高新企業(yè)薪酬制度

1引言1.1研究背景伴隨市場經(jīng)濟日益完善以及知識經(jīng)濟不停進步，以知識和資本為關(guān)鍵高新企業(yè)，已經(jīng)成為經(jīng)濟迅速發(fā)展引擎[1]。人力資本作為高新企業(yè)第一資源，是其在社會發(fā)展中關(guān)鍵競爭力，然而目前高新企業(yè)人才嚴(yán)重短缺，已經(jīng)成為了一種世界性現(xiàn)象，人力資源管理作為企業(yè)關(guān)鍵資源，對其進行合理化管理就顯得尤為重要。在當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展中，人才資本開發(fā)、運用和管理不僅成為經(jīng)濟增長決定原因，并且是直接構(gòu)成企業(yè)關(guān)鍵競爭能力關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。諸多企業(yè)尤其是高新企業(yè)，面臨發(fā)展中關(guān)鍵性問題，那就是人才問題。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，他們在薪酬制度制定與實行過程中存在著諸多問題，假如說完善招聘制度可認(rèn)為企業(yè)找到優(yōu)秀人才，那么完善薪酬制度就是成功吸引人才、留住人才關(guān)鍵。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間競爭歸根于人才競爭，怎樣做到企業(yè)人才資源整合是企業(yè)激流勇進關(guān)鍵。對于人才競爭，其關(guān)鍵就是企業(yè)怎樣留得住人才，而怎樣留得住人才，又在于企業(yè)人力資源管理制度尤其是薪酬制度合理與否。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容之一，薪酬管理具有重要意義。合理薪酬制度，有效薪酬體系可以極大地激發(fā)企業(yè)員工潛力與忠誠度，增強員工滿意度和對組織歸屬感，最終可以極大地提高企業(yè)競爭能力。薪酬制度設(shè)計是高新企業(yè)人力資源管理過程中極為重要一環(huán)，合理且富有吸引力薪酬體系不僅可以激發(fā)員工工作積極性，促使員工承認(rèn)企業(yè)共同愿景，可以協(xié)助企業(yè)在日益劇烈市場競爭中建立一支高素質(zhì)人才隊伍。可見，薪酬制度合理化管理是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展重要保障，是現(xiàn)代人力資源管理中一項十分重要工作。1.2研究意義在當(dāng)今市場競爭日益劇烈形勢下，高新企業(yè)之因此可以脫穎而出，其動因重要在于知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新主題和本原確實掌握知識和創(chuàng)新知識人。因此怎樣有效地組織高素質(zhì)人才發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋找有效薪酬制度體系成為企業(yè)生存和發(fā)展關(guān)鍵，對高新企業(yè)繼續(xù)可持續(xù)發(fā)展也具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。第一,提高高新企業(yè)關(guān)鍵競爭力。吳敬璉在論發(fā)展我國高新企業(yè)時談到，保證高新企業(yè)健康發(fā)展關(guān)鍵是充足發(fā)揮人力資本潛能。薪酬制度作為鼓勵人力資本發(fā)揮作用重要制度，在整個人力資源管理制度中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持和推進變革作用，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵[2]。第二，有助于企業(yè)留住人才，防止企業(yè)人力、物力以及財力揮霍。薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)并且極其重要，但由于薪酬制度設(shè)計不僅影響到對員工鼓勵效果，還影響到企業(yè)成本及其他各項原因，例如企業(yè)在進行人才招聘前，需要投入大量時間對招聘渠道、方式進行研究分析，然后投入大量人力、物力和財力以保證可以招到高能力、高意愿人才。薪酬鼓勵效果又受到企業(yè)多種原因影響，因此在對薪酬體系進行選擇時，需要根據(jù)各個企業(yè)不一樣特點選擇適合企業(yè)薪酬體系[3]。第三，有助于薪酬制度實行。目前諸多高新企業(yè)之因此制定了薪酬制度，卻不輕易實行其中一種原因就是企業(yè)在制定薪酬制度同步，沒有考慮到將企業(yè)文化貫穿于其中。所謂小企業(yè)重視產(chǎn)品，大企業(yè)重視文化，文化是一種企業(yè)關(guān)鍵，作為高新企業(yè)，假如將薪酬制度與企業(yè)文化進行無縫鏈接，會使企業(yè)員工更可以融入其中，更易接受企業(yè)所制定薪酬制度。1.3研究框架面對這樣背景，從薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工職業(yè)發(fā)展體系，福利制度等方向出發(fā)，對A企業(yè)薪酬制度做深入研究。人文重要框架是：，簡介本文研究背景，以A企業(yè)薪酬制度為研究點，論述本文研究此課題意義，對其有關(guān)理論做出簡樸綜述，明確本文研究課題內(nèi)容、框架。，首先簡介薪酬制度定義，然后簡介A企業(yè)狀況。詳述A企業(yè)薪酬制度現(xiàn)實狀況以及其在制定與實行過程中所存在問題，并對其存在問題進行詳細(xì)分析闡明。，針對A企業(yè)存在問題，提出有效可行處理方案。最終對本文進行總結(jié)。2文獻綜述2.1薪酬制度在國外應(yīng)用與發(fā)展亞當(dāng).斯密被認(rèn)為是第一種對薪酬制度進行分析學(xué)者，他于1768年開始著手著述，1776年出版《國民財富性質(zhì)和原因研究》（即《國富論》）一書中指出，對勞動者生活必需品和便利品價格支配著勞動貨幣價格。他認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部和外部都在客觀上存在著差異，導(dǎo)致工資出現(xiàn)差異重要有兩個原因：一種是職業(yè)性質(zhì)差異,另一種是工資政策差異。經(jīng)濟學(xué)家貝克爾于1964年初版、1975年再版《人力資本》一書中提出人力資本是有人力資本投資所決定，是尋找于人體中知識、技能等含量總和；從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率也越高，其邊際產(chǎn)品價值越大，所得到酬勞也應(yīng)當(dāng)更高。反之，人力資本含量低，勞動生產(chǎn)率就低，其邊際產(chǎn)品價值越小，所得到酬勞就越低。馬歇爾在其1890年出版最重要著作《經(jīng)濟學(xué)原理》中以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素需求與供應(yīng)兩方面來闡明薪酬水平?jīng)Q定原因。他認(rèn)為，多種生產(chǎn)要素都可視為這些商品價格。作為價格，他們都取決于市場供求這兩方面均衡力量，既取決于要素邊際產(chǎn)出與要素供應(yīng)者邊際負(fù)效用之間某種均等關(guān)系，以此來闡明供求均衡薪酬理論。馬斯洛1943年在《人類鼓勵理論》一書中提出，人類需要時分層次，由高到低是生理需要—安全需要—社會交往需要—尊重需要—自我實現(xiàn)需要，后來他在尊重需要和自我實現(xiàn)需要之間添加了認(rèn)知需要與審美需要。雙原因理論（TwoFactorsTheory)又稱為鼓勵保健理論（Motivator-HygieneTheory)，是美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來。雙原因理論是赫茨伯格最重要成就，最初刊登于1959年出版《工作鼓勵原因》一書，在1966年出版《工作與人性》一書中對1959年論點從心理學(xué)角度作了理論上探討和闡發(fā)，1968年他在《哈佛商務(wù)評論》（1～2月號）上刊登了《再論怎樣鼓勵職工》一文，從管理學(xué)角度再次探討了該理論內(nèi)容。雙原因理論認(rèn)為引起人們工作動機原因重要有兩個：一是保健原因，二是鼓勵原因。只有鼓勵原因才可以給人們帶來滿意感，而保健原因只能消除人們不滿，但不會帶來滿意感。2.2薪酬制度在國內(nèi)應(yīng)用與發(fā)展龐博于在《中小企業(yè)薪酬制度存在問題與對策》一文提出應(yīng)對措施：依法、及時、精確是薪酬制度關(guān)鍵和基礎(chǔ)：兼顧公平與效率薪酬制度才具有競爭力；適度公開薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展；實時提高非貨幣薪酬比例；著重強化績效考核與薪酬制度聯(lián)絡(luò)。湯曉丹于在《中小企業(yè)薪酬設(shè)計制約原因探討》一文中指出：根據(jù)制定薪酬方略出發(fā)點和企業(yè)所在發(fā)展階段，可分為鼓勵型、競爭型、成本型。在制定科學(xué)薪酬之后，中小企業(yè)也盡量發(fā)揮自身優(yōu)勢，采用一系列輔助性措施，提高企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才目，包括：因材施教，逐漸完善企業(yè)培訓(xùn)體系；拓寬、加速員工職能梯，為員工個人價值實現(xiàn)提供廣闊發(fā)展空間；營造良好企業(yè)文化氣氛。李曉東于在《薪酬制度設(shè)計基本思緒》指出薪酬設(shè)計基本思緒包括：1、工資制度合理設(shè)計基本工作程序，工資應(yīng)伴隨企業(yè)效益變動及員工本人工資績效和生活指數(shù)變化進行調(diào)整，還要考慮法律、法規(guī)、政策、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟水平和國家發(fā)展?fàn)顩r等原因；2、工資分級定薪金基本措施包括：分級（排序)法、崗位分類法、要素比較法、計分法；3、傭金種類與制度：5、其他福利（特殊津貼、教育培訓(xùn)福利、假期福利）。董建斌于在《淺談企事業(yè)薪酬制度鼓勵作用》一書認(rèn)為：企業(yè)必須以積極姿態(tài)，全力打造高層次人才首選薪酬制度；科學(xué)完善薪酬制度是人才發(fā)展過程制度保障；兼顧公平與效率薪酬制度是留住人才良好環(huán)境?？锉体谠凇稖\談企業(yè)薪酬鼓勵》一文中指出實行薪酬鼓勵有效地原則包括科學(xué)性原則、公平原則、團體原則、動態(tài)原則。通過閱讀中內(nèi)外學(xué)者有關(guān)薪酬制度有關(guān)研究，對其進行概括和分析，讓我對薪酬制度有了初步認(rèn)識，在此基礎(chǔ)上結(jié)合自己理解分析A企業(yè)薪酬制度中所存在問題，并對其提出合理化提議。由于他們大多是某些學(xué)術(shù)性研究，諸多只是停留在理論層面，缺乏與實際相結(jié)合，而我本次特色就是在理論基礎(chǔ)上，與A企業(yè)實際存在問題結(jié)合在一起，實際考察研究之后再提出自己切實可行提議，可以將理論知識與現(xiàn)實狀況做到更好融會貫穿。3薪酬制度定義和A企業(yè)概況3.1薪酬制度定義3.1.1薪酬定義薪酬一詞，是從國外“Compensation”翻譯過來,是員工向其所在組織提供勞務(wù)而獲得多種形式酬勞，其概念有廣義和狹義兩種。廣義薪酬包括貨幣性薪酬（MonetaryCompensation）,也包括非貨幣性薪酬（Non-monetaryCompensation）。其中，貨幣性薪酬包括薪酬、工資、獎金、津貼與其他間接支付，例如保險費等，非貨幣薪酬包括多種社會與心理性酬勞，如他人認(rèn)同，職位晉升，獲得培訓(xùn)機會，尊重，以及自我發(fā)展機會等。狹義薪酬是指雇員作為雇員關(guān)系中一方所得到多種貨幣收入，以及多種詳細(xì)服務(wù)和福利之和。薪和酬就象硬幣兩面，必須同步存在，同步考慮。薪和酬，亦可以稱之為經(jīng)濟性原因和非經(jīng)濟性原因，所包括內(nèi)容可以用下圖來做闡明：薪酬經(jīng)濟非經(jīng)濟直接基本工資業(yè)績獎金股權(quán)紅利多種津貼間接保險福利補助優(yōu)惠工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎機會成就感發(fā)展機會有愛好工作環(huán)境合理政策有效管理舒適工作條件彈性時間工作制縮減周工作時數(shù)良好工作氣氛便利交通、通訊薪酬包括如下四大要素：（1）固定薪酬，固定薪酬是不隨業(yè)績或工作成果變動實現(xiàn)程度而變化，是一種不隨意變動薪酬；（2）浮動薪酬，它是直接績效水平或工作成果變動實現(xiàn)程度而變化薪酬項目；（3）短期獎勵薪酬，短期獎勵薪酬是針對一年或者一年以內(nèi)特定績效獎勵提供一種薪酬計劃；（4）長期獎勵薪酬，是針對一年或者一年以上特定績效提供獎勵一種薪酬計劃。3.1.2薪酬制度定義Martoechio()提出薪酬制度包括三方面內(nèi)容：（1）內(nèi)部協(xié)調(diào)體制，通過內(nèi)部協(xié)調(diào)體制明確定義企業(yè)內(nèi)部所有工作中每份工作相對價值，薪酬管理人員通過工作分析與工作評估到達內(nèi)部協(xié)調(diào)；（2）市場競爭工作體系，薪酬管理人員根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略分析成果和薪酬調(diào)查制定市場工資競爭機制；（3）工資構(gòu)造體系，代表價值不一樣工作工資差異和承認(rèn)不一樣奉獻框架，包括工資級別和工資范圍等內(nèi)容[4]。高新企業(yè)薪酬制度是指以現(xiàn)代人力資源管理理念為指導(dǎo)，以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為主導(dǎo)，適應(yīng)高新企業(yè)薪酬制度運行規(guī)范，與有關(guān)配套改革有機銜接員工薪酬管理體系，其特性重要體現(xiàn)為戰(zhàn)略明確、規(guī)則公正、制度規(guī)范、科學(xué)管理、分派公平。薪酬制度科學(xué)性與合理性不是一種絕對概念，波及組織內(nèi)外部許多原因，借鑒余凱成觀點，可以將這些規(guī)定歸結(jié)為五項。（一）公平性,員工對薪酬分派公平感，也就是對薪酬發(fā)放與否公正判斷與認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理進首要考慮原因，這也是“公平感”主觀性和相對性所決定。薪酬公平性可以分為三個層次：外部公平性，指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模不一樣組織中類似崗位薪酬應(yīng)當(dāng)基本相似，由于對他們知識、技能與經(jīng)驗規(guī)定相似，他們各自奉獻便應(yīng)相似；內(nèi)部公平性，指同一組織中不一樣崗位所獲薪酬應(yīng)正比于各自奉獻。只要比值一致，便是公平；個人公平性，波及同一組織中占據(jù)相似崗位人所獲薪酬間比較。（二）競爭性，這是指在社會上和人才市場中，組織薪酬原則要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他組織，招到所需人才，究竟應(yīng)將本組織擺在市場價格范圍哪一段，當(dāng)然要視本組織財力、所需人才可獲得性高下等詳細(xì)條件而定，但要有競爭力，至少是不應(yīng)低于市場平均水平。（三）鼓勵性這便是要在內(nèi)部各類、各級崗位薪酬水平上，合適拉開差距，真正體現(xiàn)按奉獻分派原則。平均主義“大鍋飯”分派制度，其落后性和危害在過去我國許多國有企業(yè)中已充足體現(xiàn)。（四）經(jīng)濟性，提高組織薪酬水平，當(dāng)然可提高其競爭性與鼓勵性，但同步不可防止地導(dǎo)致人工成本上升，因此薪酬制度不能不受經(jīng)濟性制約。不過組織領(lǐng)導(dǎo)在對人工成本考察時，不能僅看薪酬水平高下，并且要看員工績效質(zhì)量水平，實際上，后者對組織產(chǎn)品競爭力影響，遠(yuǎn)不小于成本原因。此外，人工成本影響還與行業(yè)性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動力密集型行業(yè)中，有時人工成本在總成本中比重可高達70%，這時人工成本確有牽一發(fā)而動全身之效，需精打細(xì)算；但在技術(shù)密集型行業(yè)中，人工成本卻只占總成本8%～10%，而組織中科技人員工作熱情與革新性，卻對組織在市場中生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。（五）合法性，組織薪酬制度必須符合國家政策法律法規(guī)符合國家及地方有關(guān)勞動用工及人事有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者尊重、公正，防止不應(yīng)有歧視。例如在員工提供了正常勞動前提下，企業(yè)支付工資不能低于我國各省市自治區(qū)普遍執(zhí)行《最低工資原則》規(guī)定。3.2A企業(yè)概況3.1.1A企業(yè)簡介A企業(yè)是一家成立于1月9日物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，專門致力于企業(yè)執(zhí)行力物聯(lián)網(wǎng)管理信息系統(tǒng)研發(fā)和應(yīng)用。目前在合肥設(shè)置“企業(yè)執(zhí)行力物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技術(shù)研發(fā)基地”，在重慶設(shè)置“運行技術(shù)研發(fā)基地”，在廣州總部設(shè)置“地理信息技術(shù)與物聯(lián)網(wǎng)平臺研發(fā)基地”（占地70畝），在深圳設(shè)置“物聯(lián)網(wǎng)手機與移動終端研發(fā)基地”。物聯(lián)網(wǎng)是繼計算機、互聯(lián)網(wǎng)與移動通信網(wǎng)之后信息產(chǎn)業(yè)第三次浪潮，開發(fā)應(yīng)用前景巨大，目前已被列為國家五大新興戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)之一，“十二五”期間，國家投資2萬億重點發(fā)展明星產(chǎn)業(yè)。集團企業(yè)通過十年技術(shù)積累和沉淀，擁有物聯(lián)網(wǎng)優(yōu)秀項目和優(yōu)秀產(chǎn)品專利等關(guān)鍵技術(shù)，并在全國成立物聯(lián)網(wǎng)項目應(yīng)用企業(yè)，意在將物聯(lián)網(wǎng)關(guān)鍵技術(shù)八大項目分別落地實行應(yīng)用，使其在全國市場乃至國際市場擁有廣泛運行，從而形成龐大集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)鏈條，為中國物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展將作出巨大奉獻。企業(yè)重要有八大項目:1.企業(yè)執(zhí)行力物聯(lián)網(wǎng)，2.農(nóng)民物聯(lián)網(wǎng)，3.汽車物聯(lián)網(wǎng)，4.親子教育物聯(lián)網(wǎng)，5.友好社會物聯(lián)網(wǎng)，6.旅游物聯(lián)網(wǎng)，7.數(shù)字化都市物聯(lián)網(wǎng)，8.物流物聯(lián)網(wǎng)。此外形成了獨特與“自然法則”相吻合企業(yè)文化，同步通過員工鼓勵約束機制和動態(tài)平衡、全面績效考核制度，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)迅速發(fā)展?fàn)I造了良好氣氛。3.1.2A企業(yè)組織框架作為剛成立一家高新企業(yè)，其前期重要關(guān)鍵任務(wù)就是成立股東會，并鼓勵更多優(yōu)秀人才加入其中，旗下有企業(yè)董事會，負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略決策，董事會下面有總經(jīng)理，將董事會戰(zhàn)略方針傳達給中下層員工。企業(yè)關(guān)鍵部門是人力資源部與財務(wù)部，號稱A企業(yè)左膀右臂。然后是招商部，負(fù)責(zé)行政部，培訓(xùn)部，招聘部，市場部，客戶見證部，客戶服務(wù)部，網(wǎng)絡(luò)維護部以及后勤部。股東會股東會董事會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理財務(wù)部后勤部網(wǎng)絡(luò)維護部客戶服務(wù)部人力資源部招商部行政部培訓(xùn)部招聘部客戶見證部市場部財務(wù)部后勤部網(wǎng)絡(luò)維護部客戶服務(wù)部人力資源部招商部行政部培訓(xùn)部招聘部客戶見證部市場部3.1.3A企業(yè)文化A企業(yè)一直將企業(yè)關(guān)鍵競爭力定位于企業(yè)文化，通過企業(yè)文化對員工進行思維統(tǒng)一，為此，企業(yè)制定了一系列既遵照自然法則原理又對員工具有極大吸引力文化。①PK文化，冠軍文化企業(yè)一直在營造出一種ＰＫ氣氛，不管是企業(yè)培訓(xùn)，還是企業(yè)會議，都會將ＰＫ文化融會貫穿進去，使企業(yè)員工在工作中充斥激情與活力。譬如企業(yè)開會，老總想要處理員工執(zhí)行力不好問題，他不會直接奔入主題，對出現(xiàn)問題部門或單位進行批評指點，他會先開始講一種小故事，讓企業(yè)員工自愿提成兩隊，圍繞著故事展開ＰＫ，并根據(jù)故事將自己在工作中存在問題，以及處理方案加入進去。最終，員工不僅可以欣然接受，還會更努力地投入到后來工作中。②老板文化通過老板文化告訴員工所有事情都是自己事情，你工資不是老板給，而是自己掙，只要你肯付出努力，企業(yè)就會給你發(fā)明更大舞臺。③伯樂文化企業(yè)一直為員工營造出一種良好工作氣氛，只要你將自己認(rèn)為有才能人引薦到企業(yè)，并為企業(yè)發(fā)明出財富，企業(yè)也會為你提供優(yōu)厚而具有持續(xù)性回報。Ａ企業(yè)理念：善作善成責(zé)任中國；Ａ企業(yè)愿景：成為變化世界造福人類產(chǎn)業(yè)企業(yè)宗旨：讓全世界人類處在友好環(huán)境；Ａ企業(yè)戰(zhàn)略：把全世界品牌企業(yè)連在一起；Ａ企業(yè)目：協(xié)助中國企業(yè)成為世界級企業(yè)；Ａ企業(yè)定位：成為物聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)領(lǐng)軍團體；Ａ企業(yè)使命：增強企業(yè)競爭力發(fā)明超級財富。４A企業(yè)薪酬制度現(xiàn)實狀況及存在問題高新企業(yè)是以知識型員工為主體，人力資本是最關(guān)鍵資源，因此薪酬制度鼓勵性對高新企業(yè)來說尤為重要[5]。作為一家高新技術(shù)企業(yè)，A企業(yè)薪酬制度相對比較完善，但還是沿用了老式薪酬管理措施，缺乏競爭性，致使員工對薪酬滿意度較低，導(dǎo)致人才大量流失，制約了企業(yè)迅速發(fā)展[6]。目前A企業(yè)薪酬制度面臨問題總結(jié)如下：4.1企業(yè)薪酬構(gòu)造不夠合理A企業(yè)在薪酬制度中沒有將短期鼓勵機制（如年薪制）與長期鼓勵機制（如經(jīng)營者企業(yè)年金）相結(jié)合，從而導(dǎo)致某些關(guān)鍵職位員工薪酬未能充足體現(xiàn)出其價值，以致無法實現(xiàn)關(guān)鍵性員工潛能發(fā)揮及企業(yè)目實現(xiàn)，對內(nèi)來看，嚴(yán)重影響員工積極性和發(fā)明性，致使員工流失率不停提高，想留人留不住;對外看來，缺乏吸引人才競爭性，想用人招不來，導(dǎo)致勞動力需求配置構(gòu)造不合理，對于吸引人才、留住人才十分不利。4.２構(gòu)造單一，缺乏科學(xué)性薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，內(nèi)在薪酬也一般稱為“精神薪酬”，重要是通過給與員工參與決策、成長機會、工作自由以及自由裁定權(quán)等內(nèi)容，使員工不停提高積極性，積極性及挑戰(zhàn)性；外在薪酬包括基本薪資、績效獎金、津貼及福利等。A企業(yè)比較重視外在薪酬設(shè)計，還將外在薪酬和績效考核緊密聯(lián)絡(luò)，不過在實行過程中缺乏科學(xué)性，沒有充足考慮知識、技能等方面原因，尤其是忽視了依附于關(guān)鍵性員工身上決策能力、創(chuàng)新能力這些隱性人力資本，也沒有詳細(xì)規(guī)章制度以及對應(yīng)制度體系，使人員與職位以及薪酬與績效匹配度減少，克制了知識型員工積極性發(fā)揮，難以起到鼓勵人力資本經(jīng)營目。4.３職位分析尚不完善A企業(yè)作為高新技術(shù)企業(yè)存在著高投入、高風(fēng)險特點，以及科技創(chuàng)新人才自身具有工作難以量化等問題，在企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理中，忽視了對職位自身分析，缺乏對創(chuàng)新技能、工作責(zé)任、工作條件等要素規(guī)范評價，更沒有考慮各個工作職位差異性和科技創(chuàng)新人才對實現(xiàn)目奉獻度。此外，在對科技創(chuàng)新人才進行崗位分析時，由于受工作難度和時間成本等原因限制，企業(yè)多是執(zhí)行定性描述，缺乏定量規(guī)定，尤其是波及工作能力等模糊要素時，職位分析往往缺乏詳細(xì)、精確描述和清晰、合理定位，未能充足地體現(xiàn)出科技創(chuàng)新人才價值和潛力。這就從客觀上導(dǎo)致了企業(yè)薪酬管理從職位分析開始，就未能體現(xiàn)科技創(chuàng)新人才在勞動方式、技術(shù)含量以及最終發(fā)明勞動成果上差異，給后續(xù)薪酬管理對科技創(chuàng)新人才鼓勵效應(yīng)發(fā)揮埋下了隱患。4.４沒有充足考慮對優(yōu)秀人才培養(yǎng)與選拔A企業(yè)薪酬制度只重視不一樣勞動崗位上差異，以崗位定薪酬，沒有做到不一樣人員在同一崗位上差異，沒有真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、奉獻在分派中主導(dǎo)作用。勞動者只有不停地更換崗位，才有也許在薪酬上得到回報，若長時間沒有更換崗位，那么勞動者就會失去積極性，開始消極怠工或者轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。4.５薪酬制度在先進性和遠(yuǎn)見性上較為缺乏A企業(yè)在人才梯隊、人才儲備、人才競爭性方面做得不夠，沒有長期鼓勵機制，缺乏費經(jīng)濟性福利，如培訓(xùn)機制、晉升機會、舒適工作環(huán)境等，不利于人才選拔，不利于企業(yè)形成良性人才流動機制。4.６對外缺乏競爭性中國企業(yè)薪酬水平普遍偏低，這不僅僅體目前絕對數(shù)低，并且其薪酬水平之間差距較少，A企業(yè)目前薪酬制度也同樣存在對外缺乏競爭性問題，導(dǎo)致其在招聘過程中處在被動局面，尤其是對某些重要職位，難以留住優(yōu)秀人才。５針對A企業(yè)薪酬制度對策研究

目前高新企業(yè)人力資本重要性日益突出，面對劇烈人才競爭，為了促使企業(yè)穩(wěn)步迅速發(fā)展，高新企業(yè)薪酬制度還大有改善空間。A企業(yè)作為一家高新技術(shù)企業(yè)，針對其存在重要問題，本文提出了如下改善薪酬制度方略。５.１建立靈活薪酬制度機制對于管理、技術(shù)、生產(chǎn)以及輔助各類人員并存、崗位種類繁多、工作內(nèi)容差異很大及員工崗位迥異A企業(yè)而言，單一形式薪酬制度無法涵蓋因此人員，必然導(dǎo)致木某些群體薪酬制度無效性，或者分派過度、或者分派局限性，從而克制了這些人員潛能發(fā)揮。因此，應(yīng)根據(jù)不一樣崗位性質(zhì)和個人能力設(shè)置靈活薪酬制度是A企業(yè)必然選擇。５.１.１體現(xiàn)“全面薪酬”理念做到物質(zhì)薪酬（物質(zhì)鼓勵）與非物質(zhì)薪酬（精神薪酬）相結(jié)合；直接薪酬（工資、獎勵）與間接薪酬（福利）相結(jié)合；內(nèi)部薪酬與外部薪酬相結(jié)合。５.１.２體現(xiàn)“寬帶薪酬”理念運用寬帶薪酬較之企業(yè)老式薪酬制度所具有獨到優(yōu)勢來到達：提高員工發(fā)揮個人技能專長積極性，防止老式薪酬制度下薪酬向上剛性，有助于住址構(gòu)造扁平化。５.１.３體現(xiàn)“以人為本”思想在薪酬管理主導(dǎo)思想上，充足體現(xiàn)“以人為本”思想。明確提出薪酬管理重要目就是引導(dǎo)員工行為、滿足員工需求、鼓勵員工。例如，運用薪酬來挖掘員工內(nèi)在價值和發(fā)明潛力，重視精神鼓勵機制等。５.１.４體現(xiàn)“競爭性”原則薪酬應(yīng)當(dāng)是在當(dāng)?shù)貐^(qū)、本行業(yè)具有競爭力，才能吸引人才、留住人才，在薪酬制度設(shè)計中，也要體既有助于在企業(yè)內(nèi)部員工之間形成良性競爭，這樣才能使薪酬效能得到充足發(fā)揮。５.２建立自助餐式福利制度福利制度自助餐設(shè)計，非常強調(diào)“員工參與”過程，將所提供多種福利項目制作成福利清單，在福利清單中所列出每一種福利項目都會附一種金額，根據(jù)員工薪水、資歷等原因來設(shè)定每一種員工福利限額，員工可以在自己限額內(nèi)選擇購置。針對A去也，有如下四種福利形式。５.２.１附加型福利。在既有福利基礎(chǔ)上，在提供某些福利項目指在既有福利計劃之外，再提供某些福利項目或提高原有福利項目水準(zhǔn)，由員工自由選擇。例如在法定養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上提供補充養(yǎng)老保險供員工選擇。５.２.２關(guān)鍵加選擇型福利。指由關(guān)鍵福利項目加選擇型福利項目構(gòu)成福利計劃，關(guān)鍵福利項目是提供應(yīng)所有員工福利項目，不能隨意選擇。５.２.３福利套餐形式。指由企業(yè)提供多種固定福利套餐組合，員工可以自由選擇其中某些組合，而不能自行進行組合。５.２.４選擇型彈性福利。指在原有固定福利基礎(chǔ)上，提供幾種項目不等、程度不一樣福利組合供員工選擇。這些福利組合價值，有些比原有固定福利高，有些則低，員工選擇后與原有福利值之間形成差額，以貨幣薪酬形式予以體現(xiàn)。５.３建立具有鼓勵機制薪酬制度具有鼓勵機制薪酬制度可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，可以吸引優(yōu)秀、可認(rèn)為企業(yè)所用人才，另一方面，可增進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體，最終到達雙贏。５.３.１在薪酬構(gòu)成上增強鼓勵性原因。薪酬制度想要有鼓勵性，保證其公平性是必然。公平性包括內(nèi)部公平和外在公平。對外公平，規(guī)定企業(yè)薪酬水平與行業(yè)薪酬水平相稱，對內(nèi)公平，規(guī)定企業(yè)按奉獻定薪酬。然而僅僅保證公平是不夠，還要提高薪酬水平，即制定可以形成對外優(yōu)勢薪酬水平，以使員工有更高工作積極性。５.３.２薪酬與績效掛鉤?？冃ЧべY制度強調(diào)員工工資調(diào)整取決于員工個人、部門及企業(yè)績效，以員工工作積極性以及奉獻度為評價原則，強調(diào)其目到達為重要根據(jù)，通過調(diào)整績優(yōu)與績劣員工收入，影響員工心理行為，從而使其在工作中能發(fā)揮其最大潛能目。在績效工資實行過程中要注意以科學(xué)績效評估體系為根據(jù)。５.３.３合適拉開薪酬層次。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，鼓勵先進者，使其建立更持久動力。但在實行過程中，層次不要拉太大，對不一樣員工要有不一樣鼓勵措施。５.３.４適時提高非貨幣化薪酬比例。員工薪酬重要分為貨幣華與非貨幣化兩類，非貨幣薪酬一般是指員工個人福利，包括法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定原則為員工為員工支付多種福利，如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生