淺析勞動合同的立法完善

淺析勞動合同的立法完善關(guān)鍵詞

勞動合同

事實勞動關(guān)關(guān)系

無固定期限

勞動合同解解除

勞動合同是是用人單位（包包括企業(yè)、個個體經(jīng)濟組織織、國家機關(guān)關(guān)、事業(yè)單位位和社會團體體）同勞動者者之間確立勞勞動關(guān)系，明明確相互權(quán)利利義務(wù)的協(xié)議議。隨著社會會的不斷進步步，經(jīng)濟環(huán)境境的不斷變化化，勞動關(guān)系系日趨復(fù)雜多多樣，勞動合合同制度出現(xiàn)現(xiàn)一些新情況況。怎樣完善善勞動合同制制度，建立適適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展展的勞動合同同制度是當(dāng)前前政府和勞動動保障部門應(yīng)應(yīng)當(dāng)重點研究究、解決的問問題。勞動合合同訂立的形形式如何，如如何解決事實實勞動關(guān)系與與勞動合同法法律適用問題題；訂立無固固定期限勞動動合同有何情情形，如何對對待實踐中的的特殊情況；；勞動合同解解除，特別是是勞動者單方方解除勞動合合同有何情形形，如何解決決。本文試圖圖就這些問題題作一探討。

一、事實勞勞動關(guān)系的保保護

1、事實勞動動關(guān)系存在的的原因

我國《勞動動法》第16條和第19條規(guī)定：“建立勞動關(guān)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立立勞動合同?！?，“勞動合同應(yīng)應(yīng)當(dāng)以書面形形式訂立?！睆纳鲜鲆?guī)定定可以看出，書書面形式才是是勞動者和用用人單位建立立勞動合同關(guān)關(guān)系的唯一合合法形式。但但是，在現(xiàn)實實的勞動就業(yè)業(yè)市場中，并并非所有的勞勞動關(guān)系都能能依照法律規(guī)規(guī)定建立，因因而導(dǎo)致事實實勞動關(guān)系的的大量存在。目目前我國勞動動法尚未對事事實勞動關(guān)系系作明確規(guī)定定，法學(xué)界普普遍認(rèn)為：用用人單位與勞勞動者雖然沒沒有訂立書面面形式的勞動動合同，但雙雙方實際履行行了勞動法所所規(guī)定的勞動動權(quán)利義務(wù)，也也就形成了事事實勞動關(guān)系系。事實勞動動關(guān)系的提出出與勞動合同同關(guān)系的特點點有關(guān)，勞動動者的勞動（勞勞務(wù)）一旦付付出，就不能能收回，即便便勞動合同無無效，也不可可能像一般合合同無效那樣樣以雙方返還還、恢復(fù)到合合同訂立前的的狀態(tài)來處理理，否則對于于勞動者來說說是不公平的的。因此，只只能適用事實實勞動關(guān)系的的理論來處理理當(dāng)前大量存存在的事實勞勞動關(guān)系的問問題。目前我我國理論界對對何謂事實勞勞動關(guān)系亦有有不同看法，有有認(rèn)為是勞動動合同期滿后后雙方末繼續(xù)續(xù)簽訂勞動合合同的情形①；有認(rèn)為是是用人單位與與勞動者之間間既無勞動合合同又存在著著勞動關(guān)系的的一種狀態(tài)②；還有認(rèn)為為是一種形式式要件不合法法而實質(zhì)要件件均合法的勞勞動關(guān)系③。我們認(rèn)為為一定要準(zhǔn)確確界定事實勞勞動關(guān)系的概概念，切實從從立法角度給給勞動合同雙雙方提供可依依的法律保障障。

2、事實勞動動關(guān)系的形成成的幾種情況況：

⑴無書面形式式的勞動合同同而形成的事事實勞動關(guān)系系。它又分為為兩種情況：：一是自始未未訂立書面勞勞動合同，二二是原勞動合合同期滿，用用人單位和勞勞動者未以書書面形式續(xù)訂訂勞動合同，但但勞動者仍在在原單位工作作。⑵無效勞動合合同而形成的的事實勞動關(guān)關(guān)系。我國《勞勞動法》第18條規(guī)定了兩兩種情形：一一是違反法律律、行政法規(guī)規(guī)的勞動合同同，二是采取取欺詐、威脅脅等手段訂立立的勞動合同同。⑶雙重勞動合合同而形成的的事實勞動關(guān)關(guān)系。如下崗崗或停薪留職職到另一單位位工作，或同同時從事幾個個兼職工作，調(diào)調(diào)動工作、更更換工種等，引引起勞動合同同實際上的變變更或終止，但但合同雙方當(dāng)當(dāng)事人卻未依依法及時辦理理變更或終止止手續(xù)，從而而造成事實勞勞動關(guān)系的形形成。

3、解決事實實勞動關(guān)系的的建議

事實勞動關(guān)關(guān)系的形成反反映了我國勞勞動合同立法法中存在的缺缺陷，對此，必必須在立法過過程中作相應(yīng)應(yīng)的完善。在在未來的《勞勞動法》修訂訂或勞動合同同的立法中，應(yīng)應(yīng)明確以下幾幾點：⑴規(guī)定與勞動動者簽訂勞動動合同是用人人單位的基本本義務(wù)。勞動動者進入用人人單位工作后后，用人單位位應(yīng)在什么時時間和勞動者者簽訂合同，現(xiàn)現(xiàn)有法律對此此沒有明確規(guī)規(guī)定，用人單單位因此亦無無與勞動者簽簽訂勞動合同同的緊迫感，這這是造成用人人單位在實踐踐中通過不與與勞動者簽訂訂勞動合同來來侵犯勞動者者合法權(quán)益的的主要原因。對對此問題，《法法國勞動法典典》有明確規(guī)規(guī)定，即“勞動合同最最遲在受雇后后兩天內(nèi)交給給受薪雇員”。我國在立立法過程中可可參照其他國國家勞動立法法的相關(guān)規(guī)定定，對用人單單位應(yīng)在什么么時間內(nèi)與勞勞動者簽訂書書面勞動合同同，作出明確確規(guī)定。⑵應(yīng)考慮補充充可撤銷勞動動合同的規(guī)定定，對于采取取欺詐、威脅脅等手段訂立立的勞動合同同，如果只涉涉及到當(dāng)事人人的利益，不不應(yīng)當(dāng)視為當(dāng)當(dāng)然無效來處處理，而是應(yīng)應(yīng)當(dāng)規(guī)定為可可撤銷的勞動動合同，通過過除斥期間的的適用，將撤撤銷權(quán)賦予受受欺詐、威脅脅的一方，這這樣，既保護護了受欺詐、威威脅一方當(dāng)事事人，又較好好地維護了合合同的效力，減減少事實勞動動關(guān)系的發(fā)生生。⑶對于雙重勞勞動關(guān)系，只只要法律沒有有禁止，或勞勞動合同當(dāng)事事人之間沒有有特別約定，應(yīng)應(yīng)當(dāng)承認(rèn)雙重重勞動關(guān)系的的存在，從而而促進靈活多多樣的就業(yè)方方式的發(fā)展，提提高勞動者的的收入，帶動動整個社會的的發(fā)展，給勞勞動者提供更更完備的法律律保護。⑷明確用人單單位的勞動合合同登記和申申報制度。用用人單位應(yīng)在在單位內(nèi)設(shè)立立雇工情況登登記簿，列明明雇員的個人人情況、進入入用人單位工工作時間、離離開用人單位位的時間及原原因等情況，在在勞動合同訂訂立后一段時時間內(nèi)應(yīng)將勞勞動合同報送送勞動行政部部門備案，以以便于勞動行行政部門對用用人單位的雇雇工情況加以以監(jiān)督。法律律應(yīng)在確立勞勞動合同的登登記和申報制制度的同時，將將勞動合同在在一定期限內(nèi)內(nèi)的登記和申申報明確為用用人單位基本本義務(wù)，以防防止事實勞動動關(guān)系的產(chǎn)生生，保護勞動動者的合法權(quán)權(quán)益。

二、無固定定期限勞動合合同的完善

1、無固定期期限勞動合同同的意義

我國《勞動動法》第20條規(guī)定：“勞動合同期期限分為有固固定期限、無無固定期限和和以完成一定定的工作為期期限，”“勞動者在同同一用人單位位連續(xù)工作滿滿十年以上，當(dāng)當(dāng)事人雙方同同意續(xù)延勞動動合同的，如如果勞動者提提出訂立無固固定期限的勞勞動合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)訂立無固固定期限的勞勞動合同”。1996年勞動部頒頒布了《關(guān)于于實行勞動合合同制度若干干問題的通知知》，其第2條在《勞動動法》第20條規(guī)定的基基礎(chǔ)上，對用用人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)與勞動者訂訂立無固定期期限勞動合同同的情形又作作了補充規(guī)定定，即：工作作年限較長且且距法定退休休年齡十年以以內(nèi)的，復(fù)員員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人人初次就業(yè)的的，以及法律律、法規(guī)規(guī)定定的其他情形形下，如果勞勞動者提出訂訂立無固定期期限的勞動合合同，用人單單位應(yīng)當(dāng)與其其訂立無固定定期限的勞動動合同。

2、無固定期期限合同在實實踐中不足

從上述規(guī)定定中可以看出出，無固定期期限勞動合同同是我國一種種法定的重要要的勞動合同同，是否簽訂訂無固定期限限的勞動合同同取決于勞動動者是否符合合一定條件：：一是要有連連續(xù)十年的定定期勞動合同同；二是要雙雙方同意續(xù)訂訂合同，即使使?jié)M了十年的的期限，企業(yè)業(yè)不愿意再雇雇了，職工也也還是沒有保保障。顯然，這這一不盡合理理的規(guī)定，實實際上為企業(yè)業(yè)侵犯職工權(quán)權(quán)益提供了合合法依據(jù)。據(jù)據(jù)此，原來簽簽訂三年期合合同的職工如如果想繼續(xù)留留在該企業(yè)工工作并得到正正常職工（無無固定期限的的合同職工）的的待遇，必須須再連續(xù)七次次與企業(yè)簽訂訂為期一年的的合同，這期期間其工資等等各項待遇都都不同于那些些簽了無固定定期限合同的的職工，而且且，根據(jù)一些些往往不盡合合理的企業(yè)內(nèi)內(nèi)部規(guī)章，他他們再干也沒沒有晉升的機機會。最為嚴(yán)嚴(yán)重的是，這這期間的每一一次續(xù)簽，企企業(yè)都有可能能因各種原因因?qū)β毠ふf“拜拜”。如果職工工不存在年齡齡劣勢，又有有較高的職業(yè)業(yè)資格，再就就業(yè)還容易解解決：而對于于另一些職工工，既無年齡齡優(yōu)勢，又無無職業(yè)資格，他他們把大好年年華貢獻給了了企業(yè)，在崗崗位上工作熟熟練了，企業(yè)業(yè)一旦不再續(xù)續(xù)簽合同，他他們就面臨著著再就業(yè)的尷尷尬局面。企企業(yè)采取一年年一年地與職職工訂立勞動動合同的方式式，不但一段段時間內(nèi)使用用了他的年齡齡優(yōu)勢，逃避避了許多應(yīng)負(fù)負(fù)的責(zé)任，而而且也傷害了了職工的感情情，損害了職職工的合法權(quán)權(quán)益，不利于于勞動關(guān)系的的穩(wěn)定，對于于企業(yè)的人力力資源發(fā)展以以至企業(yè)的文文化建設(shè)也是是極為有害的的。實踐中，有有兩個方面的的問題卻是我我們無法回避避的。第一，按按我國現(xiàn)有法法律規(guī)定，可可提出簽訂無無固定期限勞勞動合同要求求的僅限于極極少數(shù)符合一一定條件的勞勞動者，一些些長期從事給給身體健康帶帶來不利影響響的工種的職職工，如從事事高溫、輻射射、腐蝕等特特殊行業(yè)，以以及已過“黃金年齡”的四十歲以以上的職工，他他們非?？释喠o固定定期限勞動合合同，而事實實上他們的愿愿望很難實現(xiàn)現(xiàn)。第二，一一些勞動者即即使有權(quán)提出出簽訂無固定定期限的勞動動合同，但由由于其在勞動動法律關(guān)系中中處于相對弱弱勢地位，因因此往往不敢敢主張法律賦賦予的權(quán)利，或或者在其主張張遭到拒絕后后也不敢聲張張。

3、立法完善善的建議

市場經(jīng)濟發(fā)發(fā)達國家和地地區(qū)都很重視視穩(wěn)定勞動關(guān)關(guān)系，以實現(xiàn)現(xiàn)人力資源的的優(yōu)化配置。例例如，《法國國勞動法典》規(guī)規(guī)定，勞動合合同按照期限限的不同分為為定期勞動合合同和不定期期勞動合同兩兩類，法律嚴(yán)嚴(yán)格限制簽訂訂有固定期限限的勞動合同同，鼓勵簽訂訂無固定期限限的勞動合同同，要求訂立立定期勞動合合同必須以書書面形式，并并應(yīng)準(zhǔn)確表達達訂立合同的的原因，非如如此訂立的合合同視為訂立立了不定期勞勞動合同。

有鑒于此，對對于勞動者依依法提出訂立立無固定期限限的勞動合同同而用人單位位不同意訂立立，或者用人人單位只同意意訂立有固定定期限的勞動動合同，建議議在今后的《勞勞動合同法》立立法過程中參參照其他國家家和地區(qū)已有有的相關(guān)立法法作出明確規(guī)規(guī)定，如勞動動合同一般不不確定期限，即即雇主與雇員員一般均應(yīng)訂訂立無固定期期限的勞動合合同；有固定定期限的勞動動合同是例外外情形，只能能在法律明確確規(guī)定的情形形下才能訂立立。勞動法律律規(guī)范在無特特別指明的情情形下，均是是適用于無固固定期限的勞勞動合同的?；蚧蚋鶕?jù)我國的的實際情況，法法律應(yīng)限制定定期勞動合同同的總期限，即即最初的定期期合同期限和和續(xù)簽的期限限之和，以不不得超過三年年為宜。該期期限屆滿，如如雙方有意續(xù)續(xù)簽，應(yīng)簽訂訂無固定期限限的勞動合同同。把無固定定期限的勞動動合同作為主主要的用工形形式，法律應(yīng)應(yīng)對無固定期期限的勞動合合同進行更加加詳細(xì)地規(guī)范范。以利于依依法追究用人人單位的法律律責(zé)任，最終終達到保護勞勞動者的合法法權(quán)益，穩(wěn)定定勞動關(guān)系的的目的。

三、勞動合合同解除的立立法完善

1、勞動法對對勞動合同解解除的規(guī)定

勞動合同為為勞動制度改改革、穩(wěn)定勞勞動關(guān)系、使使勞動關(guān)系走走向法制化起起到了重要作作用。實踐中中，勞動合同同解除是勞動動合同法律制制度中的一個個重要環(huán)節(jié)，也也是勞動法上上的一個重大大問題，直接接涉及勞動合合同的效力、合合同當(dāng)事人的的利益得失和和權(quán)利的保護護，容易引起起紛爭。特別別是勞動合同同的單方解除除是合同一方方當(dāng)事人行使使解除權(quán)的意意志行為，并并不以對方的的意志為轉(zhuǎn)移移，單方解除除不當(dāng)，就會會損害對方利利益，破壞合合同的效力和和尊嚴(yán)。勞動動合同的解除除包括三種：：即勞動合同同當(dāng)事人雙方方協(xié)商一致解解除勞動合同同；用人單位位單方解除勞勞動合同；勞勞動者單方解解除勞動合同同。在此筆者者只對勞動者者單方解除勞勞動合同這一一情形加以討討論。我國《勞勞動法》第24-32條是對勞動動合同解除的的相關(guān)規(guī)定，其其中只有第31、32條規(guī)定了勞勞動者單方解解除勞動合同同的情形。“勞動者解除除勞動合同，應(yīng)應(yīng)當(dāng)提前三十十日以書面形形式通知用人人單位?！??！坝邢铝星樾涡沃坏模瑒趧趧诱呖梢噪S隨時通知用人人單位解除勞勞動合同：（一一）在試用期期內(nèi)的；（二）用人人單位以暴力力、威脅或者者非法限制人人身自由的手手段強迫勞動動的；（三三）用人單位位未按照勞動動合同約定支支付勞動報酬酬或者提供勞勞動條件的。從從上述的規(guī)定定來看，應(yīng)該該說《勞動法法》充分考慮慮了勞動者的的弱者地位，對對于勞動者可可以單方解除除勞動合同情情形要求比較較寬松?！?/p>

2、勞動合同同的解除違約約責(zé)任的情況況

依據(jù)我國現(xiàn)現(xiàn)行勞動合同同立法規(guī)定以以及法學(xué)界對對違約責(zé)任的的通說，勞動動合同當(dāng)事人人因過錯而違違反勞動合同同的約定，不不履行或不完完全履行勞動動合同的義務(wù)務(wù)應(yīng)承擔(dān)的法法律責(zé)任，稱稱為勞動合同同的違約責(zé)任任。它具有下下述特點：（1）當(dāng)事人主主觀上須有過過錯。（2）當(dāng)事人實實施了不履行行勞動合同或或不適當(dāng)履行行勞動合同的的行為。即當(dāng)當(dāng)事人一方或或雙方未按照照合同約定的的條款去履行行合同。（3）責(zé)任承擔(dān)擔(dān)的偏重性。（4）違約責(zé)任形式的多樣化和綜合性。在勞動合同中承擔(dān)違約責(zé)任的方式主要有：（1）賠償損失。我國勞動法對勞動合同的違約者承擔(dān)的賠償責(zé)任的情形作了規(guī)定，具體為：①勞動者和用人單位違反勞動法規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任；②勞動者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任；③用人單位不按合同約定或者法律的規(guī)定向勞動者支付工資的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任；④用人單位違反法律或者勞動合同約定的勞動保護義務(wù)，給勞動者的人身造成損害的，應(yīng)承擔(dān)工傷賠償責(zé)任等。（2）違約金。我國《勞動法》未對違約金這一違約責(zé)任方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式卻被普遍使用。大陸法國家一般既承認(rèn)賠償性違約金也承認(rèn)懲罰性違約金④；而英美法則不承認(rèn)懲罰性違約金條款⑤；學(xué)界一般認(rèn)為，我國合同法規(guī)定的違約金以補償性違約金為主，懲罰性違約金為輔⑥。

3、對勞動合同解除的立法完善

“提前三十日以書面形式通知用人單位”，勞動法賦予勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，并進而保護勞動者的勞動權(quán)利。但用人單位對此持有較大異議，因為實踐中勞動者這一權(quán)利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動者在某種情況下對這一權(quán)利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對用人單位來說無疑是不公平的。勞動法在賦予勞動者辭職權(quán)的同時，也要求勞動者提前30日通知，該規(guī)定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致影響?？蓪嵺`中的一個難題又出現(xiàn)了：由于每個勞動者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也不同。在實踐中常常發(fā)現(xiàn)，一個重要的技術(shù)人才、營銷人才的離失往往會給用人單位一致命的打擊，這種人才決不可能在一個月內(nèi)能找到；一個物業(yè)公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。法律對所有的勞動者統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然不合理，立法應(yīng)針對不同的人才和崗位規(guī)定不同的預(yù)告期，對于高級人才，如管理人員、重要技術(shù)人員、銷售人員等辭職的預(yù)告期應(yīng)延長至3個月或半年，對于普通的勞動者的預(yù)告期可縮短至15天甚至10天，應(yīng)賦予勞動合同的雙方在一定的法定的范圍內(nèi)有這種商定權(quán)。除了預(yù)告期外，對于勞動者單方解除勞動合同的賠償問題，在立法過程中也應(yīng)適當(dāng)考慮。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，憑借自己的業(yè)務(wù)、技術(shù)優(yōu)勢，帶走原單位的技術(shù)秘密，也成為原單位的競爭對手，給原單位造成很大的經(jīng)濟損失。為了有效制止此現(xiàn)象，建議在今后的勞動合同立法中不再將保密條款作為約定條款，而應(yīng)將其規(guī)定為合同的法定條款，這樣才能更好的地保護用人單位的利益。當(dāng)然，也有人認(rèn)為，《勞動法》第31條的規(guī)