0.31:1。流出人才主要集中在教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，流入人才只有13人，流出人才達43人。一是專業(yè)技術人才難招聘。表達在近幾年縣衛(wèi)生、教育系統(tǒng)組織縣醫(yī)院、縣高級中學參加高校“雙選會”招聘急需緊缺人才，能順利簽約的人才寥寥無幾；每年方案引進985、211高校生，但幾乎無人報名；每年參加全區(qū)公開招聘中小學老師，原方案招聘職數(shù)與最終實際聘用人員相差甚遠，空缺職位多。二是專業(yè)技術人才留不住。外地人才很難引進來，即使引進的也留不久。表達在不少公開招聘來的外地人才，到天峨工作一兩年就開場紛紛找理由要求調(diào)走，而本地的專業(yè)人才，只要有時機也紛紛跳槽到其他行業(yè)或調(diào)動到經(jīng)濟興隆地區(qū)。三是高學歷人才少。天峨現(xiàn)有專技人才的學歷主要集中在本科和大專，并且大多數(shù)的是第二學歷。碩士研究生目前只有n人，占所有專技人才比例的0.004%。無論是機關事業(yè)單位，還是衛(wèi)生、教育系統(tǒng)招聘專業(yè)技術人才，設置的崗位學歷條件都是本科以下，愿主動到我縣工作的研究生、博士生以上專業(yè)技術人才，可謂是鳳毛麟角。四是聘任中、高級職稱專業(yè)技術人員的年齡構(gòu)造相對偏大，高層次人才緊缺。全縣專業(yè)技術人才的年齡構(gòu)造主要集中在36歲以上，有1614人，占所有專業(yè)技術人才的66%，其中高級職稱H5人，中級職稱1015人，初級職稱484人。而35歲以下專業(yè)技術人才848人中，中級職稱的只有25人，高級職稱的沒有。同時，全縣有實際操作才能的適用技能型人才緊缺，不能滿足各事業(yè)單位對人才的迫切需求。（一）因地理環(huán)境影響，缺乏對專業(yè)技術人才的吸引力。天峨地處偏遠，生活環(huán)境相對較為艱辛，加之財政稅收不是很高，故工資程度和福利待遇同比經(jīng)濟興隆地區(qū)偏低，滿足不了引進優(yōu)秀人才的需要。（二）因人事管理體制不同，公務員和事業(yè)單位專業(yè)技術人員在落實政策待遇上存在一定差異。一是從工資待遇上比照，事業(yè)單位專業(yè)技術人員的工資收入不低于公務員，甚至略有高出。但近年來，公務員有年度績效考核獎、車改油補、餐補以及通訊補貼等等，在總體收入上，公務員的經(jīng)濟待遇無形中要高于事業(yè)單位工作人員。二是公務員有享受晉升職級待遇機制，而事業(yè)單位專業(yè)技術人員在競崗上受崗位設置限制。部分評得中、高級職稱的專業(yè)技術人才，由于所效勞單位沒有空缺崗位，而影響順利晉聘到相應崗位。目前，天峨此類人員共237人，其中獲得高級職稱無崗聘用的36人；獲得中級職稱無崗聘用的201人。三是公務員和事業(yè)單位工作人員死亡后的喪葬費、憂恤金，在政策落實上也存在很大的待遇差異。綜上原因，許多事業(yè)單位工作人員，在被聘用后仍繼續(xù)參加每年的公務員招考，試圖改變身份性質(zhì)。（三）事業(yè)單位按管理規(guī)定進展了崗位設置，但在競崗管理方法上因循守舊，缺少競爭機制。按照事業(yè)單位崗位設置管理方法，事業(yè)單位工作人員實行競聘上崗，對聘用合同到期的，應根據(jù)崗位設置方案重新參加競聘，從而打破聘崗終身制，形成競爭機制，以調(diào)動專業(yè)技術人員的干事激情。但截至目前，事業(yè)單位尚未形成能上能下靈敏的競崗競爭機制，始終堅持一成不變的聘崗終身制，導致高崗位人才進不來，庸人出不去，以致影響了許多優(yōu)秀年青專業(yè)技術骨干的工作熱情，也間接影響了部分專業(yè)技術人員參加高級職稱評定的積極性。（四）人才培養(yǎng)和人才引進鼓勵機制有待進一步研究完善。目前，我縣只有一些部門性的優(yōu)惠政策和措施，還沒有形成系統(tǒng)全面的有關引進、留住、培養(yǎng)、使用、鼓勵等人才工作的配套政策，致使許多人才不想來，來了也不想久留。同時，受當?shù)刎斄腿瞬庞^念限制，有些單位的工作環(huán)境、設施條件相對投入缺乏，把招來的人才當“花瓶”、當擺設，人才得不到重視，發(fā)揮不了作用。有些單位在引進人才的同時，無視本地本單位現(xiàn)有人才，不立足對本地本單位人才的培養(yǎng)，不擅長挖掘和用好本地本單位人才。（一）樹立科學人才培養(yǎng)觀，把人才資源開發(fā)放在優(yōu)先于其他資源開發(fā)的地位。制訂出臺合適我縣人才工作開展的政策和措施。同時，明確各單位一把手抓人才工作的主體責任，讓人才政策真正到達用人單位熟悉、組織人事干部精通、各類人才深化理解。樹立系統(tǒng)開發(fā)人才觀念，推進良性流動的人才觀，克制人才單位、部門的狹隘思想，既重視開發(fā)利用本地人才，也積極吸引外地人才，克制用人和留人上的不正之風。（二）完善職稱評聘機制，健立職稱評聘傾斜政策。對縣級事業(yè)單位引進的設區(qū)市及以上單位具有高級專業(yè)技術職務人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位引進的縣屬及以上單位具有中級及以上專業(yè)技術職務人員等基層一線急需緊缺人才，實行職稱評聘“綠色通道”，可不受本單位專業(yè)技術崗位構(gòu)造比例、最高等級和崗位數(shù)額限制聘用相應專業(yè)技術崗位。對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事專業(yè)技術工作崗位的全日制大專及以上學歷畢業(yè)生，可比原有規(guī)定年限提早1年進展專業(yè)技術資格認定。（三）優(yōu)化崗位管理制度。一是建立事業(yè)單位崗位構(gòu)造比例動態(tài)調(diào)整機制?！岸ㄏ蛟u價、定向使用”的基層事業(yè)單位高級專業(yè)技術崗位實行總量控制、比例單列，不占各單位專業(yè)技術高級構(gòu)造比例。擴大農(nóng)村老師、農(nóng)技推廣特設崗位方案施行范圍和規(guī)模，探究建立全科醫(yī)生特設崗位政策，重點支持艱辛遙遠地區(qū)補充專業(yè)技術人才。建立縣鄉(xiāng)事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度。二是完善崗位聘用傾斜政策。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術人員，可不受崗位構(gòu)造比例限制，根據(jù)其獲得的職稱即評即聘到鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位七級或十級；在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位工作累計滿25年的人員（不含定向評價獲得職稱的人員）到全區(qū)各級事業(yè)單位工作，可不受單位崗位構(gòu)造比例限制，獲得高級職稱的直接聘用在專業(yè)技術崗位七級，獲得中級職稱的直接聘用在專業(yè)技術崗位十級。（四）加大對培養(yǎng)基層專業(yè)技術人才工作的經(jīng)費投入力度。黨委、政府要創(chuàng)立人才獎勵、鼓勵機制，通過政府出臺引進高層次和急