2020年云南省《健康管理師三級(jí)理論知識(shí)》測(cè)試卷(第607套)

2020年云南省《健康管理師三級(jí)理論知識(shí)》測(cè)試卷考試須知：考試時(shí)：分鐘請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案由于不同的科的題型同文檔中能只有大標(biāo)而沒有的況發(fā)生這正常況答姓:考號(hào):一(30題1.封式詢一般()。有有是是對(duì)對(duì)為么2.理咨詢室的面積一般以()左右為。6平方米10平方米15平方米20平方米3.()是個(gè)效計(jì)劃階段核心準(zhǔn)備段溝通段第頁形成段總結(jié)段4.照中國模結(jié)果SCL-90的總超()分，或陽項(xiàng)目過項(xiàng)或任一因子超2分就考慮篩選陽。100120140160)稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。內(nèi)容度統(tǒng)計(jì)度過程度結(jié)構(gòu)度6.下列選項(xiàng)中不于崗位評(píng)價(jià)原則的是()。系統(tǒng)則實(shí)性原則標(biāo)化原則特性原則7.合情緒療法中的合理自我分析報(bào)告(RSA術(shù)RET技的區(qū)別()。RSA要求各項(xiàng)RET術(shù)以與不合理的信念辯論為主RSA技不像技術(shù)樣有嚴(yán)格、規(guī)范驟RSA可以為庭作)是動(dòng)關(guān)系理人員根據(jù)既定目標(biāo)和方針，通有效地工作，實(shí)現(xiàn)管目標(biāo)的過程。A.戰(zhàn)規(guī)第頁管理制日常業(yè)管理信息輸9.在匯總產(chǎn)品實(shí)工的基礎(chǔ)，告期內(nèi)該產(chǎn)品品總量于)除以該產(chǎn)品工時(shí)定額報(bào)告生產(chǎn)時(shí)數(shù)報(bào)告生產(chǎn)格品完成定額數(shù)報(bào)告生產(chǎn)格品定額工時(shí)數(shù)報(bào)期產(chǎn)格產(chǎn)品完定工總數(shù)10.培訓(xùn)標(biāo)包()。受者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成受訓(xùn)在培后該表現(xiàn)出的為受者培后應(yīng)該表出工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估培后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的準(zhǔn)11.()主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求先決件引與整合實(shí)際境報(bào)名件12.下各咨環(huán)節(jié)中屬于心診斷階段是(。商定咨目商定咨方協(xié)選擇心理測(cè)驗(yàn)工調(diào)求助者的求助動(dòng)13.對(duì)理診斷目標(biāo)的解正確是。第頁與般心理學(xué)研究的目標(biāo)有一定的相似之處確定體的為常模偏離的度尋求人類總體或某一群體的共同心理規(guī)律探求某種心理與行為問題的自然分布情況14.以下不宜作為咨對(duì)象的特征是()人格常動(dòng)機(jī)確行動(dòng)覺智力低15.入性會(huì)談的主要目的是)心理療收集料鑒別斷病因析16.韋氏智量表中是)的英寫言語商操作商總商智17.下關(guān)于解釋技術(shù)的表述解確是)。解技屬內(nèi)容表達(dá)側(cè)于某一題理上的分解釋是站在求助者的思考框架，幫助他自圓其說自己的問題C.釋是用理理對(duì)助者問進(jìn)內(nèi)反D.解釋是咨詢專業(yè)能力體現(xiàn)，一般是容求助者質(zhì)疑的18.積關(guān)的臨意義不于)第頁消求助者的自卑感促咨詢雙方彼此了解幫助求者看到自身的處使求助擁有積極的價(jià)觀19.()活動(dòng)是績(jī)效管理活動(dòng)過程中的最后一個(gè)要素。指導(dǎo)激勵(lì)控制獎(jiǎng)勵(lì)20.集受訓(xùn)者的效資料，其在訓(xùn)前的一時(shí)間績(jī)效變化行考的培有效性估方法()。觀法測(cè)法360度考核績(jī)考核法21.用人單位破產(chǎn)、終或者解散的，依法清后財(cái)產(chǎn)應(yīng)按有關(guān)法、規(guī)、規(guī)的定優(yōu)用于支付勞動(dòng)的)和會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。薪報(bào)工資薪22.下各選項(xiàng)屬于培訓(xùn)評(píng)估主要解決的問題()。評(píng)可行性分明評(píng)估的方明評(píng)估的目的明確評(píng)的操作者和參者第頁23.分工作績(jī)效的差距，找出工和不足，錯(cuò)誤的方法是(??)。A.目比較法水比較法縱比較法橫比較法24.評(píng)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)通常不括。計(jì)分計(jì)數(shù)權(quán)重誤差整25.列人格驗(yàn)中，用經(jīng)驗(yàn)標(biāo)法編制是)。愛華個(gè)人偏好量表明蘇達(dá)多相人格測(cè)卡爾6種格因素測(cè)杰遜人格問26.下關(guān)于離差智商的描述中，正確的是)。心理齡除實(shí)年齡所得的數(shù)實(shí)足齡除心年齡所得的數(shù)受測(cè)者成績(jī)與平數(shù)之差除以標(biāo)準(zhǔn)所得的數(shù)受測(cè)成績(jī)以準(zhǔn)差所得的數(shù)使心理測(cè)驗(yàn)時(shí)，握正確是)。使用心理測(cè)驗(yàn)的目的不一定只為診斷為深入地了解對(duì)方，應(yīng)盡量多做心理測(cè)有時(shí)依據(jù)心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果可以給出診斷任何情況下都應(yīng)按操作規(guī)定實(shí)施測(cè)驗(yàn)第頁28.1960年修訂的斯坦福一比內(nèi)量表使用了離差智商，其平均數(shù)100標(biāo)準(zhǔn)為()。A.1516171829.(是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。反應(yīng)估學(xué)習(xí)估行為估結(jié)果估30.下列選項(xiàng)中屬于薪的直接薪酬的是)。社會(huì)險(xiǎn)員工利表彰獎(jiǎng)利潤成、題(20題31.16PF的次人格包括()。適應(yīng)與慮內(nèi)向與向感用事與安詳機(jī)警怯懦與斷在CRT的分統(tǒng)中，用)表示測(cè)結(jié)果。分?jǐn)?shù)T分?jǐn)?shù)百分級(jí)第頁D.Z33.())36.()37.業(yè)源部門切行部培訓(xùn)選拔養(yǎng)需明確培訓(xùn)()、培訓(xùn)以及激勵(lì)約機(jī)等作而且每都具選拔象選拔程選拔準(zhǔn)上崗證任職資管理下列項(xiàng)中屬于薪酬管理基本原則的是)。對(duì)具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)具有公正性原則對(duì)工具有激勵(lì)性原則對(duì)本具有控制性原則擴(kuò)大利原則單項(xiàng)薪酬制度包括()。工資度獎(jiǎng)勵(lì)度福利度津貼度保金制度40.人錄用數(shù)量評(píng)估式正確是)。錄比錄人／聘數(shù)％招完成比錄人數(shù)／計(jì)劃招聘數(shù))×100％應(yīng)比應(yīng)聘人數(shù)／劃招人數(shù))×100％錄成本比錄人／用他用)×100招成本比參招聘人人數(shù)費(fèi)用／招聘動(dòng)期間的他費(fèi)用)×100頭風(fēng)法操程包括()。A.準(zhǔn)階第頁熱身段明確題記錄加者思想暢階段并解決問題42.下列分測(cè)驗(yàn)中()測(cè)屬于的語分測(cè)驗(yàn)。相性算數(shù)字號(hào)數(shù)字度43.通現(xiàn)行定額之間的比較來衡量的優(yōu)點(diǎn)()。使用來比簡(jiǎn)有利同行的業(yè)之間開展賽有利同行的業(yè)之間開展比有利于行工序定額的較適用面較績(jī)效同中除一般包含的內(nèi)容，還規(guī)定了()等。合雙方的權(quán)利和義績(jī)效目標(biāo)完成與的獎(jiǎng)懲措施員工力發(fā)計(jì)績(jī)效標(biāo)修履員工作能考在WAIS-RC的實(shí)施中，僅按反應(yīng)的質(zhì)量給予不同的分的分測(cè)驗(yàn)包()A.知識(shí)領(lǐng)算第頁47.()48.()病期于生下落49.培課程設(shè)計(jì)項(xiàng)容(培訓(xùn)課分析培教學(xué)設(shè)計(jì)容撰寫訓(xùn)課綱培課程值估培訓(xùn)程教設(shè)、訂更新下于()擬訂面計(jì)劃明面談的主題預(yù)先告知被考者面談時(shí)間D.準(zhǔn)備各種績(jī)效記和資料E.收集各種和績(jī)效相關(guān)的信息料、(共10)四(共2)第頁：1：2：3：4：5：6：：C8：9：10：：C：D：：A：：：：：：：：CDB：：：31：A,C3：34：A,B,C,D,E35：：：A,B,C,D,E38：A,B,C,D39：A,B,C,D：A,B,C41：A,B,C,D,E42：A,B,D43：44：：46：：：A,B,C,D,E：A,B,C,D,E50A,B,C,D,E：

：：：：溝通階段是個(gè)績(jī)效劃段的核。這個(gè)階，理者與工過充分流對(duì)員工在次績(jī)期內(nèi)的工作目和計(jì)達(dá)共識(shí)。：統(tǒng)計(jì)效度，也稱經(jīng)驗(yàn)效度，稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。：為了保證各實(shí)施工的利開展提崗位評(píng)的學(xué)性、理和可靠，組織實(shí)中應(yīng)該注意循以下原則：．系統(tǒng)則。．用性原則。．準(zhǔn)化原則。．能對(duì)應(yīng)則。4：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)管理決可分為戰(zhàn)規(guī)、管理制日常業(yè)管三種。理制是勞關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。5：在匯總產(chǎn)品耗工時(shí)基上，采直計(jì)，計(jì)單位產(chǎn)品實(shí)耗工，：期該產(chǎn)品成品總=期產(chǎn)合產(chǎn)品成定工時(shí)總/該產(chǎn)的時(shí)定選。第頁6：本題考察培訓(xùn)目標(biāo)的主要內(nèi)容項(xiàng)目確、具地闡述清楚受訓(xùn)在接受培后，能夠做什么在什么條件去做以及到么程度。包：①訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為①訓(xùn)者經(jīng)培應(yīng)該表出工作業(yè)；①估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。因此A選不屬培訓(xùn)標(biāo)。7：報(bào)名條件。要明確勵(lì)阻礙受人報(bào)名的求前者包強(qiáng)性報(bào)名帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)；者包括周末出、周末上課、接受訓(xùn)的同時(shí)必須時(shí)完成工作。8：獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)是效管理動(dòng)程中的后個(gè)要素現(xiàn)，績(jī)效資已經(jīng)成薪資管理專家們究的點(diǎn)問題一。管這薪資度在究領(lǐng)頗為行，許多織發(fā)現(xiàn)這一劃沒付實(shí)。主要因在企有的金預(yù)導(dǎo)計(jì)劃。9：培訓(xùn)評(píng)估的之一，績(jī)考。受訓(xùn)者的績(jī)資，其在受訓(xùn)前后的時(shí)內(nèi)績(jī)效的行考。10：產(chǎn)、或者的，經(jīng)清算后的產(chǎn)應(yīng)按有、的，于付動(dòng)者的資。培訓(xùn)主要個(gè)：①評(píng)行性①確估；①明確估的作者：在員工績(jī)效行考評(píng)時(shí)，但要員工績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施行評(píng)，其工作行、工作，以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，要出其工作績(jī)效的差不，具體有以下。目標(biāo)。：評(píng)標(biāo)的計(jì)標(biāo)計(jì)、差等項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)組。：本考的是評(píng)的內(nèi)。：包括接薪接薪。接薪是員工薪的體組成，包員工的本，本工資，周薪、薪、薪等；包括員工的勵(lì)，績(jī)效工資、成等。接薪，包括員工的、工工、的其，、工等：：績(jī)效管理程的計(jì)是一工程，體個(gè)成，為準(zhǔn)、實(shí)施、考評(píng)、應(yīng)發(fā)。：制工績(jī)效的：第頁①預(yù)性策略與止性策略；①正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策；①組織變革策略與人事調(diào)整策。：業(yè)人力資源部門應(yīng)制定切實(shí)可行的內(nèi)部培訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)制度，其中需要明確：內(nèi)培訓(xùn)師的選拔對(duì)象、選拔流程、選拔標(biāo)準(zhǔn)、上崗認(rèn)證、任職資格管理、培訓(xùn)以及激勵(lì)和約束機(jī)制等具工作，而且每一內(nèi)容都應(yīng)具體、可操。：目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：．外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。．內(nèi)具有公正性原則。對(duì)工有勵(lì)原。對(duì)本有制原。：?jiǎn)雾?xiàng)薪酬制度包括工資制度獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、津貼制度。：錄比(錄人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù))100％該標(biāo)的值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高。但是這種說法未必正確，要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水。想相的用，一是高人市招，一是初人市招聘則用的素質(zhì)顯不一高。聘完=(錄用人／計(jì)劃招聘人數(shù))100％該標(biāo)說明全面或超額完成了招聘計(jì)劃。當(dāng)招聘完成比大于等100％，則說明在數(shù)量上成或超額完了招聘任務(wù)。應(yīng)=(應(yīng)聘人／計(jì)劃招聘人數(shù))×％應(yīng)聘比說明招募效果。該比例越，則招聘信息發(fā)布的效果越。22：頭風(fēng)暴法操程序?yàn)椋簻?zhǔn)段(2)身階段。明確問題(4)記加者的思。暢談階。解題。與行額之間的較是與條件生產(chǎn)技術(shù)組織件、生產(chǎn)類型、產(chǎn)的產(chǎn)品等相同的業(yè)的定額水平，或企業(yè)歷史上先的定額水平比較。這種方法可進(jìn)行工序額的比較，但更多的是進(jìn)行工種、零部件及成臺(tái)產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點(diǎn)是使用來比較簡(jiǎn)便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競(jìng)賽和評(píng)比。它的缺點(diǎn)是適用面比較窄。故選。24績(jī)合沒有固定流和式，一包以下內(nèi)容。．受約信息。即被考對(duì)象的基本信息，括員工的姓名職位、所在門等。．發(fā)約信息。發(fā)約人常是由被考評(píng)員工上一級(jí)正職正職權(quán)的職擔(dān)。3．合同期限。規(guī)定了效合同生效到截止時(shí)間，一般而言一個(gè)績(jī)效管理周期。．計(jì)劃內(nèi)容。要是績(jī)指、考評(píng)重考評(píng)標(biāo)等用于衡被評(píng)員工重工作成果，績(jī)效合同的主組成部分。．考評(píng)意見?？?jī)效考完之后，發(fā)人根據(jù)約的實(shí)際現(xiàn)寫，用分績(jī)效完的點(diǎn)不足，以到效升和25：．職工有下列情形之的，應(yīng)認(rèn)為工傷。